Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 8 von 42,
Aufsätze/Beiträge
Teil seiner Arbeitsleistung geführten Konto in einem sozialen
Netzwerk wird der Herausgabeanspruch daher zu bejahen
sein.
Wie aber, wenn der Mitarbeiter sein Konto mitgebracht hat
oder auf einem auf Veranlassung des Arbeitgebers eröffnetem
Konto in einem sozialen Netzwerk auch private Daten gelangt
sind? Diese Sachverhaltskonstellationen dürften nur über eine
arbeitsvertragliche Regelung bei Eingehung des Beschäftigungsverhältnisses
zu lösen sein.
4. Kündigung wegen der Nutzung sozialer Netzwerke
Als kündigungsrelevante Pflichtverletzungen kommen, neben
der Kündigung wegen Meinungsäußerungen in sozialen
Netzwerken, die verbotswidrige Nutzung, die exzessive private
Nutzung sozialer Netzwerke sowie der Verrat von Betriebs-
und Geschäftsgeheimnissen.
5. Verbotswidrige/exzessive private Nutzung sozialer
Netzwerke
Bei der verbotswidrigen und bei der exzessiven privaten Nutzung
sozialer Netzwerke kann auf die Rechtsprechung des
BAG zur Kündigung wegen verbotswidriger/exzessiver Internetnutzung
verwiesen werden. Nach der Rechtsprechung des
BAG können sowohl eine verbotswidrige als auch eine exzessive
private Nutzung des Internets, unter Umständen auch
ohne vorherige Abmahnung, zur fristlosen Kündigung berechtigen.
17 Ob und in welchen Fällen eine verbotswidrige
Nutzung den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt ist, jedoch
ebenso eine Frage des Einzelfalls wie die Frage, wann
eine exzessive Nutzung vorliegt.
6. Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
Der in der Literatur 18 häufig genannte Kündigungsgrund des
Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen bei der Nutzung
sozialer Netzwerke spielt in der Praxis keine größere
Rolle. Soweit ersichtlich, haben sich die Arbeitsgerichte bislang
nicht mit der Frage beschäftigt, ob und unter welchen
Voraussetzungen eine Kündigung wegen einer Verletzung der
Verschwiegenheitspflicht durch Äußerungen über Betriebsund
Geschäftsinterna in sozialen Netzwerken gerechtfertigt
sein kann. Dem Grunde nach wird ein Geheimnisverrat des Arbeitnehmers
je nach Schwere des Verstoßes jedoch eine ordentliche
oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
können. 19
7. Kündigung wegen Meinungsäußerungen in sozialen
Netzwerken
Soziale Netzwerke verleiten offenbar dazu, Meinungen über
den Arbeitgeber, die Kunden und Kollegen oftmals vorschnell
und mit drastischen Worten kundzutun. Die den bisher veröffentlichten
Entscheidungen zu Kündigungen wegen Meinungsäußerungen
in sozialen Netzwerken zugrunde liegenden
Sachverhalte 20 zeugen jedenfalls von wenig Zurückhal-
tung und sind an Deutlichkeit und Deftigkeit zum Teil kaum
noch zu überbieten.
Mögen Art und Tonfall auch nicht gefallen, ist grundsätzlich
nichts gegen öffentliche Kritik einzuwenden. Schließlich gewährt
Art. 5 Abs. 1 GG das Recht auf freie Meinungsäußerung.
Auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik ist noch von
dem Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt. Formalbeleidigungen,
Schmähungen oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen
sind hingegen von Art. 5 Abs. 1 GG nicht geschützt.
21 Die allgemeinen Gesetze, die gesetzlichen Bestimmungen
zum Schutze der Jugend und das Recht der persönlichen
Ehre beschränken das Recht auf Meinungsfreiheit, Art. 5
Abs. 2 GG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes
können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers
und seiner Vertreter und Repräsentanten einerseits oder von
Arbeitskollegen andererseits einen Verstoß des Arbeitnehmers
gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtsnahme
(§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine Kündigung aus verhaltensbedingten
Gründen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen.
22 Die Beleidigung oder Schmähung muss allerdings nach
Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw.
die Betroffenen bedeuten. 23
Im Rahmen der Interessenabwägung ist des Weiteren stets
auch zu berücksichtigen, ob die Äußerungen im privaten Bereich
(vertraulich) oder öffentlich getätigt wurden. Als Ausdruck
der Persönlichkeit ist eine vertrauliche Kommunikation
in der Privatsphäre geschützt. 24 Erfolgte die beleidigende
oder ehrverletzende Äußerung etwa im vertraulichen Gespräch
unter Arbeitskollegen, ist eine deshalb ausgesprochene
Kündigung im Regelfall unwirksam. 25
Ob und inwieweit Äußerungen in sozialen Netzwerken (noch)
als vertraulich einzustufen sind, ist umstritten und hängt insbesondere
davon ab, welcher zur Verfügung stehende Kommunikationsweg
des sozialen Netzwerks (Öffentlich, Gruppe,
Privat, Chat, Nachricht, Chronik etc.) verwendet wurde. 26 Die
Rechtsprechung geht bislang regelmäßig davon aus, dass Äußerungen
in sozialen Netzwerken grundsätzlich keinen ver-
17 BAG v. 12.01.2006, NZA 2006, 980; BAG v.
27.04.2006, NZA 2006, 977; BAG v. 31.05.2007, NZA
2007, 922.
18 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2435;
Oberwetter, NJW 2011, 417, 420.
19 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2019, 2433, 2435.
20 Einen Überblick über die veröffentlichten Entscheidungen
geben Bauer/Günther, NZA 2013, 67.
21 BAG v. 10.10.2002, NZA 2003, 1295.
22 BAG v. 12.1.2006, NZA 2006, 917.
23 BAG v. 12.1.2006, NZA 2006, 917; v. 10.10.2002, NZA
2003, 1295.
24 BVerfG v. 24.6.1996 , NJW 1997, 185; BAG
25 Bauer/Günther, NZA 2013, 67, 68.
26 Bauer/Günther, NZA 2013, 67, 68.
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