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HR Newsflash
März 2013
Aon Hewitt HR Newsflash
März 2013 | Nummer 1 | Jahrgang 3
Inhalt:
Aktuelles
• Führungswechsel bei Aon Hewitt zum 1. Juli 2013
• Bilanzierung von entgeltlich übernommenen Verpflichtungen –
Aktueller Stand
• Rentenverwaltung – Jetzt lohnt sich die Auslagerung besonders
• "QIS" – eine quantitative Auswirkungsstudie für Pensionskassen und
Pensionsfonds zu Europäischen Aufsichtsüberlegungen
• Bilanzierung von Altersteilzeitverpflichtungen gemäß IAS 19 rev. 2011
• Künftige Entwicklung der Rechnungszinssätze gemäß § 253 HGB
Studien & Trends
• Jetzt teilnehmen: Fringe Benefits Studie Deutschland 2013
• Internationale Vergütungs-Datenbank von Aon Hewitt: Jetzt für die
Teilnahme 2013 registrieren und 10% Rabatt erhalten
• BAG-Urteil zur Anpassung der Altersgrenzen in der Praxis wenig
beachtet
• Aon Hewitt-Studie zeigt: Deutsche Dienstwagen werden immer
umweltfreundlicher
• Aon Hewitt-Studie zur Gehaltsentwicklung in Europa: Selbst in den
stabilen Ländern sind Nullrunden zu erwarten
• Vergütungsprogramme verfehlen häufig ihren Zweck
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Publikationen
• Biografieorientierte ieorientierte Personalstrategie mit Potenzial
• Behandlung von Altersteilzeitbeschäftigten in der bAV
• DRSC AH 1 (IFRS): Einzelfragen zur Bilanzierung von
Altersteilzeitverhältnissen nach IFRS – Update zu BB 2012, 2103
• Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2013
• Das Arbeitnehmervorsorgekonto
• Betriebliche Altersversorgung im Jahresabschluss nach nationalen
und internationalen Bilanzierungsgrundsätzen
Veranstaltungen und Vorträge
• M&A Workshop am 5. Juni in Frankfurt am Main
© 2013 Aon Hewitt

Aktuelles
Führungswechsel bei Aon Hewitt zum 1. Juli 2013
Fred Marchlewski übernimmt im Juli 2013 von Olaf Petersen
Zum 31. Juli wird Olaf Petersen aus der Geschäftsführung von Aon Hewitt ausscheiden. Seine Position
übernimmt Fred Marchlewski, der von Accenture zum Human Resource-Spezialisten wechselt. Der
Personalmanagement-Experte lenkt das Unternehmen dann gemeinsam mit Andy Cox, der mit Wirkung
zum 1. Januar 2013 zum Geschäftsführer berufen wurde aber weiterhin als CEO Retirement and
Financial Management (RFM) EMEA das Altersversorgungsgeschäft in Europa verantwortet. Dr. Georg
Thurnes bleibt dem Unternehmen als Chefaktuar treu und übernimmt die fachliche Verantwortung für
das gesamte Retirement Business von Aon Hewitt in Deutschland.
Nach mehr als 30 Jahren im Unternehmen wird sich Olaf Petersen zum 31. Juli 2013 aus der Geschäftsführung
von Aon Hewitt in den Ruhestand verabschieden. Seine Aufgaben übernimmt Fred Marchlewski, der
zum 1. Juli von Accenture zur Personalmanagementberatung wechselt. Dort war er acht Jahre tätig, zuletzt in
der Position eines Executive Partners und Geschäftsführers im Bereich Management Consulting. Der Fokus
seiner internationalen Beratertätigkeit lag dabei im Talent Management sowie der HR-Transformation. In früheren
Stationen bei Towers Perrin und Mercer hatte Marchlewski ebenfalls sowohl beratende als auch leitende
Funktionen inne. „Mit Fred Marchlewski kommt ein ausgezeichneter Manager und ausgewiesener HR-
Experte an Bord, der gemeinsam mit Andy Cox ein ideales Gespann bildet“, erläutert Olaf Petersen die Berufung
des 50-jährigen Diplom-Betriebswirts.
Andy Cox kam vor über 20 Jahren zu Aon Hewitt und ist seit 2002 neben der aktiven Beratung auch im Management
tätig. Er behält im Unternehmen die globale Verantwortung für das Investment Consulting und ist
CEO für den Bereich Retirement in Europa, dem Nahen Osten und Afrika. Der 48-Jährige ist bereits seit 1990
im Bereich betriebliche Altersversorgung (bAV) tätig und seit 1992 Aktuar in Großbritannien. Seinen Abschluss
als Bachelor of Social Science machte er an der Universität von Birmingham.
Dr. Georg Thurnes, der seit fast 23 Jahren im Unternehmen ist, wird als Chefaktuar bei Aon Hewitt oberste
fachliche Instanz für Themen bAV in Deutschland sowie die offizielle Stimme des Unternehmens in allen Fragen
dazu sein. „Aufgrund seines umfassenden Fachwissens und seines exzellenten Renommees am Markt
ist Georg Thurnes die ideale Besetzung für diese Rolle“, so Andy Cox. Dr. Thurnes ist in seiner Funktion zudem
Mitglied des globalen RFM-Rats bei Aon Hewitt und Prokurist des Unternehmens. Darüber hinaus will er
sich verstärkt seiner Verbandstätigkeit als stellvertretender Vorstandsvorsitzender der Arbeitsgemeinschaft
betriebliche Altersversorgung (aba) und Vorstand des Instituts der Versicherungsmathematischen Sachverständigen
(IVS) widmen.
Bilanzierung von entgeltlich übernommenen Verpflichtungen – Aktueller Stand
In unserer Ausgabe „Aon Hewitt aktuell“ vom Dezember 2012 haben wir über einen Gesetzentwurf informiert,
der u. a. die steuerliche Bilanzierung entgeltlich übernommener Verpflichtungen regeln sollte (Entwurf des
Gemeinnützigkeitsentbürokratisierungsgesetzes, BT-Drs. 663/12 v. 14. Dezember 2012, Pkt. 13).
Vorgesehen war insbesondere, dass übernommene Verpflichtungen, die beim ursprünglich Verpflichteten Ansatzverboten,
-beschränkungen oder Bewertungsvorbehalten unterlegen haben, zu den auf die Übernahme
folgenden Abschlussstichtagen bei dem Übernehmer so zu bilanzieren sind, wie sie beim ursprünglich Verpflichteten
ohne Übernahme zu bilanzieren gewesen wären. Anlass für dieses Gesetzgebungsvorhaben war
die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes (16. Dezember 2009 – I R 102/08, BStBl. II 2011, 566; 14. Dezember
2011 – I R 72/10), der dem Anschaffungskostenprinzip Vorrang vor steuerlichen Ansatz- und Bewertungsvorbehalten
gewährt.
Dieses Gesetzgebungsvorhaben ist vorerst gescheitert: Das Gesetz mit dem (geänderten) Titel Ehrenamtsstärkungsgesetz
ist ohne die betreffenden Änderungen im Einkommensteuergesetz vom Bundestag verabschiedet
worden; der Bundesrat hat zugestimmt (BR-Drs. 73/13 v. 1. März 2013). Der Bundesrat hat aber in
seiner Entschließung vom 1. März 2013 (BT-Drs. 73/13) ausgeführt, dass das Anliegen keine Aufschub dulde
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und die notwendigen Regelungen noch in dieser Legislaturperiode in Kraft treten müssten, „um eine Erosion
der Steuerbemessungsgrundlagen zu verhindern“. Daher hat der Bundesrat seinen Gesetzesvorschlag erneut
eingebracht, diesmal im Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung des Investmentsteuergesetzes und anderer
Gesetze an das AIFM-Umsetzungsgesetz (AIFM-Steuer-Anpassungsgesetz - AIFM-StAnpG (BR-Drs. 95/1/13
v. 8.3.2013).
