Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2013-02

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ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 22 von 42, Rechtsprechung Bestandsschutz 4. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes kam es hier nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt der Mitteilung entsprechende Prämienzahlungen bereits in Aussicht genommen worden waren. Die Hinweispflicht ergibt sich hier bereits aus § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB, nicht erst aus § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB, der nach der Rechtsprechung des BAG ein gewisses Planungsstadium voraussetzt. ■ Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 14.6.2012, 26 Sa 658/12 93. Betriebliche Altersversorgung, Gesamtzusage durch Errichtung einer Versorgungseinrichtung Aus den Entscheidungsgründen: Gründet ein Arbeitgeber eine rechtlich selbstständige Einrichtung zum Zweck der Altersversorgung seiner Mitarbeiter, liegt darin regelmäßig die Zusage an die Arbeitnehmer ihnen durch diese Einrichtung betriebliche Altersversorgung nach deren Satzung oder Richtlinien zu gewähren. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Bestehen der Einrichtung bei den Arbeitnehmern bekannt ist. Hat der Arbeitgeber eine solche Einrichtung gegründet, ist es seine Sache darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass ausnahmsweise die Einrichtung und deren Zweck den Arbeitnehmern nicht bekannt gemacht wurden. Der erste Anschein spricht dafür, dass die Gründung und der Bestand einer solchen Einrichtung im Betrieb bekannt gemacht worden ist. Das entspricht dem regelmäßigen Geschehensablauf (Hessisches LAG v. 14.12.2011 – 8 Sa 777/ 11). ■ Arbeitsgericht Köln vom 23.1.2013, 2 Ca 7629/11 eingereicht von Rechtsanwalt Dr. Jürgen Höser Kölner Straße 2, 50226 Frechen Tel.: 02234/1820-0, Fax: 02234/1820-10 office@hdup.de; www.hdup.de 94. Betriebliche Altersversorgung, Auslegung, Berücksichtigung von Nachtzulagen Eine tarifliche Nachtzulage, die für regelmäßig im Schichtwechsel geleistete Nachtarbeit gezahlt wird, gehört nicht zum versorgungsberechtigten Einkommen einer Betriebsrentenzusage, wenn dies in der Zusage als das „tariflich vereinbarte Bruttomonatsentgelt“ definiert ist. ■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 18.10.2012, 2 Sa 216/12 95. Betriebliche Altersversorgung, Auslegung einer Anpassungsregelung Die Regelung in einer betrieblichen Vorruhestandsregelung: „Das zum Zeitpunkt Ihres Ausscheidens aus unserem Unternehmen gültige ruhegeldfähige Diensteinkommen gemäß § 5 Ihrer Ruhegeldzusage wird entsprechend der in dieser Zeit erfolgten Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter (prozentuale Veränderung der Vergütungstabelle für Arbeitneh- mer der Mitglieder des Arbeitgeberverbandes von Gas-, Wasser- und Elektrizitätsunternehmungen e.V.) angepasst.“ ist gem. §§ 133, 157 BGB dahin auszulegen, dass die Vergütungsentwicklung aller aktiven Tarifmitarbeiter zugrunde zu legen ist, nicht lediglich die Vergütungsentwicklung derjenigen Mitarbeitergruppe, der der Arbeitnehmer zuzuordnen ist. ■ Arbeitsgericht Köln vom 29.1.2013, 6 Ca 9047/12 eingereicht von Rechtsanwalt Dr. Jürgen Höser Kölner Straße 2, 50226 Frechen Tel.: 02234/1820-0, Fax: 02234/1820-10 office@hdup.de; www.hdup.de Bestandsschutz 96. Abmahnung, Entfernung aus der Personalakte Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer unzutreffenden Abmahnung aus den Personalakten verlangen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der erhobenen Vorwürfe trägt der Arbeitgeber. ■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 21.12.2012, 9 Sa 447/12 97. Kleinbetrieb, Zusammenrechnung mehrerer Betriebsteile Auch ein Hauptbetrieb und eine räumliche weit entfernte Betriebsstätte i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG können einen Betrieb i.S.d. § 23 KSchG bilden, so dass auf die Gesamtzahl der Arbeitnehmer abzustellen ist. ■ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 8.11.2012, 10 Sa 224/12 98. Kleinbetrieb, Treuwidrige Kündigung nach mutterschutzrechtlichem Beschäftigungsverbot; zusätzlicher Entschädigungsanspruch nach AGG Aus den Entscheidungsgründen: 1. Auch in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ ist der Arbeitnehmer jedoch vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (…). a) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Dabei ist durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Sodann muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als 56 2/2013
