PersonalmanagerIn - BFI Wien

PersonalmanagerIn 

Diplomlehrgang in 10 Modulen 


Diplomlehrgang mit Kompetenzzertifikat 

nach EN ISO 17024 

www.bfi-wien.at



Der Mensch ist der maßgebliche Schlüsselfaktor der modernen Wirtschaft. Die 

Qualität der MitarbeiterInnen entscheidet über Innovation und Wachstum eines 

Unternehmens. Weil die fachliche und persönliche Kompetenz der MitarbeiterInnen 

der Erfolgsfaktor von Unternehmen ist, braucht es ein professionelles Human 

Resources Management. Strategische Planung, optimaler Personaleinsatz, 

zielgerichtete Entwicklung des Kompetenzpotenzials im Einklang mit aktuellen und 

individuellen Anforderungen eines Unternehmens sind Elemente bewusster 

Personalentwicklung. Der Lehrgang vermittelt Ihnen praxisnah die Rolle und Aufgabe 

der Personalmanagerin/des Personalmanagers und zeigt Ihnen das gesamte 

Spektrum der Funktionen und Strukturen eines professionellen Human Resources 

Managements. Ausgestattet mit den aktuellsten Methoden und Instrumenten des 

modernen Personalwesens werden Sie selbst zum Garant für den Erfolg Ihres 

Unternehmens. 

Zielgruppe 

Personen, die bereits in Unternehmen oder Organisationen für das Personalwesen 

zuständig sind oder in Zukunft in diesem Bereich tätig sein wollen. 

Voraussetzungen 

Teilnahme am Informationsabend 

Matura oder abgeschlossene Berufsausbildung 

Kaufmännische und betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse von Vorteil 

Für den Erwerb des Kompetenzzertifikats „PersonalmanagerIn“ mind. 1 Jahr 

Berufserfahrung und davon 6 Monate einschlägige Berufspraxis im Berufsfeld 

Personalwesen/-management. 

Änderungen vorbehalten



Ziele / Ihr Nutzen 

Sie kennen die Rolle und Aufgabe des Personalmanagements im Kontext eines 

Unternehmens. 

Sie beherrschen Funktionen und Instrumente des Personalmanagements. 

Sie können die richtigen MitarbeiterInnen auswählen und an der richtigen Stelle 

einzusetzen. 

Sie entwickeln das Potenzial der MitarbeiterInnen für zukünftige Aufgaben. 

Sie kennen arbeitsrechtliche Grundzüge und wissen um relevante Aspekte der 

Personalverrechnung. 

Sie führen ein anerkanntes Potenzialanalyseverfahren (Karriere-Anker) an sich 

selber durch und lernen damit ein fundiertes Instrument des Personalmanagements 

kennen. 

Sie führen ein zweitägiges HR-Simulationsspiel durch und lernen so die 

vielfältigen Aspekte des HR-Managements hautnah kennen und erfahren die 

Folgen von Entscheidungen unmittelbar. 

Sie haben einen Überblick über den Einsatz von neuen Medien im Human 

Ressource Management und wissen, wo Sie zukünftig hinsichtlich Recruiting und 

Personalentwicklung ansetzen müssen. 

Mit Ihrem Wissen sind Sie bestens vorbereitet, eine Karriere im Human 

Resources Management einzuschlagen. 

Nach erfolgreichem Abschluss erhalten Sie das BFI Wien-Diplom und das 

staatlich anerkannte SystemCert Personen-Zertifikat ISO 17024 und 

dokumentieren dadurch offiziell Ihr Können. 

Methoden 

Um das inhaltliche Spektrum der Ausbildung in seiner ganzen Breite verstehbar und 

praktisch anwendbar zu vermitteln, werden neben der klassischen Wissensvermittlung 

unterschiedliche didaktische Methoden je nach Situation angewandt. 




Peergruppen 

Zur Vertiefung und Verfestigung des Wissens finden zwischen den Modulen 

selbstorganisierte Peergruppentreffen im Ausmaß von 20 UE statt. 

Abschluss / Qualifikation 

Sie verfassen zu einem selbstgewählten Thema eine ca. 20-seitige Diplomarbeit, die 

Sie auszugsweise präsentieren und in einem Fachgespräch erläutern. Zusätzlich ist 

eine schriftlicher Test ((Multiple Choice) zu den Inhalten des Diplomlehrganges 

positiv abzulegen. 