Schuldbeitritte und andere Modelle zur Hebung stiller Lasten bei Pensionsrückstellung können damit
unter Zugrundelegung der BFH-Rechtsprechung derzeit ohne die angekündigten gesetzlichen Einschränkungen
umgesetzt werden. Allerdings sollten dabei die ablehnende Haltung der Finanzverwaltung
(BMF v. 24. Juni 2011 – IV C 6-S 2137/0-03, BStBl. I 2011, 627) sowie eine weiterhin mögliche
künftige gesetzliche Regelung berücksichtigt werden.
Für Rückfragen stehen Ihnen die gewohnten Ansprechpartner aus unserem Haus jederzeit gern zur Verfügung.
Rentenverwaltung – Jetzt lohnt sich die Auslagerung besonders
Die Verwaltung und Auszahlung von Betriebsrenten stellt viele Unternehmen bereits heute vor große Herausforderungen.
Und der Trend zur Verlagerung von Verwaltungsaufgaben auf die Unternehmen setzt sich unverändert
fort. Aktuell wurden vom Gesetzgeber mit der Umsetzung des einheitlichen Euro-
Zahlungsverkehrsraums (SEPA) und dem Umstieg von der Papierlohnsteuerkarte auf das neue elektronische
Verfahren (ELStAM) zwei größere Veränderungen auf den Weg gebracht, die es bis spätestens Januar 2014
auch in der Rentenverwaltung umzusetzen gilt. Die notwendige Umsetzung geht einher mit Anpassungen von
Systemen und Prozessen, die nicht zu unterschätzen sind. Insgesamt werden die Verfahren zwar auf Dauer
zu Vereinfachungen führen, doch gerade bei Rentnern wird die Verwaltung und Kommunikation in Zukunft
deutlich aufwändiger werden.
Um den zusätzlichen Aufgaben und der stärkeren Bindung von Ressourcen von vorneherein zu entgehen,
bietet das Outsourcing der Rentenverwaltung jetzt eine attraktive Alternative. Eine moderne und stets aktuelle
Verwaltung kombiniert mit einer Verlagerung von Risiken sowie transparenten Kosten sorgt für Freiräume im
HR-Bereich und deutliche Effizienzgewinne.
Wir unterstützen Sie bei der Bewältigung Ihrer Aufgaben in der Administration von Betriebsrenten und bieten
Ihnen effiziente Lösungen für Teilprozesse bis hin zu einem Outsourcing der kompletten Rentenverwaltung
an.
Für weitere Informationen und zur Beantwortung Ihrer Fragen wenden Sie sich gern an
Jens Herrmann (Email: jens.herrmann@aonhewitt.com)
"QIS" – eine quantitative Auswirkungsstudie für Pensionskassen und Pensionsfonds zu
Europäischen Aufsichtsüberlegungen
Eines der aktuellen Projekte der Europäischen Kommission besteht darin, die sog. Pensionsfondsrichtlinie
neu zu fassen. Diese Richtlinie betrifft die Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung
(EbAV), in Deutschland also die Durchführungswege Pensionskassen und Pensionsfonds. Im Zentrum
der öffentlichen Diskussion stehen dabei die Überlegungen, das in der Reform befindliche Aufsichtsregime
für Versicherungsgesellschaften (sog. Solvency II) in modifizierter Form auch auf EbAV zu
übertragen. Neben den in Deutschland teilweise schon umgesetzten qualitativen Aspekten (z.B. Risikomanagement
gem. MaRisk VA) sind die quantitativen Vorschriften zur Kapitalausstattung gem.
Solvency II kritisch zu sehen, da ihre Umsetzung das Risikopotenzial birgt, der betrieblichen Altersversorgung
erheblichen Schaden zuzufügen. Ende 2012 wurde nun ein erster, für EbAV modifizierter
Solvency II Ansatz von der Europäischen Aufsichtsbehörde zur öffentlichen Diskussion gestellt und
einer quantitativen Auswirkungsstudie (sog. Quantitative Impact Study – QIS) unterzogen. Aus der
Studie haben sich jedoch so viele Grundsatzfragen sowie grundlegende Kritikpunkte an dem vorge-
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stellten Konzept ergeben, dass es aus Sicht der EbAV und von Fachkreisen für eine weiterführende
Entwicklung der bestehenden Pensionsfondsrichtlinie ungeeignet erscheint.
Die QIS wurde von der Europäischen Aufsichtsbehörde für Versicherungswesen und betriebliche Altersversorgung
(EIOPA) zusammen mit den nationalen Aufsichtsbehörden in neun Ländern durchgeführt. Inhaltlich
resultiert sie aus der Antwort von EIOPA auf den sog. Call for Advice der EU Kommission und folgt im Vorfeld
öffentlich zur Kommentierung gestellten Technischen Spezifikationen, beides aus dem Jahr 2012. Die Kommission
verfolgt mit der Überarbeitung der Pensionsfondsrichtlinie als Hauptziele die Förderung der grenzüberschreitenden
Tätigkeit von EbAV, die Schaffung einer Grundlage für ein risikobasiertes Aufsichtsregime
mit weitmöglicher regulatorischer Gleichbehandlung von EbAV und Lebensversicherungsunternehmen (oft als
Schaffung eines „level playing field“ zitiert) sowie die Modernisierung der Regulierung von EbAV mit reinen
Beitragszusagen. Während das letztgenannte Ziel in Deutschland kaum von Relevanz ist, ist zu den beiden
übrigen anzumerken, dass zum einen aus praktischer Erfahrung die Förderungswirkung auf die Arbeitnehmermobilität
einer grenzübergreifenden EbAV-Tätigkeit bezweifelt werden muss und zum anderen die Forderung
nach einem „level playing field“ völlig sachfremd ist. Denn EbAV sind in aller Regel betriebliche Sozialeinrichtungen
mit extrem langfristigen Verpflichtungs- und Anlagestrukturen, subsidiär haftenden Arbeitgebern,
die sich schwerlich mit Lebensversicherungsunternehmen vergleichen lassen. Die QIS gibt leider erneut
Anlass zu Befürchtungen, dass man diesen Unterschieden nicht ausreichend Rechnung tragen will und damit
der betrieblichen Altersversorgung, d.h. insbesondere den Arbeitgebern und Versorgungsberechtigten schaden
könnte. Eine auch nur annähernd abschließende Einschätzung hierzu ist allerdings derzeit noch nicht
möglich, da die konkreten handelsrechtlichen und aufsichtsrechtlichen und damit auch wirtschaftlichen Folgen
für die EbAV noch völlig im Unklaren liegen. Die QIS hat aus dieser Sicht eher den Charakter einer "Rechenübung",
bestenfalls zum Zwecke der Informationssammlung.
