Präsentation Sauer
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Die Erarbeitung eines Gleichstellungs- Controlling Konzeptes für das Umweltbundesamt (DE) „Entwicklung geschlechtersensibler Indikatoren“ Wien, 24.-25.05.2013 Gemeinsamer Workshop des AK Gender Mainstreaming und des AK Methoden in der Evaluation der DeGEval – Gesellschaft für Evaluation e.V. Für Mensch … … und Umwelt Arn Sauer (Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Gender Mainstreaming) 1
- Seite 2 und 3: Grundlagen Gender Mainstreaming Ar
- Seite 4 und 5: Grundlagen Gleichstellungs-Controll
- Seite 6 und 7: Die drei Hauptziele von Gleichstell
- Seite 8 und 9: Erfolgskontrollen und Berichtswesen
- Seite 10 und 11: UBA: Altersstruktur des UBA (einkom
- Seite 12 und 13: Frauen und Führungspositionen am U
- Seite 14 und 15: Beförderungen von Beamt/innen -1,3
- Seite 16 und 17: Gleichstellungs-Controlling: Bereic
- Seite 18 und 19: Teil-Instrumente Entgeltgleichheit
- Seite 20 und 21: Die zehn Erfolgsfaktoren bei der Um
- Seite 22: Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkei
Die Erarbeitung eines Gleichstellungs-<br />
Controlling Konzeptes für das<br />
Umweltbundesamt (DE)<br />
„Entwicklung geschlechtersensibler Indikatoren“<br />
Wien, 24.-25.05.2013<br />
Gemeinsamer Workshop des AK Gender Mainstreaming und des<br />
AK Methoden in der Evaluation der DeGEval – Gesellschaft für Evaluation e.V.<br />
Für Mensch …<br />
… und Umwelt<br />
Arn <strong>Sauer</strong> (Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Gender Mainstreaming)<br />
1
Grundlagen<br />
Gender Mainstreaming<br />
Art. 13 Amsterdamer Vertrag; Art. 8 Lissaboner Vertrag; EU<br />
Grundrechtecharta; Art. 3 Abs. 2 GG; § 2 BGleiG; Art. 2 GGO<br />
Controlling<br />
Controlling umfasst Zielbestimmung, Planung und Steuerung und leitet<br />
sich aus der Führungsverantwortung ab, Resultate zu erreichen. Dazu<br />
müssen Ziele und Massnahmen definiert und regelmässig evaluiert UND<br />
mit nachsteuernden Konsequenzen bedacht werden.<br />
Die Umsetzungsverantwortung liegt bei den Führungskräften (FG-, AL-,<br />
FB-Leitung), dem Zentralbereich und v.a. der Haus-Leitung (Top-Down)<br />
Resultatsteuerung durch Management by Objectives (MbO)<br />
Führungskonzept, bei dem das „Was“ (Ziele) festgelegt wird, das „Wie“<br />
(Art der Umsetzung) den Verantwortlichen selbst überlassen wird. Könnte<br />
am UBA aufgrund des partizipativen Ansatzes über die dezentrale<br />
Steuerung gut funktionieren.<br />
(Dobelhofer/Küng 2008; Wiltzius 2003; Krell 2011; Müller/Sander 2004)
Was ist Gleichstellungs-Controlling?<br />
Ein Umsetzungsinstrument von Gender Mainstreaming<br />
(nach Müller/Sander 2004):<br />
Gender - oder Gleichstellungscontrolling sind verschiedene Begriffe<br />
mit gleichen Zielen:<br />
Die Integration von Gleichstellungsanliegen in die routinemässigen<br />
Planungs- und Steuerungsprozesse von Organisationen<br />
Die Verankerung von Gleichstellung als Querschnittaufgabe (Gender<br />
Mainstreaming)<br />
Die Delegation der Umsetzungsverantwortung an die Führungskräfte<br />
sowie Entscheidungsträger/-innen / Hausspitze (Top-down)<br />
