Das Rahmenkonzept GewaltprÃ¤vention der BruderhausDiakonie

Gewalt und Gewaltprävention in sozialen Arbeitsfeldern 

Fachtagung am 18.10.2013 in Reutlingen 

Umgehen mit Gewaltereignissen und 

freiheitseinschränkenden Maßnahmen 

Das Rahmenkonzept Gewaltprävention 

der BruderhausDiakonie 

Georg Schulte-Kemna

Übersicht 

1. Warum ein Rahmenkonzept Gewaltprävention? 

2. Der Erarbeitungsprozess 

3. Die konzeptionellen Ausgangspunkte 

4. Die Inhalte des Rahmenkonzepts 

5. Der Implementationsprozess 

6. Organisationswissenschaftliche Nachbemerkung 

18.10.2013 Rahmenkonzept Gewaltprävention 

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Anlässe 

■ 

■ 

■ 

■ 

Auseinandersetzung mit Zwang und Gewalt ist bedeutsam für 

Identität und daher kein neues Thema 

Notwendigkeit grundlegender Befassung ergibt sich 

■ durch die Aufdeckung von Gewalt und Missbrauch in der 

Geschichte pädagogischer, sozialer und pflegerischer 

Einrichtungen 

■ durch Gewaltereignisse auch in der Gegenwart 

■ durch die UN-Konvention und die Entwicklung der 

Rechtsprechung zu Unterbringung und Zwangsmaßnahmen 

Organisationsverantwortung des Trägers 

Anliegen der Mitarbeitervertretung 

18.10.2013 Rahmenkonzept Gewaltprävention 3


Aufgabe des Rahmenkonzepts 

■ 

Gemeinsame Sprache und Problembewusstsein entwickeln, 

Probleme kommunizierbar machen 

■ 

Grundsätze und Leitlinien entwickeln und erläutern, 

insbesondere für alle Mitarbeitenden in Leitungsverantwortung 

■ 

Qualitätsmanagement durch Setzung von Prioritäten und 

Vorgabe von Anforderungen strukturieren 

■ 

Damit die Gewährleistungsverantwortung des Unternehmens 

wahrnehmen: Orientierung geben 



Zusammensetzung der Projektgruppe: 

■ Geschäftsfelder: GF-Leitung und je 1 „Praxisvertretung“ 

Altenhilfe – Behindertenhilfe – Jugendhilfe - 

Sozialpsychiatrie 

■ Ärztlicher Dienst 

■ Theologie/Ethik 

■ Recht/Vertragswesen 

■ Mitarbeitervertretung 

■ beratend für einzelne Sitzungen 

■ Personalentwicklung 

■ Projektleitung Heimgeschichte 


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■ 12 Sitzungen der Projektgruppe im Zeitraum März 2010 

bis Mai 2012 

■ Ausdrücklicher Ausgangspunkt: Sichtung und 

Einbeziehung bisheriger Befassungen innerhalb der BD 

■ Sichtung von externen Materialien unter besonderer 

Berücksichtigung von Kirche und Diakonie/Caritas 

■ Kontinuierliche Begleitung durch den Fachlichen 

Vorstand 


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3. Konzeptionelle Ausgangspunkte 

■ Gegenstand: Gewalt und Zwang 

■ Zielgruppe des Rahmenkonzepts: alle Mitarbeitenden 

mit Leitungsverantwortung 

■ Dreistufige Konstruktion 

■ auf Unternehmensebene Rahmenkonzept 

Werte, Grundsätze und Leitlinien über alle Bereiche hinweg 

■ auf Geschäftsfeldebene wird Zielgruppen- und 

Arbeitsfeldbezug konkretisiert 

„Pflichtenheft“ und Arbeitshilfen 

■ auf Dienststellenebene Umsetzungsverantwortung 

Prozesse werden definiert und gewährleistet 



■ Oberster Grundsatz: Präventive Orientierung 

■ Sozialwissenschaftlich aufgeklärtes Milieu- 

Verständnis 

■ Reflektion von Leben in institutionellen Abhängigkeiten 

■ Organisation als „Lernende Organisation“ 

■ Was kann bei dieser Thematik „Fehlerfreundlichkeit“ 

bedeuten? Reflektionskultur als zentrale Aufgabe 

■ Dokumentation und Berichterstattung als Instrumente 

■ Evaluation und Fortschreibung 



■ Verschränkungen mit anderen Prozessen: 