Das Konzept wird maßgeblich durch die sog. Holistische Bilanz (HBS) beschrieben, in der zunächst einmal
das Vermögen und die Verpflichtungen der EbAV gem. Solvency II Prinzipien angesetzt werden. Das führt zu
signifikant und nicht sachgerecht aufgeblähten Verpflichtungsgrößen und erheblich höheren
Solvabilitätsanforderungen (und damit u.U. zu einem erheblichem zusätzlichen Finanzbedarf). Um den Besonderheiten
der betrieblichen Altersversorgung Rechnung zu tragen, werden dann im zweiten Schritt – als
fiktive Vermögenswerte – die Arbeitgeberunterstützung (als Ausfluss der Subsidiärhaftung) und Insolvenzsicherungsmechanismen
(z.B. der Pensions-Sicherungs-Verein bei Pensionsfonds) in die HBS eingefügt, um
den Passiva, insbesondere den Verpflichtungen sämtliche Finanzierungs- bzw. Haftungsquellen, die zur Erfüllung
aus Sicht der Versicherten herangezogen werden könnten, gegenüber zu stellen. Zudem können etwaige
Leistungskürzungsmöglichkeiten (z.B. Sanierungsklausel bei regulierten Pensionskassen) verpflichtungsmindernd
in der HBS angesetzt werden. Auf den ersten Blick wirkt dies zwar recht vernünftig, birgt aber dennoch
viele Unzulänglichkeiten und Risiken. Insbesondere ist völlig unklar, mit welchen echten oder fiktiven Vermögenswerten
man gewisse Passiva in der HBS bedecken darf bzw. muss, und vor allem was die Folgen für die
EbAV sind, wenn diesen Erfordernissen nicht genügt wird. Völlig befremdlich erscheint der Ansatz von Leistungskürzungsmöglichkeiten.
Ein Aufsichtsregime soll eigentlich dazu beitragen, die Sicherstellung der Leistungen
zu verbessern. Die aus der HBS Systematik ableitbare Aussage "Leistungen sind gesichert, weil man
sie kürzen kann" wirkt hier nicht zielführend. Das Hauptproblem liegt aber im Ausgangspunkt, nämlich der
Verpflichtungs- und Vermögensbemessung gem. Solvency II. Diese ist extrem kurzfristig ausgelegt und enthält
mit der Anwendung eines sog. risikofreien Zinses, unnötigen zusätzlichen Risikopuffern und ähnlichen
Konzepten für die betrieblichen Versorgungsverpflichtungen sachfremde Elemente, die für das Management
einer EbAV die falschen Steuerungsimpulse, z.B. bei der Vermögensanlage setzen. Auch wäre es wohl fatal,
wenn die Bedeckung von konzeptionell unsachgerecht bewerteten EbAV-Verpflichtungen durch Arbeitgeberunterstützung
in irgendeiner Weise im Jahresabschluss des Arbeitgebers einen belastenden Niederschlag
fände.
Die Veröffentlichung der Ergebnisse der QIS, an der in Deutschland weniger als 40 EbAV teilgenommen haben
und die europaweit nur einen Bruchteil der EbAVs tatsächlich erfasst hat, ist offiziell für den Frühsommer
angekündigt. Daran soll sich ein Entwurf für eine neugefasste Pensionsfondsrichtlinie anschließen. Dieser
Zeitplan darf aber bezweifelt werden, da sich die Anzeichen dafür mehren, dass noch weitere QIS als erforderlich
angesehen werden. Den Ergebnissen muss man für Deutschland streng genommen nicht mit besonderer
Spannung entgegen sehen, da sie – solange man die handels- und aufsichtsrechtliche Einbindung in
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unser Rechtssystem nicht kennt – Bewertungen des HBS-Ansatzes von "überhaupt kein Problem" bis "absolute
Katastrophe für die betriebliche Altersversorgung" mit nahezu beliebigen Zwischenschritten zulassen.
Dennoch wird es interessant sein, Aussagen zu einzelnen Aspekten wie der Maximalhöhe möglicher Belastungen,
seitens EIOPA erkannten Problemen des Ansatzes oder dem beabsichtigten weiteren Vorgehen zu
erfahren. Besonderer Zeitdruck besteht für EIOPA eigentlich nicht, denn, wie man hört, ist die Einführung von
Solvency II in der Versicherungswirtschaft erneut verschoben, auf 2016 oder gar 2017.
Die Thematik ist bei weitem zu komplex, um sie an dieser Stelle auch nur annähernd zufriedenstellend darzustellen.
Soweit Sie weitere Erläuterungen wünschen oder Rückfragen haben, wenden Sie sich bitte an
Dr. Rafael Krönung (Email: rafael.kroenung@aonhewitt.com) oder Dr. Georg Thurnes (Email:
georg.thurnes@aonhewitt.com)
Bilanzierung von Altersteilzeitverpflichtungen
gemäß IAS 19 rev. 2011
Wie in früheren Ausgaben dieses Newsflashs bereits berichtet, sind Aufstockungsleistungen im Rahmen
von Altersteilzeitvereinbarungen gemäß IAS 19 für Geschäftsjahre ab 2013 nicht mehr als Abfindungen
(termination benefits) zu klassifizieren, sondern als andere langfristig fällige Leistungen
(other long-term employee benefits). Die entsprechenden Rückstellungen sind somit künftig nicht
mehr mit dem vollen Barwert ab Vertragsabschluss zu passivieren, sondern vielmehr zeitratierlich anzusammeln.
Der IFRS-Fachausschuss (IFRS-FA) des deutschen Rechnungslegungs Standards
Committee (DRSC) hat dies zum Anlass genommen, im Dezember 2012 mit dem DRSC AH 1 (IFRS)
einen Anwendungshinweis zu verabschieden, in dem Details der Bilanzierung und Bewertung von
ATZ-Aufstockungsleistungen eingehend erläutert werden.
Insbesondere beschäftigt sich der DRSC AH 1 (IFRS) mit Fragestellungen zur Bestimmung des maßgeblichen
Ansammlungszeitraumes sowie der Festlegung der Ansammlungsmethodik für die Aufstockungsleistungen.
In diesem Zusammenhang werden verschiedenen – bislang i.d.R. wirtschaftlich nicht maßgeblichen –
Detailregelungen, die sich vielfach in ATZ-Vereinbarungen finden lassen (wie z.B. Regelungen zu Mindestbetriebszugehörigkeiten
als Voraussetzung für den Abschluss eines ATZ-Vertrags, erforderliche Dienstzeiten
nach Vertragsabschluss oder Rückabwicklungsmodalitäten im Störfall) nunmehr eine wesentliche bilanzielle
und damit wirtschaftliche Bedeutung zugemessen. So kann z.B. die Berücksichtigung von Mindestbetriebszugehörigkeiten
in der Bestimmung des maßgeblichen Ansammlungszeitraumes dazu führen, dass bislang gebildete
Rückstellungen für Aufstockungsleistungen im Rahmen des Überganges auf eine Bilanzierung gemäß
IAS 19 rev. 2011 nicht oder nur in geringem Maße aufgelöst werden müssen, während bei einer zeitratierlichen
Ansammlung der Aufstockungsleistungen ab individuellem Vertragsabschluss oder ab ATZ-Beginn dagegen
von einer wesentlichen Rückstellungsverminderung ausgegangen werden kann, die in den Folgeperioden
wieder aufwandswirksam zuzuführen wäre.
Ebenso haben die zwischen den ATZ-Parteien getroffenen Regelungen zur Störfallabwicklung maßgeblichen
Einfluss auf die Auswahl des zulässigen Bewertungsverfahrens und damit auch auf die Rückstellungshöhe.
