Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 7 von 42,
Aufsätze/Beiträge
Regelung durch den Arbeitgeber entzogen. Aufforderungen
des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer, sich in ihrer Freizeit
in ihren sozialen Netzwerken positiv über den Arbeitgeber zu
äußern oder den „Gefällt mir“-Button zu drücken, sind daher
ebenso wenig möglich, wie Aufforderungen des Arbeitgebers,
für ihn in der Freizeit Werbung zu machen oder gar geschäftliche
Aktivitäten in Netzwerken zu entwickeln. Unzulässig ist
auch eine Untersagung des Arbeitgebers, soziale Netzwerke
in der Freizeit zu nutzen, etwa um sich vor Abwerbungen oder
kritischen Äußerungen zu schützen. 12
Allerdings dürften je nach Aufgabengebiet, Verantwortungsbereich
und Stellung des Arbeitnehmers Rücksichtsnahmepflichten
für den Arbeitnehmer bestehen. Von dem Pressesprecher
eines Unternehmens wird man beispielsweise erwarten
dürfen, an der Unternehmenspolitik in privat genutzten
sozialen Netzwerken, wenn überhaupt, nur sehr zurückhaltend
Kritik zu üben. 13
2. Aktivitäten während der Arbeitszeit
a) Private Nutzung
Auch die Reglementierung der privaten Nutzung während
der Arbeitszeit verursacht keine größeren Probleme. Hier gelten
die bereits für die private Internet- und E-Mail-Nutzung
entwickelten Grundsätze. Der Arbeitgeber kann über die Verwendung
der Betriebsmittel entscheiden und demgemäß
eine private Nutzung des Internets im Allgemeinen sowie die
private Nutzung sozialer Netzwerke im Besonderen während
der Arbeitszeit reglementieren. 14 Das heißt, der Arbeitgeber
kann die Nutzung vollständig untersagen oder sie erlauben.
Er kann Vorgaben hinsichtlich der Zeit und der Dauer der Nutzung
machen oder den Zugang auf bestimmte Webseiten
bzw. Netzwerke beschränken.
Eine inhaltliche Zensur, wie der Arbeitnehmer soziale Netzwerke
nutzen darf, etwa welche Beiträge erlaubt oder verboten
sind, wird indes nicht möglich sein. Soweit der Arbeitgeber
eine private Nutzung erlaubt, ist die Art und Weise der
Nutzung mit Blick auf die grundrechtlich geschützte allgemeine
Handlungsfreiheit und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers
dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entzogen.
Ebenso sind keine erhöhten Rücksichtsnahmepflichten anzuerkennen,
nur weil der Arbeitnehmer von dem Computer seines
Arbeitgebers aus agiert. Ist die private Nutzung erlaubt,
liegt gerade keine dienstliche Nutzung vor, die dem Arbeitgeber
Weisungen gestatten könnte. Insoweit können einschränkende,
über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften hinausgehende
Verhaltensregeln nicht aufgestellt werden.
b) Dienstliche Nutzung
Vorgaben zur privaten Nutzung sozialer Netzwerke stellen,
wie vorstehend erörtert, einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht
der Arbeitnehmer dar und sind dem Arbeitgeber daher
verwehrt. Ein vollständiges Nutzungsverbot ist deshalb unzulässig.
15 Demgegenüber möglich und vom Direktionsrecht ge-
deckt ist jedoch die Anweisung, bei Ausübung der geschuldeten
Arbeitsleistung auf die Nutzung sozialer Netzwerke zurückzugreifen.
Entscheidet sich ein Arbeitgeber gegen die
Nutzung sozialer Netzwerke, so wird diese Vorgabe von den
Arbeitnehmern zu beachten sein. Weder der Personalbereich
noch das Marketing werden in diesem Fall soziale Netzwerke
zum Zweck der Rekrutierung neuer Mitarbeiter bzw. zur Werbung
für die Produkte des Arbeitgebers nutzen dürfen.
Problematischer ist dagegen der umgekehrte Fall der Verpflichtung
zur dienstlichen Nutzung sozialer Netzwerke. Bei
einer dienstlichen Nutzung wird der Arbeitnehmer nicht umhin
kommen seine personenbezogenen Daten – meist auch
eine Fotografie – online zu stellen und damit einem unbekannten
Personenkreis offenzulegen. Dies greift in sein allgemeines
Persönlichkeitsrecht in der Ausformung des Rechts
auf informationelle Selbstbestimmung ein. In der Regel wird
das Interesse des Arbeitnehmers an einer Vermeidung solcher
Beeinträchtigung das Interesse des Arbeitgebers an einer Nutzung
des sozialen Netzwerkes überwiegen. 16
Andererseits gibt es im Berufsleben kein Recht auf Anonymität.
Ein Schauspieler wird nicht hinter dem Vorhang spielen
können. Gehört die Nutzung sozialer Netzwerke zum Unternehmenszweck
und zur geschuldeten Arbeitsleistung, wird
das Arbeitgeberinteresse (Art. 12 GG) das Arbeitnehmerinteresse
überwiegen. Beispielsweise wird ein Personalberater,
der für ein auf Social-Media-Recruiting spezialisiertes Unternehmen
tätig ist, die Nutzung sozialer Netzwerke jedenfalls
dann, wenn sie vornehmlich Geschäftszwecken dienen (etwa
XING oder LinkedIn), anweisen dürfen.
3. „Herausgabe“ von Social-Media-Accounts
Ist die Nutzung sozialer Netzwerke vorgeschrieben oder zumindest
erwünscht, stellt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
die Frage, was mit dem Account, dem Konto oder
dem Profil des Arbeitnehmers in dem sozialen Netzwerk und
den dort – auf den Servern des Anbieters – gespeicherten Daten
geschieht.
Der Arbeitgeber wird ein Interesse daran haben, bestehende
Geschäftskontakte und Kunden- oder Lieferantenverbindungen
auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers weiter
zu nutzen. Soweit ersichtlich, gibt es zu dieser Thematik noch
keine höchstrichterliche Entscheidung. Einen Anspruch des
Arbeitgebers auf „Herausgabe“ der Daten wird man auf § 667
BGB analog stützen können, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet
ist, alle Vorteile herauszugeben, die er aufgrund eines
inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft erlangt
hat. Bei einem für seinen Arbeitgeber betreuten und als
12 Melot de Beauregard, DB 2012, 2044, 2045.
13 Zu den Grenzen von Meinungsäußerungen in sozialen
Netzwerken s.u. unter 7.
14 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433.
15 Frings/Wahlers, BB 2011, 3126, 3129.
16 Göpfert/Wilke, NZA 2010, 1329, 1333.
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