Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

28.02.2014 Aufrufe
ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 6 von 42, Aufsätze/Beiträge gemäß § 4a Abs. 1 S. 1 BDSG erforderliche Freiwilligkeit einer solchen Erklärung zweifelhaft ist. 6 2. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG Als Erlaubnistatbestand bleibt somit nur eine Rechtsvorschrift übrig. Der Blick fällt damit auf die für Beschäftigungsverhältnisse geschaffene Norm des § 32 BDSG. Nach § 32 BDSG dürfen personenbezogene Daten jedoch nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses oder für dessen Durchführung erforderlich ist. Zur Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich wird eine online-Datenrecherche über den Bewerber jedoch in den seltensten Fällen sein. Schließlich besteht gerade im Bewerbungsverfahren die Möglichkeit des Bewerbungsgesprächs und nur dies entspricht auch dem in § 4 Abs. 2 S. 1 BDSG aufgestellten Grundsatz der Direkterhebung. § 32 BDSG scheidet daher als Erlaubnistatbestand aus. 3. § 28 Abs. 1 S. 3 BDSG Ob § 32 BDSG als spezielle, für den Beschäftigtendatenschutz 2009 ins Gesetz eingefügte Norm sämtliche anderen in Frage kommenden Erlaubnistatbestände des BDSG verdrängt, ist seit Inkrafttreten der Vorschrift umstritten. Die h.M. bejaht jedoch die Anwendbarkeit des § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG neben § 32 BDSG. 7 § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG erlaubt die Erhebung personenbezogener Daten, wenn die Daten allgemein zugänglich sind. Als allgemein zugänglich gelten Daten des Bewerbers, die mittels Suchmaschinen (Bing, Google, Yahoo etc.) im Internet gefunden werden können. Über die allgemeine Zugänglichkeit der Daten hinaus verlangt § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG eine Interessenabwägung. Überwiegt das schutzwürdige Interesse des Betroffenen (des Bewerbers) an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung offensichtlich das berechtigte Interesse der verantwortlichen Stelle (des Arbeitgebers), bleibt eine Datenerhebung unzulässig. Das wiederum führt dazu, dass eine Relevanz der recherchierten Daten für die arbeitsvertragliche Beziehung vorliegen muss. Hier liegt eine Parallele zum Fragerecht des Arbeitgebers vor. Nach der Rechtsprechung des BAG steht dem Arbeitgeber im Einstellungsverfahren ein Fragerecht jedoch nur insoweit zu, als ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis besteht. 8 Danach dürften nur solche Daten recherchiert und verwendet werden, die einen unmittelbaren Bezug zur beruflichen Tätigkeit des Bewerbers haben. Alle übrigen Informationen dürften weder recherchiert noch genutzt werden. Eine solche Filterung im Vorfeld einer Datenrecherche im Internet dürfte praktisch kaum möglich sein. Hinzu kommt, dass wer persönliche Informationen frei zugänglich ins Internet stellt, zumindest mit der Kenntnisnahme dieser Informationen durch Dritte im Allgemeinen und potentielle Arbeitgeber im Besonderen rechnen muss. Wer eine nicht gewünschte Informationsbeschaffung verhindern will, hat eigenverantwortlich dafür Sorge zu tragen, wem gegenüber er seine Daten und Informationen über sich offenlegen will. Die Anbieter sozialer Netzwerke sehen in den Privatsphäreeinstellungen regelmäßig verschiedene Freigabestufen vor. 9 Gegen eine Informationsbeschaffung aus frei zugänglichen Quellen ist daher nichts einzuwenden. Anders sieht dies hingegen bei nicht der Öffentlichkeit zugänglichen Daten aus. Sind die Daten eines Bewerbers etwa nur innerhalb eines sozialen Netzwerkes oder nur für den dortigen Freundeskreis sichtbar, taugt § 28 Abs. 1 Nr. 3 in der Regel nicht als Erlaubnistatbestand, da es sich hier um keine allgemein zugänglichen Daten handelt. Außerdem schließen die AGB der Netzwerkbetreiber oftmals eine geschäftliche Nutzung aus. Erst recht nicht möglich ist eine „Erschleichung von Informationen unter Täuschung des Bewerbers oder Arbeitnehmers möglich à la „Ich bin Britney Spears und möchte alles über Dich wissen“. 10 IV. Mitarbeiterrecherche Für die Online-Recherche über Informationen von Arbeitnehmern im laufenden Arbeitsverhältnis gelten grundsätzlich die gleichen arbeits- und datenschutzrechtlichen Voraussetzungen wie für die Recherche von Informationen über Bewerber. 11 Insoweit kann auf vorstehende Ausführungen verwiesen werden. V. Social Media Nutzung Im laufenden Arbeitsverhältnis stehen insbesondere Fragen im Zusammenhang mit der Nutzung sozialer Netzwerke im Vordergrund. Zu welchen Nutzungsvorgaben und Einschränkungen ist der Arbeitgeber berechtigt? Unterteilen lassen sich zunächst die dienstlichen und außerdienstlichen Aktivitäten: 1. Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit Eindeutig ist das Ergebnis für den Freizeitbereich. Dieser Bereich gehört zur Privatsphäre des Mitarbeiters und ist einer 6 Kania/Sansone, NZA 2012, 360, 364; Kort, DuD 2012, 722, 723 m.w.N. 7 Kania/Sansone, NZA 2012, 360, 363 m.w.N. 8 BAG v. 20.2.1986, NZA 1986, 739. 9 Facebook beispielsweise unterscheidet zwischen öffentlich zugänglichen Informationen, Informationen die Freunden oder auch Freunden von Freunden oder nur einem vorher festgelegten, „benutzerdefinierten“ Personenkreis zugänglich sind. 10 Ernst, NJOZ 2011, 953, 956. 11 Ernst, NJOZ 2011, 953, 957. 40 2/2013

ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 7 von 42, Aufsätze/Beiträge Regelung durch den Arbeitgeber entzogen. Aufforderungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer, sich in ihrer Freizeit in ihren sozialen Netzwerken positiv über den Arbeitgeber zu äußern oder den „Gefällt mir“-Button zu drücken, sind daher ebenso wenig möglich, wie Aufforderungen des Arbeitgebers, für ihn in der Freizeit Werbung zu machen oder gar geschäftliche Aktivitäten in Netzwerken zu entwickeln. Unzulässig ist auch eine Untersagung des Arbeitgebers, soziale Netzwerke in der Freizeit zu nutzen, etwa um sich vor Abwerbungen oder kritischen Äußerungen zu schützen. 12 Allerdings dürften je nach Aufgabengebiet, Verantwortungsbereich und Stellung des Arbeitnehmers Rücksichtsnahmepflichten für den Arbeitnehmer bestehen. Von dem Pressesprecher eines Unternehmens wird man beispielsweise erwarten dürfen, an der Unternehmenspolitik in privat genutzten sozialen Netzwerken, wenn überhaupt, nur sehr zurückhaltend Kritik zu üben. 13 2. Aktivitäten während der Arbeitszeit a) Private Nutzung Auch die Reglementierung der privaten Nutzung während der Arbeitszeit verursacht keine größeren Probleme. Hier gelten die bereits für die private Internet- und E-Mail-Nutzung entwickelten Grundsätze. Der Arbeitgeber kann über die Verwendung der Betriebsmittel entscheiden und demgemäß eine private Nutzung des Internets im Allgemeinen sowie die private Nutzung sozialer Netzwerke im Besonderen während der Arbeitszeit reglementieren. 14 Das heißt, der Arbeitgeber kann die Nutzung vollständig untersagen oder sie erlauben. Er kann Vorgaben hinsichtlich der Zeit und der Dauer der Nutzung machen oder den Zugang auf bestimmte Webseiten bzw. Netzwerke beschränken. Eine inhaltliche Zensur, wie der Arbeitnehmer soziale Netzwerke nutzen darf, etwa welche Beiträge erlaubt oder verboten sind, wird indes nicht möglich sein. Soweit der Arbeitgeber eine private Nutzung erlaubt, ist die Art und Weise der Nutzung mit Blick auf die grundrechtlich geschützte allgemeine Handlungsfreiheit und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entzogen. Ebenso sind keine erhöhten Rücksichtsnahmepflichten anzuerkennen, nur weil der Arbeitnehmer von dem Computer seines Arbeitgebers aus agiert. Ist die private Nutzung erlaubt, liegt gerade keine dienstliche Nutzung vor, die dem Arbeitgeber Weisungen gestatten könnte. Insoweit können einschränkende, über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften hinausgehende Verhaltensregeln nicht aufgestellt werden. b) Dienstliche Nutzung Vorgaben zur privaten Nutzung sozialer Netzwerke stellen, wie vorstehend erörtert, einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer dar und sind dem Arbeitgeber daher verwehrt. Ein vollständiges Nutzungsverbot ist deshalb unzulässig. 