Mit dem positiven Abschluss des Diplomlehrganges erhalten Sie einerseits das BFI 

Wien-Diplom und auch das SystemCert-Kompetenzzertifikat „PersonalmanagerIn“ 

nach EN ISO 17024. 

Für das Kompetenzzertifikat ist nachzuweisen: 

- Abgeschlossene Ausbildung (HASCH, HAK, Lehre, 

Matura, Studium) 

- mind. eine einjährige Berufspraxis 

- Einschlägige Berufspraxis (halbes Jahr) im Personalwesen 

(bis zum Nachweis: AnwärterInnenzertifikat 

Hier finden Sie nähere Infos zu SystemCert: 

http://www.systemcert.at/ 




Zeitlicher / finanzieller Aufwand / Ort 

Über die Lehrgangsdauer von 2 Semestern finden jeweils freitags und samstags 

Vorlesungen statt. Detaillierte Terminangaben sowie Angaben über die 

Lehrgangsgebühr und den Ort des Lehrgangs entnehmen Sie bitte dem Stundenplan 

auf unserer Homepage. 

Informationen über Förderungen erhalten Sie auf unserer Homepage BFI Wien oder 

unter der Telefonnummer 01 811 78-10 100. 

Information und Anmeldung 

Weiterbildung ist mit zeitlichem und finanziellem Aufwand verbunden. Daher ist eine 

gut überlegte und realistische Entscheidung nötig. Sorgfältige Information und 

Beratung im Vorfeld sind wesentliche Bestandteile der Philosophie des BFI Wien. Für 

diesen Lehrgang gibt es z.B. einen kostenlosen Informationsabend (den Termin 

entnehmen Sie bitte dem Stundenplan). Unsere MitarbeiterInnen, 

LehrgangsleiterInnen und TrainerInnen stehen als Ansprechpersonen jederzeit für 

Sie zur Verfügung und begleiten Sie während der gesamten Ausbildung. 

Die verbindliche Anmeldung zum Lehrgang erfolgt schriftlich per Anmeldeblatt. 

Details zur Anmeldung entnehmen Sie bitte unseren beigelegten 

Geschäftsbedingungen. 

Weitere Informationen zu diesem Lehrgang erhalten Sie in unserem 

BFI Wien-Servicecenter 

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 / U3 Schlachthausgasse 

Telefon: +43 1 811 78 / 10100, Fax: +43 1 811 78 / 10111 

E-Mail: information@bfi-wien.or.at 




Die Lehrgangsinhalte 

Modul 1 

Einblick und Überblick 

Im einführenden Modul vermitteln wir Ihnen Basisund 

Hintergrundwissen und Sie erhalten einen 

Überblick über das weite Themenfeld des 

Personalmanagement (PM). 

Wir erarbeiten Definitionen und Ziele des PM und 

beschäftigen uns mit seiner Geschichte und 

Entwicklung bis zur Gegenwart. 

Weiters stehen im ersten Modul die vielfältigen 

Funktionen des PM im Mittelpunkt: 

Personalaktivierung (Werbung, Beschaffung, 

Einsatz, Entwicklung), Personallenkung (Auswahl, 

Integration, Beurteilung, Entgeltsystem, 

Freisetzung), und Personalbindung (affektive, 

normative, kalkulative Bindung und 

Zwangsbindung) 

Abschließend erhalten Sie einen ersten Einblick in 

das Strategische PM, will sagen: die Einbindung 

von Strategien in das PM und Strategien als 

solche. 

Neben der Unternehmenskultur als einen 

gewichtigen Faktor und einer Kraftquelle einer 

Organisation thematisieren wir noch weitere 

wesentliche Einflussgrößen auf das PM: 

Bildungssystem, Arbeitsmarkt, Arbeitsrecht, 

kollektive Interessensvertretungen, gesellschaftlicher 

Wertewandel, technischer Fortschritt 

und wirtschaftliche Entwicklung des 

Unternehmens sowie Dezentralisierung, 

Deregulierung, Europäisierung, Amerikanisierung, 

Individualisierung und Rationalisierung. 

Inhalte, Ziele, Schwerpunkte, 

Philosophie, Zeitplan 

Definition Personalmanagement 

Geschichte und Entwicklung 

Funktionen des Personalmanagements 

Strategisches Human Resources 

Management (SHRM) 

Unternehmenskultur 

Personalmanagement und 

Unternehmenswandel 

Umfeld und Rahmenbedingungen 




Modul 2 

Personalplanung, Rekrutierung und Auswahl 

Im zweiten Modul wenden wir uns schon den 

wesentlichen Momenten des PM zu: 

Personalplanung, Personalrekrutierung und 

Personalauswahl. 

