kündigungsschutz und befristete arbeitsverhältnisse - DGB ...

Kündigungsschutz 

und befristete 

Arbeitsverhältnisse: 

Interviews und Erfahrungsberichte 

aus der Arbeitswelt in Deutschland

Inhalt 

3 Vorwort 

Kündigung und Befristung 

– Zahlen, Fakten und Gesetze 

6 Kündigungsschutzgesetz ist keine Einstellungsbremse 

9 Befristungen am laufenden Band 

Befristete ARbeit – erfahrungsberichte 

und Interviews aus 

Deutschland 

14 Hochqualifiziert, motiviert – befristet beschäftigt 

16 Ständiger Druck und keinerlei Sicherheit 

18 20 Befristungen in 27 Jahren 

20 „Sachgrundlose Befristung streichen“ 

21 Klagen gegen Kettenbefristungen ohne Sachgrund 

22 „Befristungen endlich reduzieren“ 

Schutz von Arbeitnehmer/Innen 

– Die Politik in der Verantwortung 

34 Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen in anderen europäischen Ländern 

35 „Befristete Jobs sind Anti-Familien-Politik“ 

37 Parteienstimmen zu Kündigungsschutz und Befristungen 

38 „Erheblich weniger Kündigungsschutzklagen“ 

39 „Änderungskündigungen überprüfen lassen!“ 

40 „Kündigungsschutz wurde systematisch ausgehöhlt“ 

Kündigungsschutz und 

befristung – die Forderungen 

der Gewerkschaften 

44 Ohne Bestandsschutz verschlechtern sich Arbeitsbedingungen 

45 Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften fordern deshalb … 

24 Von Vertrag zu Vertrag im Schuldienst 

25 „Befristungen sind die Regel“ 

26 Die halbe Zeit für dieselben Aufgaben 

27 Hochschulabschluss schützt nicht vor Befristung 

28 Zweierlei Maßstab 

29 Pläne schmieden? Fast unmöglich! 

30 Postzustellung auf Abruf 

1

Vorwort 

Der Kündigungsschutz ist 2003 im Rahmen der Umsetzung der Agenda 2010 deutlich 

verschlechtert worden. Trotzdem hat die unbefristete, sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigung 

mit angemessener Bezahlung nicht zugenommen. Im Gegenteil: befristete 

Beschäftigung ist für Viele und insbesondere für Berufsanfänger nicht mehr die 

Ausnahme, sondern die Regel. Leiharbeit hat in vielen Betrieben und Unternehmen reguläre 

Beschäftigung ersetzt. Werkverträge nehmen zu und das sogenannte Jobwunder 

bedeutet für Viele Minijobs und eine Bezahlung unter dem Existenzminimum. 

Der Arbeitsmarkt ist so dereguliert wie noch nie! 

Gleichwohl sind immer wieder Stimmen zu vernehmen, die fordern, den Kündigungsschutz 

weiter einzuschränken und befristete Beschäftigung noch weiter zu erleichtern. 

Dies soll wegen der zu erwartenden Verschlechterung auf dem Arbeitsmarkt infolge 

der Wirtschaftskrise in Europa notwendig sein, da Beschäftigung nur geschaffen würde, 

wenn das Arbeitsverhältnis auch einfach wieder aufgelöst werden könne. 

Einen Beleg für diese These bleiben ihre Befürworter, wie schon in der Vergangenheit, 

schuldig. 

Tatsache ist, dass Beschäftigung dann aufgebaut wird, wenn die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen 

stimmen. Beispiele aus anderen europäischen Ländern, die in der Wirtschaftskrise 

Beschäftigtenrechte abgebaut haben, zeigen, dass dies keineswegs zu 

mehr Beschäftigung geführt hat. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtlos zu stellen, 

sie der Willkür von Entlassungen auszusetzen und damit auch den Druck auf alle 

anderen Beschäftigungsbedingungen zu erhöhen, bringt nicht mehr Beschäftigung, sondern 

lediglich deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen. Wer wirtschaftlichen Erfolg 

will, darf die Arbeitsbedingungen nicht verschlechtern. Nur sichere Arbeitsplätze mit einer 

angemessenen Vergütung und guten Arbeitszeiten können Kreativität und Innovation 

fördern. Der richtige Weg, den wir nachdrücklich unterstützen, sollte deshalb sein, den 

Kündigungsschutz nicht ab-, sondern auszubauen und befristete Arbeitsverhältnisse 

nicht zu erleichtern, sondern deutlich einzuschränken. 

Michael Sommer 

Vorsitzender des DGB 

2 Kündigungsschutz und befristete Arbeitsverhältnisse 3

Kündigung und Befristung 

– Zahlen, Fakten und Gesetze 


Kündigungsschutzgesetz 

ist keine Einstellungsbremse 

Von Arbeitgebern wie auch ihnen nahestehenden Politiker/innen wird häufig das bundesdeutsche 

Kündigungsschutzrecht als Hindernis für – unbefristete – Einstellungen genannt. 

Verschiedene Untersuchungen des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts 

(WSI) der Hans-Böckler-Stiftung belegen jedoch etwas ganz anderes: Kündigungen und 

Neueinstellungen hängen primär mit der wirtschaftlichen Situation eines Betriebes zusammen. 

Und für die Einstellungsentscheidung ist die Frage des Kündigungsschutzes von 

verschwindend geringer Bedeutung. 

Bereits 2005 legte das WSI die Ergebnisse des Projektes „Regulierung des Arbeitsmarktes“ 

(REGAM) vor, in das eine Vielzahl von Untersuchungen und Befragungen Eingang gefunden 

hatten. Das eindeutige Fazit lautete: „Der Einfluss des Kündigungsschutzgesetzes 

auf die Arbeitsmarktdynamik ist statistisch nicht nachzuweisen. Die Annahme, der Arbeitsmarkt 

sei aufgrund des KSchG unnötig starr und rigide, ist falsch: Jährlich werden 

ca. fünf bis sieben Millionen Arbeitsverhältnisse beendet. Den größten Teil hieran machen 

arbeitnehmerseitige Kündigungen aus.“ 

Nur bei jeder achten Kündigung wird geklagt 

Lediglich rund ein Drittel aller Kündigungen werde von den Arbeitgebern ausgesprochen; 

zwei Drittel davon seien wiederum betriebsbedingt, das heißt, in aller Regel ökonomisch 

begründet. Kündigungsschutzklage werde nur bei jeder achten vom Arbeitgeber ausgesprochenen 

Kündigung eingelegt, Abfindungszahlungen würden ähnlich selten vereinbart. 

„Die Daten belegen auch nicht, dass das KSchG Kündigungen verhindert und notwendigen 

Personalabbau stört.“ (Heide Pfarr/Karen Ullmann/Marcus Bradtke/Julia Schneider/ 

Martin Kimmich/Silke Bothfeld, Der Kündigungsschutz zwischen Wahrnehmung und 

Wirklichkeit: Betriebliche Erfahrungen mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, München 

und Mering 2005). 

2007 untersuchte das WSI neuerlich die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Praxis, 

wobei sich die Zahlen der vorangegangenen Untersuchungen weitgehend bestätigten. 

Wiederum machten die arbeitgeberseitigen Kündigungen etwa ein Drittel aller Kündigungen 

aus; zu 62 Prozent waren sie betriebsbedingt, was konkret bedeutete, dass es 

im Unternehmen nicht mehr genug Arbeit für die vorhandene Zahl an Beschäftigten 

gab. Lediglich in zehn Prozent aller beendeten Arbeitsverhältnisse wurden Abfindungen 

gezahlt, und zwar überwiegend in Großbetrieben, an Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit, 

dort, wo der Betriebsrat/Personalrat Widerspruch gegen die Kündigung eingelegt 

hatte und dort, wo Klage eingelegt worden war. Allerdings erhoben 2007 nur 

12 Prozent der Gekündigten überhaupt Kündigungsschutzklage (Miriam Gensicke/Heide 

Pfarr/Nikolai Tschersich/Karen Ullmann/Nadine Zeibig, Neue Erkenntnisse über die Beendigung 

von Arbeitsverhältnissen in der Praxis, in: AuR 12/2008). 

Und auch eine weitere, auf Befragungen basierende Untersuchung zeigt auf, dass es 

sich bei der Behauptung, das Kündigungsschutzgesetz verhindere Einstellungen, eher um 

eine „gefühlte Wahrheit“ handelt als um eine gesicherte Erkenntnis. 

„Arbeitsrecht und Kündigungsschutz scheinen also bei der Gestaltung der betrieblichen 

Arbeitsbeziehungen keine so große Rolle zu spielen, wie man vermuten könnte“, schreiben 

Michael Schlese und Florian Schramm in ihrem Aufsatz „Die Rolle des Kündigungsschutzes: 

Ergebnisse der qualitativen Analyse“. Für das Einstellungsverhalten und die innerbetrieblichen 

Beziehungen sei beides wenig bedeutsam. Jedoch bestätige sich das allgemeine 

Vorurteil gegen den bestehenden Kündigungsschutz. „Die Kritik am Kündigungsschutz 

nimmt wenig Bezug zu eigenen betrieblichen Erfahrungen und wenn ja, dann 

eher generalisierend.“ (in: Florian Schramm/Ulrich Zachert, Hg., Arbeitsrecht in der betrieblichen 

Anwendung, München und Mering 2008). 

Kündigungsschutz ist kein Einstellungshindernis 

Gleichwohl blieb es auf Arbeitgeberseite lange bei der gebetsmühlenhaft vorgetragenen 

Behauptung, der Kündigungsschutz in Deutschland verhindere Einstellungen und sei rechtlich 

problematisch. So wurde etwa in einem vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag 

beim IZA in Auftrag gegebenen Gutachten postuliert, dass der „Kündigungsschutz 

(…) eine der umstrittensten Arbeitsmarktinstitutionen, in Deutschland wie auch in anderen 

Ländern“ sei. Das Papier wandte sich insbesondere gegen die im Kündigungsschutzgesetz 

geregelten Vorgaben der Betriebsratsanhörung im Fall von Kündigungen und der 

Sozialauswahl. Stattdessen solle die Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen eingeschränkt 

werden, die Sozialauswahl entfallen und eine „freiwillige Abfindungsoption“ 

eingeführt werden (Werner Eichhorst/Paul Marx, Zur Reform des deutschen Kündigungsschutzes, 

Gutachten im Auftrag des DIHK, IZA Research Report No. 36, Juni 2011). 

Dass dies unzutreffend ist, belegt eine Ifo-Umfrage vom August 2012 im Auftrag der 

Wirtschaftswoche. Bei der Befragung von etwas mehr als 600 Unternehmen kam heraus, 

dass „arbeitsmarktpolitische Aspekte wie Kündigungsschutz oder hohe Lohnkosten“ 

kein Einstellungshindernis seien. Allerdings gaben mehr als 50 Prozent der Befragten an, 

Minijobber und Leiharbeitnehmer zu beschäftigen. Nach der Anzahl der befristeten 

Arbeitsverhältnisse im Betrieb wurde nicht gefragt, aber vermutlich wäre auch hier ein 

hoher Anstieg zu registrieren gewesen, so dass faktisch ein immer größerer Anteil der 

Belegschaften überhaupt nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt (Wirtschafts-Woche 

Nr. 33, 13.8.2012). 

Zudem fällt auch eine Gruppe von fest Beschäftigten aus dem Kündigungsschutz heraus: 

die in Kleinbetrieben. Mit der Änderung des Gesetzes vom 23. Dezember 2003 im Rahmen 

der „Agenda 2010 im Arbeitsrecht“ wurde die Anzahl der Beschäftigten, die in einem 

Betrieb beschäftigt sein müssen, damit der Kündigungsschutz greift, von fünf auf zehn 

heraufgesetzt. Nach dem IAB-Betriebspanel von 2010 haben 71 Prozent der bundesdeutschen 

Betriebe weniger als zehn Beschäftigte (das entspricht 18 Prozent an der Gesamtbeschäftigung), 

so dass hier das Kündigungsschutzgesetz nicht greifen kann. 