15 Demgegenüber möglich und vom Direktionsrecht ge- deckt ist jedoch die Anweisung, bei Ausübung der geschuldeten Arbeitsleistung auf die Nutzung sozialer Netzwerke zurückzugreifen. Entscheidet sich ein Arbeitgeber gegen die Nutzung sozialer Netzwerke, so wird diese Vorgabe von den Arbeitnehmern zu beachten sein. Weder der Personalbereich noch das Marketing werden in diesem Fall soziale Netzwerke zum Zweck der Rekrutierung neuer Mitarbeiter bzw. zur Werbung für die Produkte des Arbeitgebers nutzen dürfen. Problematischer ist dagegen der umgekehrte Fall der Verpflichtung zur dienstlichen Nutzung sozialer Netzwerke. Bei einer dienstlichen Nutzung wird der Arbeitnehmer nicht umhin kommen seine personenbezogenen Daten – meist auch eine Fotografie – online zu stellen und damit einem unbekannten Personenkreis offenzulegen. Dies greift in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht in der Ausformung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ein. In der Regel wird das Interesse des Arbeitnehmers an einer Vermeidung solcher Beeinträchtigung das Interesse des Arbeitgebers an einer Nutzung des sozialen Netzwerkes überwiegen. 16 Andererseits gibt es im Berufsleben kein Recht auf Anonymität. Ein Schauspieler wird nicht hinter dem Vorhang spielen können. Gehört die Nutzung sozialer Netzwerke zum Unternehmenszweck und zur geschuldeten Arbeitsleistung, wird das Arbeitgeberinteresse (Art. 12 GG) das Arbeitnehmerinteresse überwiegen. Beispielsweise wird ein Personalberater, der für ein auf Social-Media-Recruiting spezialisiertes Unternehmen tätig ist, die Nutzung sozialer Netzwerke jedenfalls dann, wenn sie vornehmlich Geschäftszwecken dienen (etwa XING oder LinkedIn), anweisen dürfen. 3. „Herausgabe“ von Social-Media-Accounts Ist die Nutzung sozialer Netzwerke vorgeschrieben oder zumindest erwünscht, stellt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Frage, was mit dem Account, dem Konto oder dem Profil des Arbeitnehmers in dem sozialen Netzwerk und den dort – auf den Servern des Anbieters – gespeicherten Daten geschieht. Der Arbeitgeber wird ein Interesse daran haben, bestehende Geschäftskontakte und Kunden- oder Lieferantenverbindungen auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers weiter zu nutzen. Soweit ersichtlich, gibt es zu dieser Thematik noch keine höchstrichterliche Entscheidung. Einen Anspruch des Arbeitgebers auf „Herausgabe“ der Daten wird man auf § 667 BGB analog stützen können, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, alle Vorteile herauszugeben, die er aufgrund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft erlangt hat. Bei einem für seinen Arbeitgeber betreuten und als 12 Melot de Beauregard, DB 2012, 2044, 2045. 13 Zu den Grenzen von Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken s.u. unter 7. 14 Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433. 15 Frings/Wahlers, BB 2011, 3126, 3129. 16 Göpfert/Wilke, NZA 2010, 1329, 1333. 2/2013 41

Seite 1 und 2: ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Sei


Seite 5: ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Sei


















arbeitgeber

arbeitnehmer

landesarbeitsgericht

rechtsprechung

beklagte

nutzung

netzwerke

rechtsanwalt

arbeitnehmers

arbeitgebers

arbeitsrechtliche

entscheidungen

www.ag-arbeitsrecht.de

Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02 ... Mehr anzeigen Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

Template löschen?

Als Template speichern ?

Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02 Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02