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09.2012 | 11.80 EUR<br />
www.personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Material-Nr. ISBN 364800006-3 04062-5143<br />
1 2009<br />
9 7 8 3648 00006 9<br />
Alles im Griff<br />
Wie Personaler große Herausfor<strong>de</strong>rungen in kleinen Unternehmen bewältigen S. 12<br />
Messe<br />
Trends und<br />
Infos zur Zukunft<br />
Personal<br />
S. 56<br />
personalauswahl So wird<br />
die Fachabteilung optimal<br />
eingebun<strong>de</strong>n S. 36<br />
weiterbildung Seminare<br />
könnten für Unternehmen<br />
erheblich teurer wer<strong>de</strong>n S. 50<br />
kündigung Beim Verdacht<br />
einer Straftat gelten enge<br />
Vorgaben für die Entlassung S. 78
*<br />
*<br />
<br />
Administration, Lohnabrechnung o<strong>de</strong>r betriebliche Altersvorsorge<br />
können nicht früh genug effizient etabliert wer<strong>de</strong>n! Sage HR<br />
stellt Ihnen einfach anzuwen<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Werkzeuge bereit, um Ihre<br />
Mitarbeiterbetreuung weitsichtig zu gestalten – und Ihnen<br />
Zeit zu geben für die wichtigen Dinge in <strong>de</strong>r Personalarbeit:<br />
zufrie<strong>de</strong>ne Mitarbeiter.<br />
<br />
Sage HR auf <strong>de</strong>r<br />
ZUKUNFT PERSONAL:<br />
25.-27.09.2012<br />
Halle 11.2, Stand I.39
Editorial<br />
3<br />
Liebe Leserinnen und Leser,<br />
wie funktioniert Personalarbeit im Mittelstand und was macht sie<br />
erfolgreich? Eine Frage, auf die es bislang wenig hilfreiche Antworten<br />
gibt. „Best Practices“ stammen oft aus <strong>de</strong>r Hochglanzwelt <strong>de</strong>r<br />
Großunternehmen. Viele Personalforscher winken ab: „Praktiken<br />
im Mittelstand sind nicht State of The Art“ o<strong>de</strong>r „Dazu gibt es kaum<br />
verlässliche Daten.“ Die Kollegin Katharina Schmitt hat <strong>de</strong>nnoch<br />
mit ausgewiesenen Experten und Unternehmensvertretern differenzierte<br />
Antworten zutage geför<strong>de</strong>rt.<br />
Folgen<strong>de</strong>r Konsens schält<br />
sich heraus: Der Trumpf <strong>de</strong>s<br />
mittelgroßen Betriebs ist es,<br />
dass persönliche Nähe zwischen<br />
<strong>de</strong>n Akteuren herrscht,<br />
dass die Strategie besser<br />
nachvollzogen wird, dass eine<br />
verbin<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Kultur vorliegt<br />
und hohe Freiheitsgra<strong>de</strong> und<br />
große Verantwortungsbereiche<br />
die Arbeit attraktiv machen.<br />
Daraus ergibt sich <strong>de</strong>r<br />
Randolf Jessl, Chefredakteur<br />
Auftrag an die Personalarbeit.<br />
Diese lei<strong>de</strong>t gera<strong>de</strong> im Mittelstand an mangeln<strong>de</strong>n Kapazitäten, um<br />
<strong>de</strong>n vielfältigen Anfor<strong>de</strong>rungen gerecht zu wer<strong>de</strong>n. Ihr Heil liegt in<br />
<strong>de</strong>r Fokussierung auf vier Fel<strong>de</strong>r. Erstens: In Sachen Strategie können<br />
die Personalexperten leichter als an<strong>de</strong>rswo Einfluss gewinnen und<br />
zum effektiven Transmissionsriemen wer<strong>de</strong>n. Zweitens: Die Nähe<br />
<strong>de</strong>r Akteure muss zu optimalem Austausch und hoher I<strong>de</strong>ntifikation<br />
mit <strong>de</strong>m Betrieb führen. Drittens: Das Personalressort muss seine<br />
Chancen nutzen, eine auf Leistungsbereitschaft und Nachhaltigkeit<br />
grün<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Kultur zu verfestigen. Viertens: Auch die Personalarbeit<br />
im Mittelbetrieb muss sich zeitgemäßer Instrumente bedienen – die<br />
aber Flexibilität und Freiraum gewährleisten. Instrumente, die in<br />
Bürokratie und unnötige Reglementierung mün<strong>de</strong>n, sind Gift.<br />
„Erfolgreiche<br />
Personalarbeit<br />
im Mittelstand<br />
setzt auf freie<br />
Entfaltung und flexible<br />
Herangehensweisen.“<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
09 / 12 personalmagazin
4 Inhalt_September 2012<br />
© nopporn / shutterstock.com<br />
44 16<br />
Vernetzt führen – an<strong>de</strong>rs führen<br />
Lea<strong>de</strong>rship <strong>de</strong>r Zukunft: Eine Studie zeigt,<br />
wie Unternehmen sich ausrichten müssen.<br />
Alles im Griff<br />
Kleine Maßnahme, große Wirkung: So begeistern Mittelständler ihre<br />
Mitarbeiter – hier mit einem Gesundheitskonzept bei Wilkinson.<br />
SzENE<br />
06 News und Events<br />
10 „Alle ziehen am selben Strang“<br />
