„Diskriminierung im Beschäftigungsverhältnis“ – - GEW

„Diskriminierung im
Beschäftigungsverhältnis“ –
Zentrale Ergebnisse des Zweiten Berichts der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Fachtagung „Interessenvertretung für Frauen stärken –
Wege, Themen, Konzepte“ – GEW, 15.11.2013
ADS 2 – Nathalie Schlenzka

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
‣ Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit 2006 und setzt vier EU-
Richtlinien in deutsches Recht um.
‣ Es schützt laut § 1 vor Benachteiligungen aus folgenden Gründen
(„persönlicher Anwendungsbereich“):
1) rassistische Diskriminierung / ethnische Herkunft
2) Geschlecht
3) Religion / Weltanschauung
4) Behinderung
5) Alter
6) sexuelle Identität

Anwendungsbereich und Ziele des AGG
‣ Beschäftigung und Beruf
‣ Zivilrecht, so genannte „Alltagsgeschäfte“
Prävention
‣ Einrichtung von Beschwerdestellen in Betrieben
‣ Information und Schulung von Beschäftigten
‣ Öffentlichkeitsarbeit und Vernetzung durch die ADS
‣ Positive Maßnahmen, §5
Intervention
‣ Mediation durch die ADS
‣ Prüfung von Beschwerden durch betriebliche Beschwerdestellen
‣ Klage auf Entschädigung oder Schadensersatz

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
‣ Die EU-Richtlinien schreiben die Einrichtung eines „National Equality
Body“ vor. Das ist in Deutschland die ADS.
‣ Die wesentlichen gesetzliche Aufgaben:
– Beratung
– Forschung
– Öffentlichkeitsarbeit
– Vernetzung
– Bericht mit Empfehlungen an den Bundestag

Worum geht es im Bericht?
‣ Sensibilisierung für die Themen Diskriminierung im Bildungsbereich und im
Arbeitsleben im Hinblick auf alle AGG Merkmale und „soziale Herkunft“
‣ Spotlights auf besonders auffällige Diskriminierungsrisiken
‣ Aufdeckung von Forschungslücken
‣ Vorstellung ausgewählter Beispiele guter Praxis
‣ Handlungsempfehlungen für Politik, relevante Institutionen
(u.a. Schule, Hochschule, öffentliche Verwaltung, NGOs, Betroffene)

Grundlagen des Berichts
‣ Wissenschaftliche Expertisen im Auftrag der ADS
‣ Bestandsaufnahme „good practice“
(mehr als 50 Beispiele aus dem Bildungsbereich und Arbeitsleben)
‣ Gespräche mit Expert_innen (mehr als 35)
‣ Auswertung ADS Beschwerdedaten (6/2009-12/2012)
‣ Auswertung der Umfrage zu Beschwerden bei anderen
Antidiskriminierungsstellen (mehr als 30 Stellen)

Diskriminierung im Beschäftigungsverhältnis
‣ Belästigung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz §3 Abs. 3 und 4 AGG
Begriffsdefinition
‣ Benachteiligung bei Fort- und Weiterbildung, Aufstieg u. Repräsentation in
Führung § 2 Abs. 1 AGG Anwendungsbereich
‣ Berücksichtigung familiärer, religiöser, altersspezifischer und
behinderungsbedingter Bedürfnisse

Beratungsanfragen Arbeitsleben
40 % aller Beratungsanfragen zum Arbeitsrecht (2006 – Mitte 2013)
Verteilung auf Diskriminierungsgründe:
Alter 25,85 %
Geschlecht 25,49 %
Behinderung 20,83 %
Ethnische Herkunft 17,32 %
Religion/Weltanschauung 7,65 %
Sexuelle Identität 2,87 %

Beratungsanfragen zum Merkmal Geschlecht
Anfragen, die sich auf Diskriminierung am Arbeitsmarkt beziehen:
• Frauen 804
• Männer 242
Verteilung auf einzelne Bereiche:
• Zugang 37 %
• Beschäftigungsverhältnis 30 %
• Beendigung 9 %
• Ohne Angabe 22 %
Vor allem unmittelbare Diskriminierung!

Beispiele von Diskriminierung im Arbeitsverhältnis
‣ Einer Mitarbeiterin in einem IT-Unternehmen wird von ihren Kollegen immer wieder
gefragt, warum sie denn hier arbeitet, Technik sei doch eher etwas für Männer und zum
Kochen bräuchte man doch keinen Computer.
‣ Eine Frau arbeitet als einzige weibliche Person als Monteurin in einem Technikbetrieb.
Sie wird von ihrem Chef sexuell belästigt. Nachdem sie ihn abweist und zu ihm sagt, dass
sie mit einem Kollegen in einer Beziehung ist, wird ihr in der Probezeit gekündigt.
‣ Eine jüngere Mitarbeiterin wird trotz sehr guter Arbeitsbewertung nicht befördert. Ihr
Vorgesetzter erzählt einem Kollegen, dass er davon ausgehe, dass die Mitarbeiterin auf
Grund ihrer Heirat bald schwanger werde.
‣ Eine weibliche Führungskraft will nach der Geburt ihres zweiten Kinders für einen
begrenzten Zeitraum Teilzeit arbeiten, dies wird ihr vom Arbeitgeber mit der Begründung
Führungskräfte könnten nicht in Teilzeit arbeiten verwehrt.

