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Personalentwicklung
Jung hält Alt länger arbeitsfähig
Wer ältere Arbeitnehmer länger
im Betrieb halten möchte,
sollte sie mit jüngeren Kollegen
zusammenarbeiten lassen. Das
ist das Ergebnis einer Studie
des Zentrums für Europäische
Wirtschaftsforschung ZEW in
Mannheim.
Deutsche Unternehmen fürchten
nicht nur weniger Fachkräftenachwuchs,
sondern auch
ältere Mitarbeiter, die nicht
mehr fit genug sind, ihren Job
zu machen und deshalb früh
aus dem Arbeitsleben ausscheiden.
Um dem entgegenzuwirken
und ältere Beschäftigte
länger arbeitsfähig zu halten,
werden spezielle Personalmaßnahmen
eingesetzt. Welche
dieser Maßnahmen tatsächlich
wirken und wie gut, war bislang
nicht bekannt.
Das ZEW hat deshalb erstmals
näher hingeschaut und
Daten aus 1.063 westdeutschen
Unternehmen untersucht, die
mindestens fünf ältere Mitarbeiter
im Alter zwischen 40 und
65 Jahren beschäftigen. Erhoben
worden waren die Daten
im Jahr 2002 vom Institut für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.
Demnach boten im
Untersuchungszeitraum etwa
50 Prozent der Unternehmen
mindestens eine Maßnahme
für ältere Arbeitnehmer an.
Mit 36 Prozent am häufigsten
vertreten war die Altersteilzeit,
18 Prozent der Unternehmen
setzen auf altersgemischte
Arbeitsteams, 17 Prozent auf
Angebote zur allgemeinen Weiterbildung.
Das Ergebnis stellt
alle besonderen Maßnahmen
Altersgemischte
Teams. Wirksamste
Maßnahme, um
ältere Arbeitnehmer
zu halten.
infrage. Demnach dauerten
allein die Beschäftigungsperioden
älterer Arbeitnehmer
in Betrieben mit altersgemischten
Teams länger an, während
alle anderen Maßnahmen keine
Wirkung auf die Beschäftigungsdauer
zeigten. Betriebe,
die Altersteilzeitregelungen
anboten, erreichten sogar das
Gegenteil: Die Beschäftigten
hörten früher auf zu arbeiten.
Laut ZEW legt die Studie nahe,
dass die Suche nach geeigneten
Instrumenten für eine bessere
Ausschöpfung des Potenzials
älterer Arbeitnehmer intensiviert
werden sollte.
Retention Management
Wer binden will, muss handeln
Unternehmen wollen Mitarbeiter halten,
tun aber zu wenig dafür: Das ist die
Quintessenz aus der Studie „HR-Report
2012/2013“, die das Institut für Beschäftigung
und Employability (IBE) jährlich mit
dem Personaldienstleister Hays veröffentlicht.
Dabei sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren
bekannt: Nach Ansicht der Befragten sind
vor allem kulturelle Faktoren wichtig, um
Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Daher
steht auch das gute Betriebsklima mit über
93 Prozent ganz oben auf der Liste der HR-
Instrumente, gefolgt von der Reputation
des Arbeitgebers mit 76 Prozent. „Newcomer“
auf den vordersten Plätzen ist im Vorjahresvergleich
die marktgerechte Entlohnung.
Sie kletterte von 57 auf immerhin 77
Prozent und ist ein Indiz für die Knappheit
an qualifizierten Mitarbeitern auf einigen
Arbeitsmärkten. Es herrscht jedoch eine
hohe Diskrepanz zwischen der Bedeutung
und der tatsächlichen Umsetzung von
Instrumenten zur Mitarbeiterbindung. So
geben beispielsweise nur 70 Prozent der
befragten Unternehmen an, über ein gutes
Betriebsklima zu verfügen. Und eine gute
Reputation sprechen nur 55 Prozent der
Befragten ihrem Arbeitgeber zu, obwohl
ihr eine ungleich höhere Bedeutung beigemessen
wird.
Diese Kluft zwischen Anspruch und Handeln
zeigt, dass Unternehmen noch einen
hohen Nachholbedarf in puncto Mitarbeiterbindung
haben. Einzige Ausnahme: das
Thema „Flexible Arbeitszeitmodelle“. Dessen
Stellenwert ist nahezu deckungsgleich
mit dem Grad der Umsetzung. Viele Unternehmen
bieten flexible Arbeitszeiten an.
In diesem Jahr beteiligten sich 714 Entscheider
aus Unternehmen aller Branchen
sowie öffentliche Verwaltungen aus dem
deutschsprachigen Raum an der Studie, die
verfügbar ist unter www.hays.de/studien.
Vergütung
Bonus nur bedingt
beliebt
Eine bevölkerungsrepräsentative
Befragung der Unternehmensberatung
ROC Deutschland
unter mehr als 1.300
Arbeitnehmern in Deutschland
ergibt, dass die Mehrheit
Bonuszahlungen zwar prinzipiell
für einen guten Leistungsanreiz
hält – diese sollten aber
langfristig angelegt sein und
neben der individuellen Bewertung
auch die Ergebnisse der
Abteilung und des Unternehmens
einbeziehen. Knapp die
Hälfte der Befragten beurteilen
Bonussysteme auch deshalb
kritisch, weil sie Mitarbeiter
dazu verleiten, höhere Risiken
in ihrer täglichen Arbeit einzugehen.
05_2013 wirtschaft+weiterbildung 13