Schnö<strong>de</strong> Bürokratie und kreative<br />
Initiative: Professor Rainer Schlegel<br />
bringt bei<strong>de</strong>s unter einen Hut<br />
TitelthEMA<br />
12 Alles im Griff<br />
Wie Personaler im Mittelstand<br />
dank kleinerer Strukturen punkten<br />
16 Bewährte Lösungen, neue I<strong>de</strong>en<br />
Experten erläutern typische<br />
Herausfor<strong>de</strong>rungen im Mittelstand<br />
und wie sie zu meistern sind<br />
24 Damit die Richtung stimmt<br />
Die Personalarbeit mit einfachen<br />
Diagnoseinstrumenten und ohne<br />
hohen Aufwand überprüfen<br />
28 Sonnenseiten <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
Für welche HR-Maßnahmen <strong>de</strong>r<br />
Mittelständler Warema von seinen<br />
Mitarbeitern Bestnoten erhält<br />
MANAGEMENT<br />
30 News und Dienstleistungsmarkt<br />
32 Der Test auf <strong>de</strong>m Prüfstand<br />
Wie ein Test zur Stressbewältigung<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter beitragen kann<br />
34 Warum Resilienz mehr ist als<br />
Stressmanagement, erklärt die<br />
Trainerin Sylvia Kéré Wellensiek<br />
36 Gemeinsam die Arbeit meistern<br />
Wie Sie die Fachabteilung optimal in<br />
<strong>de</strong>n Recruitingprozess einbin<strong>de</strong>n<br />
40 Von <strong>de</strong>r Pflicht zur Kür<br />
Praxisbeispiel aus <strong>de</strong>m Wettbewerb<br />
„Great Place to Work“: Gesundheitsvorsorge,<br />
die Spaß macht<br />
Spezial<br />
56 Personaler treffen sich in Köln<br />
Überblick: Messe Zukunft Personal<br />
58 Den Standortnachteil ausgleichen<br />
In einer unattraktiven Region die<br />
Mitarbeiter für sich gewinnen<br />
ORGANISATION<br />
42 News und Softwaremarkt<br />
44 Vernetzt führen – an<strong>de</strong>rs führen<br />
Die Unternehmenskultur an neue<br />
Bedingungen und Trends anpassen<br />
48 Chance o<strong>de</strong>r Risiko?<br />
Wie ein geplanter US-Standard<br />
sich auf die Personalarbeit in<br />
Deutschland auswirken könnte<br />
50 Fällt die Steuer, wird es teuer<br />
Warum neue Steuerpläne erhöhte<br />
Seminarkosten zur Folge hätten<br />
52 Ein Stresstest für die bAV<br />
Wie Sie die Risiken eines<br />
Pensionsplans i<strong>de</strong>ntifizieren<br />
60 Schneller suchen dank Semantik<br />
Mitarbeiter gezielt im Web fin<strong>de</strong>n<br />
62 „Kein Wechsel nach Hannover“<br />
Veranstalter Alexan<strong>de</strong>r Petsch über<br />
die Zukunft seiner Personalmessen<br />
personalmagazin 09 / 12
© wilkinson<br />
5<br />
78<br />
Dem Verdacht nachgehen<br />
Wer hat was gesehen? Wer eine Verdachtskündigung ausspricht, sollte vorher<br />
genügend Beweise gesammelt haben. Zeugen erleichtern dies wesentlich.<br />
Recht<br />
70 News und Rechtsprechung<br />
74 Den Betriebsrat beteiligen<br />
Welche Mitbestimmungsrechte<br />
im Recruitingprozess gelten<br />
78 Dem Verdacht nachgehen<br />
Die formellen Voraussetzungen<br />
für eine Verdachtskündigung<br />
80 Urlaubsverfall kalkulieren<br />
Verträge so gestalten, dass die<br />
neue Rechtsprechung und das<br />
Tarifrecht berücksichtigt sind<br />
83 Fauler Kompromiss?<br />
Wann sich ein Vergleich vor <strong>de</strong>m<br />
Arbeitsgericht wirklich lohnt<br />
MESSEGUIDE<br />
63 Überblick und Hallenpläne<br />
PersöNLICh<br />
84 News und Weiterbildung<br />
Vergütungs-Check: Mitarbeiter<br />
in <strong>de</strong>r Personalentwicklung<br />
86 Vom Spitzensport lernen<br />
Was sich Personaler in Sachen<br />
Mitarbeitermotivation von<br />
Basketballern abschauen können<br />
88 Buchtipps<br />
90 Ganz persönlich<br />
Michael Buss von <strong>de</strong>r Juwi Holding<br />
beantwortet unseren Fragebogen<br />
RUBRIKEN<br />
03 Editorial<br />
89 Impressum, Rückblick<br />
90 Vorschau<br />
65 Ausstellerporträts<br />
09 / 12 personalmagazin
6 Szene_News<br />
Stellenwechsel<br />
Hendrik Leuschke<br />
Einen undankbaren Job hat Hendrik Leuschke. Der stellvertreten<strong>de</strong> Geschäftsführer<br />
<strong>de</strong>r DGFP wur<strong>de</strong> nach <strong>de</strong>m Ausschei<strong>de</strong>n seines Vorgesetzten Professor Gerold Frick im<br />
August 2011 als Interimschef bestimmt – bis zur Regelung <strong>de</strong>r Nachfolge, wie es damals<br />
in <strong>de</strong>r Pressemitteilung hieß. Auch im Wikipedia-Eintrag zur DGFP wird Leuschke mit<br />
<strong>de</strong>m Zusatz „kommissarisch“ geführt. In <strong>de</strong>r Außendarstellung <strong>de</strong>r DGFP, auf <strong>de</strong>r Webseite,<br />