Die Personalplanung ist ein entscheidendes 

Element eines aktiven Personalmanagements. Sie 

bestimmt den zur Realisierung der 

Unternehmensstrategien notwendigen Bedarf an 

Qualifikationen und Motivationen. Sie lernen 

verschiedene Personalbedarfsplanungsverfahren 

kennen und erarbeiten konkret einen 

Personalbedarfsplan sowie Qualifikationsprofile, 

Stellenausschreibungen und Anforderungsprofile. 

Basierend auf der Personalplanung hat es ein 

erfolgreiches Personalrekrutierung mit den Fragen 

der Wahl von Rekrutierungswegen und dem 

Image eines Unternehmens als Arbeitsgeber am 

Arbeitsmarkt zu tun. Das Personalmarketing, die 

optimale Positionierung eines Unternehmens am 

Arbeitsmarkt, und das Employer Branding, die 

Markenbildung als Arbeitgeber, sind somit wichtige 

Themen dieses Moduls. Die besten Köpfe von 

morgen im Unternehmen zu halten bzw. sie schon 

heute ins Unternehmen hereinzuholen und sie zu 

fördern, gewinnt immer mehr an Bedeutung. Unter 

dem Titel „War for talents“ wird aufgezeigt, warum 

Unternehmen oft in einem Engpass an „Talenten“ 

enden und wie dem vorgebeugt werden kann. 

Nach der Planung und Rekrutierung beschäftigen 

wir uns abschließend mit dem schwierigen Thema 

der Personalauswahl. Sie lernen Verfahren der 

Personalauswahl und den Einsatz entsprechender 

Auswahlinstrument, sodass das Risiko einer 

teuren Fehlbesetzung auf ein Mindestmaß zu 

reduzieren. Wir vermitteln Ihnen Selektionsverfahren, 

die ein vollständiges Bild über alle 

relevanten Aspekte der zu beurteilenden Person 

abbilden, gemäß der vordefinierten Kriterien und 

Ziele. 

Ziele und Zweck der Personalplanung 

Methoden der Personalplanung 

Anforderungsvorschau 

Analyse vorhandener Ressourcen 

Analyse der Differenz zwischen 

Bedarf und vorhandener Ressourcen 

Personalplanungsverfahren 

Anforderungs-/Qualifikationsprofil 

Ziel und Zweck der Personalrekrutierung 

Interner/externer Arbeitsmarkt 

Wahl von Rekrutierungswegen 

Personalmarketing 

Employer Branding 

War for talents 

Kriterien und Zielsetzung der 

Personalauswahl 

Verfahren und Instrumente der 

Personalauswahl 

Selektionsverfahren 

Demographie 




Modul 3 

Performancemanagement und MitarbeiterInnenführung 

In diesem Modul beschäftigen wir uns mit dem 

Performancemanagement, will sagen: einen 

nachhaltigen Erfolg des Unternehmen mittels einer 

Leistungsverbesserungen der MitarbeiterInnen zu 

sichern. Wir lernen, wie die gezielte Förderung 

und Entwicklung der MitarbeiterInnenressourcen 

mittels verschiedener Methoden evoziert werden 

können. 

Neben den Methoden der Leistungsmessung und 

Techniken der Leistungsbeurteilung (der 

zielorientierte Zugang (MBO), das 360° Feedback, 

das Personalportfolio und die Balanced Scorecard 

(BSC) behandeln wir Fragen der 

MitarbeiterInnenführung. Denn MitarbeiterInnenführungsprozesse 

korrelieren insofern mit dem 

Erreichen von Unternehmenszielen, als Vertrauen, 

Authentizität und Überzeugungskraft die 

Voraussetzung für die Zielrealisierung sind. Die 

entsprechenden Tools, wie Feedbackgespräche 

(Mitarbeitergespräche) und Zielvereinbarungsgespräche 

erlernen Sie theoretisch wie auch in 

praxisnahen Gruppenarbeiten. 

Anhand von Performanceverbesserungsplänen 

lernen Sie Maßnahmen zur Leistungsverbesserung 

kennen. 