■ Projekt Heimgeschichte 

Aufarbeitung der Heimgeschichte der Nachkriegszeit 

■ Projekt Ideen- und Beschwerdemanagement 

Systematische Implementierung von 

Beschwerdemanagement 

■ Systematisierung von Qualitätsmanagement 

schwebender Prozess 

■ Umsetzung der UN-Konvention als Ziel auf 

Stiftungsebene 

„Nutzerorientierung und Empowerment werden gefördert 

und gestärkt“ 


4. Inhalte des Rahmenkonzepts 

Kap. 1: Einleitung 

■ Begründung des Rahmenkonzepts 

■ Begriffsklärungen zu Aggression – Gewalt - Zwang 

Kap. 2: Ethische Grundlegung 

■ 

■ 

Christliches Menschenbild 

Ethische Konsequenzen 

■ 

■ 

■ 

■ 

Positive Konfliktkultur 

Um Verstehen bemühte Grundhaltung 

Angemessene Selbstsorge der Mitarbeitenden 

Aus Gewaltereignissen lernen 



Kap. 3: Zwang und Gewalt in sozialen und 

pflegerischen Handlungsfeldern 

enthält zunächst einführend grundlegende Erläuterungen…. 

3.1 Macht und Gewalt in Abhängigkeitsbeziehungen 

3.2 Eskalationsrisiken in Institutionen 

3.3 Strukturelle, „unpersönliche“ Gewalt-Mechanismen 

■ Grenzen des Dienstleistungsmodells 

■ Vergemeinschaftung als „Sachzwang“ 



….sowie auf dieser Grundlage 

3.4 allgemeine Grundsätze für den Umgang mit Gewalt und 

freiheitseinschränkenden Maßnahmen 

Übergeordnete Aufgabe ist der Schutz der 

Menschenwürde und der persönlichen Rechte. 

Daraus folgen unmittelbar weitere Grundsätze: 

■ Individualisierte und bedarfsgerechte Hilfe 

■ Vermeidung von Zwangsmaßnahmen und 

Freiheitseinschränkungen 

■ Schutz vor Gefährdungen durch Grenzverletzungen 



Kap. 4 vergegenwärtigt die Aufgaben der Organisation 

und die Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden 

4.1 Pflichten gegenüber Klientinnen und Klienten 

■ Allgemeine Sicherstellungsverpflichtung: Schutz der 

Rechte sicherstellen. Das bedeutet Verdeutlichung des 

Handlungsrahmens für Mitarbeitende, insbesondere 

■ Herstellung klarer Regelungen 

■ zum Umgang mit freiheitseinschränkenden 

Maßnahmen 

■ zum Umgang mit und nach Gewaltereignissen 

■ für den Zugang zu Beschwerdemöglichkeiten 



4.2 Rechte und Pflichten im Verhältnis zwischen 

Organisation und Mitarbeitenden 

■ Allgemeine Dienstpflichten 

■ Gesichtspunkte des Arbeitsschutzes: Umgang mit 

Gefährdungen regeln und Regeln beachten 

4.3 Aufgaben der Organisation 

■ Orientierungshilfe geben, für Verständigung über 

grundlegende Ausrichtung sorgen 

■ Mit Fehlern und Fehlverhalten offen und reflektierend 

umgehen 



Kap. 5 formuliert acht allgemeine Leitlinien zur 

Vermeidung von Zwang und Gewalt 

5.1 Ethische Grundhaltung klären 

5.2 Reflektionskultur leben 

■ Den Alltag reflektieren 

■ Zielkonflikte gemeinsam bewältigen 

5.3 Alltagsleben reibungsarm gestalten 

5.4 Deeskalierende Grundhaltung einüben 

5.5 Abläufe für die Bewältigung akuter Krisensituationen 

klären 



5.6 Freiheitseinschränkungen fachgerecht umsetzen 

5.7 Nachsorge nach eskalierte Situationen sicherstellen 

■ für Opfer – Beteiligte – Täter 

■ einschließlich auch der zivil- und strafrechtl. Beurteilung 

5.8 Qualifizierung fördern und organisieren 

■ Führungsleitlinien auf Stiftungsebene 

■ Zielgruppenbezogene Qualifizierungsmodule auf 

Geschäftsfeldebene 

■ Qualifizierende Teambegleitung auf Dienststellenebene 



Kap. 6 formuliert Grundsätze und Verfahrensleitlinien 

zum rechtlichen Umgang mit Gewaltereignissen 

Ausgangspunkt: Kein Wenn/Dann-Katalog, sondern 

Konsultationsmechanismen, Vier-Augen-Prinzip und 

Beteiligung 

Die Paradoxie besteht darin, dass die Rechte abhängiger 

Personen am besten dann geschützt werden können, wenn 

nicht die Sanktionsdrohung im Vordergrund steht, sondern der 

offene Austausch über schwierige oder ambivalente Situationen 

möglich wird. Das erfordert einen Vertrauensraum, der aber kein 

rechtsfreier Raum sein darf. 