UND (abweichend von Müller/Sander 2004): die effektive<br />
Zielerreichung und -kontrolle durch Anreiz-/Kontrollsysteme sowie<br />
Schließung des Regelkreislaufes durch Monitoring und Nachsteuerung
Grundlagen Gleichstellungs-Controlling<br />
Auf der Grundlage von strategischen Zielen, die vom Präsidium, der<br />
Amtsleitung bzw. der obersten Führungsebene verabschiedet werden,<br />
vereinbaren Führungskräfte ein oder mehrere Gleichstellungs-Ziel(e) im<br />
Rahmen des MbO-Prozesses (z.B. in jährlichen Intervallen)<br />
Definieren von entsprechenden Kennzahlen/Indikatoren<br />
Unterlegung mit Maßnahmen zur Zielerreichung<br />
Die Wirksamkeit und damit die Erreichung der Ziele werden durch<br />
regelmäßiges Monitoring (Erfolgskontrollen/Berichtswesen)<br />
Die Zielerreichung bzw. -nichterreichung hat positive oder negative<br />
Konsequenzen (z.B. Auswirkung auf Prämien- und Zulagen,<br />
Führungskräfte-Beurteilungen, das dezentrale Budget).<br />
Im gesamten Prozess werden die Führungskräfte von der<br />
Wissenschaftlichen Mitarbeiter für Gender Mainstreaming unterstützt.
Gleichstellungs-Controlling als Umsetzungsinstrument von<br />
Gender Mainstreaming<br />
Bild: ESF Agentur für Gleichstellung,<br />
http://www.esf-gleichstellung.de/typo3temp/pics/305f1944f6.jpg
Die drei Hauptziele von Gleichstellungs-Controlling<br />
1. Produktespezifische Ziele = Gender in der Facharbeit & Forschung<br />
Die eigentlichen Dienstleistungen, die eine Organisation herstellt oder erbringt,<br />
werden unter dem Genderfokus (d.h. mit der Frage, ob sie Frauen oder Männer<br />
ungewollt benachteiligen) überprüft und verbessert<br />
2. Personalpolitische Ziele = Personalentwicklung inkl. FK-Entwicklung<br />
Personalmanagement-Prozesse werden hinsichtlich Geschlechtergerechtigkeit<br />
überprüft und verbessert, z.B. Personalgewinnung und -einstellung,<br />
Personalbeurteilung und Potenzialerfassung, Personalentwicklung und<br />
Weiterbildung, Führungs- und Kaderentwicklung, Vereinbarkeit von Beruf und<br />
Privatleben, Stufenaufstieg und Beförderungen<br />
3. Organisationsübergreifende, steuernde Ziele<br />
Strategie, Struktur und Kultur werden im Rahmen von Optimierungs- und<br />
Erneuerungsprozessen gleichstellungsfreundlicher gestaltet (z.B. Leitbild,<br />
Beschaffung, Vergabe, UBA Strategie 2015 etc.).<br />
(Müller/Sander 2004)
Gleichstellung als Führungsaufgabe<br />
•Die Controlling-Schnittstelle zwischen Führungskraft und dem Wissenschaftlichen<br />
Mitarbeiter für Gender Mainstreaming (GM)<br />
•Er wird dadurch von der Gender „Polizei“ zum „Freund und Helfer“<br />
Führungskraft<br />
Wiss. MA für GM<br />
(Müller/Sander 2004)
Erfolgskontrollen und Berichtswesen<br />
• schaffen Transparenz<br />
• dienen der Amtsleitung und den Führungskräften als Steuerungsinstrumente<br />
• leiten Verhaltensänderungen ein, wenn Zielen Maßnahmen,<br />
Verantwortlichkeiten, Fristen und Sanktionen/Anreizsysteme für<br />
Zielerreichung zugeordnet werden und eine Evaluierung erfolgt<br />
… aber tun sie das wirklich …?<br />
… ohne Konsequenzen und Anreizsysteme?