(Sexuelle) Belästigung im Arbeitsverhältnis
„Unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem§1 AGG genannten Grund in
Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der
betreffenden Personen verletzt und ein von Einschüchterungen, Entwürdigungen
und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ (AGG § 3 Abs. 3)
„Unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell
bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen
Darstellungen (…) bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden
Person verletzt wird (…)“ (§3 Abs. 4 AGG)
Verursacher_innen: Vorgesetzte, Kolleg_innen und Kund_innen

(Sexuelle) Belästigung im Arbeitsverhältnis
Frauen (60 %), auf Grund des Alters (29 %), MH (25‐50 %), LSBTI* (je nach
Gruppe fast jede_r Zweite, Trans*Menschen sogar häufiger), BH (24 %)
Gesundheit, Leistungsfähigkeit,
Motivation, Loyalität
fehlende Anlaufstellen, mangelnde
Sensibilität für das Thema
Problematik Nachweis, statistische Belegbarkeit, Forschung,
Rechtsprechung/Urteile, Angst vor negativen Auswirkungen, Dunkelziffer
Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung , inklusive
vorbeugende Maßnahmen (§ 12 Abs. 1 AGG)

Weiterbildung, Aufstieg, Repräsentation in Führung
Nachteile Alle AGG Merkmale insbesondere Geschlecht
Betriebliche Weiterbildung (Erwerbsfähige):
‐ 28 % Männer, 23 % Frauen (kürzer, außerhalb der Arbeitszeit, häufiger
Selbstzahlerinnen) (BMBF 2011)
‐ 28 % ohne MH, 17 % mit MH, 11 % Ausländer_innen (BMBF 2011)
‐ 7 % aller Erwerbsfähigen mit Behinderung (BMAS)
„Gläserne Decke“:
‐ Allgemein: 23,3 % Führungspositionen, 17,4 % Aufsichtsräte (BÜRGEL‐
Studie, 2012)
‐ Öffentlicher Dienst: 53 % weibliche Beschäftigte, 30 % Führungskräfte,
höhere Positionen (B 6 bis 11) 14,8 % (DIW 2012)

Weiterbildung, Aufstieg, Repräsentation in Führung
„fehlende“ Passung
Funktionieren des Betriebes (Profit)
Weiterbildung muss sich lohnen
Vermeintliche Defizite Leistung, Teilzeit (Präsenskultur), Flexibilität,
Führungskompetenz, Vereinbarkeit Familie/Privatleben, Betriebszugehörigkeit
Ausschlussmechanismen auch bei gleicher oder besserer Leistung
Kaum Erkenntnisse zu positiven Auswirkungen von Diversity in Führung (Umsatz)
Business Case verdeutlichen (u.a. Außenwirkung, Potentiale, Legitimation)
Fehlen von Kriterien geschlechtsneutraler u. diskriminierungsfreier
Arbeitsbewertung

Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse
Beispiele:
‐ „Sandwichsituation“ Betreuung Kinder u. Pflege älterer
Angehöriger
‐ Ausübung religiöser Pflichten/Bräuche (Beten, Feiertage,
Essensregelungen, Umgang mit Alkohol, Samstagsarbeit, Kopftuch)
‐ Nicht alterns‐ u. altersgerechte Arbeitsstrukturen (schlechte
Arbeitsbedingungen)
‐ Fehlende Barrierefreiheit
Mangelende Identifikation von Bedürfnissen, fehlende
Nachteilsausgleiche, unspezifischer Einsatz von positiven Maßnahmen

Wo kann angesetzt werden?
‣ Betriebliche (§ 13 AGG) und außerbetriebliche (unabhängige)
Beschwerde- und Beratungsstellen ausbauen, bekannt machen,
vernetzen, fortbilden und besser ausstatten
‣ Verbandsklage für ADS und Verbände
‣ Antidiskriminierungs- u. Diversity-Strategien auf Führungs- und
Mitarbeiter_innenebene verankern (Bekenntnis, Leitbild, Engagement,
Betriebsvereinbarung, Fortbildung, Kodizes)
‣ Informations- und Sensibilisierungsmaßnahmen traditionelle
Rollenverständnisse und (unbewusste und bewusste) Stereotype
aufzulösen Empowerment u. Information über Rechte

Wo kann angesetzt werden?
‣ Barrieren beim Aufstieg identifizieren Diversityorientierte
Unterstützung (Weiterbildung, Mentoring, Förderung betrieblicher
Netzwerke, verbindliche Quoten)
‣ Transparenz bei Aufstieg u. Weiterbildung Indikatoren
geschlechtsneutrale u. diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung
‣ Durchführung von Diversity-Monitoring als Grundlage für
vorausschauende, demografie- und diversitygerechte sowie
lebensphasenorientierte Personalpolitik
‣ Verstärkte Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse u.a. flexible
Arbeitszeitmodelle, alte(n)rsgerechte und behindertengerechte
Arbeitsplätze

Relevante Dokumente zum Zweiten Bericht auf der Internetseite der
ADS:
(www.antidiskriminierungsstelle.de)
• Zweiten Bericht gemäß § 27 AGG zum Thema „Diskriminierung im
Bildungsbereich und im Arbeitsleben“
• Broschüre: „Für Chancengleichheit im Bildungsbereich und im
Arbeitsleben: Beispiele für Gute Praxis“ - Eine Welt der Vielfalt e.V.
Für weitere Informationen und Rückfragen
wenden Sie sich bitte an:
Schlenzka
Referat für Forschung – ADS 2
Nathalie.Schlenzka@ads.bund.de