Befristungen 

am laufenden Band 

Da aber eine Absenkung der allgemeinen Arbeitsbedingungen, insbesondere der Vergütung, 

in engem Zusammenhang mit fehlendem oder eingeschränktem Bestandsschutz 

steht, diese Entwicklung aber weder sozial noch volkswirtschaftlich sinnvoll ist und hingenommen 

werden kann, ist es zwingend notwendig, den Kündigungsschutz zu stärken 

und seine Umgehung effektiv zu verhindern. 

Teilzeit- und Befristungsgesetz 

§ 14 Zulässigkeit der Befristung 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, 

wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt 

ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, 

wenn 

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur 

vorübergehend besteht, 

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung 

oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers 

in eine Anschlussbeschäftigung zu 

erleichtern, 

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen 

Arbeitnehmers beschäftigt wird, 

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung 

rechtfertigt, 

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe 

die Befristung rechtfertigen, 

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet 

wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung 

bestimmt sind, und er entsprechend 

beschäftigt wird oder 

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich 

beruht. 

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages 

ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist 

bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser 

Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens 

dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten 

Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung 

nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben 

Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes 

Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag 

kann die Anzahl der Verlängerungen oder 

die Höchstdauer der Befristung abweichend von 

Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines 

solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung 

der tariflichen Regelungen vereinbaren. 

Die Zahl der befristet Beschäftigten nimmt stetig zu. So hat nach einer Studie des Instituts 

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2010 jeder fünfte Arbeitnehmer unter 35 Jahren 

(exakt: 21 Prozent) einen befristeten Arbeitsvertrag. In den ostdeutschen Bundesländern 

liegt der Anteil sogar bei 28 Prozent, während es im Westen „nur“ 19 Prozent sind. 

Über alle Altersgruppen hinweg erhielt nach Angaben des IAB fast jeder zweite neu eingestellte 

Beschäftigte (46 Prozent) lediglich einen befristeten Vertrag. 2001 lag der Anteil 

der auf Zeit Eingestellten bei 32 Prozent. 

In absoluten Zahlen stiegen die befristeten Arbeitsverträge nach Hochrechnungen auf der 

Basis des IAB-Betriebspanels von etwa 1,7 auf 2,7 Millionen zwischen 2001 und 2011. Damit 

liegt der Anteil derzeit bei 9,5 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse, 

während er 2001 bei 6,1 Prozent lag, wie Christian Hohendanner vom Institut 

für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Anfang 2012 darlegte. In seinem Aufsatz „Befristete 

Arbeitsverhältnisse – Auch Mann trägt kurz“ für das IAB-Forum 1/2012 kam er zu 

dem Ergebnis, dass bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages „mittlerweile fast jeder 

zweite Beschäftigte befristet eingestellt“ werde. Dabei seien „Frauen insgesamt häufiger 

befristet beschäftigt als Männer“, stünden aber nicht systematisch schlechter da, da sie 

in Branchen und Berufen mit besonders häufiger Befristung überproportional vertreten seien. 

„Generell gilt: Befristete Arbeitsverträge haben auch im Jahr 2011 weiter zugenommen 

– sowohl bei Männern als auch bei Frauen“, schreibt Hohendanner, der wissenschaftlicher 

Mitarbeiter im Forschungsbereich „Betriebe und Beschäftigung“ am IAB ist. 

Bundesarbeitsgericht dereguliert sachgrundlose Befristung 

2001 schrieb die damalige Bundesregierung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 

fest, dass ein Arbeitnehmer nicht ohne Sachgrund mehrfach hintereinander bei einem Arbeitgeber 

befristet beschäftigt werden konnte. Allerdings kann bis zur Höchstdauer von 

zwei Jahren der sachgrundlos befristete Vertrag dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 

TzBfG). Eine solche Befristung ist nur möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht 

vorher schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – so die 

gesetzliche Regelung. Mit dieser Regelung sollten Befristungsketten ohne Sachgrund 

verhindert werden. Das hat das BAG inzwischen geändert. Im April 2011 hat der 7. Senat 

des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass in Zukunft ein Arbeitsvertrag auch dann 

ohne Sachgrund befristet abgeschlossen werden kann, wenn bereits vorher ein Vertrag 

mit dem gleichen Arbeitgeber bestanden hat (BAG v. 6.4.2011 – Az. 7 AZR 716/09, Vorinstanz 

Sächsisches LAG v. 15.9.2009 – Az. 7 Sa 13/09). Voraussetzung soll lediglich sein, 

dass zwischen dem früheren und dem neuen sachgrundlos befristeten Vertrag ein Zeitraum 

von mindestens drei Jahren verstrichen ist. 

Neben dieser grundsätzlichen Regelung zur sachgrundlosen Befristung dürfen nach 

der Gründung eines Unternehmens ohne Sachgrund sogar bis zu vier Jahre befristete 

Arbeitsverträge abgeschlossen werden. 


(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung 

eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung 

eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines 

sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; 

bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren 

ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig 

befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies 

gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit 

der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen 

und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der 

Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme 

einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung 

der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen 

ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages 

nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende 

Anwendung. 

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages 

ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist 

bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn 

der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses 

das 52. Lebensjahr vollendet hat und 

unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses 

mindestens vier Monate beschäftigungslos 

im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch 

gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld 

bezogen an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme 

nach dem Zweiten oder Dritten 

Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der 

Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache 

Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. 

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf 

zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. 

Und auf fünf Jahre kann die sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern ausgedehnt 

werden, die bei Beginn ihrer Tätigkeit 52 Jahre alt sind und zuvor mindestens vier Monate 

arbeitslos waren. Allerdings ergab die Auswertung einer Befragung des IAB-Betriebspanels, 

dass Befristungen mit Sachgrund häufiger sind. In den westlichen Bundesländern 

wurden 48,6 Prozent auf der Basis eines sachlichen Grundes abgeschlossen, 44,3 Prozent 

ohne Sachgrund und 7,3 Prozent aufgrund einer öffentlichen Förderung. In Ostdeutschland 

lag der Anteil der Befristungen mit Sachgrund bei 44,7 Prozent. Eine öffentliche 

Förderung war Grund für 36,2 Prozent der Befristungen, während nur 18,9 Prozent sachgrundlos 

befristet angestellt waren. 

Missbrauch von mehrfachen Befristungen zulässig 

Und auch bei Befristungen mit Sachgrund ist Missbrauch nicht ausgeschlossen: einen 

traurigen Rekord hält eine Justizangestellte in Nordrhein-Westfalen. Innerhalb von elf Jahren 

wurde ihr befristeter Arbeitsvertrag 13-mal verlängert. Als ihr 2007 keine weitere 

Verlängerung angeboten wurde, zog die Frau vor Gericht. Anfang 2012 entschied schließlich 

in dieser Angelegenheit der Europäische Gerichtshof, dass die mehrfache Befristung 

von Arbeitsverträgen zulässig sei – da jeweils Sachgründe vorlagen – und die deutsche Regelung 

nicht gegen europäisches Recht verstoße. Es sei jedoch Aufgabe der Gerichte, 

darauf zu achten, dass die Befristungsmöglichkeiten nicht ausgenutzt würden. Gebe es 

dauerhaft einen Mehrbedarf an Arbeitskräften, bedeute die weitere Einstellung von befristeten 

Beschäftigten einen Missbrauch (EuGH, 26.1.2012, Az.: C-586/10). 

Nach dieser Entscheidung des EuGHs ist die Rechtslage aber nicht klarer geworden. Das 

BAG hat am 18.7.2012 sowohl in dem vom EuGH anhängigen Verfahren als auch in einem 

weiteren Verfahren, in dem es ebenfalls um mehrere befristete Verträge zur Vertretung 

ging (7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10) unterschiedlich entschieden. 

In dem ersten Verfahren (das vorab dem EuGH vorgelegt worden war) hat das BAG die Sache 

an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da es bei dreizehn Befristungen innerhalb 

von elfeinhalb Jahren aufgrund der Anzahl und Dauer der befristeten Arbeitsverträge einen 

möglichen Missbrauch gesehen hat. Der Beklagte sollte aber die Gelegenheit bekommen, 

besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des Missbrauchs entgegenstehen. 

Auch vier befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander werden legalisiert 

Im zweiten Verfahren sah das BAG bei einer Gesamtdauer von fast acht Jahren und vier 

befristeten Arbeitsverhältnissen keinen Anhaltspunkt für Missbrauch. Es ist also nicht davon 

auszugehen, dass sich an der grundsätzlichen Haltung des BAG etwas ändern wird, 

nur den letzten befristeten Vertrag zu überprüfen und nur in äußersten Extremfällen (Gesamtbefristungsdauer 

mehr als zehn Jahre und mehr als zehn befristete Arbeitsverhältnisse 

etwa als Grenze) einen Missbrauch anzunehmen. Aber selbst in den Fällen, in denen 

ein Missbrauch indiziert ist, soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt werden zu 

begründen, warum tatsächlich kein Missbrauch vorliegt. Generell werde durch die Ausweitung 

befristeter Arbeitsverhältnisse der Kündigungsschutz „in unangemessener Art 

und Weise umgangen“, befürchtet Dr. Nadine Zeibig, Leiterin des Referats Arbeits- und 

Sozialrecht beim Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler- 

Stiftung. „Der Intention des Gesetzgebers werden die Regelungen der sachgrundlosen 

Befristung nicht gerecht. Sie führen nicht zu mehr Beschäftigung, sondern sie ersetzen unbefristete 

Beschäftigung, sie integrieren auch nicht die benachteiligten Beschäftigtengruppen 

in den ersten Arbeitsmarkt“, führt die Arbeitsrechtsexpertin weiter aus. 

Außerdem verweist sie auf weitergehende negative Folgen für die von Befristungen Betroffenen: 

„Sie beeinträchtigen die Gesundheit und die Lebensqualität der Beschäftigten; 

sie entziehen jegliche Lebensplanung, führen zu prekärer, existenzbedrohender Beschäftigung 

und sind aus Sicht der Beschäftigten nicht erwünscht.“ Tatsächlich erhöht befristete 

Beschäftigung das Risiko, arbeitslos zu werden. Zwischen 10 und 15 Prozent der befristet 

Beschäftigten stehen ein Jahr später ohne Arbeit da bzw. sind nicht erwerbstätig. In 

der Gruppe der unbefristet Beschäftigten liegt dieser Anteil nur bei fünf Prozent. Dies 

belegt eine Studie des ZEW aus dem Jahr 2006. Der DGB fordert deshalb seit langem die 

Abschaffung von sachgrundlosen Befristungen. 

Strenger Kündigungsschutz ist kein Risiko für Unternehmen 

Vielfach wird als Begründung für die erhebliche Zunahme der befristeten Arbeitsverhältnisse 

darauf verwiesen, dass wegen des strengen Kündigungsschutzes die Einstellung gerade 

für kleinere Unternehmen zu einem unkalkulierbaren Risiko werde. Deshalb stelle 

man nur noch befristet ein. Da aber in Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten, bei denen 

das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, die Zahl der befristet Beschäftigten 

nicht signifikant niedriger ist, als in denen mit einer Beschäftigtenzahl knapp über zehn 

kann dieses Argument nicht überzeugen. Und: bei nur zehn Prozent Klagen gegen eine 

Kündigung und nur zehn Prozent Abfindungszahlungen bei Kündigungen (einschließlich 

solcher auf Grund eines Sozialplanes!) stellen Kündigungen ein durchaus kalkulierbares 

Risiko dar. Im Übrigen werden auch in vielen Großbetrieben mit eigenen (Arbeits-) Rechtsabteilungen 

grundsätzlich Arbeitsverhältnisse erst einmal befristet. 

Fakt ist: Arbeitgeber bevorzugen deshalb befristete Beschäftigung, weil ohne Bestandsschutz 

für die Betroffenen die konkreten Arbeitsbedingungen zweitrangig sind. Wegen der 

Hoffnung auf eine Festanstellung ist es dem Arbeitgeber ein leichtes, Bezahlung, Arbeitszeit, 

Urlaub und alle weiteren Beschäftigungsbedingungen zu seinem Vorteil zu diktieren. 

