Unsere Wirtschaft - IHK Lüneburg-Wolfsburg

Service
Recht
Der Pfändungsschutz stellt
sicher, dass Schuldner auch bei
einer Pfändung ihres Nettoeinkommens
ihr Existenzminimum
sichern können.
Höhere Pfändungsfreigrenzen ab Juli
Zum 1. Juli erhöhen sich die Pfändungsfreigrenzen
für Arbeitseinkommen um 1,57
Prozent. Die Freigrenze gibt an, welcher Teil
des monatlichen Nettoeinkommens nicht
gepfändet oder vom Arbeitgeber einbehalten
werden darf. Der unpfändbare Grundbetrag
liegt ab Juli bei monatlich 1.045,04 Euro
(bisher 1.028,89 Euro). Ist der Schuldner
gegenüber weiteren Personen unterhaltspflichtig,
erhöht sich der Grundbetrag monatlich
um 393,30 Euro für die erste Person
und um jeweils 219,12 Euro für die zweite
bis fünfte Person – insgesamt also maximal
auf 2.314,82 Euro. Alle zwei Jahre passt das
Justizministerium die Pfändungsfreigrenzen
an die Entwicklung der Einkommens- und
der Lebenshaltungskosten an.
Insbesondere folgende Einkünfte können
weiterhin nicht gepfändet werden (§ 850a
Zivilprozessordnung):
• Die Hälfte der Vergütung für Mehrarbeitsstunden
• Urlaubszuwendungen, Zuwendungen aus
Anlass eines besonderen Betriebsereignisses
und Treugelder, soweit sie im Rahmen
des Üblichen liegen
• Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder
und sonstige soziale Zulagen für
auswärtige Beschäftigungen, Entgelte
für selbst gestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen
sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen,
soweit diese Bezüge
im Rahmen des Üblichen liegen
• Weihnachtsvergütungen bis zur Höhe
der halben Monatsvergütung, höchstens
jedoch 500 Euro
• Beiträge des Arbeitgebers zur betrieblichen
Altersversorgung an eine Pensionskasse
In Ausnahmefällen kann das Vollstreckungsgericht
von diesen Regelungen abweichende
pfändbare Beträge anordnen.
Welcher Betrag im Einzelfall unpfändbar
ist, lässt sich auf der Website des Justizportals
Nordrhein-Westfalen berechnen:
www.justiz.nrw.de (Bürgerservice, Infomaterial/Hilfen,
Berechnung des Pfändungsfreibetrags).
ki
Entbehrliche Arbeitskraft rechtfertigt Kündigung
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer
aus betriebsbedingten Gründen, setzt
das voraus, dass der Weiterbeschäftigungsbedarf
voraussichtlich dauerhaft entfallen
ist. Das entschied das Landesarbeitsgericht
Düsseldorf im Fall eines Verkaufsingenieurs
bei einem weltweit tätigen industriellen
Projektanlagenentwickler (Urteil vom 21.
August 2012, Az. 8 Sa 574/12). Der Arbeitgeber
hatte dem Ingenieur mit der Begründung
gekündigt, eine Sachbearbeiterposition
entfalle, weil ein Geschäftsbereich
geschlossen werde.
Das Gericht erläuterte seine Entscheidung
so, dass eine Kündigung nur dann durch
betriebliche Erfordernisse bedingt sei, wenn
der Weiterbeschäftigungsbedarf voraussichtlich
dauerhaft entfalle. Auf Grundlage
einer betrieblichen Disposition müsse der
Arbeitgeber mehr Arbeitnehmer beschäftigen
als zur Erledigung der anfallenden
Arbeiten dauerhaft zu erwarten sei. Das Gericht
habe die unternehmerische Entscheidung
zwar nicht auf sachliche Rechtfertigung
oder Zweckmäßigkeit hin zu prüfen,
wohl aber daraufhin, ob die Entscheidung
tatsächlich getroffen und umgesetzt worden
ist – und dadurch der Beschäftigungsbedarf
für den betroffenen Arbeitnehmer entfällt.
Beschränke sich die Entscheidung im Wesentlichen
auf die Personaleinsparung, sei
sie vom Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden.
Dann müsse der Arbeitgeber sie
hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit
und zeitlichen Nachhaltigkeit
verdeutlichen. Dazu habe er die Folgen der
unternehmerischen Vorgaben und Planungen
auf das erwartete Arbeitsvolumen mit
einer schlüssigen Prognose darzustellen und
zu erläutern, wie die anfallenden Arbeiten
von dem verbliebenen Personal erbracht
werden können.
Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber
nicht hinreichend dargelegt, dass das Arbeitsvolumen
derart reduziert werde, dass
die Arbeitskraft des Arbeitnehmers entbehrlich
sei.
Praxistipp: Liegt bei einer betriebsbedingten
Kündigung die unternehmerische Entscheidung
im Abbau einer einzelnen Position, ist
nicht anzunehmen, dass die Entscheidung
sachlich begründet ist. Der Arbeitgeber muss
in diesem Fall darlegen, in welchem Umfang
und aufgrund welcher Dispositionen bisherige
Tätigkeiten in Zukunft entfallen und
wie das übrige Personal den verbleibenden
Arbeitsbedarf regulär erledigen kann. bs
46 Unsere Wirtschaft 6/2013