Sofern es z.B. im Störfall zu einer Auszahlung ausstehender Erfüllungsrückstände (bereits erdientes hälftiges
Vollzeitgehalt) ohne Gegenrechnung von bereits gezahlten Aufstockungsleistungen kommt, ist jede Aufstockungsleistung
mit Auszahlung als unverfallbar zu betrachten und somit auch nur bis zum Auszahlungszeitpunkt
zeitratierlich anzusammeln. Erfolgt hingegen – wie es in vielen Fallkonstellationen der Fall ist – im Störfall
eine Verrechnung von ausstehenden Erfüllungsrückständen mit bereits geleisteten Aufstockungen, so sind
diese nicht als unverfallbar zu betrachten und der Ansammlungszeitraum ist zwingend bis zum Ende der Aktivphase
auszudehnen. Hierbei kann es je nach Wahl des Bewertungsverfahrens neben der Rückstellungsbildung
auf der Passivseite der Bilanz zur Bildung eines Aktivpostens für bereits ausgezahlte, aber noch nicht
vollständig erdiente Aufstockungen kommen.
Unternehmen mit ATZ-Verpflichtungen sollten sich daher einen Überblick über die jeweils einschlägigen Regelungen
verschaffen und zusammen mit ihrem aktuariellen Berater die vielfach bestehenden Ermessensund
Entscheidungsspielräume bei der künftigen Bewertung und Bilanzierung von ATZ-
Aufstockungsleistungen analysieren, um bilanzpolitisch unerwünschte Effekte soweit wie möglich zu vermei-
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den. Darüber hinaus ist i.d.R. – ggf. abhängig von der Wesentlichkeit der jeweiligen Bewertungsanpassungen
– auch eine Neubewertung der ATZ-Verpflichtungen zum Beginn und zum Ende des letzten Geschäftsjahres
vor der Erstanwendung des IAS 19 rev. 2011 notwendig.
Für Rückfragen stehen Ihnen die gewohnten Ansprechpartner aus unserem Haus jederzeit gern zur Verfügung.
Künftige Entwicklung der Rechnungszinssätze
gemäß § 253 HGB
Im Rahmen von unternehmensinternen Planungsrechnungen ist regelmäßig auch die mittel- bis langfristige
Entwicklung der Pensionsrückstellungen nach handelsbilanziellen Grundsätzen zu prognostizieren.
Hierfür wurde in der Vergangenheit meist von einem gleichbleibenden oder nur geringfügig
sinkenden Zinsniveau ausgegangen, da die durch das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG)
handelsbilanziell vorgeschriebene Glättung der Zinssätze durch eine 7-jährige Durchschnittsbildung
stärkere Zinsausschläge bislang vermieden hat. Während diese Grundannahme in den letzten Jahren
zumeist angemessen war, ist aktuell aufgrund des historisch niedrigen Markzinsniveaus von einem
mittel- und langfristig deutlich sinkenden Zinsniveau auszugehen.
Bekanntlich wird der Rechnungszins für die Berechnung von Rückstellungen nach HGB (§ 253 Abs. 2 HGB),
insbesondere von Pensionsrückstellungen, anders als nach IAS 19 nicht entsprechend den Marktverhältnissen
am Bewertungsstichtag festgesetzt, sondern als der mittlere "Marktzinssatz der vergangenen sieben Geschäftsjahre"
für eine den Verpflichtungen entsprechende Restlaufzeit (bei Pensionsverpflichtungen i.d.R.
nach § 253 Abs. 2 Satz 2 HGB pauschal für eine Restlaufzeit von 15 Jahren). Die detaillierte Berechnung dieses
Zinssatzes ist in der "Verordnung über die Ermittlung und Bekanntgabe der Sätze zur Abzinsung von
Rückstellungen (Rückstellungsabzinsungsverordnung - RückAbzinsV)" vom 18.11.2009 geregelt.
Unter der Annahme, dass das gegenwärtig vorherrschende, historisch niedrige Marktzinsniveau auch über die
nächsten Monate weitgehend konstant bleibt, ist über den Zeitraum der nächsten drei Jahre von einem deutlichen
Absinken der Rechnungszinssätze gemäß § 253 Abs. 2 HGB auszugehen. So könnte der für Pensionsverpflichtungen
i.d.R. verwendete Zinssatz für eine pauschale Restlaufzeit von 15 Jahren bis zum Ende des
Jahres 2015 um bis zu 1%-Punkt gegenüber dem aktuellen HGB-Zins für diese Laufzeit (5,02% zum
28.02.2013) sinken. Je nach unterstelltem gesamtwirtschaftlichen Szenario sind auch andere Entwicklungen
denkbar, jedoch ist auch in diesen Fällen von einem weiteren, wenn auch ggf. gebremsten Absinken der
Rechnungszinssätze auszugehen.
In Planungsszenarien und Prognoserechnungen sollten Unternehmen daher die Auswirkungen der unterstellten
gesamtwirtschaftlichen Entwicklung auf das jeweilige Markzinsniveau und die sich daraus ergebenden
Auswirkungen auf die Rechnungszinssätze gemäß § 253 Abs. 2 HGB analysieren und dies in ihre Planungsrechnungen
wie z.B. die jährlich zu aktualisierende Mittelfristplanung und die damit verbundenen
Prognoserechnungen zur Rückstellungsentwicklung einfließen lassen. Ihre jeweiligen Ansprechpartner aus
unserem Hause beraten Sie dazu gerne.
Für Rückfragen stehen Ihnen die gewohnten Ansprechpartner aus unserem Haus jederzeit gern zur Verfügung.
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Studien und Trends
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breites Spektrum an Möglichkeiten, um ein attraktives traktives und einzigartiges Ver-
gütungspaket für die Mitarbeiter zu schnüren.
Nach dem Erfolg der letzten Marktstudien zum Thema Betriebliche Nebenleistungen
aus den Jahren 2009 und 2011 wird die Studie nun in 2013 weitergeführt. Sie befasst
sich mit einer breiten Palette an Leistungen, die Unternehmen zusätzlich zu
den gesetzlich und/oder tariflich festgelegten Leistungen gewähren. Die Studie wird
dabei nicht nur die Verbreitung von diversen Nebenleistungen beleuchten, sondern
auch Einblicke in die Gestaltung und Kommunikation von Nebenleistungspaketen
geben.
Datenerhebung
Die Datenerhebung findet im Zeitraum vom 11. März bis 12. April statt. Die Veröffentlichung der Ergebnisse
ist für Anfang Juli geplant.
Teilnahme
Die Teilnahme an der Studie ist für Sie kostenlos und Sie sichern sich damit eine kostenlose Executive
Summary zu den wichtigsten Ergebnissen der Studie. Den ausführlichen Ergebnisbericht für Deutschland
können nur Teilnehmer zu einem vergünstigten Preis von 900 EUR (zzgl. gesetzlicher Mehrwertsteuer) erwerben.
Des Weiteren werden auch industriespezifische Auswertungen (nach Datenverfügbarkeit) erhältlich
sein.
Unternehmen können ebenfalls an der Studie in Österreich und der Schweiz teilnehmen, deren Datenerhe-
bung zeitgleich stattfindet.