Bemerkenswert dabei ist, dass die gesetzlichen Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen 

auf der europäischen Befristungsrichtlinie beruhen. Diese Richtlinie ist beschlossen 

worden, um zu verhindern, dass mit befristeter Beschäftigung der Bestandsschutz umgangen 

und das unbefristete Beschäftigungsverhältnis ausgehöhlt wird. Angesichts der 

Praxis in vielen Unternehmen hat der deutsche Gesetzgeber dieses Ziel weit verfehlt. 


Befristete ARbeit 

– erfahrungsberichte und Interviews 

aus Deutschland 


Hochqualifiziert, motiviert – 

befristet beschäftigt 

Promovierter Historiker, 

privates wissenschaftliches 

Forschungsinstitut, 

Brandenburg 

Michael W. (Name geändert) ist promovierter Historiker und arbeitet an einem privaten 

wissenschaftlichen Forschungsinstitut in Brandenburg. Seine Arbeit füllt ihn vollständig 

aus, und er sagt: „Ich würde nichts anderes arbeiten wollen, mir gefallen die Themen, 

auch weil ich jetzt die Formen erforsche, in denen ich früher selbst studiert und gearbeitet 

habe. Jedes Partygespräch mit Wissenschaftlern wird zur Feldforschung.“ Doch es 

gibt einen nicht ganz kleinen Wermutstropfen, der W. die Arbeit zeitweise vergällt: Seine 

Stelle ist projektbezogen, mit dem Ende des Projekts endet auch sein Beschäftigungsverhältnis. 

dieser ominösen Mitte. Ich möchte kein schlechtes Leben haben und noch über Handlungsoptionen 

verfügen, egal ob ich nun in der Mitte oder am Rand lebe. Dass dies am 

Rand kaum möglich ist, ist der Skandal. Das muss sich ändern.“ 

Die Fallgeschichte ist eine Zusammenfassung eines längeren Interviews mit Michael W., 

das am 29. August 2012 in der Tageszeitung im Rahmen der Serie „(Über)Leben in Berlin“ 

erschienen ist. 

Und damit gehört der 41-Jährige zu einer wachsenden Gruppe. Immer mehr Geisteswissenschaftler/innen 

finden nach ihrem Studienabschluss zunächst keine Festanstellung. Nach 

einer Studie des Hochschul-Informations-System (HIS) sind davon derzeit etwa 78 Prozent 

betroffen. In einem befristeten wissenschaftlichen Projekt zu arbeiten, wie Michael W. 

es tut, gehört für viele zu den obligatorischen Beschäftigungsformen. An staatlichen 

Hochschulen sind sachgrundlose Befristungen aufgrund einer eigenständigen gesetzlichen 

Vorschrift (Wissenschaftszeitvertragsgesetz) die Regel. Der Historiker empfindet sich sogar 

als privilegiert, denn sein zunächst auf drei Jahre befristetes Projekt wurde 2010 um 

dieselbe Zeitspanne verlängert. „Im Vergleich zu anderen sind wir mit unserer Laufzeit 

sogar noch sehr gut dran, denn es gibt durchaus Projekte, die nur ein paar Monate laufen. 

Eine unbefristete Stelle kann es unter den derzeitigen Umständen bei uns nicht geben. 

Im besten Fall kommt nach meinem jetzigen Projekt ein neues Projekt, meine Kollegen 

und ich arbeiten daran.“ 

„Ich kämpfe seit Jahren für Verbesserungen im Wissenschaftsbereich“ 

Obwohl er weiß, dass er besser gestellt ist als so manch anderer Wissenschaftskollege, 

ist Michael W. mit seinem Beschäftigungsstatus nicht zufrieden. „Dass mein Vertrag befristet 

ist, belastet mich. Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind im Wissenschaftsbetrieb 

selten geworden, sie sind außerhalb der Professur eigentlich gar nicht vorgesehen.“ Der 

Wissenschaftler schaut weit über den Tellerrand seiner eigenen Situation hinaus und 

kritisiert den vorherrschenden Trend, Lehre und Forschung zunehmend in befristete Beschäftigungsverhältnisse 

zu verlagern. Michael W. versucht, aktiv etwas zu verändern: 

„Ich engagiere mich in der Gewerkschaft und kämpfe seit Jahren auf verschiedenen Ebenen 

für Verbesserungen im Wissenschaftsbereich. Was hier allerdings das Streiken angeht: 

Wissenschaftler könnten Monate streiken, niemand würde es merken. Andererseits 

sind es in meinem engeren Umfeld überraschend viele, die sich in der Gewerkschaft engagieren. 

Wenn wir diesen Organisationsgrad überall im Hochschul- und Wissenschaftsbereich 

hätten, wäre mehr möglich.“ 

Seine eigene soziale Position schätzt Michael W. realistisch ein: „Prekär beschäftigte 

Mittelschicht mit realer Abstiegsoption.“ Laufe es gut für ihn, könne er aufsteigen und 

„in der Mitte der Gesellschaft“ ankommen. „Wenn nicht, dann ist das nicht so gut, für 

mich oder auch für die Gesellschaft, das wird sich herausstellen. Ich hänge aber nicht an 


Ständiger Druck und 

keinerlei Sicherheit 

Postzusteller, 

Deutsche Post ag, 

Berlin 

Robert F. (Name geändert) gehört zu den Menschen, die eher das Gute als das Negative 

an einer Situation sehen. Und so konnte der junge Berliner seinem Job als Postzusteller eine 

Menge abgewinnen. Doch allmählich vergehen ihm Freude und Engagement. 

fest oder befristet eingestellt – eine Prämie von etwa 400 Euro erhalten, weil der Gewinn 

so gut ausgefallen war.“ Kurz danach verkündete das Unternehmen einen Einstellungsstopp. 

„Demnächst werde ich meinen dreißigsten befristeten Vertrag unterschreiben – und das 

innerhalb von drei Jahren“, berichtet er. Zwischen einem und sechs Monaten beträgt die 

Laufzeit – und da gilt es, nicht unangenehm aufzufallen. „Sonst kommt sofort die Drohung 

mit dem Ende der Tätigkeit.“ Robert F. wurde so „bestraft“, nachdem er den ihm 

zustehenden Urlaub nehmen wollte. Er erhielt erst einen Monat später einen neuen Vertrag, 

wodurch ihm nicht nur die reguläre Bezahlung während des Urlaubs, sondern auch 

das tarifvertraglich gesicherte Urlaubsgeld und das 13. Monatsgehalt für dieses Jahr 

entgingen. 

Robert F. hat inzwischen genug von unberechenbaren Vorgesetzten, ständigem Druck 

und fehlender Zukunftsperspektive. „Ich arbeite nach wie vor gerne in der Zustellung, schlechtes 

Wetter macht mir nichts aus, aber ohne Wertschätzung und ein gewisses Maß 

an Sicherheit geht es nicht.“ Deshalb hat sich der Berliner inzwischen entschlossen, demnächst 

seine Sachen zu packen und ins Ausland zu gehen. 

„Es wird enorm viel Druck auf die befristet Eingestellten ausgeübt“, berichtet der 28-Jährige. 

Bei Bedarf sollen sie auf freie Tage verzichten, Mehrarbeit in nicht besetzten Zustellbezirken 

mit erledigen und gegebenenfalls den Urlaub abbrechen. Dass viele der befristeten 

Beschäftigten sich Hoffnung auf Übernahme in den Postdienst machen, wissen die 

Vorgesetzten zu nutzen. Tatsächlich gibt es jedoch so gut wie keine Festeinstellungen 

in diesem Bereich. 

„Planen ist unmöglich, wir sollen jederzeit abrufbar sein“ 

Selbstverständlich verdient Robert F. deutlich weniger als altgediente Postler. „Das geht 

auch in Ordnung. Nur dass ich nach dem nicht gegebenen Urlaub im neuen Vertrag auch 

gleich auf das niedrigste Gehalt zurückgestuft wurde, regt mich dann doch auf.“ Ebenso 

unbefriedigend ist für ihn, praktisch nie zu wissen, welcher Zustellbezirk ihm zugeteilt wird 

und wie in der Folgewoche die Einsatzzeiten sind. „Planen ist fast unmöglich, weil wir 

praktisch jederzeit abrufbereit sein sollen. Wer sich dem widersetzt, bekommt verstärkt 

Druck zu spüren und die Drohung, dass der laufende Vertrag der letzte sein könnte.“ 

Interessant ist auch der Trick, mit dessen Hilfe die Post befristete Verträge fortlaufend 

verlängert: Da das Teilzeit- und Befristungsgesetz diese Möglichkeit nur vorsieht, wenn ein 

„Sachgrund“ vorliegt, werden solche Gründe konstruiert. „In jedem Vertrag steht der 

Name eines Beschäftigten, den ich angeblich vertreten muss“, erzählt Robert F. Ob diese 

Beschäftigten tatsächlich existieren, weiß keiner der Betroffenen. Stutzig wurde eine 

befristet Eingestellte, als sie einen Vertrag unterschrieb, in dem ihr eigener Name als zu 

vertretende Stammkraft eingesetzt war. 

Jeden Tag bleibe Post liegen, weil die Zusteller nicht noch mehr Briefe ausliefern könnten. 

„Es ist offensichtlich, dass es an Personal fehlt und längst Neueinstellungen fällig 

wären.“ Doch das schenkt sich das ehemals bundeseigene Unternehmen, hält die Personalkosten 

dank der schlechter bezahlten befristeten Kräfte niedrig und fährt im Gegenzug 

gute Gewinne ein. „Immerhin hat Anfang des Jahres jeder Beschäftigte – egal ob 


20 Befristungen in 

27 Jahren 

Gymnasiallehrerin, 

latein und französisch, 

Oberpfalz 

Es klingt rekordverdächtig, doch auch wenn Sabine W. (Name geändert) tatsächlich 

einen „Spitzenplatz“ bei der Zahl ihrer befristeten Verträge einnehmen sollte, könnte sie 

auf einen solchen Rekord gut verzichten. Zwischen 1985 und 2009 arbeitete die Gymnasiallehrerin 

für Latein und Französisch an verschiedenen Schulen in der nördlichen Oberpfalz 

– mit nicht weniger als 20 Verträgen! 

„Darunter waren Jahresverträge, aber auch auf drei oder sechs Monate befristete Beschäftigungsverhältnisse, 

manche mit, die meisten ohne Sachgrund“, berichtet die 56-Jährige, 

die inzwischen – unfreiwillig – aus dem Schuldienst ausgeschieden ist und stattdessen 

seit zwei Jahren in einer Nachmittagsbetreuung für Kinder arbeitet. 

ihr ganz offen gesagt, sie werde in der Region keine Lehrerstelle mehr bekommen. Der 

Schulleiter des Gymnasiums, an dem sie zuletzt unterrichtet hatte, habe sich dafür stark 

gemacht. 

„Lange Zeit habe ich unter starkem psychischen Druck gestanden. Erst die Befristungen, 

die Ungewissheit, ob es nach dem Ende eines Vertrages weitergeht. Und später die unerfreuliche 

Situation mit dem Schulleiter bis hin zu dem verkappten Berufsverbot.“ Inzwischen 

hat Sabine W. sich stabilisiert. Sie würde immer noch gerne als Lehrerin arbeiten, 

doch den dafür erforderlichen Umzug in eine andere Region oder am besten in ein anderes 

Bundesland erwägt sie mit Rücksicht auf ihre Familie nicht. 

1985 begann Sabine W. ihre Lehrerinnenlaufbahn mit einem ersten befristeten Vertrag. 

Den zweiten Vertrag dieser Art brach sie nach ein paar Monaten ab, weil sie eine ABM-Stelle 

an einer Fachhochschule bekam. In den folgenden Jahren ging es dann weiter mit 

der befristeten Arbeit an verschiedenen Gymnasien in ihrer Heimatstadt. Dabei wurde ihr 

Vertrag in einem Fall nach der vierten Verlängerung beendet, da sie nach damals geltendem 

Recht sonst Anspruch auf eine Dauerbeschäftigung gehabt hätte. 

