DIVERSITY - Der große Unterschied - Synergy Consult

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Diversity der Geschlechter
Die Umsetzung selbst gleicht der eines Change-Prozesses: „Alle
Grundüberzeugungen, gewonnen in Abläufen, Strukturen, Entscheidungswegen,
müssen überprüft werden, etwa auf ihre Tauglichkeit
für unterschiedliche Mitarbeiterinnen, Kundinnen, Lieferanten“,
so Plett. Und dabei geht es mitunter ans Eingemachte,
an die innere Haltung, wo Menschen auch verletzlich sind.
Gefährlich, wenn da vom Topmanagement kein Herzblut einfließt
oder wenn Programme Erwartungen wecken, die nicht
erfüllt werden. Aber gerade im Topmanagement macht sich
Diversity rar. In den Dax-30-Konzernen gibt es nur höchst selten
einen weiblichen Akzent, dabei haben sich 16 von ihnen laut einer
aktuellen Studie von Synergy Consult schon einen meist weiblichen
Diversity-Manager verpasst. Bei Daimler finden sich unter
den leitenden Führungskräften zum Beispiel nur knapp acht Prozent
Frauen, heißt es in einer Firmeninfo. „Das bedeutet für mich
nichts anderes, als dass bislang nicht alle Positionen mit den Leistungsbesten
besetzt sind“, bringt es Ursula Schwarzenbart, Director
Global Diversity Office bei Daimler, in einem Blog auf der
Firmen-Homepage auf den Punkt. „Unser Fokus ist zunächst
Gender Diversity, also Geschlechtervielfalt, weil in der Verteilung
von leitenden Führungspositionen auf Frauen und Männer die
größten Unterschiede bestehen.“ Bis 2020 will Daimler 20 Prozent
aller leitenden Führungspositionen mit Frauen besetzen.
Das Management braucht mehr Unterschiede
Das dänische Unternehmen Danfoss A/S, Nordberg, hat den
Widerspruch erkannt: „Wenn wir nicht von Diversity-Management,
sondern von Diversity im Management sprechen, müssen
wir zugeben, dass wir immer noch stark von der Tradition und
Kultur einer männlich dominierten Ingenieurgesellschaft geprägt
sind“, meint Karsten Enggaard Grove, Konzern-Personalleiter.
„Wir bearbeiten im Moment eine Aufgabenstellung, die man mit
,Vielfältigkeit der Inhaber von Schlüsselpositionen‘ übersetzen
könnte. Schwerpunkt ist es, in den Gremien Vielfalt nach
Geschlecht und Nationalität zu schaffen, die direkten Einfluss
auf die strategischen Entscheidungen des Konzerns haben.“
Handlungsfelder gibt es viele, Maßnahmen ebenso. Beim
Catering-Unternehmen Aramark zählte beispielsweise zum ersten
Maßnahmenblock die Überprüfung sämtlicher Arbeits- und
Tarifverträge auf potenziell diskriminierende Formulierungen.
Wichtiger Bestandteil war auch die Einrichtung einer Hotline als
Beschwerdestelle, deren Aufgabe es ist, Diskriminierungen und
andere Konflikte rechtzeitig zu erkennen, um unmittelbar darauf
regieren zu können. Bei der Lufthansa erhalten inzwischen alle
vor dem Standesamt eingetragenen homosexuellen Lebenspartnerschaften
vom Unternehmen dieselben bezahlten Freistellungen
wie heterosexuelle Ehepartner. Bei der Deutschen Bank gibt
es die Rainbow Group Germany, ein Netzwerk für schwule, lesbische,
bisexuelle und transsexuelle Mitarbeiter und deren
Freunde und Unterstützer. Überhaupt sind Netzwerke ein wichtiges
Instrument der Diversity-Strategie.
Als besonders wirksam gelten Maßnahmen, die eine bessere
Balance zwischen Beruf und Familie erzielen. „Mit flexiblen
Arbeitszeitmodellen machen wir es den Mitarbeitern so leicht
wie möglich, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren“,
erzählt Heiderose Marten, Senior Department Head
Human Resources bei der Fastfood-Kette McDonald’s, deren
Mitarbeiter aus 128 Nationen stammen.
Die meisten Unternehmen, die Vielfalt forcieren, sorgen für
Unterstützung in unterschiedlichsten Lebenslagen, mit Kitas,
hauseigenen Reinigungsstellen, bei privaten Problemen oder
wenn ein Familienmitglied erkrankt. Gleich ist nämlich nicht
immer gleich: „Um Diskriminierung zu minimieren, müssen
ungleich Beschäftigte ihren besonderen Bedürfnissen nach
unterschiedlich behandelt werden“, notierte Dr. Günther Vedder
von der Uni Trier in einem Dossier der Heinrich-Böll-Stiftung.
„Dieses Recht auf eine faire Ungleichbehandlung gilt dann für
alle gleichermaßen.“ Eltern haben eben andere Wünsche als kinderlose
Beschäftigte, ältere andere als jüngere, Einheimische
andere als Migranten. Eine solche Haltung lässt sich nicht überstülpen.
Auch die Fußball-Elf hat sich nicht über Nacht aufeinander
eingestellt. Wie heißt es so treffend in einem EU-Papier:
„Vielfalt ist eine Reise, kein Projekt.“
n
Monika Feiser, Journalistin
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