Wenn Sie an der Studie teilnehmen möchten, wenden Sie sich bitte an Dörte Nedo
(Email: doerte.nedo@aonhewitt.com, Tel.: 089 88987-133)
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BAG-Urteil zur Anpassung der Altersgrenzen in der Praxis wenig beachtet
Nur wenige Unternehmen passen Versorgungswerke an neue Regelaltersgrenze an
Eine Untersuchung von Aon Hewitt bei 200 großen und mittelständischen Unternehmen zeigt, dass
dem BAG-Urteil zur Anpassung der Altersgrenzen in vielen Fällen noch unzureichend Beachtung geschenkt
wird. Das Bundesarbeitsgericht hatte im letzten Mai verfügt, dass die betriebliche Altersgrenze
im Rahmen der Versorgungswerke in der Regel mit der gesetzlichen mit wandert, also für Geburtsjahrgänge
ab 1947 schrittweise auf 67 Jahre angehoben wird. Knapp ein Dreivierteljahr später haben
dies aber nur etwa 13 Prozent der deutschen Unternehmen in der betrieblichen Praxis umgesetzt. Der
Großteil der Betriebe hat bisher entweder noch keine Entscheidung getroffen oder sich explizit für eine
Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze ausgesprochen (35 Prozent). „In kleinen Unternehmen
dürften diese Anteile noch weitaus höher sein“, so Carsten Hölscher, bAV-Experte und Partner bei
Aon Hewitt.
„Ein Grund dafür mag sein, dass die Chancen, die eine solche Umstellung mit sich bringt, derzeit noch nicht
erkannt werden“, meint Hölscher. Gerade für Unternehmen, die sich mit Fachkräftemangel konfrontiert sehen,
kann eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit strategische Vorteile haben. „Zudem ließen sich so zusätzliche
Kosten in der betrieblichen Altersversorgung, wie sie zum Beispiel aus der gestiegenen Lebenserwartung resultieren,
wenigstens zum Teil kompensieren“, ergänzt der Experte. Langfristig ist eine Diskrepanz zwischen
der betrieblichen Regelaltersgrenze und der gesetzlichen Regelung auch schwer vermittelbar. Dies gilt insbesondere
dann, wenn sich immer mehr Mitarbeiter dazu entscheiden, über das 65. Lebensjahr hinaus arbeiten
zu wollen.
Anhebung von 65 auf 67 Jahre
Die Anpassung der Altersgrenzen betrifft vor allem Versorgungsordnungen, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes
zum 1. Januar 2008 geschaffen wurden und das 65. Lebensjahr als normale Altersgrenze vorsehen.
Sie sind laut BAG-Urteil dahingehend auszulegen, dass diese Altersgrenze mit der Regelaltersgrenze in der
gesetzlichen Rentenversicherung mit wandert. Im Ergebnis hätten die Mitarbeiter ab 2031 erst bei Vollendung
des 67. Lebensjahrs einen Anspruch auf eine ungekürzte betriebliche Altersrente. Die praktische Umstellung
auf das neue Rentenalter vollzieht sich dabei in den meisten Fällen keineswegs automatisch. Vor allem bei
den „alten“ Leistungsplänen entstehen oft Regelungslücken. Darüber hinaus müssten Bescheide geändert
beziehungsweise für die Vergangenheit sogar korrigiert werden. „Der Aufwand einer Umstellung ist nicht zu
unterschätzen“, urteilt Hölscher. „Daher ist es durchaus nachzuvollziehen, dass viele Unternehmen noch kei-
© 2013 Aon Hewitt

ne Abwägung getroffen haben, inwieweit sie eine Anpassung der Regelungen vorantreiben wollen.“ Bei neueren
beitragsorientierten Plänen sei eine Änderung in der Regel aber deutlich einfacher.
Vor allem kleine Unternehmen warten ab
Beobachtungen von Aon Hewitt zeigen, dass in kleinen Betrieben ein noch viel geringer ausgeprägtes Prob-
lembewusstsein hinsichtlich einer Überprüfung der Frage der Anhebung der Altersgrenzen besteht als in gröauch
entgegen der ausdrücklichen Empfehlungen von Beratern und Anwaltskanzleien.
Gründe dafür sind, dass der Umstellungsaufwand in keinem Verhältnis zu den möglichen Kosteneinsparungen
steht und es sich meist nur um kleine Bestände handelt. Hinzu kommt, dass die bAV überwiegend über
beitragsorientierte Leistungszusagen geregelt ist, die über Direktversicherungen finanziert sind. Da sich die
Versicherungswirtschaft derzeit noch sehr abwehrend gegenüber einer Anpassung der Altersgrenze verhält,
liegen potenzielle Anpassungen hier ebenfalls auf Eis. „Die meisten kleinen Unternehmen warten ab, bis der
ßeren Unternehmen – erste reale Fall eintritt und ein Mitarbeiter über 65 im Unternehmen verbleibt“, so Hölscher. „In diesem Fall
wird sich die Frage stellen, ob der Mitarbeiter die Leistungen aus der Direktversicherung bereits mit 65, also
noch vor Ausscheiden aus dem Unternehmen in Anspruch nehmen kann oder anderenfalls, ob für ihn weiter
Beiträge gezahlt werden können. Auf diese Fragen sollten die Unternehmen zumindest vorbereitet sein.“
Aon Hewitt-Studie zeigt: Deutsche Dienstwagen werden immer umweltfreundlicher
CO2-Ausstoß und Spritverbrauch unter den wichtigsten Auswahlkriterien
Der Klimaschutz wird in deutschen Unternehmen immer wichtiger – zumin-
dest was die Dienstfahrzeuge angeht: Knapp 70 Prozent der Unternehmen,
die an Aon Hewitts Dienstwagenstudie 2012/2013 teilgenommen haben, habereits
nach Umweltgesichtspunkten angepasst oder
ben ihre Richtlinien planen, dies zu tun. 2010 lag der Anteil noch bei nur 33 Prozent. Die Einführung
oder Senkung von CO2-Obergrenzen Obergrenzen war insgesamt der häufigste Änmungen.
Auch bei den Auswahlkriterien für die
derungsgrund für die Bestimmungen.
Fahrzeuge haben Spritverbrauch und CO2-Ausstoß an Bedeutung gewonnen:
Sie werden noch vor der Marke des Fahrzeugs sowie Sicherheitsaspekten an
zweiter Stelle genannt, 2010 belegten sie noch Rang vier. Einzig die Kosten
für den Wagen fallen noch stärker ins Gewicht.
„Die Obergrenzen für den Schadstoffausstoß der Fahrzeuge werden immer strikter“,
ergänzt Marco Reiners, Leiter des Bereichs Performance, Reward & Talent DACH bei Aon Hewitt. „Im
Schnitt liegen sie über alle Hierarchieebenen hinweg sieben Prozent unter den Werten der letzten Untersuchung.
