Die PrÃ¤sentation von Prof. KrÃ¼ger - SGO

SGO Themenabend „Change Management“ 

Zürich, 24.06.2009 

© Prof. Dr. W. Krüger 

Universität Gießen 

Change! 

Excellence in Change ! 

Ist Ihre Unternehmung 

wandlungsbereit? 

Kontakt: 

Nelkenstr. 30 

D 35418 Buseck 

Wilfried.Krueger@uni-giessen.de 

Themenabend Zürich 240609 1



Change 

1 

To change or not to be: 

Wandlungsfähigkeit ist Bedingung 

für nachhaltiges Wachstum ! 


Wo sind sie geblieben? 



Dow Jones Index: 

über 100 Jahre alt 

nur eine Unternehmung von Anfang an 

bis heute dabei 

100 größte Unternehmungen der Schweiz 

Zeitraum 1995-2005: 

nur 33 verbleiben unter den Top 100 

67 scheiden aus 


To change or not to be? Hol´s der Geier? 



2008 war für die Schweiz noch ein gutes Jahr, aber 

jetzt kommt´s: 

In den ersten fünf Monaten 2009 haben in der 

Schweiz 1984 Unternehmen Konkurs angemeldet, 

berichtet die Wirtschaftsauskunftei Dun & 

Bradstreet (D&B). 

Monat Mai 2009 geht mit 461 Konkursen als 

absoluter Negativrekord in die Geschichte ein. 


Wandlungsfähigkeit als Kernkompetenz ! 



Wettbewerbsfähigkeit: Fähigkeit des Unternehmens, die jeweiligen Geschäfte 

in dem jeweiligen Wettbewerbsumfeld erfolgreich zu betreiben 

bei relativ stabilen Verhältnissen: funktionale Basisfähigkeiten zum 

Beherrschen der jeweiligen Wertkettenglieder ausreichend 

bei sich wandelnden Verhältnissen: Reaktions- und 

Anpassungsfähigkeit wird für das Überleben entscheidend, allgemein: 

WANDLUNGSFÄHIGKEIT 

für alle Situationen gilt: 

Wettbewerbsvorteile: erwerben und halten nur durch Wandlungsfähigkeit 

möglich 

und: wer Marktführer werden und bleiben will, muss Wandlungsführer 

sein 

also: Wandlungsfähigkeit als Kernkompetenz für nachhaltigen 

Erfolg/nachhaltiges Wachstum 




Change 

2 

3 W: Koordinaten des Wandels 

als Leitidee 


3 W-Modell: Koordinaten des Wandels 



Wandlungsbedarf 

Ausmaß sachlich notwendiger 

Veränderungen 

Wandlungsbereitschaft 

Einstellungen gegenüber Wandel 

Wandlungsfähigkeit 

Geeignetes Wissen und Können der 

beteiligten Personen und ganzer 

Einheiten im im Wandel 


3 W-Modell: Management des Wandels 



Wandlungsbedarf 

Management 

des Wandels 






Change 

3 

Wandlungsprozess als 

Kernstück des 

Wandlungmanagements 


Typische Fehler, Empfehlungen und Beispiele 



Problembewusstsein 

(Sense of Urgency) schaffen 

Bsp. „Jap. Stahlwerk“ 


diagnostizieren 

Bsp. „Von unten 

kommt nichts“ 

Initialisierung 

Klare Ziele definieren 

Bsp. „SAP einführen“ 





Die Umsetzung bestimmt das 

Konzept: 

„Konzeptionsriesen 

und Umsetzungszwerge“ 

Stakeholderanalyse: 

„Betroffene zu Beteiligten 

machen“ 


Konzipierung 

Zielorganisation im 

Projekt abbilden: 

„Gewinner werden gesetzt“ 





Zielgruppengerechte 

Kommunikation: 

„The medium is the message“ 

Anreiz-Beitrags-Balance 

anstreben: 

„What is in for me“ 


Mobilisierung 

Konzipierung 

Persönliche Kommunikation 

durch Führungsverantwortliche: 

„Führung von vorne“ 





Zweifler überzeugen, 

Promotoren unterstützen: 

„Quick wins“ 

Enges Timing, scharfes 

Pacing: 

„Nicht locker lassen“ 

Umsetzung 

Mobilisierung 


Konzipierung 

Erfolge und Erfahrungen 

kommunizieren: 

„Tue Gutes und rede darüber“ 





Anreize für 

Weiterentwicklung 

setzen: 

„Jo Jo-Effekt vermeiden“ 


Mobilisierung 

Pfadfinderhaltung 

angewöhnen: 

Konzipierung 

„Jeden Tag eine gute Tat“ 

Verstetigung 

Umsetzung 

Entwicklungsziele in 

den Führungsprozess: 