Performancemanagement-Prozess 

Leistungsmessung 

Leistungsbeurteilung, 360 °, BSC,…) 

Feedbackgespräche 

Zielvereinbarungsgespräche 

Performanceverbesserungsplan (Boni, 

Karriere-/Beförderungsplan, 

Mitarbeitermotivation…) 

Mitarbeiterführung 

Führungsstile 

Gesellschaftsformen und 

Organisationsformen 




Modul 4 

Human Ressource Development 

Human Ressource Development ist der Prozess, 

in welchem die Fähigkeiten und das Wissen der 

MitarbeiterInnen weiter entwickelt und verbessert 

werden sollen. Wir befassen uns in diesem Modul 

mit den vier Schritten dieses Prozesses: 

Feststellen des Planungsbedarfs, Planung und 

Entwicklung der Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, 

Implementierung und Evaluierung. 

Schwerpunktmäßig setzen wir uns mit der Analyse 

des Entwicklungsbedarfs auseinander. Denn es ist 

eine der schwierigsten Aufgaben als PersonalistIn, 

die schlummernden Potenziale der 

MitarbeiterInnen zu erkennen und die 

entsprechenden Talente zu fördern. Deshalb 

lernen Sie einerseits die hierzu entsprechenden 

Instrumente als solche kennen und andererseits 

an sich selber angewendet kennen: Karriere 

Anker, STAB-Modell etc. Abschließend 

beschäftigen wir uns mit Konzepten der 

Personalentwicklung. 

Bedeutung der Personalentwicklung 

Wissensmanagement 

Wissensbaum, Wissenslandkarte 

Analyse des Entwicklungsbedarfs 

 

 

Kompetenzbilanz 

Personal-Portfolio 

Hearing 

Assessment Center 

Mitarbeitergespräch 

Interviews 

360° Feedback 

Potenzialeinschätzungsinstrumente: 

Karriere Anker – STAB-Modell 

Konzepte der Personalentwicklung 

(into-, on-, near- and off-the-job; 

Mitarbeitergespräch, Mentoring, 

Coaching, Seminare, Trainings, jobrotation) 




Modul 5 

Österreichisches Arbeitsrecht 

Für die Arbeit im Personalbereich ist ein gewisses 

Know-How der arbeitsrechtlichen Bestimmungen 

des Landes inkl. Arbeitszeitgesetz und der 

relevanten Elemente des Datenschutzgesetztes 

notwendig. 

Egal ob sich um die Errichtung eines 

Arbeitsvertrages bei Eintritt einer 

Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters in das 

Unternehmen oder ob es sich um ein Vollzeit-, 

Teilzeit- oder ein geringfügiges Arbeitsverhältnis 

handelt, um befristete und unbefristete 

Arbeitsverhältnisse oder um einen Werkvertrag - 

es ist wichtig, die gesetzlichen Rahmenbedingungen 

zu kennen, oder zumindest zu 

wissen, wo man nachschauen kann, um Verträge 

gesetzeskonform zu gestalten. 

Ebenso ist Wissen über das Urlaubsrecht, die 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die 

Pflegefreistellung, die gesetzlichen Arbeitszeiten 

usw. bis hin zur Auflösung eines Arbeitsvertrages 

Grundlage für die Personalarbeit. 

Außerdem lernen Sie , wann eine Konkurrenzklausel 

bei Lösung eines Dienstverhältnisses 

rechtswirksam ist und wann nicht, wem 

Diensterfindungen gehören und wie Unklarheiten 

daraus am besten geregelt werden, um spätere 

Auffassungsunterschiede und daraus 

resultierende Streitfälle zu vermeiden. 

Arbeitsvertrag 

Urlaubsrecht 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

Pflegefreistellung, Dienstverhinderungen 

Freizeit und Freistellung von 

Betriebsräten 

Dienstnehmerhaftung 

Auflösung des Arbeitsvertrages 

Abfertigung NEU und ALT 

Betriebsübergang 

Geringfügige Beschäftigung 

Befristete Dienstverhältnisse 

Freie Dienstnehmer 

Verschwiegenheitspflicht 

Konkurrenzklausel 

Begriff Arbeitszeit 

Normalarbeitszeit 

Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit 

Überstundenarbeit 

Gleitende Arbeitszeit 

Ruhepausen und Zeiten 

Nachtarbeit 




Modul 6 

Vergütungsmanagement und Management der Arbeitsverhältnisse 

Motivierte MitarbeiterInnen gehen die extra Meile, 

bringen höhere Leistungen, sind selbständiger und 

werden bei der Organisation bleiben. In diesem 

Modul befassen wir uns mit diesem 

Themenkomplex. Wie kann das Verhalten der 

MitarbeiterInnen, welches für die Erreichung der 

Unternehmensziele notwendig ist, durch das 

Vergütungssystem und durch andere HR- 

Strategien (wie Rekrutierung, Auswahl, 

Personalentwicklung, Leistungsmanagement, 

Diversity, kulturelle Strategie) erreicht werden. 