ae.2013.h0002.cic.xml (AE.fmt), Seite 23 von 42, Rechtsprechung Bestandsschutz zugestanden (vgl. BAG v. 28.6.2007 – 6 AZR 750/06, und v. 23.4.2009 – 6 AZR 533/08, jeweils m.w.N.). b) Nach dem Vorbringen der Parteien ist davon auszugehen, dass die Beklagte nur die Klägerin gekündigt hat. Die Beklagte ist der entsprechenden Behauptung der Klägerin zunächst mit der bloßen Behauptung entgegengetreten, die Klägerin sei nicht als Einzige gekündigt worden. Auf das Vorbringen der Klägerin, dass ihr nur ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers bekannt sei, hat die Beklagte dann ausgeführt, die Klägerin habe damit bestätigt, dass noch ein weiteres Arbeitsverhältnis beendet worden sei. Vor diesem Hintergrund ist bereits nicht mehr zu erkennen, ob die Beklagte noch weiter behaupten will, dass eine weitere Kündigung ausgesprochen worden ist. Jedenfalls ist ihr Bestreiten unsubstantiiert und damit nach § 138 ZPO unbeachtlich. Die Beklagte trägt weder vor, wer gekündigt worden ist, noch wann und aus welchem Grund. (…) c) Zu Recht ist das Arbeitsgericht des Weiteren zu dem Ergebnis gelangt, es stehe nach § 138 Abs. 3 ZPO fest, dass der Geschäftsführer auf das Beschäftigungsverbot verärgert reagiert und die Klägerin gedrängt habe, weiter zu arbeiten. Aus den Schriftsätzen und Protokollen erster Instanz ergibt sich nicht, dass die Beklagte den entsprechenden Sachvortrag überhaupt bestritten hat. Jedenfalls hat die Beklagte die Feststellung des Arbeitsgerichts, sie habe den Sachvortrag der Klägerin nicht substantiiert bestritten, im Berufungsverfahren nicht angegriffen. d) Unter Berücksichtigung des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen dem Entfall des Mutterschutzes und dem Ausspruch der Kündigung ergibt sich aus den vorstehenden Umständen ein hinreichendes Indiz für die Annahme, dass die Kündigung eine Reaktion der Beklagten auf das Beschäftigungsverbot und die Weigerung der Klägerin, während diesem zu arbeiten, gewesen ist. e) Die Beklagte hat die von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen nicht entkräftet. Sie ist dem Vorbringen der Klägerin nicht ausreichend entgegengetreten. Trotz des gerichtlichen Hinweises erschöpft sich der Vortrag der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung darin, zu behaupten, sie habe eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen; der Arbeitsanfall im Bereich Vertrieb habe sich in einem Umfang verringert, dass dort eine Mitarbeiterstelle habe gestrichen werden müssen. Dies ist selbst unter Berücksichtigung dessen, dass dem Kleinunternehmer nicht die im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden dürfen, völlig unzureichend. Um dem Gericht die Möglichkeit zu geben, festzustellen, dass die Kündigung nicht auf willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruht, muss der Arbeitgeber wenigstens konkrete Tatsachen vortragen, die einen irgendwie einleuchtenden Grund für die Kündigung plausibel und nachvollziehbar machen. Bloße pauschale Behauptungen und Allgemeinplätze genügen insoweit nicht. Es hätte daher der Beklagten oblegen, Tatsachen vorzutragen, aus denen sich die von ihr behauptete Verringerung des Arbeitsanfalls Bestandsschutz im Bereich Vertrieb nachvollziehbar ergab. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil nur zehn Tage vor der Kündigung offenbar noch soviel Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin bestand, dass der Geschäftsführer der Beklagten sie auffordern musste, trotz des bestehenden Beschäftigungsverbots zu arbeiten. Warum die Beklagte dann in der Folge gleichwohl glaubte, auf die Klägerin verzichten zu können, obwohl unstreitig ein weiterer Mitarbeiter durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden war, ist nicht ansatzweise erkennbar. 2. Der Antrag (auf Entschädigung) ist auch begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von EUR 3.000,00 gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. a) Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 1 AGG voraus. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht ausdrücklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG (vgl. BAG v. 22.10.2009 – 8 AZR 642/ 08 m.w.N.). Liegt eine ungerechtfertigte Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund vor, sind damit automatisch eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit ein immaterieller Schaden verknüpft (vgl. KR/Treber, 9. Aufl., § 15 AGG Rn 26/27, m.w.N.). b) Die Beklagte hat die Klägerin durch die Kündigung unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in§1AGGgenannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es ist erforderlich, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt (vgl. BAG v. 22.10.2009 – 8 AZR 642/08 m.w.N.). Die Klägerin beruft sich auf eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Da für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Nach der gesetzlichen Beweisregelung gemäß § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in§1AGGgenannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast da- 2/2013 57
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