in Newslettern und bei Auftritten verzichtet die Fachorganisation in<strong>de</strong>s auf diese<br />
Zusatzinformation. Offensichtlich hat die DGFP auch nach einem Jahr Nachfolgersuche<br />
nur wenig Hoffnung, fündig zu wer<strong>de</strong>n. Wie gut informierte Kreise berichten, fällt –<br />
trotz Einschaltung einer Personalberatung – die Besetzung <strong>de</strong>s Geschäftsführerpostens<br />
schwer. Aussichtsreiche Kandidaten winken ab. Hendrik Leuschke bleibt eine Übergangslösung,<br />
welche die DGFP nicht als solche ausweisen will.<br />
© SAP<br />
Luisa Deplazes Delgado<br />
Schon wie<strong>de</strong>r eine Frau in <strong>de</strong>r Rolle <strong>de</strong>s Personalvorstands: Anfang September beginnt<br />
Luisa Deplazes Delgado ihre Tätigkeit als Personalvorstand bei SAP. Die Juristin, die Englisch,<br />
Deutsch, Italienisch, Portugiesisch, Spanisch und Rätoromanisch spricht, übernimmt<br />
die Position von Finanzvorstand Werner Brandt. Dieser hatte seit <strong>de</strong>m Rücktritt von Angelika<br />
Dammann vorübergehend das Personalressort mit übernommen. Delgado hat langjährige Erfahrung<br />
im Personalbereich bei Procter & Gamble gesammelt. Zuletzt war sie Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong><br />
von Procter & Gamble Nordic in Stockholm.<br />
Martin Krämer<br />
13 Jahre lang leitete er die Rechtsabteilung <strong>de</strong>r Sick AG im badischen Waldkirch, seit Juli 2012<br />
ist er nun im erweiterten Vorstand <strong>de</strong>s Unternehmens für die Ressorts HR, Einkauf, Recht<br />
und Compliance verantwortlich. Der Jurist und Master of Laws ist seit 1999 im Unternehmen<br />
tätig. Davor war Martin Krämer als Rechtsanwalt sowie als Bereichsleiter Recht bei <strong>de</strong>r Unternehmensgruppe<br />
Lidl & Schwarz im Einsatz. Seine juristischen Schwerpunkte sind Vertrags-,<br />
Gesellschafts- und Arbeitsrecht, insbeson<strong>de</strong>re im internationalen Umfeld.<br />
© sick ag<br />
Johannes Bussmann<br />
Seit 1. September ist Dr. Johannes Bußmann neuer Vorstand Personal,<br />
Energie & VIP Services bei Lufthansa Technik. Der Ingenieur hat<br />
dort 1999 in <strong>de</strong>r Produktentwicklung angefangen.<br />
Sabine GleiSS<br />
Seit 1. Juni ist die BPM-Vizepräsi<strong>de</strong>ntin „Head of HR“ bei RWE Supply<br />
& Trading. Davor übte sie verschie<strong>de</strong>ne Bussiness-Partner-Funktionen<br />
bei <strong>de</strong>r Deutschen Bank aus. Sie folgt auf Dieter Jurgens, <strong>de</strong>r<br />
nun das Talentmanagement im RWE-Konzern leitet.<br />
Andrea Kusemann<br />
Zum 1. Juli hat Andrea Kusemann die weltweite Personalführung<br />
<strong>de</strong>r Kiekert AG am Stammsitz in Heiligenhaus übernommen. Die<br />
Volljuristin blickt auf gut 15 Jahre HR-Berufserfahrung zurück – mit<br />
langjährigen Stationen bei SAS-Autosystemtechnik und Magna.<br />
Dr. Reinhard Ploss<br />
Zum 1. Oktober wird <strong>de</strong>r bisherige Vorstand für Personal, Entwicklung,<br />
Technik und Produktion zum Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>n von Infineon<br />
Technologies bestellt. Der Ingenieur ist bereits seit 25 Jahren im<br />
Unternehmen und löst <strong>de</strong>n erkrankten Peter Bauer ab.<br />
Birgit Wieland<br />
Anfang Oktober übernimmt Birgit Wieland die Verantwortung für<br />
die Beschäftigten <strong>de</strong>s Süd<strong>de</strong>utschen Verlags (SV). Die ehemalige<br />
Justiziarin leitete zuletzt das Personalwesen <strong>de</strong>r BV Deutsche<br />
Zeitungsholding. Beim SV folgt sie auf Dieter Schulz, <strong>de</strong>r 2011 zum<br />
Spiegel-Verlag gewechselt hat.<br />
+++ Aktuelle Personalien +++ täglich unter www.haufe.<strong>de</strong>/personal +++ Rubrik „Personalszene“<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
7<br />
Organisationen durch<br />
Menschen entwickeln!<br />
„Auf höchster Ebene ist die Bewältigung einer neuen<br />
Aufgabe gefor<strong>de</strong>rt: Arbeitsplätze schaffen.“<br />
Jim Clifton, Gallup-Institut, im Buch „Der Kampf um die Arbeitsplätze von morgen“<br />
„In Län<strong>de</strong>rn, in <strong>de</strong>nen wie in Deutschland viel betrieblich<br />
ausgebil<strong>de</strong>t wird, sind die Arbeitsmarktchancen<br />
<strong>de</strong>r Jugendlichen spürbar besser.“<br />
Karl Brenke, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung DIW Berlin<br />
Drei Fragen an ...<br />
Christina Grubendorfer beschäftigt<br />