Das Vergütungssystem kombiniert die 

traditionellen Zahlungs- und Vergütungselemente 

(Grundgehalt, Boni und Vergünstigungen) mit 

anderen Faktoren, wie nicht finanzielle 

Vergütungen (z.B. Anerkennung, Verantwortung). 

Fehlende intrinsische Motivation (Motivation durch 

die Aufgabe selbst) wird oft durch individuelle 

Leistungsanreize ausgeglichen. 

Weiters befassen wir uns mit der signifikantesten 

Änderung im Vergütungsmanagement der letzten 

Jahre, nämlich der Verbindung von Leistung und 

Entlohnung (Erfolgsbeteiligung, Akkordlohn,…). 

Sie bekommen auch einen Einblick in 

Kapitalbeteiligungsformen und deren mitarbeiterbindende 

Wirkung. 

Der zweite Schwerpunkt des Moduls ist eine nicht 

zu unterschätzende Aufgabe des Personalmanagements: 

das Management der Arbeitsverhältnisse. 

Hier thematisieren wir: 

MitarbeitInnenintegration, MitarbeiterInnenbindung 

und -motivation, die Elemente des 

Arbeitsvertrages, der psychologische Vertrag und 

die Personalfreisetzung sowie Managing Diversity 

und Downsizing. 

Allgemeines 

Motivationstheoretische Grundlagen, 

Anreize 

Entgeltsysteme 

Finanzielle und nicht finanzielle 

Vergütung 

Leistungsorientierte Entgeltgestaltung 

Quantitative Leistung (z.B. Akkordlohn) 

Qualitative Leistung (Prämie, 

Erfolgsbeteiligung, …) 

Kapitalbeteiligungen 

Management der Arbeitsverhältnisse 

Definition Arbeitsverhältnis 

Elemente des Arbeitsvertrages 

MitarbeiterInnenintegration 

MitarbeiterInnenbindung und – motivation 

Der psychologische Vertrag 

Personalfreisetzung 

Diversity Management 

Downsizing 




Modul 7 

Personalverrechnung 

Auch wenn die Sie in ihrer zukünftigen 

Personalarbeit nicht selbst die Personalverrechnung 

durchführen werden, ist es dennoch 

unerlässlich, über die Grundlagen der und die 

Vorgänge in der Personalverrechnung Bescheid 

zu wissen. Aus diesem Grund werden uns im 

siebten Modul Fragen folgender Art beschäftigen: 

Was sind Lohnsteuer, SV-Beitrag, Freibeträge, 

Kommunalsteuer, usw.? 

Was passiert, wann die Dienstnehmerin/der 

Dienstnehmer krank sind? 

Was macht man mit Gehaltspfändungen? 

Welche Freibeträge gibt es? 

Wie schaut das mit der Pendlerpauschale aus? 

Welche Ansprüche hat eine Mitarbeiterin/ein 

Mitarbeiter beim Ausscheiden aus dem 

Unternehmen? 

Wie werden Dienstreisen abgerechnet? 

Welche Elemente enthält ein Lohnzettel? 

Wie schaut ein Lohnkonto aus? 

Was ist der Dienstgeberanteil? 

Weiters erhalten Sie einen Überblick über: 

außerbetriebliche Abrechnung, Aufbewahrungspflicht, 

Meldepflichten, Prüfungen, Strafbestimmungen 

usw. 

