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Wissen
on und Selbstverantwortung gekennzeichnet. Die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie hat für Arbeitnehmer,
im Gegensatz zu früher, eine höhere Priorität, ebenso
wie das Bedürfnis nach Anerkennung und Selbstverwirklichung.
Familienbetrieben ist der Wandel in der Personalstrategie
gelungen. Das Fazit verschiedener empirischer
Studien* bestätigt, dass Familienunternehmen
in Bezug auf Karrierechancen bei 85% der jungen
Akademiker deutlich besser abschneiden als Nicht-
Familienunternehmen. Insgesamt bewerten die
Jungakademiker das familiäre Arbeitsklima und das
eigenverantwortliche Arbeiten mit 95% besser als bei
Nicht-Familienunternehmen. Beim Faktor Work-Life-
Balance liegen die Familienbetriebe mit 75% ebenfalls
deutlich vor allen anderen Unternehmensformen.
Stärken und Schwächen von Familienunternehmen
Die positiven Merkmale von Familienunternehmen
wie flache Hierarchien, kurze Kommunikations- und
Entscheidungswege und der persönlichere Umgang
miteinander, unterstützen die Affinität zu Familienunternehmen,
die junge Akademiker bereits entwickelt
haben.
Schon vor 30 Jahren hat u.a. Peter Davis folgende
positive Aspekte von Familienunternehmen herausgearbeitet:
Familienunternehmen lassen mehr
Menschlichkeit am Arbeitsplatz zu und nehmen die
individuellen Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter besser
wahr. Dagegen sind Nicht-Familienunternehmen im
Umgang bürokratischer und formeller. Familienunternehmen
haben außerdem einen langfristigen, häufig
auf Generationen ausgelegten Planungshorizont mit
der Maxime, dass sich erfolgreiches Wirtschaften langfristig
bzw. nachhaltig auszahlen soll. Die Geschäftsführung
von Nicht-Familienunternehmen wird häufig
anhand kurzfristiger Ziele in ihrer Leistungsfähigkeit
gemessen und ist daher eher geneigt, auf die Erreichung
kurzfristiger Ziele zu achten.
Neben Stärken haben Familienunternehmen allerdings
auch Schwächen, die sich für junge Akademiker
auch als Risiken darstellen.
Als negative Potenziale, die in einem Familienunternehmen
vorherrschen können, werden laut
Davis Streitigkeiten zwischen den Familienmitgliedern,
Distanzierung von externen Managern zur Unternehmerfamilie,
Abschirmung der Unternehmerfamilie zu
Nicht-Familienmitgliedern und Triangulierung (Dreiecks-Beziehungen)
genannt.
Laut einer Befragung von Auxilion* und Alpha-Zirkel*
sehen junge Akademiker neben den genannten
Konflikten innerhalb der Familie auch niedrigere Vergütung,
geringere Internationalität und Standortnachteile
als problematisch an.
Was können Familienunternehmen tun, um im
Wettbewerb um die besten Mitarbeiter zu
bestehen?
Zum einen sollten Familienunternehmen anhand der
SWOT-Analyse – SWOT steht für Strenghts (Stärken),
Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen)
und Threats (Risiken) – ihren Status Quo ermitteln und
ein unverwechselbares Profil, nicht nur für Kunden,
sondern auch für zu akquirierende Mitarbeiter, entwickeln.
Dazu gehören auch die eigenen Stärken und
Schwächen fortlaufend mit den veränderten Anforderungen
der jungen Akademiker abzugleichen und
anzugleichen, um attraktiv zu bleiben.
Klappern gehört zum Handwerk
Beim Werben um den Nachwuchs sollten Familienunternehmen
dann auch ihre Zurückhaltung aufgeben
und wie die Handwerker im Mittelalter mit einer
Klapper aus Holz Lärm machen, um ihre Fähigkeiten
anzupreisen. Übertragen auf die heutige Zeit sollten
Familienunternehmen ihre vorhandenen Stärken wie
flache Hierarchien und dezentrale Strukturen besser
kommunizieren, um bei jungen Akademikern attraktiver
wahrgenommen zu werden.
*Alle Quellen zu den Statistiken und alle Hintergrundinformationen
zu diesem Artikel finden Sie auf der
Website www.avesco.de
Malve Liebig
(Werkstudentin)
kontakt@avesco.de
Kristin Hartmann
(Buchhaltung/Controlling/
Personal)
kristin.hartmann@avesco.de
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