Dennoch gilt weiterhin: Je höher die Position im Unternehmen, desto mehr ist erlaubt.“ So überrascht
es auch nicht, dass trotz verschärfter Richtlinien immer mehr SUVs in den Flotten zu finden sind. Beim Einsatz
von alternativen Antrieben zeigen sich die Betriebe allerdings zögerlich. Bisher machen diese Fahrzeuge
nur ein Prozent aller Dienstwagen aus. Den Fuhrpark gar komplett umzustellen, käme für kein Unternehmen
in Frage. Ziehen sie alternative Techniken in Betracht, tendieren die Teilnehmer am ehesten zu Diesel-Hybrid-
Fahrzeugen. Gründe gegen die Anschaffung solcher Fahrzeuge sind deren geringe Reichweite, die mangelntern
sowie das Fehlen eines flächendeckenden Tankstellennetzes – und vor
de Akzeptanz bei den Mitarbeitern allem die hohen Anschaffungskosten. „Neben der verstärkten Berücksichtigung von Umweltaspekten beobachten
wir einen klaren Trend zu mehr Kostenbewusstsein. Dieses spielt die größte Rolle in der Dienstwa-
genpolitik der Unternehmen und sticht die Umweltgesichtspunkte im Zweifel sogar aus“, so Reiners. „In vielen
Punkten gehen die beiden Aspekte aber Hand in Hand, wie zum Beispiel bei den Maßnahmen zur Reduktion
des Kraftstoffverbrauchs, die knapp 55 Prozent der Unternehmen im Programm haben.“
Berechtigung und Nutzung
Um überhaupt für einen Dienstwagen berechtigt zu sein, ist bei den meisten Unternehmen die Zugehörigkeit
zu einer Hierarchieebene – in der Regel ab dem mittleren Management – die Grundvoraussetzung. Das
durchschnittliche Jahresgrundgehalt dafür liegt bei 70.000 Euro. Eine Ausnahme sind Mitarbeitergruppen, die
einen hohen Mobilitätsbedarf haben. So erhalten im Schnitt 70 Prozent aller Vertriebsmitarbeiter ein Firmen-
fahrzeug. Hier steht aber vor allem die Funktionalität des Fahrzeugs im Vordergrund, wohingegen im Management
primär der Status des Dienstwagenberechtigten widergespiegelt werden soll. „In Deutschland ist das
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immer noch gängige Praxis und wird sich in absehbarer Zeit nicht ändern, auch wenn nachrückende Genera-
tionen aktuell immer weniger Wert auf das Statussymbol Auto legen“, meint Reiners. Ein Großteil der Unternehmen
gestattet den Mitarbeitern daher auch, die jeweils zugestandenen Listenpreise oder Leasingraten für
die Fahrzeuge bis zu einem gewissen Grad zu überschreiten. Im Gehaltsbereich über 100.000 Euro werden
vor allem der Audi A6, BMW 5er und die Mercedes Benz E-Klasse gefahren, darunter dominieren der Audi
A4, BMW 3er, Mercedes Benz C-Klasse sowie der VW Passat. „Die Neigung zu deutschen Fahrzeugen ist
ungebrochen“, so Reiners. „Fabrikate aus anderen Ländern finden sich am ehesten noch in den niedrigeren
Gehaltsklassen.“
20 Prozent der Studienteilnehmer bieten darüber hinaus allen Mitarbeitern die Möglichkeit, ein Fahrzeug über
ein Entgeltumwandlungsmodell zu finanzieren. Im Vergleich zu älteren Untersuchungen hat sich der Wert nahezu
verdoppelt. „Das Modell hat deutlich an Popularität gewonnen“, meint Reiners, „da es Vorteile für beide
Seiten bietet. Arbeitnehmer profitieren von günstigen Firmenkonditionen bei Anschaffungspreis, Versicherung
etc. und das Unternehmen kann relativ günstig einen Benefit anbieten, der die Arbeitnehmer motiviert.“
Insgesamt spielen Dienstwagen nach wie vor eine große Rolle im Vergütungssystem deutscher Unternehder
Teilnehmer schreiben ihm einen hohen bis sehr hohen Stellenwert zu. Die Übernahme
der Tankkosten für die private Nutzung, die ausnehmend allen Dienstwagenberechtigten erlaubt ist, ist dabei
fester Bestandteil des Vergütungspakets – zumindest so lange deutsche Tankstellen angefahren werden.
Immer weniger Firmen zahlen hingegen auch den Kraftstoffverbrauch im Ausland, wenn der Mitarbeiter bei-
spielsweise mit dem Dienstwagen in den Urlaub fährt.
men. 80 Prozent Der Ergebnisbericht ist für 1.490 € (zzgl. gesetzl. MwSt.) erhältlich. Bitte bestellen Sie bei Marco Reiners
(Email: marco.reiners@aonhewitt.com)
Aon Hewitt-Studie zur Gehaltsentwicklung in Europa: Selbst in den stabilen Ländern sind
Nullrunden zu erwarten
Auch Rekrutierungsaktivitäten stehen auf dem Prüfstand
Zwar gibt es in Europa wieder vereinzelte Zeichen für eine wirtschaftliche Erholung,
dennoch bleibt die Gesamtstimmung deutlich negativ. Entsprechend
vorsichtig agieren die Unternehmen bei Gehaltserhöhungen und Neueinstel-
lungen. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Aon Hewitt-Studie zur Gehaltsentwicklung
in Europa. In fast allen Ländern planen Betriebe deutlich zu-
rückhaltender als noch im August letzten Jahres erwartet. „Im Schnitt ist in
Hinsicht auf die potenziellen Gehaltsanpassungen sungen eine Korrektur nach unten
um 0,3 bis 0,5 Prozentpunkte zu beobachten“, erläutert Marco Reiners, Leiter
des Bereichs Performance, Reward & Talent DACH bei Aon Hewitt. Nullrunden
wird es zudem nicht nur in den krisengebeutelten Ländern Europas geben,
auch in Teilen Mittel- und Nordeuropas weisen die Prognosen auf einen sol-
chen Trend hin. In der stabilen Schweiz rechnen beispielsweise knapp 18 Pro-
zent der Studienteilnehmer damit – deutlich mehr als in
Italien, Irland oder Spanien. Auch in Sachen Rekrutierungsaktivitäten zeigen sich die Unternehmen
zögerlich. Selbst im relativ robusten Deutschland wollen über 22 Prozent der Studienteilnehmer die
Neueinstellungen zurückfahren.
„Die Mehrheit der Unternehmen orientiert sich bei der Festlegung der Gehaltserhöhungsbudgets eher am
Markt als an den tatsächlichen Inflationsraten“, erklärt Reiners die Gründe für das veränderte Planungsverhales
statt 3,2 durchschnittlich nur noch 2,9 Prozent mehr Lohn für die Ar-
ten der Firmen. In Deutschland wird beitnehmer geben. „Die vorsichtige Grundstimmung wirkt sich unmittelbar auf die Budgetverteilung aus – und
das erstaunlicherweise nahezu unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Länder“, so Reiners weiter.
© 2013 Aon Hewitt

Nullrunden für Europas Arbeitnehmer
Insgesamt zieht ein auffällig hoher Anteil der europäischen Unternehmen für 2013 Nullrunden bei der Gehaltsanpassung
in Betracht. In Deutschland denken etwa 10 Prozent der Befragten über diese Option nach, in
der Schweiz und Finnland sind es sogar fast 18 beziehungsweise 16 Prozent. Im Hinblick auf die ökonomische
und finanzwirtschaftliche Situation in Griechenland ist es dagegen nicht verwunderlich, dass dort mit
rund 57 Prozent mit Abstand der höchste Wert der Erhebung liegt.
Kein klarer Trend bei den Einstellungen
Die unsichere ökonomische Entwicklung schlägt sich auch auf die Planung der Rekrutierungsaktivitäten der
Unternehmen nieder. Selbst in Ländern wie Deutschland, die robust durch die Krisenjahre 2009/2010 gesteuert
sind, zeigen sich diese zögerlich: 22 Prozent wollen ihre Rekrutierungsaktivitäten gegenüber 2012 verringern,
knapp 9 Prozent planen sogar mit einem Einstellungsstopp. Auch in der Schweiz wollen knapp 10 Prozent
auf Neueinstellungen verzichten. Etwas weniger pessimistisch zeigen sich die Unternehmen in Norwegen
oder Österreich. Am zuversichtlichsten scheinen die Luxemburger: Einstellungsstopps sind hier nicht geplant.