sich mit „Lea<strong>de</strong>rship Branding“<br />
– <strong>de</strong>r Entwicklung eines markenspezifischen<br />
Führungsverständnisses. Über<br />
<strong>de</strong>ssen praktische Umsetzung hat sie<br />
soeben ein Buch veröffentlicht.<br />
Führung und Marke in Zusammenhang bringen<br />
Frage eins: Was genau ist unter „Lea<strong>de</strong>rship<br />
Branding“ zu verstehen?<br />
Christina Grubendorfer: Es soll Unternehmen<br />
dabei helfen, Führung und<br />
Marke in einen wirksamen Zusammenhang<br />
zu bringen. Hier liegen<br />
ungenutzte Potenziale. Eine Unternehmensmarke<br />
kann nur stark<br />
und glaubwürdig wer<strong>de</strong>n, wenn die<br />
Führungskräfte wissen, wofür diese<br />
steht und das entsprechend in ihrem<br />
Führungshan<strong>de</strong>ln umsetzen. An<strong>de</strong>rsherum<br />
kann Führung nur dann<br />
produktiv sein, wenn sie sich an <strong>de</strong>r<br />
Marke orientiert. Es geht darum,<br />
ein für alle Führungskräfte verbindliches<br />
und vor allem unternehmensspezifisches<br />
Führungsverständnis<br />
zu entwickeln.<br />
Frage zwei: Das schränkt aber <strong>de</strong>n<br />
Spielraum <strong>de</strong>r Führungskräfte ein?<br />
Grubendorfer: Ein Führungsverhalten<br />
ist letztlich sehr individuell.<br />
Die Umsetzung muss also je<strong>de</strong>m<br />
selbst überlassen sein. Aber beim<br />
Lea<strong>de</strong>rship Branding geht es darum,<br />
für bestimmte Markenversprechen<br />
einzustehen. Es geht also nicht um<br />
Verhalten, son<strong>de</strong>rn um Haltung.<br />
Frage drei: Können Sie ein Beispiel für<br />
gutes „Lea<strong>de</strong>rship Branding“ nennen?<br />
Grubendorfer: Das ist das Softwareunternehmen<br />
Datev, das vor rund sechs<br />
Jahren seine Unternehmensmarke<br />
stärkte: „Zukunft gestalten – Gemeinsam“.<br />
Das vor zwei Jahren in<br />
einem Lea<strong>de</strong>rship-Branding-Prozess<br />
entwickelte Führungsverständnis<br />
heißt: „Souverän gestalten, gestalten<br />
lassen und Gestaltung einfor<strong>de</strong>rn.“<br />
Dieser Dreiklang zahlt genau auf die<br />
Unternehmensmarke ein.<br />
Einfach.<br />
Stark.<br />
Entwickelt.<br />
Die persolog ®<br />
Lerninstrumente<br />
persolog ®<br />
Stress-Mo<strong>de</strong>ll<br />
persolog ®<br />
Persönlichkeits-<br />
Mo<strong>de</strong>ll<br />
persolog ®<br />
Selbstführung<br />
persolog ®<br />
Lernen und<br />
Lehren<br />
Besuchen<br />
Sie uns auf <strong>de</strong>r Messe<br />
ZUKUNFT PERSONAL,<br />
Köln 25. - 27.09.2012<br />
Halle 11.3, S.46<br />
®<br />
®<br />
®<br />
®<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
www.persolog.<strong>de</strong>
8 Szene_eVENTS<br />
© TDS HR Services & Solutions<br />
Termine<br />
Dem Netzwerken wur<strong>de</strong> beim Personalkongress 2010 viel Platz eingeräumt.<br />
Unterstützen Sie <strong>de</strong>n Nachwuchs<br />
Der Personalkongress 2012,<br />
<strong>de</strong>r am 28. und 29. November<br />
in <strong>de</strong>r Lokhalle Göttingen<br />
stattfin<strong>de</strong>t, unterschei<strong>de</strong>t sich<br />
durch seine spezielle Struktur<br />
von an<strong>de</strong>ren HR-Veranstaltungen.<br />
Personalstrategien, -entwicklung,<br />
-beschaffung und -prozesse<br />
sind die Kernthemen, die mit <strong>de</strong>n<br />
Querschnittsthemen Social Media,<br />
Demografie und nachhaltige Personalarbeit<br />
ergänzt wer<strong>de</strong>n. Zu<strong>de</strong>m<br />
gibt es ein Themenforum, in <strong>de</strong>m<br />
Inhalte im Dialog vertieft wer<strong>de</strong>n,<br />
und ein Anwen<strong>de</strong>rforum mit Tipps<br />
für die tägliche Personalarbeit. Eine<br />
weitere Beson<strong>de</strong>rheit: HR-Stu<strong>de</strong>nten<br />
sind nicht nur als Besucher<br />
willkommen, son<strong>de</strong>rn auch als<br />
Referenten. Unternehmen können<br />
ihren Kongressbesuch sponsern.<br />
Dafür erhalten sie die Möglichkeit,<br />
die Stu<strong>de</strong>nten persönlich kennenzulernen<br />
und sie bekommen<br />
Zugang zu <strong>de</strong>n Kontaktdaten <strong>de</strong>r<br />
Stu<strong>de</strong>nten. www.<strong>de</strong>r-personalkongress.<strong>de</strong><br />
Zwei Vor<strong>de</strong>nker im Doppelpack<br />
Dave Ulrich, Professor an <strong>de</strong>r Ross School of Business, gilt als <strong>de</strong>rjenige<br />
HR-Experte, <strong>de</strong>r in <strong>de</strong>n vergangenen 15 Jahren am meis-ten<br />