Nach einer Phase der Arbeitslosigkeit ging es weiter mit den Verträgen auf Zeit. 

Gemobbt auf grund einer Klage 

Und obwohl an bayerischen Schulen seit langem Mangel an Lateinlehrer/innen besteht, 

waren ihre Chancen auf eine Festanstellung gleichbleibend schlecht. Der Grund? „Ich habe 

in Tübingen studiert und dort meinen Abschluss gemacht, so dass ich in Bayern quasi 

als ‚Ausländerin’ gelte, die sich immer wieder neu bewerben muss. Und in den Auswahlverfahren 

wird Absolventen bayerischer Universitäten durchgehend der Vorzug gegeben.“ 

An dem Gymnasium, das sie von 2003 bis 2009 durchgehend befristet beschäftigt, kam 

es schließlich zum Eklat: Sabine W., die aktive Gewerkschafterin ist, klagte wegen der Kettenbefristungen 

– und wurde fortan vom Schulleiter gemobbt. „Selbstverständlich hat 

er die Klage nicht erwähnt, aber der zeitliche Zusammenhang war unübersehbar.“ Und 

Sabine W. verlor ihren Rechtsstreit, da ihre befristeten Verträge jeweils einen Sachgrund 

hatten. Das heißt, sie vertrat andere Kollegen/innen, die krank oder im Mutterschutz 

waren. 

„Lange Zeit habe ich unter starkem psychischen Druck gestanden“ 

Nach der verlorenen Klage erhielt sie keinen neuen Vertrag mehr an der Schule. Und, 

schlimmer noch, sie fand auch keine neue Stelle. „Ich habe mich an vielen Gymnasien 

im näheren und weiteren Umkreis beworben. Doch obwohl mir einige Male Interesse 

an einer Anstellung signalisiert wurde, scheiterte der Vertragsabschluss an der zuständigen 

Bezirksregierung.“ Als Sabine W. schließlich dort das Gespräch suchte, wurde 


„Sachgrundlose Befristung 

streichen“ 

Klagen gegen Kettenbefristungen 

ohne Sachgrund 

Karl-Friedrich Sude, 

Betriebsratsvorsitzender 

bei der Deutschen Post AG, 

Niederlassung Brief Kassel, 

im Interview 

Wer früher für die Deutsche Bundespost Briefe und Päckchen zustellte, musste zwar 

früh aufstehen und bei jedem Wetter raus. Doch der Arbeitsplatz war sicher, das Entgelt 

anständig, und der Feierabend begann am frühen Nachmittag. All das ist längst Geschichte. 

Das Privatunternehmen Deutsche Post AG knappst beim Personal und setzt verstärkt 

auf befristete Beschäftigungsverhältnisse, wie Karl-Friedrich Sude, Betriebsratsvorsitzender 

in der Kasseler Niederlassung Brief, im Interview berichtet. 

Wie hoch ist in Ihrem Zuständigkeitsbereich die Anzahl der befristet Beschäftigten? 

Karl-Friedrich Sude: Zurzeit arbeiten in unserer Niederlassung rund 3.000 Menschen. 

Davon sind ungefähr 400 befristet beschäftigt. Mehr als 15 Prozent beträgt der Anteil bei 

der Postverteilung in den Verteilzentren, mehr als 10 Prozent im Bereich der Zustellung. 

Inzwischen ist jede Neueinstellung befristet. Lediglich die „geeigneten“ Auszubildenden 

wurden in den letzten Jahren dauerhaft übernommen. 

Gibt es bei Ihnen vorwiegend Befristungen mit oder ohne Sachgrund? 

Sude: Genau das hat sich geändert. In der Vergangenheit hatten wir viele Beschäftigte, 

die über Jahre hinweg einen befristeten Vertrag nach dem nächsten erhielten, zwar jeweils 

mit einem Sachgrund, der aber zumeist fingiert war. 2007 und 2008 haben wir als Betriebsrat 

verstärkt Druck gemacht, dass die Verträge dieser Kolleginnen und Kollegen entfristet 

werden sollten. Das verweigerte der Arbeitgeber und wollte alle Verträge auslaufen 

lassen. Die Betroffenen, die Mitglied der Gewerkschaft ver.di waren, haben dann den 

Klageweg beschritten. Für mehr als 90 Prozent stand am Ende ein unbefristeter Vertrag. 

Seitdem ist es aber gängige Praxis in unserer Niederlassung, befristete Verträge in der Regel 

nur noch ohne Sachgrund abzuschließen, die dann mit bis zu vier Einzelverträgen für 

zwei Jahre laufen. 

Beschäftigter in der 

Automobilindustrie, 

Ruhrgebiet 

Martin B. (Name geändert) und Enver C. haben lange Zeit bei einem Automobilzulieferer 

im Ruhrgebiet gearbeitet – mit befristeten Arbeitsverträgen, die mehrfach verlängert wurden. 

„Ich hatte immer die Hoffnung, dauerhaft übernommen zu werden“, sagt Martin B. 

Nachdem er bereits von 1998 bis 2004 bei der Firma gewesen war, bekam er dort im 

Frühjahr 2011 wiederum einen befristeten Vertrag, der zweimal verlängert wurde. „Ende 

September hieß es dann jedoch, dass nun Schluss sei. Ich denke aber, ich hätte Anspruch 

auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.“ 

Ganz ähnlich geht es Enver C. Erstmals arbeitete er von 1995 bis 1997 befristet für den 

Automobilzulieferer; 2011 erhielt er einen neuen Vertrag, der ebenfalls zweimal verlängert 

wurde. „Da ich insgesamt mehr als 24 Monate für die Firma gearbeitet habe und für die 

Befristungen kein Sachgrund vorlag, hätte man mich dauerhaft übernehmen müssen.“ 

Mit Unterstützung der IG Metall und vertreten durch den DGB-Rechtsschutz klagen beide 

Männer nun vor dem Arbeitsgericht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. 

Die Gütetermine in beiden Fällen gingen Ende November 2012 ohne Einigung aus, 

der Arbeitgeber argumentierte dabei mit der schlechten Wirtschaftslage und Produktionsrückgängen, 

die einer Festanstellung entgegenstünden. Damit ist aber nichts über den 

möglichen Rechtsanspruch der beiden Männer auf dauerhafte Übernahme gesagt. Da sie 

befristete Verträge erhielten, ohne dass ein Sachgrund für die Befristung genannt wurde 

und außerdem bereits vorher ein Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitgeber bestand, war 

nach dem Wortlaut von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG die erneute Befristung unwirksam und es 

könnte durchaus eine unbefristete Anstellung entstanden sein. Darüber wird das angerufene 

Arbeitsgericht nun im Lauf des Jahres 2013 zu entscheiden haben. 

Wie groß sind die Chancen für die befristet Beschäftigten, nach zwei Jahren dauerhaft 

übernommen zu werden? 

Sude: In den letzten beiden Jahren hatten wir eine hohe Übernahmequote, für dieses 

Jahr sieht es nicht gut aus. Generell zeigt sich aber, dass in unserer Niederlassung mit der 

gesetzlichen Regelung zu den sachgrundlosen Befristungen keine dauerhaften Arbeitsplätze 

geschaffen werden. Stattdessen nutzt der Arbeitgeber die ungesicherte Situation 

der befristet Beschäftigten aus, um von ihnen Mehrarbeit und Unterordnung zu erzwingen. 

Und wir als Betriebsrat haben auch nur eine eingeschränkte Handhabe gegen die Missstände 

im Zusammenhang mit den Befristungen. Deshalb setze ich mich für die ersatzlose 

Streichung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit ein! 


„Befristungen endlich 

reduzieren“ 

Siemens-Betriebsrat 

Olaf Bolduan im Interview 

Auch dort, wo vor einigen Jahren das dauerhafte Beschäftigungsverhältnis in Vollzeit 

obligatorisch war, haben sich die Bedingungen längst geändert: im produzierenden Gewerbe. 

Im Berliner Dynamowerk des Siemens-Konzerns arbeiten derzeit rund 800 Beschäftigte, 

knapp zehn Prozent von ihnen mit befristeten Verträgen. 

Warum sich die Einstellungspraxis geändert hat und welche politischen Gegenstrategien 

nötig wären, erläutert im Interview Olaf Bolduan, Betriebsratsvorsitzender im Berliner 

Siemens-Dynamowerk und GBR-Mitglied in der Siemens AG. 

Was müsste aus Ihrer Sicht politisch getan werden, um der Ausweitung prekärer 

Arbeitsverhältnisse gegenzusteuern? 

Bolduan: Wir brauchen endlich einen gesetzlichen Mindestlohn, Leiharbeit muss begrenzt 

werden, und die sachgrundlose Befristung sollte gesetzlich ausgeschlossen werden. 

Damit wären wichtige Voraussetzungen gegeben, um endlich zu mehr unbefristeten 

Einstellungen und zu einem Ende des Lohndumpings zu kommen. 

Seit wann werden in Ihrem Werk verstärkt Beschäftigte mit befristeten Verträgen 

eingestellt? 

Olaf Bolduan: Seit der letzten Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat diese 

Praxis deutlich zugenommen. In den zurückliegenden zwei bis drei Jahren sind bei uns 

praktisch nur noch befristete Anstellungsverträge zustande gekommen. Ausnahmen 

werden allein bei manchen Spezialisten gemacht, die sehr dringend für den Produktionsablauf 

benötigt werden. Die Befristungsmöglichkeiten werden voll ausgeschöpft, wobei 

bei uns in der Regel Verträge über ein Jahr üblich sind. Diese Entwicklung ist an den 

anderen Siemens-Standorten in Deutschland genauso abgelaufen. 

Was konnte der Betriebsrat für die befristet Beschäftigten erreichen? Wie sind ihre 

Arbeitsbedingungen, wie ihre Chancen auf dauerhafte Übernahme? 

Bolduan: Wir haben eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Leiharbeit, wo auch geregelt 

ist, dass vorrangig befristet Beschäftigte fest übernommen werden – also noch vor Leiharbeitnehmern. 

Die Bezahlung für befristet Beschäftigte ist identisch mit der der Festangestellten. Doch 

leben die betroffenen Kollegen in ständiger Ungewissheit, ob sie ihre Arbeit fortsetzen können, 

so dass wir als Betriebsrat regelmäßig kontrollieren, wer übernommen werden muss, 

weil die Zahl der möglichen Verlängerungen ausgereizt ist. Als Erfolg unserer Arbeit werte 

ich die geltende tarifliche Regelung, dass alle Auszubildenden mit unbefristeten Verträgen 

übernommen werden. Allerdings wird diese Vereinbarung gerade von den Personalverantwortlichen 

in Frage gestellt – so wie jede absehbare Konjunktur- oder Absatzschwäche 

zum Anlass genommen wird, bewährte Regelungen zur Disposition zu stellen. 

Für uns bedeutet das einen ständigen Kampf um die Durchsetzung der Tarifverträge. 

Auch der Einsatz für die Übernahme der befristet Beschäftigten kostet eine Menge Kraft 

und bindet Ressourcen, die uns für andere Aufgaben – etwa die künftige Gestaltung 

der Arbeit und Ausbildung – dann fehlen. 


Von Vertrag zu Vertrag im 

Schuldienst 

„Befristungen sind die Regel“ 

Gesamtschullehrer, 

Mathematik und Gesellschaftslehre, 

Essen 

In Deutschland herrscht Lehrermangel. Viele Pädagoginnen und Pädagogen stehen unmittelbar 

vor dem Ruhestand; der Krankenstand in den oft überalterten Kollegien ist notorisch 

hoch. Da sich junge Lehrer/innen nicht einfach „herbeizaubern“ lassen, werden 

zunehmend Akademiker/innen ohne pädagogische Ausbildung ermuntert, in den Schuldienst 

zu wechseln. Doch wenn sie das dann tun, ergeht es ihnen möglicherweise wie 

André H. (Name geändert). 