Besonders prekär ist die Lage beim Sorgenkind Griechenland. Mehr als die Hälfte der Unternehmen
nehmen an, die Rekrutierungsaktivitäten 2013 zurückfahren oder die Einstellungen komplett stoppen zu müssen.
„Dennoch überrascht es, dass sich – abgesehen von Griechenland – kein deutlicherer Unterschied zwischen
den stabilen und den wirtschaftlich gebeutelteren Ländern zeigt“, meint Reiners. „Die Zahlen in Spanien,
Italien und Portugal liegen zwar höher als in den mitteleuropäischen Ländern, allerdings ist der Abstand
relativ gering.“
Salary Increase Survey – Winter Update
Zur Aktualisierung seiner jährlichen Studie über die Erhöhung von Gehältern in Europa, Afrika und dem Mittleren
Osten hat Aon Hewitt 478 Unternehmen aus 44 Ländern des EMEA-Raumes befragt. Die Befragung wurde
im Januar 2013 durchgeführt und stellt eine regionale Aktualisierung der weltweiten Gehaltserhöhungsstudie
Salary Increase Survey von Aon Hewitt dar, die die Vergütungspraktiken von rund 14.000 Organisationen
in mehr als 100 Ländern abbildet.
Ergebnisse der Gehaltserhöhungsstudie bestellen Sie bitte bei Martin Hertle
(Email: martin.hertle@aonhewitt.com)
Vergütungsprogramme verfehlen häufig ihren Zweck
Engagement und Motivation werden kaum gefördert
Die Ergebnisse von gleich zwei Aon Hewitt-Studien werfen ein bedenkliches Licht auf die Vergütungspraxis
in europäischen und multinationalen Unternehmen. Nur 58 Prozent der Verantwortlichen
können bestätigen, dass diese die Mitarbeiter motiviere und engagiere. Gleichzeitig wird gerade die
Verbesserung des Mitarbeiterengagements – ebenso wie der Fähigkeit, Talente anzulocken und zu
halten – als oberstes Ziel der Gesamtvergütung genannt. Angesichts von Fachkräftemangel und
Talenteknappheit deuten diese Ergebnisse auf eine fatale Fehlallokation von Ressourcen hin. Denn
hinter jedem Vergütungsprogramm stehen nicht nur die Kosten für seine Bestandteile. Wird es an den
Mitarbeitern vorbeioptimiert, leidet mit deren Motivation auch der Erfolg und die Zukunftsfähigkeit des
Unternehmens. „Die wenigsten wissen, was ihre Arbeitskräfte wirklich wollen“, so Marco Reiners,
Market Leader Reward Central Europe bei Aon Hewitt. „Viele befragen sie zwar, schaffen es aber
nicht, die tatsächlichen Präferenzen zu eruieren.“ Selbst wenn valide Daten vorliegen, stehen laut den
Studienergebnissen bei Entscheidungen die Kosten in der Regel weit über den Mitarbeiterwünschen.
Die meisten HR-Fachleute haben das Potenzial von Gesamtvergütungsstrategien erkannt. Das zeigen die
Zielformulierungen und die hohen Investitionen in diese Strategien. Dass die Ziele trotzdem nicht erreicht
werden liegt laut dem „Total Rewards Survey“ vor allem an der fehlenden Verknüpfung mit den Unternehmenszielen
(44%), der unzureichenden Qualitätskontrolle (63%) sowie daran, dass Mitarbeiterwünsche nicht
abgefragt werden (72%). So gibt knapp die Hälfte der multinationalen Teilnehmer an, keine validen Daten zu
den Präferenzen zu haben, geschweige denn zu verstehen, inwiefern und warum sich diese von Region zu
Region zu unterscheiden. Ein weiteres Manko liegt nach der „Total Compensation“-Studie in der Kommunikation
der Gesamtvergütung: Nur die Hälfte der Befragten hält diese für effektiv. „Das bedeutet, dass viele Mit-
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arbeiter entweder nicht wissen oder nicht wirklich verstehen, was ihnen das Unternehmen bietet“, so Reiners.
„Dass der positive Effekt auf Engagement und Motivation ausbleibt, ist kein Wunder.“
Qualifizierte Validierung der Präferenzen
Laut Reiners ist die Basis für den Erfolg der Gesamtvergütung neben der transparenten Information der Mitarbeiter
die qualifizierte Validierung ihrer Präferenzen. „Mitarbeiterbefragungen sind ein Schritt in die richtige
Richtung, den aber nur knapp 40 Prozent der Unternehmen tatsächlich tun“, meint er. „Hier besteht noch viel
Raum für Verbesserung – zumal auch das Design der Befragung eine entscheidende Rolle spielt.“ Mit der
„Total Rewards Optimization“ hat Aon Hewitt ein Konzept entwickelt, das sich aus der Conjoint-Analyse im
Marketing ableitet. „Basis ist eine vergleichende Fragestellung und die Beobachtung des Antwortverhaltens“,
erläutert der Vergütungsspezialist. „Daraus leiten wir ab, welches Angebot bevorzugt wird und welche Auswirkungen
es auf das Engagement hat. Anschließend stellen wir die Kosten gegenüber und erhalten quasi den
Return on Investment der Gesamtvergütungsstrategie.“ Unternehmen gelänge es so, die finanziellen Mittel
effektiv einzusetzen und das bestmögliche Paket für die Mitarbeiter anhand ihrer tatsächlichen Wünsche zu
schnüren.
Kosten vor Präferenzen
Bisher stehen allerdings die Kosten bei der Entscheidungsfindung für die Gesamtvergütungsstrategie unangefochten
auf Platz Eins. Mit 86 Prozent werden sie nach dem „Total Reward Surveys“ doppelt so oft als Faktor
berücksichtigt wie die Präferenzen der Mitarbeiter (43 Prozent). „Das liegt vor allem daran, wie der Erfolg der
Gesamtvergütungsstrategie gemessen wird“, so Reiners. 66 Prozent der Unternehmen ziehen dazu die Kosten
oder Kostenveränderung heran, nur 33 Prozent die Mitarbeiterzufriedenheit. Mitarbeiterbeteiligung und
das Verständnis für das Programm rangieren sogar noch darunter. „Viele Unternehmen werden sich das nicht
mehr lange leisten können, wenn sie ihre Zukunftsfähigkeit erhalten wollen“, resümiert der Experte. „Unter
den aktuellen Bedingungen – einer volatilen wirtschaftlichen Lage plus demografischem Wandel und War for
Talent – darf keiner der Aspekte außer Acht gelassen werden. Ziel sollte die optimale Allokation der finanziellen
Mittel im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit sein.“
Über die Studien
Für die Studie „Reward Fundamentals“ wurden 352 Unternehmen verschiedenster Größe und Branchen in
Europa befragt, 91 davon aus Deutschland. Am „Total Rewards Survey“ nahmen 750 multinationale Unternehmen
teil. Beide Umfragen wurden Ende 2011 durchgeführt, die jeweiligen Reports sind Teil der Aon Hewitt-App
„HRevolution“ (iPad), die kostenlos im iTunes-Store bezogen werden kann.