zur Weiterentwicklung <strong>de</strong>s Personalbereichs beigetragen hat. Ram<br />
Charan, Dozent an <strong>de</strong>r Wharton Business School, ist ein stark nachgefragter<br />
Berater und bei weltweit bekannten Unternehmen im Einsatz.<br />
Bei<strong>de</strong> Managementvor<strong>de</strong>nker erläutern am 13. und 14. Dezember an <strong>de</strong>r<br />
ZfU-HR-Aca<strong>de</strong>my in Zürich, was die Schlüsselfaktoren exzellenter Führung<br />
sind und wie Unternehmen ein wirksames Talentmanagement aufbauen<br />
können. <strong>Als</strong> Gastreferent wird zu<strong>de</strong>m Prasad Setty von Google USA<br />
erläutern, wie die Wirksamkeit von Investitionsentscheidungen für das<br />
Mitarbeitermanagement genau gemessen wer<strong>de</strong>n kann. Die Veranstaltung<br />
in englischer Sprache wird mo<strong>de</strong>riert von Romeo Ruh von <strong>de</strong>r ZfU<br />
International Business School. <br />
www.zfu.ch/pdf/dul.pdf<br />
25. bis 27.<br />
September, Köln<br />
25. bis 28.<br />
September, Essen<br />
23. Oktober,<br />
Berlin<br />
25. bis 26.<br />
Oktober,<br />
Amsterdam<br />
31. Oktober,<br />
München<br />
Zukunft Personal<br />
Professional Learning Europe<br />
Tel. 0621 700190<br />
www.zukunft-personal.<strong>de</strong><br />
Security Essen<br />
Tel. 0201 72440<br />
www.security-messe.<strong>de</strong><br />
Human Resources Marketing<br />
Congress<br />
Tel. 089 21837049<br />
www.wuv.<strong>de</strong>/hrmc<br />
HR Tech Europe 2012<br />
Tel. 0036 703313431<br />
www.hrneurope.com<br />
Personalmesse München<br />
Tel. 089 88949370<br />
www.Personal-World.<strong>de</strong><br />
BPM-Kongress:<br />
Ganz großes Kino<br />
Großes Kino in Berlin: Wie gewohnt,<br />
brillierten die Veranstalter <strong>de</strong>s<br />
Personalmanagementkongresses<br />
2012 in allen Unterhaltungssequenzen:<br />
eine glamouröse Nacht <strong>de</strong>r Personaler<br />
mit Rias-Big-Band, Preisverleihung und<br />
Abtanzen, ein peppiger Mo<strong>de</strong>rator und<br />
je<strong>de</strong> Menge „Meet & Greet“. Auf <strong>de</strong>r<br />
fachlichen Seite überwogen dagegen<br />
Vorträge <strong>de</strong>r Marke Hausmannskost und<br />
Keynotes, die überwiegend <strong>de</strong>n Dreh<br />
zum Personalwesen nicht hinbekamen<br />
– so Umweltminister a. D. Klaus Töpfer<br />
und Raumfahrer Professor Ulrich Walter.<br />
Wohltuend war <strong>de</strong>r fundierte Vortrag<br />
von Hirnforscher Professor Gerhard<br />
Roth. Der erklärte, warum Menschen<br />
so schwierig zu verän<strong>de</strong>rn sind. Nur 15<br />
Prozent seien „Sensation Seekers“, die<br />
<strong>de</strong>n Wan<strong>de</strong>l suchten. Der Rest hänge am<br />
Gewohnten und sei davon auch mit Anreizen,<br />
Argumenten und Sanktionen nur<br />
schwer abzubringen. Dennoch: Der BPM<br />
wächst weiter (3.250 Mitglie<strong>de</strong>r), ebenso<br />
sein Kongress (1.400 Teilnehmer). Und<br />
gute Unterhaltung hat einer Großveranstaltung<br />
noch nie gescha<strong>de</strong>t. www.bpm.<strong>de</strong><br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
10 Szene_portrait<br />
Rechtsetzung o<strong>de</strong>r Überzeugungsarbeit? Professor Rainer Schlegel muss bei<strong>de</strong>s können und anscheinend Unvereinbares zusammenbringen.<br />
© SVEN GEORGE<br />
„Alle ziehen am selben Strang“<br />
PORTRaiT. Das Bun<strong>de</strong>sarbeitsministerium sieht sich auch als Denkfabrik, um positive<br />
Arbeitsbedingungen zu schaffen. Die Verantwortung dafür hat <strong>de</strong>r Abteilungsleiter.<br />
Von Katharina Schmitt (Red.)<br />
Das Bun<strong>de</strong>sarbeitsministerium<br />
(BMAS) ist als oberste Bun<strong>de</strong>sbehör<strong>de</strong><br />
innerhalb <strong>de</strong>r Bun<strong>de</strong>sregierung<br />
verantwortlich für<br />
Arbeitsmarktpolitik, Arbeitsrecht und<br />
Arbeitsschutz sowie weite Teile <strong>de</strong>r sozialen<br />
Sicherung – zum Beispiel für die<br />
Rente. Das klingt nach viel Bürokratie,<br />
wenig Innovation und Unterwerfung unter<br />
<strong>de</strong>n politischen Willen. Doch diesen<br />
Verdacht kann Professor Rainer Schlegel<br />
nicht bestätigen. Er ist seit April 2010 Abteilungsleiter<br />
<strong>de</strong>r Abteilung III im BMAS<br />
und damit zuständig für Arbeitsrecht, Arbeitsschutz,<br />
unternehmensbezogene Aktivitäten<br />
zukunftsgerechter Arbeitswelt<br />
sowie gesellschaftliche Verantwortung<br />