Der studierte Betriebswirt entschied sich vor drei Jahren, als Lehrer zu arbeiten. Er fand 

auch eine Stelle an einer Essener Gesamtschule, in der er im Hauptfach Mathematik und 

außerdem Gesellschaftslehre unterrichtet. Die Arbeit mit den Schülern macht ihm große 

Freude, aber mit seinem Status kann er sich nicht anfreunden. Denn André H. erhält nur 

jeweils auf ein halbes Jahr befristete Anstellungsverträge. Jedes nahende Vertragsende 

verunsichert ihn. 

„Die Schulleitung würde mich gerne dauerhaft übernehmen. Doch die für Einstellungen 

zuständige Bezirksregierung verwehrt eine Entfristung“, sagt der 31-Jährige. Formale Gründe 

werden geltend gemacht, die einer Festanstellung André H.‘s entgegenstünden. Ihm 

fehle die pädagogische Qualifikation, außerdem habe er seinen Abschluss als Betriebswirt 

an einer Fachhochschule erworben. „Aber ich vertrete ja mit jedem neuen Vertrag festangestellte 

Lehrer und Lehrerinnen, die eine Planstelle haben und fülle ihre Stelle vollwertig 

aus“, erklärt der Quereinsteiger. Zudem würde er gerne eine einjährige Zusatzausbildung 

in Didaktik absolvieren. „Der Zugang zu dieser Bildungsmaßnahme wird mir aber regelmäßig 

verwehrt.“ 

Iris Santoro, 

Betriebsratsvorsitzende 

beim Gebäudereinigungsunternehmen 

Piepenbrock in 

Nürnberg 

„In unserer Niederlassung arbeiten rund 560 Beschäftigte; 60 Prozent von ihnen mit befristeten 

Verträgen. In den zurückliegenden fünf Jahren ist der Anteil der befristet Beschäftigten 

extrem gestiegen. Und unter der Hand heißt es, dass keiner länger als zwei Jahre 

hier arbeiten soll. Für uns als Betriebsräte wird die Lage immer komplizierter, denn das Unternehmen 

schert sich herzlich wenig um Mitbestimmungsrechte. Seit zwei Jahren kämpfen 

wir darum, unsere Rechte bei Neueinstellungen wahrnehmen zu können. Da der Arbeitgeber 

vor dem Arbeitsgericht jedoch jeweils geltend macht, dass der – befristet – neu 

Eingestellte freiwillig den Vertrag unterzeichnet habe, hat auch das Gericht keine Handhabe, 

auf diesem Weg unser Mitbestimmungsrecht zu stärken. Faktisch wird so aber 

das Betriebsverfassungsgesetz ausgehebelt. 

Geht die Entwicklung so weiter wie bisher, dann haben wir bald keine unbefristet Angestellten 

mehr. Und die Jüngeren kennen inzwischen nur noch befristete Anstellungen. Die 

kommen nicht so schnell auf die Idee, sich gegen diese und andere Formen prekärer Beschäftigungsverhältnisse 

zu wehren. Deshalb sollte aus meiner Sicht im Teilzeit- und Befristungsgesetz 

festgelegt werden, dass maximal ein Viertel einer Belegschaft befristet 

beschäftigt sein darf.“ 

„Ich möchte endlich Sicherheit in der Berufsplanung“ 

Die Kurzzeitverträge bedeuten für André H. Stress pur. So musste er sich in einem Jahr 

nach den Sommerferien fünf Tage arbeitslos melden, weil zwar sein nächster befristeter 

Vertrag beschlossene Sache war, aber wegen der Krankheit einer Sachbearbeiterin nicht 

rechtzeitig zur Unterschrift vorlag. „Ich habe mehrfach die absurde Situation erlebt, dass 

ich zum Ende des Halbjahrs offiziell vom Kollegium verabschiedet wurde – mit Blumenstrauß 

und besten Wünschen, um dann nach den Ferien bei der Lehrerkonferenz als neuer 

Kollege vorgestellt zu werden.“ Dabei kennt André H. die anderen Lehrer und Lehrerinnen 

an der Schule ebenso gut wie sie ihn. 

Einen kleinen Erfolg hat er allerdings errungen. Da sein erster befristeter Vertrag pünktlich 

zu den Sommerferien enden und der nächste erst wieder mit Beginn des neuen Schuljahres 

starten sollte – in den meisten Ländern gängige Praxis – klagte André H. erfolgreich 

auf Anstellung und Bezahlung auch während der unterrichtsfreien Zeit. Zumindest 

diese die Ferien umfassende Vertragslaufzeit wurde ihm seitdem stets gewährt. Als 

Dauerzustand kann und mag er die befristete Anstellung im Schuldienst allerdings nicht 

betrachten. „Ich möchte endlich Sicherheit in meiner Berufsplanung haben, zumal 

meine Frau und ich gerne Kinder hätten.“ Auf der Basis von Halbjahresverträgen lasse 

sich weder eine Familie gründen, noch überhaupt eine Zukunft planen. 


Die halbe Zeit für dieselben 

Aufgaben 

Hochschulabschluss schützt 

nicht vor Befristung 

Reinigungskraft, 

Krankenhauseigene Reinigungs- 

Firma, Berlin 

Krankenzimmer gründlich wischen, Toiletten reinigen, Abfallbehälter entleeren – 

Ayse B. (Name geändert) hatte nie ein Problem mit ihrer Arbeit als Reinigungskraft in 

einem Berliner Krankenhaus. 

„Das Verhältnis zu Ärzten und Schwestern war gut, ebenso die Arbeitsbedingungen“, 

erzählt die Mittvierzigerin. Doch seit einigen Jahren haben sich die Konditionen radikal 

geändert. 

Alles fing mit der Gründung einer krankenhauseigenen Reinigungsfirma an. „Das Arbeitspensum 

wurde drastisch heraufgesetzt. Hatte jede von uns vorher sechs Stunden täglich 

für das Putzen, sind es heute noch etwa dreieinhalb.“ In dieser Zeit sind dann beispielsweise 

16 Patientenzimmer, Flure und die Sanitärräume zu schaffen. Machbar sei das nur, 

sagt Ayse B., wenn sich jede der Reinigungskräfte auf das Nötigste konzentriert. Zwar 

sei es möglich, bezahlte Mehrarbeit zu leisten, doch müssten das jeweils die Vorarbeiterinnen 

genehmigen. „Und da gibt es dann Streit und Diskussionen um praktisch jede 

Minute, die zusätzlich erforderlich ist.“ 

„Wir stehen unter ständigem Druck“ 

Die Berlinerin hat 1996 mit der Arbeit als Reinigungskraft begonnen, damals über eine 

externe Firma und als zunächst befristet Beschäftigte, doch Bezahlung und Arbeitszeiten 

waren für sie völlig akzeptabel. „Inzwischen ist meine Stelle zwar nicht mehr befristet, 

doch die Sorge um den Arbeitsplatz ist eher größer geworden.“ Einer Kollegin sei gekündigt 

worden, als sie gerade im Urlaub war – und nur dank eines glücklichen Zufalls habe 

sie rechtzeitig davon erfahren, so dass sie fristgerecht Kündigungsschutzklage einreichen 

konnte. 

„Wir stehen unter ständigem Druck. Entdeckt die Hygienefachkraft Mängel bei der Reinigung 

werden wir dafür verantwortlich gemacht. Dass die angesetzte Zeit für die Säuberung 

der Zimmer, in denen Patienten mit hochinfektiösen Krankheiten gelegen haben, 

viel zu gering bemessen ist, interessiert sie nicht.“ Jüngere Kolleginnen erhalten befristete 

Verträge. „Um fest übernommen zu werden, ist vor allem ein gutes Verhältnis zur 

Vorarbeiterin wichtig.“ Das Arbeitsklima leidet unter dem ständigen Druck und unsinnigen 

Vorgaben, wie etwa der, während der Arbeit nicht mit anderen Kolleginnen zu sprechen. 

„Und gegenseitig helfen dürfen wir uns auch nicht“. 

Ayse B. hätte gerne die Verhältnisse der Vergangenheit zurück – zumal sie mit 3,5 Arbeitsstunden 

pro Tag auch nicht genug verdient, so dass sie ergänzende Sozialleistungen benötigt. 

„Ich arbeite wirklich gerne und möchte auch von meiner Arbeit leben können. Doch 

mit den Vorgaben, die bei uns gelten, ist kein vernünftiges Einkommen zu erzielen. Und 

es stört mich, dass ich selten das Gefühl haben kann, meine Arbeit in bester Qualität zu 

leisten.“ 

Journalist, 

Verlagsredaktion einer 

Zeitschrift 

Der Start ins Berufsleben verlief für Daniel P. (Name geändert) wie für viele Gleichaltrige: 

Nach dem abgeschlossenen Politologiestudium fand er keine aussichtsreiche Anstellung, 

sondern nur einen Praktikumsplatz in der spärlich besetzten Redaktion einer Fachzeitschrift. 

„Natürlich bedeutete das vom ersten Tag an ‚Learning by Doing’, erinnert sich der 

heute 30-Jährige. Immerhin – nach dem zweimonatigen Praktikum wurde ihm eine halbe 

Redakteursstelle angeboten, aber nur befristet. 

Im ersten Moment fühlte sich Daniel P. geschmeichelt, doch nach einigem Nachdenken 

erkannte er, dass ihn ein kurzes Praktikum nicht gleich zur Tätigkeit eines Redakteurs befähigte. 

Er begriff, dass er nach Jahren der theoretischen Wissensaufnahme an der Uni durchaus 

noch praktisches Rüstzeug für seinen Berufsweg benötigen könnte. „Ich schlug vor, mich 

nicht als Redakteur, sondern als Volontär einzustellen und mir eine gründliche Ausbildung 

zu ermöglichen.“ Als journalistischer Azubi wurde er zwar eingestellt, doch an der 

umfassenden Einführung in den Beruf haperte es schnell. Eine kleine Redaktion, Arbeitsabläufe, 

die regelmäßig auch den vollen Einsatz von Daniel P. verlangten, kaum ein Feedback 

für seine Artikel oder Überschriften. „Während der 18-monatigen Ausbildung habe 

ich zweimal in größeren Redaktionen hospitieren können. Da ist mir klar geworden, wie 

intensiv eigentlich an Texten gearbeitet werden kann und muss. Doch in meiner Redaktion 

fehlt es an Zeit und wohl auch am nötigen Engagement der Vorgesetzten.“ 

„Vier Monate will man mich zunächst weiterbeschäftigen“ 

Trotz der mangelnden fundierten Ausbildung hätte er sich nun, kurz vor dem Ende des 

Volontariats, über das Angebot einer Festanstellung gefreut. Tatsächlich musste er mehrfach 

nachhaken und den Betriebsrat einschalten, bis die Verlagsverantwortlichen ihm 

überhaupt ein Angebot machten. „Vier Monate will man mich zunächst weiterbeschäftigen. 

Darüber hinaus gibt es keine Aussagen.“ Einige Kollegen im Verlag haben ihm 

Mut gemacht. „Es werde schon weitergehen, sagen die. Andere Volontäre hätten ja auch 

nach Abschluss ihrer Ausbildung mit befristeten Verträgen weiter im Verlag gearbeitet.“ 

Doch es gebe auch andere langjährig Beschäftigte, die ihn warnten und darauf hinwiesen, 

wie ungewiss die Zukunft der Zeitschrift sei, für die er arbeitet. 

Daniel P. stellt sich inzwischen noch eine ganz andere Frage: „Ich weiß heute eher weniger 

als vor Beginn des Volontariats, ob der Beruf eines Journalisten für mich der richtige 

ist. Die Arbeitsweise, die ich in dieser sehr kleinen Redaktion kennengelernt habe, entspricht 

jedenfalls nicht meinen Vorstellungen von professionellem Recherchieren und Schreiben.“ 

Für sich sieht er inzwischen die Berufsperspektive eher im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit 

in einer Pressestelle. Und wenn ihm nach der befristeten Anstellung als Redakteur 

ein Anschlussvertrag, eventuell für ein halbes Jahr, angeboten würde? „Dann würde 

ich vermutlich bleiben. Denn die aktuelle Situation für Journalisten ist insgesamt düster.“ 


Zweierlei MaSSstab 

Pläne schmieden? 