Einführung 

Abgabenrecht 

Dienstverhältnis 

Abrechnung der laufenden Bezüge 

Abgabenfreie laufende Bezüge 

Zulagen und Zuschläge 

Sachbezüge 

Dienstreise, Dienstfahrten 

Abrechnung von Sonderzahlungen 

Krankenstand 

Urlaub – Pflegefreistellung 

Sonstige Gründe, die zur 

Unterbrechung der Dienstleistung 

führen 

Personen mit besonderer 

abgabenrechtlicher Behandlung 

Beendigung von Dienstverhältnissen 

Betriebliche Vorsorge (Abfertigung 

NEU) 

Außerbetriebliche Abrechnung 

Aufbewahrungsfristen, Meldepflichten, 

Prüfung, Strafbestimmungen 




Modul 8 

Beurteilung von Human Ressource Management und Personalcontrolling 

Im Gegensatz zu Finanz- und Produktionsaspekten 

einer Organisation wird der Beitrag von 

HR oft als virtuell unmessbar gesehen, da es sich 

hier um die „weiche“ Seite des Geschäftes 

handelt. Im achten Modul wenden wir uns also 

dem Personalcontrolling zu. Es umfasst alle 

Maßnahmen und Instrumente zur Steuerung von 

Aufwand und Ertrag der Personalarbeit im 

Unternehmen. Wir befassen uns mit dem 

Unterschied zwischen Controlling des Personals 

und Controlling der Personalarbeit und mit 

verschiedenen Controllingansätzen: Bestands- 

Controlling, Kosten-Controlling, Effektivitäts- und 

Effizienz Controlling. 

Ziele des Personalcontrollings sind die 

Unterstützung des Managements bei der 

Erreichung der Unternehmensziele sowie die 

Optimierung des Einsatzes der Personalressourcen. 

Demgemäß erarbeiten wir uns Daten 

und Messgrößen, die im Personalcontrolling 

gebraucht werden. Weiters werden wir konkret 

Instrumente des Personalcontrollings ausprobieren, 

Personalkennzahlen errechnen und 

eine Human Ressource Scorecard/BSC erstellen. 

Aus dem erhobenen Daten und Informationen 

lernen wir abschließend entsprechende 

Maßnahme abzuleiten. 

Was soll evaluiert werden? 

Was ist das Ziel? 

Wie evaluiert man am besten? 

Definition 

Instrumente im Personalcontrolling 

Prozess 

Soll-Vorgabe (Ziel) 

Ist-Erfassung (Kostenrechnung, 

Qualitative Erhebungsverfahren – z.B. 

Mitarbeiterbefragung 

Aufbereitung und Verdichtung 

(Kennzahlen, Kennzahlensysteme – 

z.B. BSC) 

Analyse (Soll-Ist-Vergleich, Ishikawa- 

Diagramme, Netzwerk-Diagramme, 

Benchmarking 

Präsentation und Maßnahmenempfehlung 

Controlling von Personalmanagement- 

Funktionen 

Aufgaben, Ziele und Messgrößen der 

Personalplanung, des Personalmarketings, 

der 

Personalbeschaffung, des 

Personaleinsatzes, der Personalführung/Performance 

Management 

und der Personalentwicklung 




Modul 9 

Planspiel HR ManagerIn 

In diesem praktischen Simulationsmodul lernen 

Sie abschließend, Ihre bislang erworbenen 

Kenntnisse spielend einzusetzen. Sie bilden mit 

KollegInnen Teams, die das Top-Management 

eines Unternehmens repräsentieren. Als solche 

legen Sie die HR-Strategie fest und werden 

anhand von konkreten Aufgaben operative 

Entscheidungen treffen müssen. Dabei spielen Sie 

mehrere Wirtschaftsjahre durch und sie werden 

spielend erfahren, wie sich Personalentscheidungen 

(Personalauswahl, Gehalts- und 

Prämienentscheidungen, Aus- und Weiterbildung, 

Personalentwicklung usw.) auf den Erfolg des 

Unternehmens auswirken. 

Planspiel HR Manager 

Herausforderungen des HR- 

Management. 

 

 

 

Strategien und Ziele einer HR- 

Strategie 

Steigerung des Unternehmenserfolgs 

mittels einer klaren HR-Strategie. 

Zusammenhang zwischen Ursache 

und Wirkung von HR-Entscheidungen. 

Marktanteil, Wachstumspotential von 

Mitarbeitern. 

MitarbeiterInnenanwerbung und – 

bindung. 

Personaleinsatzplanung und 

Kompetenzentwicklung von 

Mitarbeitern. 