von Unternehmen. „Keinesfalls“, betont<br />
<strong>de</strong>r Jurist, sei diese Arbeit bürokratisch<br />
o<strong>de</strong>r praxisfern. Sicherlich sei Kernaufgabe<br />
<strong>de</strong>s Ministeriums die Gestaltung <strong>de</strong>r<br />
Arbeits- und Sozialordnung, doch geschehe<br />
dies längst nicht ausschließlich über<br />
Gesetze und Verordnungen. Die Arbeit<br />
scheint einen Januskopf vorauszusetzen.<br />
So sei seine Abteilung auch gefor<strong>de</strong>rt,<br />
als „Think Tank“, also Denkfabrik, kreative<br />
Vorschläge zur positiven Entwicklung<br />
<strong>de</strong>r Arbeits- und Sozialordnung zu<br />
machen. Hierzu gehören Angebote an<br />
kleinere und mittlere Unternehmen, die<br />
Beratung o<strong>de</strong>r Netzwerkbildung in Fragen<br />
<strong>de</strong>r Personalführung, Gesundheit,<br />
Wissen und Kompetenz o<strong>de</strong>r auch Chancengleichheit<br />
und „Diversity“ betreffen.<br />
Wichtig sei dabei, dass die Programme<br />
von <strong>de</strong>n Verbän<strong>de</strong>n <strong>de</strong>r Wirtschaft und<br />
Gewerkschaften mitgetragen wer<strong>de</strong>n.<br />
Das hört sich nach Gegensatz, zumin<strong>de</strong>st<br />
nach einer Run<strong>de</strong>rneuerung <strong>de</strong>r<br />
Ministerialarbeit an – doch Schlegel ist<br />
kein Revolutionär: Er sieht Programme<br />
zur sozialen Verantwortung von Unter-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
11<br />
nehmen (CSR) o<strong>de</strong>r die Initiative Neue<br />
Qualität <strong>de</strong>r Arbeit nicht als Gegenstück<br />
o<strong>de</strong>r Ersatz zur Gesetzgebung. Vielmehr<br />
seien sie eine Ergänzung, um die Arbeitswelt<br />
jenseits von „Befehl und Gehorsam“<br />
positiv zu gestalten. Dabei zeigt Schlegel<br />
ein in Behör<strong>de</strong>n nicht unbedingt erwartetes<br />
Talent, nämlich zu überzeugen:<br />
„Wir bil<strong>de</strong>n uns nicht ein, die besseren<br />
Manager o<strong>de</strong>r die besseren Personalleiter<br />
zu sein. Wir wollen nieman<strong>de</strong>m etwas<br />
überstülpen, son<strong>de</strong>rn mit unseren<br />
Angeboten überzeugen. Dazu wie<strong>de</strong>rum<br />
braucht man gute Argumente o<strong>de</strong>r Resultate,<br />
Best-Practice-Beispiele, die an<strong>de</strong>re<br />
bereits erzielt haben.“<br />
Gute Rechtsetzung braucht Praxisnähe<br />
Das Arbeiten mit Argumenten bringt<br />
Schlegel aus seiner bisherigen Berufslaufbahn<br />
als Richter, zuletzt als Vorsitzen<strong>de</strong>r<br />
Richter am Bun<strong>de</strong>ssozialgericht,<br />
mit. Dort war es selbstverständlich, die<br />
Kollegen <strong>de</strong>s Senats in Diskussionen<br />
auf gleicher Augenhöhe mit sachlichen<br />
Argumenten von <strong>de</strong>r eigenen Meinung<br />
überzeugen zu müssen. An dieser Arbeitsweise<br />
möchte Schlegel – wo immer<br />
es geht – auch als Abteilungsleiter eines<br />
Ministeriums festhalten. Die politischen<br />
Ziele sind zwar letztlich von <strong>de</strong>r Hausleitung<br />
vorgegeben, bei ihrer Umsetzung<br />
wür<strong>de</strong>n aber Diskussionen nicht nur mit<br />
<strong>de</strong>n hoch kompetenten Mitarbeitern <strong>de</strong>r<br />
eigenen Abteilung, son<strong>de</strong>rn in aller Regel<br />
auch mit <strong>de</strong>n Betroffenen, vor allem<br />
mit Gewerkschaften und <strong>de</strong>r Wirtschaft<br />
geführt, sagt Schlegel. Nur so erhalte<br />
seine Abteilung die für soli<strong>de</strong> Gesetzgebung<br />
und Gestaltung unverzichtbaren<br />
Informationen über die tatsächlichen<br />
Verhältnisse, die jeweiligen Interessen<br />
und Rahmenbedingungen und Reaktionen,<br />
um gangbare Wege zu fin<strong>de</strong>n.<br />
Praxiskontakt ist für Schlegel Grundvoraussetzung<br />
für eine qualitativ gute<br />
Rechtssetzung. Zwar müssten Gesetze<br />
und Verordnungen „kraft Befehls“ eingehalten<br />
wer<strong>de</strong>n. Sie wür<strong>de</strong>n aber, so Schlegel,<br />
umso eher akzeptiert und umgesetzt,<br />
je transparenter, nachvollziehbarer und<br />
plausibler ihr Inhalt sei. Die Vorschriften<br />
<strong>de</strong>s Arbeitsrechts und Arbeitsschutzes<br />
sollten seiner Meinung nach so ausgestaltet<br />
sein, dass sie in <strong>de</strong>n Betrieben<br />
von <strong>de</strong>n Arbeitgebern leicht umgesetzt<br />
wer<strong>de</strong>n können und überflüssiger bürokratischer<br />
Aufwand vermie<strong>de</strong>n wird. Die<br />