Das Implementierungsumfeld Umweltbundesamt<br />
• Leitspruch: „Für Mensch und Umwelt“<br />
• Die wichtigsten gesetzlichen Aufgaben des UBA sind:<br />
– die wissenschaftliche Unterstützung der Bundesregierung (u. a.<br />
Bundesministerien für Umwelt, Gesundheit, Forschung, Verkehr,<br />
Bau- und Stadtentwicklung)<br />
– der Vollzug von Umweltgesetzen (z. B. Emissionshandel,<br />
Zulassung von Chemikalien, Arznei- und Pflanzenschutzmitteln)<br />
– die Information der Öffentlichkeit zum Umweltschutz.<br />
• „Heute die Probleme von morgen identifizieren“.<br />
• Das UBA versteht sich als ein Frühwarnsystem, das mögliche<br />
zukünftige Beeinträchtigungen des Menschen und seiner Umwelt<br />
rechtzeitig erkennt, bewertet und praktikable Lösungen vorschlägt.<br />
9
UBA: Altersstruktur des UBA (einkommensunabhängig)<br />
Quelle: UBA 2010. DemografieAktiv. Ergebnisse der Altersstrukturanalyse 2010, S. 8.<br />
10
Zahlen aus dem UBA Gleichstellungsplan<br />
• Frauenanteil gesamt: 58%<br />
• Von 126 Führungspositionen am waren 2011<br />
nur 29,4% mit Frauen besetzt<br />
• Männeranteil an Bewerbungen überwiegt in<br />
90% der Fälle<br />
• Frauenanteil an 112 Beförderungen (Zeitraum<br />
2007-2011) : 42,9 % Frauen (2011 Anteil an<br />
gesamtbeschäftigtenzahl 57,8%)<br />
• Von 478 Teilzeitbeschäftigten sind 75% Frauen<br />
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012).<br />
11
Frauen und Führungspositionen am UBA<br />
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 25.<br />
12
Teilzeitbeschäftigte benachteiligt in der LOB<br />
2010<br />
Tarifbeschäftigte<br />
gesamt<br />
Frauen<br />
Männer<br />
gesamt in % in VZ in % in TZ in % gesamt in % in VZ in % in TZ in %<br />
Stufe I 6 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 6<br />
100,0<br />
% 5 83,3% 1 16,7%<br />
Stufe II 403 251 62,3% 127 31,5% 124 30,8% 152 37,7% 129 32,0% 23 5,7%<br />
Stufe III 670 404 60,3% 264 39,4% 140 20,9% 266 39,7% 214 31,9% 52 7,8%<br />
Gesamt 1079 655 60,7% 391 36,2% 264 24,5% 424 39,3% 348 32,3% 76 7,0%<br />
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 36.<br />
13
Beförderungen von Beamt/innen<br />
-1,3%<br />
Höherer Dienst<br />
38,9%<br />
40,2%<br />
-0,6%<br />
Gehobener Dienst<br />
54,5%<br />
55,1%<br />
-21,4%<br />
Mittlerer Dienst<br />
28,6%<br />
50,0%<br />
-30,0% -20,0% -10,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%<br />
Unterrepräsentanz Frauenanteil an den Beförderung Frauenanteil an den Laufbahnen<br />
Laufbahn Vollzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte Gesamt<br />
Frauen<br />
Männer<br />
Frauenanteil<br />
Frauen Männer<br />
Frauenanteil<br />
Frauen Männer Frauen-anteil<br />
hD 19 43 30,6% 9 1 90,0% 28 44 38,9%<br />
gD 10 15 40,0% 8 0 100,0% 18 15 54,5%<br />
mD 2 5 28,6% 0 0 0,0% 2 5 28,6%<br />
eD 0 0 0,0% 0 0 0,0% 0 0 0,0%<br />
Gesamt 31 63 33,0% 17 1 94,4% 48 64 42,9%<br />
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 39.<br />
14
Beurteilungen von Beamt/innen - Spitzennotenanteil<br />
40,2%<br />
höherer Dienst<br />
41,1%<br />
40,0%<br />
55,1%<br />
gehobener Dienst<br />
63,5%<br />
50,0%<br />
47,1%<br />
einfacher und mittlerer Dienst<br />
20,0%<br />
0,0%<br />
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%<br />
Frauenanteil Beamte gesamt Frauenanteil an Beurteilungen Frauenanteil an Spitzennoten<br />