Modul 10 

Neue Medien im Human Ressource Management 

Dieses Modul ergänzt Ihr bereits erworbenes 

Wissen um den Aspekt der Neuen Medien. Sie 

erlangen einen fundierten Überblick über deren 

Nutzen, Chancen, Risiken hinsichtlich Einsatz im 

Human Ressource Management. Daneben 

entwickeln Sie ein Verständnis für die Bedeutung 

von diesbezüglichen Guidelines und Policies, 

sowie die Social-Media-Planung und das Web- 

Monitoring. Da Neue Medien primär für die 

Bereiche Personalbeschaffung und Personalentwicklung 

relevant sind, wird auf diese beiden 

Teilbereiche des Human Ressource Management 

im Rahmen dieses Moduls ein besonderer Fokus 

gelegt. 

Einblick in die Landschaft neuer Medien 

im Human Ressource Management 

Nutzen, Chancen und Risiken von 

web2.0 im Hinblick auf das 

Personalmanagement 

Guidelines und Policies 

Social-Media-Planung und Web- 

Monitoring 

Personalbeschaffung (Recruiting, 

Personalmarketing und Employer 

Branding) im Social Web 

Neue Medien in der 

Personalentwicklung - innovative 

Lernlösungen in Verbindung mit Social 

Media und Zukunftsszenarien 

Modul 11 

Abschluss 

Die Prüfung besteht aus drei Teilen, aus der 

schriftlichen Prüfung in Form eines Multiple Choice 

Tests, der ca. 20seitigen Diplomarbeit, deren 

Thema die LehrgangsteilnehmerInnen im Rahmen 

des Lehrganges frei wählen können, und der 

Präsentation (ca. 10 Minuten) der Diplomarbeit 

mit den durch die Prüfungskommission im 

Anschluss gestellten Verständnisfragen zur 

Präsentation/ Diplomarbeit. 

Schriftliche Prüfung (Multiple Choice) 

Diplomarbeit (schriftlich, ca. 20 

Seiten) 

Präsentation der Diplomarbeit 

Fragen zum Fachthema der 

Diplomarbeit 




Karriere-Anker 

Im Rahmen des Lehrgangs führen Sie an sich selbst ein anerkanntes 

Potenzialanalyseverfahren (Karriere-Anker) durch und lernen damit ein fundiertes 

Instrument des Personalmanagements kennen. 

Der Karriereanker wurde von Edgar Schein (MIT Boston) auf der Grundlage 

jahrzehntelanger Forschungen über Karriereverläufe von Personen entwickelt. Was 

ist es, das unsere "Innere Karriere" bestimmt, was sind Grundmotive, Werthaltungen 

und Fähigkeiten, die häufig in verborgener Art und Weise über die Richtung von 

Karriere bestimmen, die unseren Entscheidungen über Berufsrichtungen zugrunde 

liegen? Schein fand heraus, dass sich die verborgenen Muster der Karriereverläufe 

auf acht Grundorientierungen zurückführen lassen, die er "Karriereanker" nannte. Mit 

dem Begriff des Ankers bringt Schein zum Ausdruck, dass der Anker entscheidet, wo 

es uns hinzieht, wohin wir uns beruflich entwickeln und letztendlich bleiben. Das 

Instrument bietet drei Zugänge zu den eigenen Mustern der Karriere: über einen 

Fragebogen, über ein längeres, strukturiertes Interview mit einer anderen Person zu 

seiner eigenen Berufsentwicklung und über eine Selbsteinschätzung. Aus diesen drei 

Informationsquellen entsteht meistens ein für den Probanden stimmiges Bild seiner 

Berufstendenz. Der Karriereanker kann im Rahmen von 

Potenzialeinschätzungsverfahren als Ergänzung zu anderen Instrumenten eingesetzt 

werden (Einzel- und Gruppenassessments). Besonders prädestiniert ist das 

Instrument bei Laufbahnplanung, sowohl bei internen 

Personalentwicklungsprozessen aber auch im Zuge von Coaching und Beratung. 

HR-Planspiel: Know-how Limited - Die HR-Simulation mit Tiefgang 

Zusätzlich zum theoretischen Wissenserwerb und dessen praktischer Umsetzung 

bieten wir Ihnen im Rahmen des Lehrgangs die Möglichkeit, hautnah mittels eines 

zweitägigen realitätsnahen HR-Planspieles die Maßgeblichkeit von HR- 

Entscheidungen und deren Folgen spielerisch kennen zu lernen. Werden Sie der 

attraktivste Arbeitgeber – definieren Sie eine Employer-Branding-Strategie und 

setzen Sie diese erfolgreich um! Know-how Limited ist eine Simulation, in deren 

Verlauf die Teilnehmer ein Unternehmen über mehrere Geschäftsjahre führen. Sie 




werden mit zahlreichen Herausforderungen für das Human Resources Management 

konfrontiert: demographische Entwicklung, kulturelle Unterschiede, Engpass bei 

qualifizierten Mitarbeitern, Motivatoren u.v.m. So lernen Sie spielerisch wie sich HR- 

Entscheidungen auf den Unternehmenserfolg auswirken. 