Fast unmöglich! 

Der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Frank-Jürgen Weise, hat sich wiederholt öffentlich 

für die Schaffung von mehr unbefristeten Stellen eingesetzt. Gleichzeitig sind in der 

Arbeitsagentur selbst tausende von Beschäftigten befristet eingesetzt; 2010 sollen 

23.000 Mitarbeiter/innen – in erster Linie Arbeitsvermittler/innen und Sachbearbeiter/innen 

– temporär in Jobcentern und anderen Bereichen der Arbeitsagentur gearbeitet haben. 

KFZ-mechatroniker, 

Beschäftigter in Leiharbeit, 

Volkswagen, Emden 

Sven K. (Name geändert) war sehr froh, als er Ende September 2010 bei Volkswagen in 

Emden seine erste Stelle antreten konnte. Hatte er doch zuvor als frisch ausgelernter Kfz- 

Mechatroniker nur für ein halbes Jahr und schlecht bezahlt in seinem Lehrbetrieb weiterarbeiten 

können. Doch zwei Jahre nach Beginn seiner Arbeit bei VW sieht der 23-Jährige 

seine berufliche Zukunft eher skeptisch. 

Fest steht, dass die Bundesbehörde nicht aus freiem Entschluss zu diesem Mittel greift. 

Durch Haushaltspläne werden ihre Mittel politisch gesteuert; insbesondere für die Arbeitsvermittlung 

stehen seit den so genannten Hartz-Reformen Geld und damit auch Personal 

immer nur zeitlich befristet zur Verfügung. „Herr“ über den Haushalt der Arbeitsagentur 

ist der Haushaltsausschuss des Bundestages. Hier wird auch über die Entfristung von 

Stellen entschieden. 2010 beantragte die Arbeitsagentur 3.200 befristete Stellen in feste 

Arbeitsverhältnisse umzugestalten. 

„Das Gros der Betroffenen bleibt stumm“ 

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht zumindest für einen Teil der befristet Beschäftigten 

die vorliegenden Verträge für rechtswidrig erklärt. Dabei fehle die „nachvollzieh 

bare Zwecksetzung für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer“. Nach Angaben des 

Gerichts könnten bis zu 5.000 auf drei Jahre befristete Anstellungen in diesem Sinne rechtswidrig 

sein. Letztlich ist es aber Sache der einzelnen Jobvermittlerin oder des einzelnen 

Sachbearbeiters, sich die Rechtswidrigkeit gerichtlich attestieren zu lassen. Und angesichts 

der Arbeitsmarktsituation, wo ohne dies fast jedes zweite Arbeitsverhältnis nur noch 

befristet zustande kommt, bleibt das Gros der Betroffenen stumm und hofft, zu den wenigen 

zu gehören, deren Stelle bei der Arbeitsagentur in eine dauerhafte umgewandelt 

wird. 

„Eingestellt worden bin ich über die VW-eigene Leiharbeitsfirma ‚Autovision’. Der erste 

Vertrag lief über drei Monate, danach habe ich 6-Monats-Verträge erhalten. Nach vier Verlängerungen 

ist nun aber nur noch eine weitere möglich. Ob ich eine Chance auf Festanstellung 

bei VW habe, weiß ich nicht.“ 

„Leiharbeitskräfte machen über 50 Prozent der Beschäftigten aus“ 

Er kenne Kollegen, erzählt Sven K., die hätten zu Hause völlig überraschend einen Briefumschlag 

von VW vorgefunden, in dem die feste Übernahme zugesagt wurde. Andererseits 

werde beim Autohersteller geklagt, dass die Produktion rückläufig sei; eine Aussage, 

die der junge Kfz-Mechatroniker nicht nachvollziehen kann. 

„Hier in Emden haben wir ordentlich zu tun. Allein in unserer Produktionslinie laufen 

jeden Tag pro Schicht 323 Autos vom Band.“ Allerdings habe es in letzter Zeit keine Neueinstellungen 

mehr gegeben. Umso wichtiger sind für das Unternehmen die eingearbeiteten 

Beschäftigten der konzerneigenen Leiharbeitsfirma. „In unserer Produktionslinie machen 

die Leiharbeitskräfte über 50 Prozent der Beschäftigten aus. Das kann VW gar 

nicht kurzfristig umstellen.“ 

„Ständig gibt es kleine Schikanen von der Leiharbeitsfirma“ 

Auch Bildungsträger, die im Auftrag der Arbeitsagentur Fortbildungen etwa für Jugendliche 

ohne Ausbildungsplatz anbieten, erhalten nur befristete Verträge – und reichen die 

Unsicherheit an ihre Beschäftigten weiter. „Die Ausschreibungsverfahren mit befristeten 

Laufzeiten führen zwangsläufig zu befristeten Arbeitsverträgen“, zitierte Spiegel online 

Carsten Breyde, Vorstand des Kolping-Bildungswerks Württemberg. Die Ausschreibungszeiträume 

seien zu kurz und die Planungssicherheit für die Bildungseinrichtungen somit 

zu gering, um selbst unbefristete Stellen zu schaffen. 

(Spiegel online, 17.5.2010) 

Sven K. fühlt sich mittlerweile zermürbt durch die andauernde Ungewissheit. „Wie soll 

ich denn Zukunftspläne machen? Ich würde mich gerne weiterqualifizieren, doch entsprechende 

Angebote erhalten nur Festangestellte. Ständig gibt es kleine Schikanen von der 

Verwaltung der Leiharbeitsfirma. Stundennachweise verschwinden angeblich, viele Fragen 

bleiben ungeklärt.“ Nur die Lohnzahlung funktioniere erfreulicherweise reibungslos. 

Überhaupt ist auch die Bezahlung ein enorm großer Anreiz für den Norddeutschen, auf 

eine Zukunft bei VW zu setzen. „Ab Januar werden die Entgelte für die Leiharbeitskräfte 

angeglichen. Doch ich habe wenig davon, falls nach meiner letztmöglichen Befristung 

die Arbeit bei VW endet.“ Gut bezahlte Arbeitsplätze sind im Norden Mangelware. Sven K. 

wäre zu einem Wechsel an einen anderen VW-Standort in Deutschland bereit. „Hauptsache, 

die Ungewissheit hört auf.“ Bis dahin hofft er jeden Tag auf einen großen Briefumschlag 

mit dem Absender VW im Postkasten. 


Postzustellung auf Abruf 

postzustellerin, 

deutsche Post Ag, 

Ostfriesland 

Eigentlich, findet Monika B. (Name geändert), hat sie ja noch Glück gehabt. Seit November 

2010 arbeitet die 44-jährige Ostfriesin als Zustellerin bei der Deutschen Post AG. 

Und anders als viele ihrer befristet eingestellten Kollegen/innen war sie seitdem durchgehend 

beschäftigt. 

„Mit der jetzt laufenden Verlängerung meines befristeten Vertrages ist allerdings das 

Ende erreicht. Im November 2012 läuft die dritte Verlängerung aus, und dann kann ich 

nur noch mit Festanstellung weiter als Zustellerin arbeiten.“ Mit Unterstützung der 

Dienstleistungsgewerkschaft ver.di kämpft Monika B. um die Übernahme. Aber sie weiß 

auch, dass die Post AG selten jemanden aus der befristeten Beschäftigung dauerhaft 

einstellt. 

„Vielen geht es ganz mies: Die erhalten 11-Wochen-Verträge, haben dann acht Wochen 

Pause und müssen sich anschließend praktisch wieder neu einarbeiten.“ Zumal das Gros 

der befristeten Zusteller/innen auf ständig wechselnden Touren eingesetzt wird. Auch 

in dieser Hinsicht sieht sich Monika B. etwas besser gestellt, da sich zwar auch ihre Zustellrouten 

von Tag zu Tag ändern, sie aber bisher immer in einem Ort eingesetzt worden ist. 

„Mein Einkommen wird dringend für die Familie benötigt“ 

Das Verhältnis zwischen den langjährigen Stammzusteller/innen und den befristet eingesetzten 

Kräften beschreibt sie als gut. Gleichwohl ist allen bewusst, wie groß die Unterschiede 

sind – nicht zuletzt bei der Bezahlung. 

Wobei Monika B. sich als angelernte Zustellerin mit einem Stundenlohn von 11,58 Euro 

brutto annehmbar bezahlt fühlt. 

Und sie ist auf den Verdienst angewiesen. Anders als so oft von Arbeitgebern suggeriert 

wird, gehört sie keineswegs zur Gruppe der „Zuverdienerinnen“. „Mein Mann war lange 

krank, die Kinder gehen noch zur Schule – das bedeutet für uns, dass mein Einkommen 

für die Familie dringend benötigt wird!“ Monika B. wird auf jeden Fall weiterarbeiten müssen 

und hat sich vorsichtshalber bereits arbeitssuchend gemeldet. Doch ihre größte 

Hoffnung ist die feste Übernahme durch die Post. „Bei allem Stress und aller Ungewissheit 

macht mir diese Arbeit tatsächlich auch Spaß.“ 


Schutz von Arbeitnehmer/Innen 

– Die Politik in der Verantwortung 


Regelungen zu befristeten 

Arbeitsverhältnissen in anderen 

europäischen Ländern 

„Befristete Jobs sind 

Anti-Familien-Politik“ 

Auch in anderen europäischen Ländern wurden in den letzten Jahren Befristungsregeln 

eher gelockert als strenger gefasst. So wurden in Tschechien und Griechenland die Einzelbefristungen 

von zwei auf drei Jahre ausgeweitet mit der Möglichkeit in Tschechien, die 

entsprechenden Verträge dreimal zu verlängern, so dass eine Kettenbefristung von insgesamt 

neun Jahren zulässig ist. In Portugal wurde die Höchstdauer für Befristungen am 

Stück von sechs Monaten auf drei Jahre heraufgesetzt. Rumänien erlaubt eine Höchstdauer 

von 36 statt bisher 24 Monaten sowie drei aufeinander folgende befristete Verträge, 

von denen der erste 36, die folgenden je 12 Monate gelten dürfen, während zuvor insgesamt 

drei Verträge mit einer Gesamtdauer von 24 Monaten erlaubt waren. Und in Spanien 

sind ebenfalls Befristungen über einen Zeitraum von bis zu drei Jahren zulässig; hier 

gab es zuvor keine Regelung. In den Niederlanden wiederum wurde die Zahl der erlaubten 

befristeten Verträge für Beschäftigte unter 27 Jahren von vier auf fünf heraufgesetzt; 

erst danach wird der Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. 

Es ist äußerst zweifelhaft, ob alle diese Regelungen einer Überprüfung durch den Europäischen 

Gerichtshof standhalten würden. Denn die europäische Befristungsrichtlinie ist 

ja gerade erlassen worden, um befristete Beschäftigung einzudämmen und das unbefristete 

Arbeitsverhältnis zu stärken. Aber wer klagt schon, so lange er noch die Hoffnung 

hat, vielleicht irgendwann doch noch unbefristet beschäftigt zu werden. Allein der Gesetzgeber 

könnte diesen flächendeckenden Missbrauch wirksam eindämmen. Die Einzelregelungen 

wie auch die andauernde Praxis machen jedoch deutlich, dass die Ausdehnung 

von Befristungen politisch gewollt ist. 

Interview mit 

Dr. Claus Schäfer, 

Leiter des Wirtschafts- und 

Sozialwissenschaftlichen 

Instituts (WSI) 

der Hans-Böckler-Stiftung 

Seit Jahren steigt die Zahl der befristeten Anstellungen. Warum? 

Claus Schäfer: Dahinter steckt ein Irrtum der Arbeitgeber. Denn der Grund der steigenden 

Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse hängt sehr stark mit der öffentlich verlauteten Angst 

der Arbeitgeber vor dem Kündigungsschutz bei unbefristeten Stellen zusammen und 

mit ihrem ebenso betonten Wunsch nach mehr Flexibilität. Doch die Angst ist völlig unbegründet, 

und mehr Flexibilität lässt sich mit betriebsinternen Mitteln herstellen. 