Weitere Grundsätze: 

■ Beteiligung an der Reflektion der Alltagsarbeit ist 

dienstliche Pflicht 

■ Besondere Verantwortung der Führungskräfte für Schutz 

der Rechte und für transparente Aufklärung von 

Auffälligkeiten, Vorwürfen und Verdachtsmomenten 

■ Unterstützung von Gewaltopfern in der Wahrnehmung 

ihre Rechte und bei Nutzung unabhängiger Beratung 

■ Wenn sich der Verdacht auf eine strafbare Handlung 

konkretisiert, erfolgt i.d.R. die Einschaltung der 

Strafverfolgungsbehörde. Bei der Entscheidung dazu 

wird immer auch die Opfer-Perspektive berücksichtigt. 



Es folgen die Aufgabenkataloge zur Umsetzung, nämlich 

die Vorgaben 

Kap. 7: für die Erarbeitung zielgruppenorientierter 

Leitlinien der Geschäftsfelder 

und 

Kap. 8: für das Qualitätsmanagement der Dienststellen 

sowie ein informierendes Kapitel, nämlich der 

Kap. 9 Überblick über rechtliche Rahmenbedingungen 



■ Verabschiedung Rahmenkonzept 

durch den Vorstand im Januar 2012 

■ Gesamtmitarbeitervertretung hat zugestimmt 

im April 2012 

■ Stiftungsinterne Veröffentlichung 

■ Vorstellung in der Leitungskonferenz 

■ Aushändigung mit Anschreiben an alle Mitarbeitenden 

mit Leitungsverantwortung 



■ Themenbezogene übergreifende Veranstaltungen 

■ Infoveranstaltung Deeskalationsmanagement: 

11.05.2012 

■ Studientag Gewaltprävention 11.07.2012 

■ Geschäftsfeldbezogene + dienststellenbezogene 

Umsetzungen bereits während Erarbeitungsprozess 

■ z.B. Deeskalationstrainings für Einrichtungsteams 

■ z.B. Doku Gewaltereignisse 

■ Start In-House-Weiterbildung 

für „Trainer“ im Deeskalationsmanagement 

■ in 2013 für Sozialpsychiatrie und Behindertenhilfe 



■ Nächste Etappen 2013/14 

■ Die Geschäftsfelder erarbeiten die notwendigen 

zielgruppenbezogenen Konkretisierungen 

■ Die Dienststellen erarbeiten ihr jeweiliges 

Umsetzungskonzept 

■ Verzahnung mit weiterem Umsetzungsprozess 

Beschwerdemanagement notwendig 

■ Überprüfung und Berichterstattung an Vorstand 

dabei ist Fortschreibungsbedarf zu klären 



■ Einige Erfahrungen unterwegs: 

■ Ganz überwiegend positive Rückmeldungen aus 

Mitarbeiterschaft: Befassung wird begrüßt 

■ Das Thema ist hoch emotional besetzt: berührt auch 

Scham- und Schuldgefühle, Ambivalenzen 

■ Beispiel Dokumentation Gewaltereignisse 

■ Gewaltprävention ist kein „zusätzliches“ Thema 

es geht darum, wie wir „gute Arbeit“ machen. 

■ Zeitplan für Implementation war zu knapp bemessen 

Die Einbeziehung der Mitarbeitenden in die konkreten 

Umsetzungen ist fundamental wichtig und braucht Zeit. 



■ Erste Merkposten für Fortschreibung 

■ Gewalt/sexualisierte Gewalt zwischen Klientinnen 

und Klienten noch deutlicher in den Blick nehmen 

■ Ethische Reflektion im Alltag institutionalisieren 

■ Ethik-Komitee o.ä. 

■ Leitlinien zum Thema Sexualität 

■ Klientinnen und Klienten in jeweils geeigneter Form bei 

Fortschreibung einbeziehen 

■ Heim-, Werkstatt-, Angehörigenbeiräte 

■ Fassung in leichter Sprache 


6. Organisationswissenschaftliche 

Nachbemerkung 

„Es bedarf…der Bereitstellung organisationaler Regeln und Ressourcen 

für die Ermöglichung einer Integrität/Moralität der 

Organisationsmitglieder. Das müssen Organisationen leisten, nicht 

wie eine moralische Anstalt, nicht im Sinne von Erziehung, sondern 

von Ermächtigung ihrer Mitglieder. Diese nämlich müssen, wie auch 

immer geleitet durch Regeln und Kodizes, am Ende selbst die 

Achtsamkeit und Urteilskraft aufbringen, die nötig ist, um in immer 

wieder einzigartigen Situationen, angesichts unendlich vielfältiger 

Ansprüche Anderer, richtig zu entscheiden und zu handeln – die 

Füllung jener Leere, die Regelwerke notwendigerweise lassen müssen. 

Die individuellen Akteure müssen mehr aufbringen können als 

Folgsamkeit“ 

aus: Günther Ortmann, Moralverdrängung in und durch Organisationen 

Kassel 2011

Das Rahmenkonzept GewaltprÃ¤vention der BruderhausDiakonie

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