© 2013 Aon Hewitt

Publikationen
Biografieorientierte Personalstrategie mit Potenzial
Der demografische Wandel stellt die Arbeitsorganisation und Ressourcenplanung im Unternehmen vor immer
mehr Herausforderungen. Die Lösung für den EWE-Konzern: ein flexibles Zeitwertkontenmodell, das die
Bedürfnisse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfüllt.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art201211_biografieorientierte_personalstrategie_mit_pot
enzial.pdf
Jan Andersen, Dr. Markus Bechtoldt (Aon Hewitt GmbH) / Andreas Heckmann (EWE AG)
Behandlung von Altersteilzeitbeschäftigten in der bAV
Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, wie das rentenfähige Arbeitseinkommen in einem Altersteilzeitverhältnis
zu bestimmen ist. Strittig war dabei die Anwendbarkeit einer Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte,
nach der das rentenfähige Arbeitseinkommen unter Berücksichtigung des Teilzeitgrades der letzten
zehn Jahre ermittelt wird.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art201303_behandlung_von_altersteilzeitbeschaeftigen_in
_der_bav.pdf
Jan Andersen (Aon Hewitt GmbH)
DRSC AH 1 (IFRS): Einzelfragen zur Bilanzierung von Altersteilzeitverhältnissen nach IFRS
– Update zu BB 2012, 2103
Der IFRS-Fachausschuss des deutschen Rechnungslegungs Standards Committee hat am 4. Dezember
2012 mit dem DRSC AH 1 (IFRS) „Einzelfragen zur Bilanzierung von Altersteilzeitverhältnissen nach IFRS“
einen Anwendungshinweis verabschiedet, in dem die Bilanzierung und Bewertung von ATZ-
Aufstockungsleistungen eingehend erläutert wird. Der Artikel stellt die wesentlichen Änderungen dar, die sich
gegenüber dem Entwurf des Anwendungshinweises vom 23. Juli 2012 und den diesbezüglichen Erläuterungen
in Geilenkothen/Krönung/Lucius,BB2012, 2103, ergeben.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art20130204_drsc_ah_1.pdf
Dr. André Geilenkothen, Dr. Rafael Krönung (Aon Hewitt GmbH) / Dr. Friedemann Lucius (Heubeck AG)
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2013
Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG ist ein Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt
hat, verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung dieser Leistungen aufgrund der Teuerungsrate zu prüfen. Der
Beitrag erörtert die dafür relevanten Parameter.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art20130125_teuerungsanpassung_der_betriebsrenten_2
013.pdf
Olaf Petersen, Dr. Markus Bechtoldt, Dr. Stefan Birkel (Aon Hewitt GmbH)
Das Arbeitnehmervorsorgekonto
In vielen Unternehmen verzichten Mitarbeiter zugunsten von betrieblicher Altersversorgung oder
Zeitwertkontenvereinbarungen auf aktuell verfügbares Einkommen. Wäre es Arbeitgebern möglich, diese
Systeme zu verbinden, hätte das für Arbeitnehmer und Unternehmen große Vorteile. Die derzeitige
Gesetzeslage lässt eine Verknüpfung allerdings nicht zu.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art201212_das_arbeitnehmervorsorgekonto.pdf
Dr. Rafael Krönung (Aon Hewitt GmbH)
© 2013 Aon Hewitt

Betriebliche Altersversorgung im Jahresabschluss nach nationalen und internationalen Bilanzierungsgrundsätzen
Der Beitrag erläutert die wirtschaftlichen Bewertungsannahmen für Pensionsverpflichtungen und sonstige
Verpflichtungen aus Arbeitsverhältnissen im Jahresabschluss nach IFRS, US-GAAP sowie HGB und gibt
Hinweise auf die Parameterwahl zum 31. Dezember 2012.
http://www.aon.com/germany/downloads/aonhewitt/art20121221_bav_im_int_jahresabschluss.pdf
Dr. Georg Thurnes, Rainer Vavra, Dr. André Geilenkothen (Aon Hewitt GmbH)
Veranstaltungen und Vorträge
M&A-Workshop „Pensionen und Transaktionen - Kritische Stellschrauben im Rahmen einer
Unternehmenstransaktion“
Die Experten von Accuracy, Aon Hewitt und Aon M&A Solutions freuen sich, Sie zu einem Workshop zum
Thema „Pensionen und Transaktionen - Kritische Stellschrauben im Rahmen einer Unternehmenstransaktion“
einzuladen.
Agenda
10:00 – 10:15 - Begrüßung
Carsten Hölscher, Partner (Aon Hewitt) / Wilhelm Mickerts, Managing Partner (Accuracy)
10:15 – 11:15 - „Die Berücksichtigung von Pensionsverpflichtungen in der Unternehmensbewertung
und im Closing-Mechanismus einer Transaktion“
• Konzeptionelle Aspekte der Berücksichtigung von Pensionen bei der Unternehmensbewertung
• die Behandlung im Unternehmenskaufvertrag und in der Bewertungspraxis
• Taktische Möglichkeiten im Umgang mit Pensionen bei Transaktionen
Heiko Ziehms, Partner (Accuracy) / Dr. Andre Geilenkothen, Key Account Manager (Aon Hewitt)
11:15 – 11:45 - „Versicherung von M&A Risiken“
• Überblick der Transaktionsversicherungen aus dem internationalen Versicherungsmarkt
• Fallbeispiel „Warranty & Indemnity“ Coverage
• Zeit- und Ablaufplan zu Transaktionsversicherungen im M&A Prozess
Hansjörg Pezzei, International Project Director M&A (Aon Risk Solutions)
11:45 – 12:00 – Pause
12:00 – 12:30 - „Durchführungswege der BAV – Überblick und ausgewählte Fragestellungen“
• Ein zweiter Blick lohnt sich, denn nicht alles ist sicher, was sicher zu sein scheint
• Wie organisiere ich die Fortführung von mittelbar finanzierten Versorgungswerken und auf welche
Fallstricke ist zu achten
Carsten Hölscher, Partner (Aon Hewitt)
12:30 – 14:00 – Mittagspause
14:00 – 15:00 - „Das CTA in der Unternehmenstransaktion“
• Das CTA aus unterschiedlichen Blickwinkeln - Verkäufer- und Käuferperspektive
• Welche Rolle spielt das CTA in der Altersversorgungssystematik des übergehenden Unternehmens?
• Welche Verpflichtungen ergeben sich für den Käufer unter Beachtung der Transaktionsstruktur und
der Situation beim übergehenden Unternehmen
• Lösungsansätze (Kaufvertragsgestaltung - Plangestaltung – Insolvenzschutz – Verwaltung)
Andreas Wonnenberg, Leiter Benefit & Funding Solutions (Aon Hewitt)
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15:00 – 15:30 - „Risiken von Pensionssicherungsmodellen und Lösungsansätze“
• Risiken der Versorgungswerke national und international
• Pensions Trustees Liability“ Versicherung
Hansjörg Pezzei, International Project Director M&A (Aon Risk Solutions)
15:30 – 15:45 - Diskussion und Abschluss
Carsten Hölscher, Partner (Aon Hewitt)
ca. 15:45 - Ende der Veranstaltung
Nutzen Sie die Möglichkeit, sich unter http://respond.aonhewitt.com/forms/DE_2013MAWorkshopFrankfurt
online anzumelden.
Aon Hewitt HR Newsflash ist ein Informationsdienst der Aon Hewitt GmbH. In diesem Medium werden aktuelle Informationen
zur betrieblichen Altersversorgung sowie zu HR-Themen aufbereitet. Die Inhalte sind urheberrechtlich geschützt.
Eine Vervielfältigung der Daten, Texte und Grafiken bedarf der Zustimmung des Herausgebers. Aon Hewitt weist darauf
hin, dass keine Gewährleistung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Informationen gegeben wird und lehnt ausdrücklich
jede gesetzliche Haftung gegenüber natürlichen oder juristischen Personen für Verluste oder Schäden durch Nutzung
dieser Inhalte ab.
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