Das Kündigungsschutzgesetz wird regelmäßig von Arbeitgebern und ihren Verbänden 

als Hemmschuh für unbefristete Einstellungen genannt. Was ist daran falsch? 

Schäfer: Repräsentative Befragungen des WSI bei den Personalverantwortlichen in Betrieben 

haben gezeigt, dass viele von ihnen mit den Details des Kündigungsschutzes nicht 

vertraut sind. Diejenigen jedoch, die sich gut mit dem Gesetz auskennen, haben mit 

überwältigender Mehrheit angegeben, dass die jeweilige wirtschaftliche Lage Hauptkriterium 

für Einstellungsentscheidungen bei unbefristeten Stellen ist, nicht der Kündigungsschutz. 

Und tatsächlich klagen lediglich rund zehn Prozent der vom Arbeitgeber gekündigten 

Beschäftigten. In ähnlicher Größenordnung bewegt sich der Anteil der Abfindungszahlungen. 

Auch das haben die Befragungen belegt. Schaut man sich allerdings die betriebliche 

Praxis an, gibt es bemerkenswerte Abweichungen zu den Antworten der befragten 

Personalverantwortlichen, die auch als Widerspruch zwischen der intern geäußerten Einsicht 

und der öffentlich geäußerten Arbeitgeberpropaganda zu werten sind: Die Zahl 

der befristeten Jobs steigt bereits seit 1991 kontinuierlich. Das heißt, dass die Zahl der Befristungen 

sogar in den Aufschwungjahren zugenommen hat, obwohl die wirtschaftliche 

Situation sehr positiv war. 

Angesichts sehr wechselhafter Konjunkturzyklen pochen die Arbeitgeber zunehmend 

auf mehr Flexibilität beim Personaleinsatz. Wie ließe sich die aus Ihrer Sicht am besten 

erreichen? 

Schäfer: Sinnvoll ist die interne Flexibilität der Arbeitskraft, bei der die Arbeitszeit – je 

nach Auftragslage – variiert wird. Im Aufschwung kann – in gesundheitsverträglichen und 

anderen Grenzen – mehr gearbeitet und ein Zeitguthaben angelegt werden. Im Abschwung 

wird dieses Guthaben wiederum abgebaut. Darüber hinaus können Kurzarbeit 

und andere Formen von Arbeitszeitverkürzung genutzt werden, um Nachfrage- und 

Produktionsrückgänge abzupuffern. In der Wirtschaftskrise ab 2008 wurden diese Instrumente 

erfolgreich eingesetzt. Allerdings setzt interne Flexibilität Vertrauen und Loyalität 

voraus, und das ist nur mit unbefristeter Beschäftigung möglich. Schließlich verzichtet 

bei dieser internen Flexibilität der Arbeitnehmer im Aufschwung auf Zeit und im Abschwung 

auf Einkommen. Trotzdem soll er leistungsfähig und zuverlässig sein. Nicht nur 

ich habe Zweifel, dass befristet Beschäftigte diese Motivation und Loyalität aufbringen 

können. 


Parteienstimmen zu Kündigungsschutz 

und Befristungen 

Dennoch steigt die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse weiterhin. Welche Auswirkungen 

hat das Ihrer Meinung nach? 

Schäfer: Da Befristungen junge Menschen überdurchschnittlich betreffen, wird insbesondere 

deren Bereitschaft und Fähigkeit zur Familiengründung belastet. Befristungspolitik 

ist so tatsächlich Anti-Familien-Politik und verschärft letztlich das demografische 

Problem. Derzeit wird rund die Hälfte der neu abgeschlossenen Arbeitsverträge befristet. 

Auf diese Weise wird auch der Kündigungsschutz praktisch ausgehebelt. Deshalb sollte 

die Politik unbedingt umsteuern: Die Befristungsmöglichkeiten müssen eingeschränkt werden. 

Eine einmalige oder in Maßen wiederholte Befristung mit angemessenem Grund 

ist genug! 

Im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und FDP von 2009 heißt es unter der Überschrift 

„Befristete Beschäftigungsverhältnisse“: „Das generelle Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlos 

befristete Einstellungen erschwert Anschlussbeschäftigungsverhältnisse, wenn 

während Schule, Ausbildung oder Studium bei einem Arbeitgeber schon einmal befristet 

gearbeitet worden ist. Wir werden die Möglichkeit einer Befristung von Arbeitsverträgen 

so umgestalten, dass die sachgrundlose Befristung nach einer Wartezeit von einem 

Jahr auch dann möglich wird, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis 

bestanden hat. Mit dieser Neuregelung erhöhen wir Beschäftigungschancen 

für Arbeitnehmer, verringern den Bürokratieaufwand für Arbeitgeber und verhindern 

Kettenbefristungen.“ 

Antrag der SPD-Bundestagsfraktion vom 19. Mai 2010 „Langfristige Perspektive statt 

sachgrundlose Befristung“: Die Fraktion beantragte, die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen 

ersatzlos aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu streichen. Damit 

knüpfte die SPD an ihre Koalitionsvereinbarung mit der CDU/CSU von 2006 an, in der bereits 

eine entsprechende Streichung vereinbart worden war, die anschließend jedoch nicht 

umgesetzt wurde. Es habe sich, so heißt es in der Antragsbegründung, längst erwiesen, 

dass befristet Beschäftigte keine größere Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 

hätten als Arbeitslose. Für „einen nicht unerheblichen Teil der befristet Beschäftigten (besteht) 

ein Risiko, immer wieder bei verschiedenen Unternehmen nur befristet eingestellt 

zu werden“. 

Das SPD-Wahlprogramm vom 14.4.13 beinhaltet die Forderung die sachgrundlose Befristung 

abzuschaffen und Befristungen mit Sachgrund zu überprüfen. Das Wissenschaftzeitvertragsgesetz 

soll Mindeststandards für Befristungen vorsehen. Im Wahlprogramm von 

Bündnis90/Die Grünen, beschlossen am 26. – 28.4.13, wird festgehalten, dass die Lücken 

im bestehenden Kündigungsschutz geschlossen werden sollen, Befristungsgründe sollen 

reduziert, Befristungen ohne Sachgrund abgeschafft werden. Das Programm Der Linken 

vom 20.2.13 sieht die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung vor ebenso wie Abschaffung 

der Befristungen im Hochschulwesen. Kündigungsschutz für Eltern mit Kindern 

bis sechs Jahren soll geschaffen werden. Der Entwurf des Wahlprogramms der FDP für 

den Parteitag am 5./6.5.13 beinhaltet die Meinung, dass flexible Beschäftigungsformen 

Einstellungsanreize beinhalten. Bezüglich sachgrundlosen Befristungen soll das Vorbeschäftigungsverbot 

beim selben Arbeitgeber gelockert werden. Die Altersdiskriminierung 

bei den Kündigungsfristen soll aufgehoben werden. Ein Entwurf für das Wahlprogramm 

der CDU war bei Redaktionsschluss noch nicht bekannt; im Parteitagsbeschluss der CDU 

vom Dezember 2012 waren keine Forderungen zur Änderung von Kündigungsschutz 

oder Befristungsregelungen enthalten. 


„Erheblich weniger 

Kündigungsschutzklagen“ 

„Änderungskündigungen 

überprüfen lassen!“ 

Interview mit 

Susanne Theobald, Teamleiterin 

bei der DGB-Rechtsschutz GmbH, 

Arbeitseinheit Saarbrücken 

Seit dem 1. Januar 2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht mehr für Betriebe mit 

weniger als zehn Beschäftigten; vorher lag die sogenannte Kleinbetriebsklausel bei fünf 

Angestellten. Außerdem wurde die Sozialauswahl eingeschränkt und die Möglichkeit 

einer Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste eingeführt. Wie haben 

sich die Änderungen in der Praxis ausgewirkt? 

Susanne Theobald: 2003 waren im Arbeitsrecht noch 39 Prozent aller Klagen Kündigungsschutzklagen, 

davon 37 Prozent nach betriebsbedingten Kündigungen. 2011 machten die 

Kündigungsschutzklagen demgegenüber nur etwa 25 Prozent aller arbeitsrechtlichen 

Klagen aus, wobei es jetzt in 80 Prozent der Fälle um betriebsbedingte Kündigungen geht. 

Insofern ist der Rückgang der Kündigungsschutzklagen, die nicht wegen betriebsbedingter 

Kündigung veranlasst sind, seit der Gesetzesänderung erheblich. 

Wie ist der Zusammenhang zwischen der Änderung der Kleinbetriebsklausel und dem 

Rückgang der Kündigungsschutzklagen genau zu erklären? 

Theobald: Wer keinen Kündigungsschutz hat, wird aller Voraussicht nach von der Erhebung 

einer Klage absehen, denn die Erfolgsaussichten sind von vornherein gleich Null. Arbeitsrechtlich 

lässt sich eine solche Kündigung nur in wenigen Fällen auf ihre Rechtswirksamkeit 

hin überprüfen, etwa ob bei einem schwerbehinderten Beschäftigten vor der Kündigung 

die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt worden ist oder ob einer 

schwangeren Frau gekündigt wurde. Ob die Kündigung durch den Arbeitgeber sozialwidrig 

war, wird jedoch rechtlich nicht überprüft, wenn der Betroffene in einem Kleinbetrieb 

mit weniger als zehn Arbeitnehmer/innen beschäftigt war. 

Interview mit Karsten Jessolat, 

Leiter des Gewerkschaftlichen 

Centrums für Revision und 

Europäisches Recht beim 

DGB-Rechtsschutz in Kassel 

Änderungskündigungen werden immer dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber ein 

Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigten nicht beenden, aber das Aufgabengebiet, den 

Einsatzort oder die Entgelthöhe des Arbeitnehmers ändern will. Ist eine einvernehmliche 

Einigung beider Seiten in diesen Fragen nicht möglich, kann der Arbeitgeber nach § 2 Kündigungsschutzgesetz 

eine Änderungskündigung aussprechen. Unter welchen Voraussetzungen 

sie zulässig ist und was sich in nächster Zeit daran ändern könnte, erläutert 

Karsten Jessolat, der beim DGB-Rechtsschutz in Kassel das Gewerkschaftliche Centrum 

für Revision und Europäisches Recht leitet, das für die gerichtliche Vertretung von Arbeitnehmerklagen 

auf der Ebene der 3. Instanz zuständig ist. 

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung zulässig? 

Karsten Jessolat: Es müssen jeweils zwingende Gründe vorliegen, die diese Form der 

Kündigung rechtfertigen. Verlangt der Arbeitgeber etwa von einem Beschäftigten per Änderungskündigung 

einen Ortswechsel, muss er den Nachweis erbringen können, dass 

der betreffende Arbeitnehmer am neuen Standort seiner Tätigkeit nachgehen kann, aber 

nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz. Allerdings sind Änderungskündigungen, bei 

denen es um eine Änderung der Arbeitsinhalte oder des Arbeitsortes geht, viel seltener 

strittig als jene, bei denen es um die Senkung des Entgeltes geht. Der Arbeitgeber darf 

bisher eine entsprechende Änderungskündigung nur aussprechen, wenn er akut von Insolvenz 

bedroht ist und eine existenzielle Notlage für den Betrieb nur durch die Entgeltsenkung 

abwehren kann. Es zeichnet sich derzeit jedoch ab, dass genau diese Regelung in der 

Rechtsprechung aufgeweicht werden soll. Im Ergebnis würde es für Arbeitgeber dadurch 

einfacher, per Änderungskündigung Löhne und Gehälter zu reduzieren. 

Und wie sehen demgegenüber die Erfolgsaussichten aus, wenn für einen Betroffenen 

der Kündigungsschutz gilt? 

Werden denn derzeit nur dann Änderungskündigungen zur Entgeltminderung ausgesprochen, 

wenn Betriebe andernfalls Insolvenz anmelden müssten? 