Normadressaten sollten zu<strong>de</strong>m erkennen,<br />
dass sie selbst einen Nutzen aus <strong>de</strong>r<br />
Anwendung <strong>de</strong>s Rechts ziehen. <strong>Als</strong> Beispiel<br />
nennt Schlegel <strong>de</strong>n Nachweis, dass<br />
sich mo<strong>de</strong>rner Arbeitsschutz finanziell<br />
auch auszahlt.<br />
Doch ein Gesetz, das alle Interessen<br />
vereint, ist kaum zu schaffen - dass Konflikte<br />
nicht ausbleiben, gibt Schlegel zu.<br />
Auch hier leitet ihn die I<strong>de</strong>alvorstellung<br />
<strong>de</strong>r Rechtsordnung als Basis: „Alle Beteiligten<br />
haben ein ureigenes Interesse an<br />
einer verlässlichen Arbeits- und Sozialordnung,<br />
die gute Arbeitsbedingungen<br />
schafft. Insofern sind die Interessen in<br />
vielen Bereichen <strong>de</strong>ckungsgleich.“ Laufe<br />
es gut, zögen doch alle an einem Strang.<br />
Rahmen schaffen, positiv bleiben<br />
Dass das so bleibt, hofft er auch beim<br />
Blick in die Zukunft: „Ich hoffe, dass das<br />
Ministerium auch in zehn Jahren noch<br />
die Aufgabe hat, an einem wirtschaftlich<br />
florieren<strong>de</strong>n Industriestandort Deutschland<br />
die Arbeits- und Sozialordnung zu<br />
gestalten.“ Dazu wird es weiterhin die<br />
Rahmenbedingungen schaffen, sowohl in<br />
<strong>de</strong>r Vorbereitung für die Gesetzgebung als<br />
auch im Dialog mit <strong>de</strong>n Unternehmen. Ob<br />
er das noch aktiv mitgestalten wird, weiß<br />
er nicht. Die berufliche Zukunft eines Abteilungsleiters<br />
als politischem Beamten<br />
hänge letztlich von <strong>de</strong>r politischen Leitung<br />
<strong>de</strong>s Hauses ab: „Ich sehe <strong>de</strong>m gelassen<br />
und positiv entgegen. Mein Wechsel<br />
vom Gericht in ein Ministerium war für<br />
mich gewinnbringend, ich kann mich<br />
auch auf weitere Wagnisse einlassen.“
12 Titel_personalarbeit im mittelstand<br />
Alles im Griff<br />
Einblick. Personaler im Mittelstand müssen ganz an<strong>de</strong>re Probleme bewältigen als in<br />
Großunternehmen. Dabei kommen ihnen die typischen Strukturen <strong>de</strong>r KMU zugute.<br />
Von Katharina Schmitt (Red.)<br />
Prominentenklatsch ist beliebt.<br />
Nicht nur die Regenbogenpresse,<br />
auch seriöse Medien setzen auf<br />
hohe Aufmerksamkeit, sobald sie<br />
über das berichten, was Geisteswissenschaftler<br />
„die Ebene oberhalb <strong>de</strong>s Lesers“<br />
nennen: hierarchische o<strong>de</strong>r gesellschaftliche<br />
Leitpersonen. Nichts an<strong>de</strong>res gilt<br />
in <strong>de</strong>r Berichterstattung über <strong>de</strong>utsche<br />
Unternehmen. Berichte über Personalarbeit<br />
beziehen sich fast ausschließlich auf<br />
die Promis in <strong>de</strong>r Wirtschaft – Konzerne<br />
und Großunternehmen. Das Kriterium<br />
„oberhalb <strong>de</strong>s Lesers“ ist damit erfüllt,<br />
<strong>de</strong>nn die Mehrzahl <strong>de</strong>r Leser dürfte hier<br />
nicht dazu gehören: 79,6 Prozent aller sozialversicherungspflichtig<br />
Beschäftigten<br />
arbeiten im sogenannten Mittelstand, so<br />
die neuesten Werte <strong>de</strong>s Instituts für Mittelstandsforschung<br />
(IFM) Bonn.<br />
Die Definition <strong>de</strong>r eigenen<br />
Rolle als Business<br />
Partner und <strong>de</strong>r eigene<br />
Wertschöpfungsbeitrag<br />
sind in <strong>de</strong>r mittelständischen<br />
Personalarbeit<br />
kein Thema.<br />
Personalarbeit mit wenig Mitteln?<br />
Kein Grund zur Depression<br />
Nach aktuellen Studien und Wirtschaftsberichten<br />
sind die großen Probleme <strong>de</strong>r<br />
Personalexperten Fachkräftemangel,<br />
Diversity, Globalisierung, Anreiz- und<br />
Vergütungsstrukturen, Führungsqualität,<br />
Compliance, Schaffen einer Unternehmenskultur<br />
und die Begleitung von<br />
Verän<strong>de</strong>rungsprozessen. Hinzu kommt,<br />
Verwaltungsaufgaben einzudämmen,<br />
um sich als Business Partner zu positionieren<br />
und <strong>de</strong>n eigenen Wertschöpfungsbeitrag<br />
transparent zu machen.<br />
Gerne wird <strong>de</strong>m Mittelstand in diesem<br />
Zusammenhang eine <strong>de</strong>primieren<strong>de</strong> Zukunft<br />
prophezeit, da all diese Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
von ihm nicht zu schaffen sind.<br />
Doch sind das tatsächlich auch die Probleme<br />
<strong>de</strong>s Mittelstands? Die Unternehmensberatung<br />