„Wer rastet, rostet“ 




Change 

4 

eic-Barometer: 

Das Tool für den Change Manager 


EiC-Barometer als Tool des 

Wandlungsmanagements 



Zweck und Aufbau: 

Diagnoseinstrument: Status des Untersuchungsbereichs im Hinblick auf 

Wandlungsfähigkeit und- Wandlungsbereitschaft bestimmen 

Drei Checklisten mit je 10 Fragen für W-Bedarf, -bereitschaft, -fähigkeit 

Verdichtung zu einer Gesamtaussage anhand der vergebenen 

Antwortpunkte durch Positionierung in der eic-Matrix (Wandlungsportfolio) 

Anwendung: 

nutzbar in Einzelarbeit, im Projektteam oder im Workshop 

objektiviert die Analyse und die Diskussion im Stakeholderkreis eines 

Projekts 

Detailauswertung zeigt Ansatzpunkte/Stoßrichtungen für Verbesserungen 


EiC- Barometer: Bitte klären Sie zunächst so präzise wie möglich 

den Untersuchungsgegenstand: 



1. Auf welchen Gegenstandsbereich sollte sich Ihrer Ansicht nach das Wandlungsvorhaben 

erstrecken (z.B. Arbeitsgruppe, Abteilung, Sparte, Geschäftsfeld, Unternehmen insgesamt, 

Unternehmensnetzwerke) ? 

2. Welchen Problemschwerpunkt hat aus Ihrer Sicht das Projekt: z.B. technisch, personell/sozial, 

unternehmungs-kulturell, organisatorisch/strukturell, führungstechnisch/kommunikativ, 

ökonomisch, marktlich/wettbewerblich? 

3. Welche Bedeutung haben die zu lösenden Probleme für die Unternehmung, z.B. 

überlebenswichtig, gesamthaft-ausstrahlend, strategisch-erfolgsbestimmend, isoliertbereichsbezogen, 

operativ? 

4. Wie dringend/bis wann ist eine zumindest vorläufige Lösung bzw. eine spürbare Verbesserung 

zu erreichen? 

5. Welche Schnittstellen, externen Beziehungen und Rahmenbedingungen sind von erheblichem 

Einfluss auf den Untersuchungsbereich (unternehmensinternes und –externes Umfeld) 

6. Woran (z.B. Indikatoren, Kennzahlen, Beschwerden usw.) lässt sich die Notwendigkeit von 

Veränderungen erkennen? 

7. Wer ist in personeller Hinsicht von den notwendigen Veränderungen betroffen bzw. in das 

Vorhaben einzubeziehen? 


EiC-Barometer: Bitte beantworten Sie so präzise wie möglich 

folgende Fragen zur Bestimmung des Wandlungsbedarfs: 



1. Welche Veränderungen haben im Untersuchungsbereich stattgefunden und zum Entstehen von Problemen 

beigetragen/geführt? 

2. Welche positiven Besonderheiten („Stärken“) weist der Untersuchungsbereich auf (z.B. Produktqualität, 

Mitarbeiterqualität, effiziente Prozesse, moderne Systeme, starke Marke, flexible Strukturen, hohe 

Motivation)? 

3. Welche Veränderungen in den Stärken sind zu erwarten (auch ohne den Wandel durch eigene Maßnahmen 

aktiv voranzutreiben)? 

4. Welche markanten Schwächen sind erkennbar (z.B. Kostennachteile, Produktportfolio, Qualitätsprobleme)? 

5. Welche Veränderungen in den Schwächen sind zu erwarten (auch ohne den Wandel durch eigene 

Maßnahmen aktiv voranzutreiben)? 

6. Welche relevanten Veränderungen sind im internen Umfeld (z.B. neue Eigentümer, Outsourcing, 

Prozessumstellungen) und externen Umfeld (z.B. Veränderungen der Kundenbedürfnisse, neue 

Wettbewerber, Substitutionsprodukte, Lieferantenbeziehungen, neue Technologien, neue gesetzl. 

Bestimmungen, gesellschaftliche Strömungen) aufgetreten bzw. zu erwarten? 

7. Welche Risiken/Bedrohungen für den Untersuchungsbereich resultieren daraus (z.B. sinkende Erlöse, 

Abwanderung von Kunden, geänderte Qualifikationsanforderungen, Arbeitsplatzverlust) ? 

8. Welche Chancen könnten sich ergeben (z.B. neue Marktsegmente, Marktausweitung, verbesserte Produkte, 

erhöhte Kundenbindung, Aufbau von Alleinstellungsmerkmalen)? 

9. Welche kritischen Erfolgsfaktoren (prägend für die Wettbewerbsvorteile) lassen sich aus den 

Stärken/Schwächen und den Chancen/Risiken erkennen (z.B. Preiswürdigkeit der Produkte, Zuverlässigkeit 

der Lieferung, integrierte Problemlösungen (Systemlösungen) für den Kunden, Fähigkeit zur kontinuierlichen 

Verbesserung)? 

