Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 24 von 42,
Rechtsprechung
Bestandsschutz
für, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz
vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. BAG v 22.10.2009 –
8 AZR 642/08 m.w.N.). Der Anspruchsteller genügt seiner Darlegungslast,
wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver
Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen
lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals
erfolgt ist. Es genügt, Indizien vorzutragen, die zwar nicht
zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die
Annahme rechtfertigen, dass sie gegeben ist. Dabei ist kein zu
strenger Maßstab an die Vermutungswirkung der Hilfstatsachen
anzulegen. Werden vom Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen,
die je für sich genommen nicht zur Begründung der
Kausalität ausreichen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen.
Zu prüfen ist, ob die Hilfstatsachen, werden sie im Zusammenhang
gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung
zu begründen (vgl. BAG, Urt. v. 7.7.2011 – 2 AZR 396/10
m.w.N.).
Ausgehend von den vorstehenden Grundsätzen hat die Klägerin
ausreichende Tatsachen vorgetragen, die aus objektiver
Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen
lassen, dass sie durch die Beklagte eine Benachteiligung wegen
ihrer (vormaligen) Schwangerschaft und damit unmittelbar
wegen ihres Geschlechts erfahren hat. (…)
c) Als Ausgleich für die durch die ungerechtfertigte Benachteiligung
eingetretene Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts
und damit für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden
ist, erscheint die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von
EUR 3.000,00 als angemessen. Bei der Festsetzung der angemessenen
Entschädigung durch das Tatgericht sind alle Umstände
des Einzelfalls zu berücksichtigen, wie etwa die Art
und Schwere der Benachteiligung, die Folgen für den Kläger
hinsichtlich seines Persönlichkeitsrechts, der Grad der Verantwortlichkeit
der Beklagten, der Anlass und Beweggrund des
Handelns der Beklagten, der Sanktionszweck und die damit
verbundene abschreckende Wirkung (vgl. BAG, Urt. v.
17.8.2010 – 9 AZR 839/08 m.w.N.).
Ausgehend hiervon bedurfte es vorliegend der Festsetzung
einer Entschädigung in Höhe des von der Klägerin genannten
Mindestbetrages von EUR 3.000,00. Die Benachteiligung der
Klägerin durch die Kündigung ist schwerwiegend. Sie ist aus
Sicht des Gerichtes die völlig unangemessene Reaktion der
Beklagten auf die Weigerung der Klägerin, während des Beschäftigungsverbotes
zu arbeiten. Berücksichtigt man des
Weiteren den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und
die Tatsache, dass die Beklagte die Klägerin bewusst und gewollt
benachteiligt hat, so kann man das Verhalten der Beklagten
getrost als auf moralisch unterster Stufe stehend bezeichnen.
Um der Sanktionswirkung des § 15 Abs. 2 AGG
Rechnung zu tragen und um die Beklagte in Zukunft von einem
vergleichbaren Fehlverhalten abzuschrecken, bedarf es
der Festsetzung eines erheblichen und für die Beklagte fühlbaren
Entschädigungsbetrages. Vor dem Hintergrund der geringen
Betriebsgröße der Beklagten erscheint insoweit ein Be-
trag in Höhe von EUR 3.000,00 als angemessen aber auch ausreichend.
d) Der Entschädigungsanspruch der Klägerin ist entgegen der
Ansicht der Beklagten und des Arbeitsgerichts nicht durch § 2
Abs. 4 AGG ausgeschlossen. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gelten für
Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen
und besonderem Kündigungsschutz. Hieraus wird –
jedenfalls in Fällen, in denen wie hier die Unwirksamkeit der
Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage festgestellt
worden ist – gefolgert, dass es daneben nach dem Gesetz
keinen Raum für einen Entschädigungsanspruch nach
§ 15 Abs. 2 AGG gibt (vgl. ErfK/Schlachter, 11. Aufl., § 2 AGG
Rn 17 und Sagan, NZA 2006, 1257, 1260).
Dem kann nicht gefolgt werden. Eine Anwendung des § 15
Abs. 2 AGG in solchen Fällen ist nicht systemwidrig. Auch bisher
waren etwa auf § 823 Abs. 1 BGB gestützte Entschädigungen
für erlittene immaterielle Schäden bei der Geltendmachung
einer Persönlichkeitsrechtsverletzung im Zusammenhang
mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung
nicht ausgeschlossen! (vgl. BAG v. 22.10.2009 – 8 AZR 642/08,
und KR/Treber, 9. Aufl., § 2 Rn 27 m.w.N.). Des Weiteren deutet
die gesetzliche Formulierung darauf hin, dass lediglich die
Wirksamkeit von Kündigungen nicht unmittelbar an den Vorschriften
des AGG gemessen werden soll, sondern das hierfür
die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz
heranzuziehen sind. Schließlich gibt es keinen
sachlichen Grund dafür, etwa bei einer benachteiligenden
Versetzung über § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 7 Abs. 3 AGG zum
einen zur Unwirksamkeit der Versetzung zu gelangen und
zum anderen über § 15 Abs. 2 AGG auch zu einer Entschädigung,
dem Arbeitnehmer bei einer benachteiligenden Kündigung
neben der Feststellung deren Unwirksamkeit aber eine
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu versagen.
■ Sächsisches Landesarbeitsgericht
vom 27.7.2012, 3 Sa 129/12
eingereicht von Rechtsanwalt Dirk Noack
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99. Betriebsbedingte Kündigung, Vorbereitung eines
Betriebsübergangs
Eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang
verstößt nicht gegen das Kündigungsverbot
in § 613a Abs. 4 BGB, wenn die Kündigung das Ziel hat, den
Betrieb „verkaufsfähig“ zu machen. Sie ist auch dann zulässig,
wenn der bisherige Arbeitgeber sie mit dem Ziel ausspricht,
sich selbst auf diese Weise eine Beschäftigungsmöglichkeit
bei dem neuen Arbeitgeber zu sichern.
■ Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
vom 9.1.2013, 2 Sa 166/12
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2/2013