Theobald: Im Regelfall besteht eine recht große Chance, einen gerichtlichen oder außergerichtlichen 

Vergleich abzuschließen. Die Vergleichsquote liegt bei uns in der Arbeitseinheit 

Saarbrücken der DGB-Rechtsschutz GmbH derzeit bei über 50 Prozent. Der Kündigungsschutz 

gibt den Betroffenen damit die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber noch einmal 

ins Gespräch zu kommen. Auch wenn am Ende eines Kündigungsschutzprozesses nicht 

immer der Erhalt des Arbeitsplatzes steht, kann über die bestehenden Vergleichsmöglichkeiten 

zumindest oft eine finanzielle Abfindung vereinbart werden. 

Jessolat: Mit Sicherheit nicht. Gerade in kleineren und mittleren Betrieben und vor allem 

überall dort, wo es keinen – funktionierenden – Betriebsrat gibt, wehren sich betroffene 

Beschäftigte oft auch nicht gegen eine unberechtigte Änderungskündigung, die eine 

Entgeltsenkung beinhaltet. Manchen fehlt es an der Rechtskenntnis, andere haben Angst, 

ihren Arbeitsplatz zu gefährden, wenn sie sich gegen die Änderungskündigung wehren. 

Und so ist es auch kaum möglich, Aussagen über die Zahl der jährlichen Änderungskündigungen 

zu treffen, da nur ein Teil davon durch Klagen vor den Arbeitsgerichten überhaupt 

bekannt wird. 

Was sollten Arbeitnehmer/innen machen, die eine Änderungskündigung zur Entgeltminderung 

erhalten? 

Jessolat: Jeder Beschäftigte sollte sich zunächst rechtskundigen Rat suchen und gegebenenfalls 

mit Hilfe der Gewerkschaft oder eines Anwalts Klage gegen die Änderungskündigung 

einlegen. Das muss innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung geschehen 

sein. Bei Überschreitung der Frist gilt die Änderungskündigung als akzeptiert. 


„Kündigungsschutz wurde 

systematisch ausgehöhlt“ 

Interview mit 

Manfred Frauenhoffer, 

Teamleiter DGB-Rechtsschutz 

GmbH, Arbeitseinheit Berlin 

Mit der Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes 2004 wurde nicht nur die Kleinbetriebsklausel 

von fünf auf zehn heraufgesetzt. Außerdem kann bei Betriebsänderungen 

nun mit einer Namensliste zur Sozialauswahl vorab festgelegt werden, welchen Beschäftigten 

betriebsbedingt gekündigt wird. Welche Auswirkungen hat dieses Verfahren? 

dalös, dass der Gesetzgeber sich selbst die Möglichkeit geschaffen hat, Beschäftigten 

mit der Beendigung einer öffentlichen Körperschaft unter Ausschluss des Kündigungsschutzgesetzes 

den Arbeitsplatz zu nehmen! 

Manfred Frauenhoffer: Faktisch haben von Kündigung betroffene Arbeitnehmer in diesen 

Fällen kaum eine Möglichkeit zur erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Die Liste, die 

Bestandteil des Interessenausgleichs ist, muss mit dem Betriebsrat verhandelt und vereinbart 

werden. Der Arbeitsrichter geht daher davon aus, dass die Auswahl korrekt zustande 

gekommen ist und soziale Auswahlgesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. 

Betroffene müssen nämlich geltend machen können, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft 

war, um nach einer solchen betriebsbedingten Kündigung überhaupt Chancen bei 

einer Klage zu haben. Anhaltspunkte sind aber dafür schwer zu finden. Viele Betriebsräte 

versuchen, dieses Instrument abzuwehren. Druck auf die Betriebsräte kommt von den 

Arbeitgebern, die mit einer Namensliste Arbeitnehmer von einer Kündigungsschutzklage 

abhalten und damit auch höhere Abfindungszahlungen in einem möglichen gerichtlichen 

Vergleich verhindern wollen. Bei großen Betriebsumstrukturierungen ist das Verfahren 

inzwischen leider sehr verbreitet. Es ist ein weiteres Element zur Aushöhlung des 

Kündigungsschutzgesetzes. 

Für wen gilt das Gesetz überhaupt noch? 

Frauenhoffer: Letztlich nur noch für eine Minderheit der Beschäftigten vor allem in mittelgroßen 

Betrieben. Der Kündigungsschutz wird an vielen Stellen ausgehebelt: Da die Mehrzahl 

der Beschäftigten in Betrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern angestellt ist, 

wurde mit der Heraufsetzung der Kleinbetriebsklausel von fünf auf zehn für eine sehr große 

Gruppe der Kündigungsschutz gestrichen. Mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen 

oder Arbeit auf Werkvertragsbasis wird der Kündigungsschutz zunehmend umgangen. 

Und bedauerlicherweise beteiligen sich auch öffentliche Körperschaften daran, den Kündigungsschutz 

per Gesetz zu umgehen. 

Wie sieht ein solches Verfahren konkret aus? 

Frauenhoffer: Vor einigen Jahren hat der Gesetzgeber im Sozialgesetzbuch V geregelt, 

dass Arbeitsverhältnisse die von einer Betriebskrankenkasse Beschäftigten mit der Schließung 

der Kasse automatisch enden, ohne dass eine Kündigung erklärt werden muss. 

Derzeit sind vor dem Bundesarbeitsgericht Klagen von Beschäftigten der City BKK anhängig, 

die auf diese Weise ihre Arbeit verlieren sollten. In den ersten beiden Instanzen 

haben die Angestellten Recht bekommen, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz des 

Kündigungsschutzgesetzes auch in ihrem Fall hätte Anwendung finden müssen, zumal 

in der laufenden Abwicklungsphase der City BKK ja auch noch Arbeit für die Beschäftigten 

vorhanden ist. Es ist davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsgericht die Rechtsauffassung 

der vorangegangenen Instanzen bestätigt. Grundsätzlich bleibt es jedoch skan- 


Kündigungsschutz und befristung 

– die Forderungen der 

Gewerkschaften 


ohne bestandsschutz verschlechtern 

sich Arbeitsbedingungen 

Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften 

fordern 

Die Entwicklung der letzten Jahre hat gezeigt, dass in vielen Betrieben befristete Beschäftigung 

nicht mehr die Ausnahme sondern die Regel geworden ist. Seit 1991, dem Beginn 

der Statistik zu befristeter Beschäftigung ist der Anteil der befristet Beschäftigten von 

5,9 Prozent auf etwa 9 Prozent gestiegen. Besonders für Berufsanfänger ist befristete Beschäftigung 

inzwischen normal: mehr als die Hälfte erhält zu Beginn der Berufstätigkeit 

nur einen befristeten Vertrag. 

Gleichzeitig ist vor fast zehn Jahren mit der Agenda 2010 der Kündigungsschutz erheblich 

eingeschränkt worden. Nur Beschäftigte in einem Betrieb mit mindestens zehn ArbeitnehmerInnen 

können sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen – ihre Kündigung 

muss also begründet werden. Damit hat sich die Zahl der Beschäftigten ohne Kündigungsschutz 

von 3,6 Mio. auf knapp 8 Mio. mehr als verdoppelt. Etwa 80 Prozent der Betriebe 

in Deutschland fallen seither nicht mehr unter das Kündigungsschutzgesetz. Die Sozialauswahl 

ist seither eingeschränkt auf die Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten 

und Schwerbehinderung, sogenannte Leistungsträger können ganz aus 

der Sozialauswahl herausgenommen werden. Und einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat 

auf einen Interessenausgleich mit Namensliste von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, 

die gekündigt werden, ist für diejenigen, die auf dieser Liste stehen, eine Klage 

gegen die ausgesprochene Kündigung nahezu aussichtslos. 

Die rechtliche Stellung von Beschäftigten ist sehr unsicher 

„Hire and Fire“ ist keine Vision für die Zukunft, sondern bittere Realität für viele Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer. Arbeitgeber werden zudem immer findiger, wenn es darum 

geht, den ohnehin nur begrenzten Bestandsschutz weiter auszuhöhlen. 

Insgesamt ist festzustellen, dass die rechtliche Stellung von Beschäftigten sehr unsicher 

ist. Von einem Ausgleich der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten durch das Arbeitsrecht 

kann allenfalls begrenzt die Rede sein. Die Entwicklung von Minijobs und 

Leiharbeit, die Zunahme befristeter Beschäftigung und gleichzeitig die Ausbreitung des 

Niedriglohnsektors zeigen gerade, dass ohne Bestandsschutz die Arbeitsbedingungen 

insgesamt verschlechtert werden. 

Schlechte Arbeitsbedingungen wirken sich aber nicht nur auf die Kreativität und Produktivität 

negativ aus, sie hindern nicht nur stetige Weiterbildung und persönliche Entwicklung, 

sie haben vielmehr auch Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten und 

letztlich auch auf das gesellschaftliche Miteinander. Und schließlich entgehen durch schlechte 

Bezahlung, die mit fehlendem Bestandsschutz in der Regel einher geht, dem Staat 

und den Sozialversicherungsträgern erhebliche Einnahmen. 

zur befristeten Beschäftigung: 

– Abschaffung der sachgrundlosen Befristung 

– Neuregelung der Sachgrundbefristungen mit dem Ziel, Missbrauch durch Kettenbefristungen, 

insbesondere zur Vertretung, zu unterbinden durch eine Begrenzung der Gesamtbefristungsdauer 

bzw. der Anzahl der Verlängerungen oder der aufeinanderfolgenden 

Verträge 

– Streichung des Befristungsgrundes „zur Erprobung“ 

– Streichung der „Haushaltsmittelbefristung“ 

– Verlängerung der Befristung wenn ein Sonderkündigungsschutz entstanden ist 

– Stärkung der Mitbestimmung des Betriebsrates bei befristeter Einstellung 

– Im Bereich der staatlichen Hochschulen (Wissenschaftszeitvertragsgesetz) insbesondere 

keine Befristung bei Daueraufgaben, bei Projektarbeiten Kopplung von Projektlaufzeit 

und Befristung sowie Streichung der Tarifsperre 

zum Kündigungsschutz: 

– Aufhebung des Schwellenwertes für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes 

– Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses 

– Beseitigung der Möglichkeit, einen Interessenausgleich mit Namensliste abzuschließen 

– Aufhebung der Beschränkung der Sozialauswahl auf Lebensalter, Unterhaltspflichten, 

Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung 

– Gesetzlicher Ausschluss von Verdachtskündigungen 

– Gesetzliche Regelung zur Pflicht des Arbeitgebers bei einer Kündigung wegen geringfügiger 

Vermögensdelikte eine Interessenabwägung durchzuführen unter Berücksichtigung 

des Vermögensschadens, der Beschäftigungszeit, der Stellung des Arbeitnehmers im 

Betrieb und möglicher Versetzungen 

– Gesetzliche Regelung zur gerichtlichen Überprüfung der Unternehmensentscheidung 

zum Abbau von Arbeitsplätzen auf wirtschaftliche Notwendigkeit 

Mit diesen Regelungen würde das unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis mit einem wirksamen 

Kündigungsschutz und mit einer Bezahlung deutlich über Sozialleistungsniveau endlich 

wieder zum Normal- und nicht länger zum Ausnahmefall. Und davon würden nicht 

nur die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch die Arbeitgeber und nicht zuletzt 

die Sozialversicherungsträger und der Staat erheblich profitieren. 

Es ist deshalb an der Zeit, die Sicherheit des Arbeitsplatzes wieder in den Vordergrund 

der politischen Diskussion zu stellen. Notwendig sind gesetzliche Regelungen die befristete 

Arbeitsverhältnisse eindämmen und den Kündigungsschutz stärken. 



Impressum 

Herausgeber: 

DGB Bundesvorstand 

Abteilung Recht 

Henriette-Herz-Platz 2 

10178 Berlin 

www.dgb.de 

verantwortlich: 

Helga Nielebock, Martina Perreng 

Gestaltung: 

Kornberger und Partner Kommunikationsberatung, Berlin 

Druck: 

PrintNetwork pn GmbH 

Stand: 

Mai 2013 

Redaktion: 

Martina Perreng 

Die Interviews wurden von Gudrun Giese geführt. 

Preis der Broschüre und Kosten für Porto und Versand können 

Sie beim DGB-Online Bestellservice einsehen. 

Bestellungen von Broschüren und Materialien des DGB bitte nur 

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