Detaillierte Infos unter: HR-Planspiel 




TrainerInnenteam: 

Magdalena Eichinger, MBA 

Berufliche Erfahrungen 

Director Human Resources langjährig in 

einem international tätigen Konzern 

Interkulturelles Personalmanagement 

Organisationsaufbau- und Entwicklung 

Exportmanagement 

Projektmanagement 

Vorsitzende Stv. Beirat NÖGKK 

Vorstandsmitglied NÖGKK 

Vortragstätigkeit 

Aus- und Weiterbildung 

MBA: Human Resource Management 

Potenzialanalyse STAB-Modell 

Balanced Scorecard 

Projektmanagement und 

Prozessmanagement 

Leitung HR Planspiel 

Ausbildung zur Trainerin 

Arbeitsschwerpunkte 

Training 

Unternehmensberatung 

Coaching 

Human Ressource Management 

Interkulturelles Personalmanagement 

Organization Design, Kultur 

und Innovation 




Mag. iur. Geraldine E. Langer 


Rechtsabteilung Österreichischer 

Apothekerverband, Arbeits- und 

Sozialrecht, allgem. Zivilrecht 

Personalmanagement ÖAMTC, Leitung 

Stabsstelle Arbeitsrecht 

Praxis für Konfliktmanagement, Mediation 

und systemisches Coaching 


Studium der Rechtswissenschaften 

Gerichtstätigkeit; Familienrecht, Arbeitsund 

Sozialrecht, Strafrecht 

Ausbildung zur diplomierten Mediatorin 

nach der ZivMediat-AV, bfi Wien 


Arbeitsrecht 

Kommunikation 

Mediation und Konfliktmanagement 

Coaching 

Ausbildung zum systemischen Coach, bfi 

Wien 

Konzipiententätigkeit; allgem. Zivilrecht, 

Familienrecht, Mediation 




Christiana Scholz, MA, BA 


Lehrende, Tutorin 

FH Campus Wien 

Donau Universität Krems 

Trainerin, Beraterin, Teammitglied 

qasuco I Die Bildungs- und 

Beratungsplattform 

Projektarbeit und Autorentätigkeit 


Master of Arts: Personalmanagement und 

Kompetenzentwicklung mit neuen Medien 

Donau Universität Krems 

Bachelor of Arts: Personal- und 

Wissensmanagement 

FH Wien Studiengänge der 

Wirtschaftskammer Wien 

Diplomlehrgang Coach 


Personalstrategie, strategische und 

operative Personalentwicklung 

Personalbeschaffung und –marketing 

Neue Medien im Personalmanagement 

betriebliche Kompetenzentwicklung 

informelle Lernprozesse 

Führung von Teams 

Projektmanagement 

Prozessoptimierung 

Personaladministration 

IT- und Organisation 

eLearning/Blended-Learning-Konzepte 

Arbeitstechniken 

Social Skills 

Verkauf 




Mag. Bettina Kirisits 


Personalverrechnung in der 

Steuerberatung 

Beratung Arbeitsrecht, 

Sozialversicherungsrecht 

Beratung Personalmanagement 

Human Ressource Management bei 

Hammerschmied, Hohenegger & Partner 

WP GesmbH 

Prüfungskommissärin bei der 

Paritätischen Kommission 

Fachsenatsmitglied Fachsenat für 

Arbeits- und Sozialversicherungsrecht 

Kammer der Wirtschaftstreuhänder 

Auditorin 


Studium der Betriebswirtschaftslehre 

Ausbildung zur diplomierten 

Kommunikations- und Wirtschaftstrainerin 

Ausbildung zum diplomierten Business- 

Coach 

Ausbildung zur Auditorin für Vereinbarkeit 

Familie und Beruf 


Personalverrechnung 

Beratung Arbeitsrecht und 

Sozialversicherungsrecht 

Unternehmensberatung 

Human Ressource Management 

Training 

Aus- und Weiterbildungen im Bereich 

Personalverrechnung, Arbeits- und 

Sozialversicherungsrecht, 

Personalmanagement

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