Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

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ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 8 von 42, Aufsätze/Beiträge Teil seiner Arbeitsleistung geführten Konto in einem sozialen Netzwerk wird der Herausgabeanspruch daher zu bejahen sein. Wie aber, wenn der Mitarbeiter sein Konto mitgebracht hat oder auf einem auf Veranlassung des Arbeitgebers eröffnetem Konto in einem sozialen Netzwerk auch private Daten gelangt sind? Diese Sachverhaltskonstellationen dürften nur über eine arbeitsvertragliche Regelung bei Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses zu lösen sein. 4. Kündigung wegen der Nutzung sozialer Netzwerke Als kündigungsrelevante Pflichtverletzungen kommen, neben der Kündigung wegen Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken, die verbotswidrige Nutzung, die exzessive private Nutzung sozialer Netzwerke sowie der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. 5. Verbotswidrige/exzessive private Nutzung sozialer Netzwerke Bei der verbotswidrigen und bei der exzessiven privaten Nutzung sozialer Netzwerke kann auf die Rechtsprechung des BAG zur Kündigung wegen verbotswidriger/exzessiver Internetnutzung verwiesen werden. Nach der Rechtsprechung des BAG können sowohl eine verbotswidrige als auch eine exzessive private Nutzung des Internets, unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung, zur fristlosen Kündigung berechtigen. 17 Ob und in welchen Fällen eine verbotswidrige Nutzung den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist, jedoch ebenso eine Frage des Einzelfalls wie die Frage, wann eine exzessive Nutzung vorliegt. 6. Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen Der in der Literatur 18 häufig genannte Kündigungsgrund des Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen bei der Nutzung sozialer Netzwerke spielt in der Praxis keine größere Rolle. Soweit ersichtlich, haben sich die Arbeitsgerichte bislang nicht mit der Frage beschäftigt, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen einer Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch Äußerungen über Betriebsund Geschäftsinterna in sozialen Netzwerken gerechtfertigt sein kann. Dem Grunde nach wird ein Geheimnisverrat des Arbeitnehmers je nach Schwere des Verstoßes jedoch eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. 19 7. Kündigung wegen Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken Soziale Netzwerke verleiten offenbar dazu, Meinungen über den Arbeitgeber, die Kunden und Kollegen oftmals vorschnell und mit drastischen Worten kundzutun. Die den bisher veröffentlichten Entscheidungen zu Kündigungen wegen Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken zugrunde liegenden Sachverhalte 20 zeugen jedenfalls von wenig Zurückhal- tung und sind an Deutlichkeit und Deftigkeit zum Teil kaum noch zu überbieten. Mögen Art und Tonfall auch nicht gefallen, ist grundsätzlich nichts gegen öffentliche Kritik einzuwenden. Schließlich gewährt Art. 5 Abs. 1 GG das Recht auf freie Meinungsäußerung. Auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik ist noch von dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt. Formalbeleidigungen, Schmähungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sind hingegen von Art. 5 Abs. 1 GG nicht geschützt. 21 Die allgemeinen Gesetze, die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und das Recht der persönlichen Ehre beschränken das Recht auf Meinungsfreiheit, Art. 5 Abs. 2 GG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter und Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtsnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. 22 Die Beleidigung oder Schmähung muss allerdings nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten. 23 Im Rahmen der Interessenabwägung ist des Weiteren stets auch zu berücksichtigen, ob die Äußerungen im privaten Bereich (vertraulich) oder öffentlich getätigt wurden. Als Ausdruck der Persönlichkeit ist eine vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre geschützt. 24 Erfolgte die beleidigende oder ehrverletzende Äußerung etwa im vertraulichen Gespräch unter Arbeitskollegen, ist eine deshalb ausgesprochene Kündigung im Regelfall unwirksam. 25 Ob und inwieweit Äußerungen in sozialen Netzwerken (noch) als vertraulich einzustufen sind, ist umstritten und hängt insbesondere davon ab, welcher zur Verfügung stehende Kommunikationsweg des sozialen Netzwerks (Öffentlich, Gruppe, Privat, Chat, Nachricht, Chronik etc.) verwendet wurde. 26 Die Rechtsprechung geht bislang regelmäßig davon aus, dass Äußerungen in sozialen Netzwerken grundsätzlich keinen ver- 17 BAG v. 12.01.2006, NZA 2006, 980; BAG v. 27.04.2006, NZA 2006, 977; BAG v. 31.05.2007, NZA 2007, 922. 18 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2435; Oberwetter, NJW 2011, 417, 420. 19 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2019, 2433, 2435. 20 Einen Überblick über die veröffentlichten Entscheidungen geben Bauer/Günther, NZA 2013, 67. 21 BAG v. 10.10.2002, NZA 2003, 1295. 22 BAG v. 12.1.2006, NZA 2006, 917. 23 BAG v. 12.1.2006, NZA 2006, 917; v. 10.10.2002, NZA 2003, 1295. 24 BVerfG v. 24.6.1996 , NJW 1997, 185; BAG 25 Bauer/Günther, NZA 2013, 67, 68. 26 Bauer/Günther, NZA 2013, 67, 68. 42 2/2013
ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 9 von 42, Aufsätze/Beiträge traulichen Charakter haben. 27 Die verschiedenen Möglichkeiten der Kommunikation in sozialen Netzwerken erfordern jedoch regelmäßig eine Prüfung, ob die Äußerung als vertraulich und damit nicht kündigungsrelevant zu qualifizieren ist. 28 8. Beweisverwertung Im Fall der Kündigung wegen grob beleidigender oder ehrverletzender Äußerungen in sozialen Netzwerken können sich im Kündigungsschutzprozess Beweisverwertungsfragen stellen. 29 Ein Beweisverwertungs- oder Sachvortragsverbot existiert grundsätzlich weder im allgemeinen Zivil- noch im Arbeitsgerichtsprozess. 30 Lediglich im Ausnahmefall, wenn ein Beweismittel unter erheblichem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht gewonnen wird, kann ein Beweisverwertungsverbot in Frage kommen. 31 Ob bereits bei einem unter Verstoß gegen § 32 BDSG erlangten Beweismittel eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, ist umstritten. 32 Mit Blick auf das von der Rechtsprechung nur ausnahmsweise anerkannte Beweisverwertungsverbot wird nicht jeder Verstoß gegen das Datenschutzrecht ein Beweisverwertungsverbot nach sich ziehen. 33 VI. Fazit Soziale Netzwerke sind längst im (Arbeits-)Alltag angelangt. Arbeitgeber kommen nicht umhin, sich Gedanken über den Umgang mit sozialen Netzwerken zu machen. Empfehlenswert ist eine klare Unternehmensstrategie zum aktiven Einsatz sozialer Netzwerke und Web 2.0-Anwendungen einerseits und der erlaubten privaten Nutzung sozialer Netzwerke andererseits. Die mit einer (erlaubten) Nutzung einhergehenden arbeitsrechtlichen Risiken können durch Verhaltensrichtlinien und arbeitsvertragliche Regelungen weitgehend minimiert werden. 27 ArbG Dessau-Roßlau v. 21.3.2012, ZD 2012, 344; ArbG Duisburg v 26.09.2012, NZA-RR 2013, 18; LAG Hamm v. 10.10.2012, ZD 2013, 93. 28 Bauer/Günther, NZA 2013, 67, 68. 29 Kort, NZA 2012, 1321, 1324. 30 Göpfert/Wilke, ArbRAktuell 2011, 159; Kort, NZA 2012, 1321, 1325. 31 BAG 21.06.2012, NZA 2012, 1025. 32 Bejahend ArbG Düsseldorf v. 3.5.2011, ZD 2011, 85; a.A. LAG Hamm v. 10.7.2012, ZD 2013, 135; offen gelassen BAG v. 13.12.2008, NZA 2008, 1008. 33 Kort, NZA 2012, 1321, 1325; a.A. Göpfert/Wilke, ArbRAktuell 2011, 159. Achtung Haftungsfalle: Ahnen muss der Anwalt, nicht wissen! Dr. Hans-Georg Meier, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin Das Oberlandesgericht Köln hat in einem Beschluss nach § 91a ZPO vom 21.11.2012, 2 U 16/12, ausführlich einen Haftungsanspruch gegen einen arbeitsrechtlich tätigen Rechtsanwalt festgestellt. Dieser hatte im Auftrag eines Mandanten eine Kündigungsschutzklage erhoben (jedoch ohne Schleppnetzantrag), nicht aber gegen eine weitere Kündigung des Arbeitgebers, von der der Anwalt gar nichts wusste. Diese Zweitkündigung, so meinte das Oberlandesgericht, hätte der Anwalt ahnen und die dagegen gebotenen Schritte einleiten müssen. Im Einzelnen: Zunächst ist hervorzuheben, dass das OLG die Nichterhebung der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO, die auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (Schleppnetzantrag), nicht für haftungsrelevant hielt. Dazu bedürfe es konkreter Anzeichen dafür, dass der Arbeitgeber weitere Kündigungen nachschicken würde. Da in dem zugrunde liegenden Kündigungsschutzverfahren Grund der Kündigung ein einmaliger Vorfall war und keine Anhaltspunkte dafür existierten, dass weitere Vorfälle und damit weitere Kündigungen zu erwarten waren, wäre ein solcher An- trag – zunächst – unzulässig gewesen. Es hätte an dem für den Erfolg einer entsprechenden Feststellungsklage erforderlichen Feststellungsinteresse gefehlt. Dabei ist nicht ausreichend allein der Umstand, dass eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser Kündigung ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Der klagende Arbeitnehmer hat vielmehr durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungsgründe in den Prozess einzuführen oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft zu machen und damit zu belegen, warum an der Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll. Der unter dem Kündigungsschutz des Schwerbehindertengesetzes stehende Kläger war zunächst gekündigt worden, ohne dass der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte. Der Kläger beauftragte die später in Regress genommene Rechtsanwältin mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Während des daraufhin eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens erhielt der Arbeitgeber Kenntnis von der Anerkennung des Klägers als Schwerbehinderter und leitete daraufhin ein Zustimmungsverfahren ein. Auch in diesem Zustimmungsverfahren war die Prozessanwäl- 2/2013 43
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