Quelle: Gleichstellungsplan des UBA 2013-2016 (Entwurf Dez. 2012), S. 42.<br />
15
Gleichstellungs-Controlling: Bereiche<br />
Gender in der<br />
Facharbeit<br />
• Maßnahmen, die sich auf das „Kerngeschäft“ der<br />
Organisation beziehen<br />
• Genderspezifische Ziele für Produkt- und<br />
Dienstleistungsplanung<br />
Personalentwicklung<br />
Gender in der<br />
Organisationssteuerung<br />
• Personalentwicklung und –haltung, Stellenplan<br />
• Personalmarketing, Personalsuche und<br />
Personaleinstellung, Personalbeurteilung und<br />
Potenzialerfassung, Fort- und Weiterbildung,<br />
Führungskräfteentwicklung, Auflösung von<br />
Arbeitsverhältnissen<br />
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Kinder,<br />
Pflege etc.)<br />
• Gender Mainstreaming in Strukturen und<br />
Prozessen der Organisation<br />
• z.B. Vergabe, Haushalt, dezentrales Controlling<br />
• Ungeeignet: KLR, Produktplanung
Gleichstellungs-Controlling Handlungsfelder am UBA<br />
Personalentwicklu<br />
ng<br />
UFO-Plan<br />
Fort-<br />
/Weiterbi<br />
ldung<br />
Verbände<br />
förderung<br />
Handlungsfelder<br />
Vergabe<br />
UBA<br />
Strategie<br />
2015<br />
Forschun<br />
gsvergabe
Teil-Instrumente<br />
Entgeltgleichheit<br />
http://www.eg-check.de/<br />
Beurteilungen und Bewertungen:<br />
Tondorf/Jochmann-Döll: Diskriminierungs-Check<br />
http://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_276.pdf<br />
18
Zehn Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung (Müller/Sander 2004)<br />
1. Gesetzliche, vertragliche und andere Rahmenbedingungen<br />
2. Politischer Wille festgehalten z.B. im Leitbild oder als Absichtserklärung<br />
3. Managementkonzepte die eine Systematisierung und Priorisierung erlauben<br />
4. Bereitstellen von Ressourcen in Form von Zeit, Geld und Know-how<br />
5. Akzeptanz und Engagement auf oberster Führungsebene
Die zehn Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung<br />
6. Beeinflussbarkeit und Verantwortungsgerechtigkeit bezogen auf die Ziele der<br />
Führungskräfte<br />
7. Transparenz und Konsequenz - die Führungskräfte müssen mit den Resultaten ihres<br />
Tuns konfrontiert werden (Anreize schaffen)<br />
8. Klar definierte Zuständigkeiten und Prozesse - die Rollen und Aufgaben<br />
aller Beteiligten und der Informationsfluss müssen klar definiert sein<br />
9. Professionalität und Sensibilität für die Genderperspektive<br />
Gender-, Gleichstellungs- wie auch Controllingwissen sind unverzichtbar<br />
10.Beharrlichkeit und langfristige Optik<br />
ein mal ist kein Mal: Veränderungen von Führungskulturen brauchen Zeit!
Diskussionsfragen<br />
• Fit mit der Organisationskultur – das Gewinnen<br />
von Köpfen und Herzen?<br />
• Akzeptanzgewinn durch integratives GC vs. GC?<br />
• Handlungsfelder, die kurzfristigen Erfolg<br />
versprechen – Fallstricke (good/bad practices)?<br />
• Zentrale Kennzahlen / Indikatoren?<br />
• Schließen des Regelkreises – Zusammenfasen<br />
bestehender Monitoring-Systeme?<br />
• Sanktions- und Anreizsysteme?<br />
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!<br />
Kontakt:<br />
Arn <strong>Sauer</strong><br />
Umweltbundesamt<br />
Wörlitzer Platz 1<br />
06844 Dessau-Roßlau<br />
E-Mail: arn.sauer@uba.de<br />
Tel. + 49 - 340 - 2103 – 2293<br />
Fax. + 49 - 340 - 2104 – 2293<br />
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