10. Welche sachlichen und zeitlichen Prioritäten für den Wandel („A-Probleme“ bzw. Prioritäre Projekte und 

Folgeprojekte) ergeben sich Ihrer Meinung nach daraus? 


EiC-Barometer: Bitte beantworten Sie so präzise wie 

möglich folgende Fragen zur Umsetzung: 



1. Welche Ziele sollten mit der Veränderung erreicht werden (Was?, Wie viel?, Bis 

wann?)? 

2. Was sollte zur Umsetzung getan werden (Wer?, Mit wem?, Was?, Wann?; 

Organisation des Vorgehens, Hilfsmittel?)? 

3. Was könnte Ihr eigener Beitrag hierzu sein und welche Ziele setzen Sie sich selbst? 


EiC-Barometer 

Wandlungsbereitschaft (WB) 



Organisationseinheit: 

Beurteilt durch: 

1. Wie hoch ist die Wandlungsdynamik der Branche allgemein? 

(1 = sehr niedrig; 4 = sehr hoch) 

2. Wie hoch sind die Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter an wichtigen 

Entscheidungen? 


3. Wie hoch ist der Anteil der Mitarbeiter, die bereits in mehreren 

Bereichen/Unternehmungen gearbeitet haben? 


4. Wie sind die allgemeinen Persönlichkeitsmerkmale der Betroffenen? 

(1 = ängstlich, konservativ; 4 = neugierig, risikobereit) 

5. Wie hoch ist die Anzahl freiwillig initiierter und umgesetzter 

Verbesserungsvorschläge/Change Requests? 


6. Erkennen die Betroffenen die derzeitige Situation als ‚nicht zukunftsfähig‘? 

(1 = trifft nicht zu; 4 = trifft voll zu) 

7. Existiert bei allen Betroffenen ein einheitliches Verständnis der notwendigen 

Veränderungen? 


8. Beurteilen die Betroffenen die angestrebten Ziele positiv (Anreiz-Beitrags-Saldo)? 


9. Verfügen die Betroffenen über überwiegend positive oder überwiegend negative 

Wandlungserfahrungen? 

(1 = überwiegend negativ; 4 = überwiegend positiv) 

10. Ist das ‚Commitment‘ der Führungskräfte zum Wandel erkennbar? 


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EiC-Barometer 

Wandlungsfähigkeit (WF) 



Organisationseinheit: 

Beurteilt durch: 

1. Gibt es veränderungsbezogene und flexible Leitbilder, Ziele und Strategien? 

(1 = nicht vorhanden; 4 = vorhanden und umgesetzt) 

2. Existieren (langfristige) Entwicklungs- bzw. Wandlungsprogramme? 


3. Wie hoch ist der Grad der organisatorischen Selbständigkeit und inneren Flexibilität der 

einzelnen Bereiche/Einheiten? 


4. Existieren flexible Einrichtungen, wie z.B. Lernplattformen, Erfahrungsgruppen, Yellow 

Pages, Communities of Practice? 

(1 = nicht vorhanden; 4 = vorhanden und intensiv genutzt) 

5. Wie flexibel ist die Kopplung der Organisationseinheiten untereinander sowie mit 

externen Partnern? 

(1 = sehr starr; 4 = sehr flexibel) 

6. Existieren ein professionelles Projektmanagement mit einem abgestimmten 

Vorgehensmodell sowie entsprechende Kommunikations-, Dokumentations- und 

Informationssysteme? 

(1 = sehr wenig professionell; 4 = sehr professionell) 

7. Wie hoch sind Wandlungs-Know-how und Wandlungs-/Projekterfahrung der Beteiligten? 


8. Gibt es organisatorische und zeitliche Ressourcen für neue Initiativen und Innovationen? 

(1 = nicht vorhanden; 4 = vorhanden und intensiv genutzt) 

9. Sind unterschiedliche Managertypen mit unterschiedlichen Qualifikationen vorhanden? 

(1 = nicht vorhanden; 4 = in hohem Maße vorhanden) 

10.Gibt es eine offene Kultur mit einer freien Kommunikation und einer hohen 

Konfliktfähigkeit? (1 = wenig offene Kultur; 4 = sehr offene Kultur) 

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EiC-Barometer: EiC-Matrix 




40 

25 

10 

Reformstau 

Excellence 

in 

Change 

Fähigkeitsdefizite 

Willensbarrieren 

10 25 40 



EiC-Barometer Ergebnisauswertung 



Welche Fragen sind in der gegebenen Situation nicht/weniger bedeutsam? 

Welche Antworten fallen besonders negativ auf (Wert

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