Martens & Friends hat in<br />
Zusammenarbeit mit <strong>de</strong>r Leuphana Universität<br />
Lüneburg für ihre Studie „Zukunft<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit im Mittelstand“<br />
323 dieser oben <strong>de</strong>finierten Unternehmen<br />
befragt, welche speziellen Themen<br />
die Personalarbeit im Mittelstand in <strong>de</strong>n<br />
nächsten Jahren tatsächlich vorrangig<br />
prägen wer<strong>de</strong>n. Dabei kam heraus: Die<br />
Verschlankung administrativer Personalaufgaben<br />
und die Definition <strong>de</strong>r eigenen<br />
Rolle als Business-Partner sind im<br />
Mittelstand kein Thema. Auch Diversity<br />
und Internationalisierung spielen für<br />
weniger als fünf Prozent <strong>de</strong>r Befragten<br />
eine Rolle. <strong>Als</strong> künftige Handlungsfel<strong>de</strong>r<br />
gelten vielmehr die Aufgaben, Talente<br />
zu gewinnen und zu entwickeln, Weiterbildung<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter effektiver zu<br />
gestalten, gezielter Leistungsanreize zu<br />
setzen, die auch im Bereich Gesundheit<br />
und Flexibilität liegen können, und eine<br />
neue, <strong>de</strong>zentralere Führungskultur mit<br />
mehr Eigenverantwortung <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
zu erreichen.<br />
Persönliche Kontakte und hohe<br />
Flexibilität sind Basis und Mehrwert<br />
Die Studie von Kienbaum, <strong>de</strong>ren Ergebnisse<br />
die Grundlage <strong>de</strong>s Artikels auf <strong>de</strong>n<br />
Seiten 16 bis 23 waren, bestätigt diese<br />
Aussagen. Schlüsselpositionen adäquat<br />
besetzen und so die Nachfolge sichern,<br />
die Bildung einer attraktiven Arbeitgebermarke<br />
und die kontinuierliche Optimierung<br />
<strong>de</strong>r eigenen Angebote an die<br />
Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt <strong>de</strong>r<br />
Personalarbeit von morgen. Doch die<br />
befragten Praktiker nennen auch bisher<br />
ungeahnte Herausfor<strong>de</strong>rungen, die<br />
es künftig zu bewältigen gilt: Die Homogenisierung<br />
<strong>de</strong>r Kompetenzen von<br />
Führungskräften, beispielsweise durch<br />
Entwicklung von Kompetenzmo<strong>de</strong>llen,<br />
steht ebenso auf <strong>de</strong>r Agenda wie die Einführung<br />
eines funktionieren<strong>de</strong>n Wissensmanagements<br />
und die Suche nach<br />
einem Diagnostikinstrument, um Fehlbesetzungen<br />
zu vermei<strong>de</strong>n.<br />
Für die meisten dieser Aufgaben existieren<br />
in <strong>de</strong>n Betrieben <strong>de</strong>r Befragten<br />
auch schon clevere Lösungsansätze,<br />
teilweise aufwendig implementiert,<br />
meistens aber pragmatisch, kreativ und<br />
überraschend einfach. Dabei zeigt sich,<br />
dass die typischen Merkmale, die <strong>de</strong>n<br />
Charakter <strong>de</strong>s Mittelstands ausmachen,<br />
wie eine stark personenbezogene Unternehmensführung,<br />
eine persönlich<br />
geprägte Unternehmenskultur, überschaubare<br />
Prozesse und kurze Kommu-<br />
© Mark Evans / gettyimages<br />
personalmagazin 09 / 12
13<br />
Ganz schön stark:<br />
Gute Personaler im Mittelstand<br />
stemmen einiges.<br />
09 / 12 personalmagazin Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong>
14 Titel_personalarbeit im mittelstand<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
Zu unserem Titelthema fin<strong>de</strong>n Sie diese Arbeitshilfen<br />
im <strong>Haufe</strong> Personal Office (HPO).<br />
Präsentation Betriebliches Gesundheitsmanagement<br />
erfolgreich umsetzen<br />
(HI873807)<br />
Internetzugriff: www.haufe.<strong>de</strong>/hi873807<br />
Muster Werte <strong>de</strong>r Balanced Scorecard<br />
übersichtlich darstellen (HI585171)<br />
Internetzugriff: www.haufe.<strong>de</strong>/hi585171<br />
Studie HR-Image-Studie (HI2707203)<br />
Internetzugriff: www.haufe.<strong>de</strong>/hi952942<br />
nikations- und Abstimmungswege diese<br />
Aufgaben erleichtern.<br />
Trotz<strong>de</strong>m tritt in Gesprächen und Befragungen<br />
mit Personalpraktikern oftmals<br />
Unsicherheit darüber zutage, ob die<br />
gängige Praxis ausreicht. Viele zeigen<br />
sich auch unzufrie<strong>de</strong>n mit <strong>de</strong>n vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Strukturen. Gera<strong>de</strong> Vergleiche<br />
mit Strategien und Konzepten <strong>de</strong>r Großunternehmen<br />
fallen oftmals ungünstig<br />
aus – zu schnell stößt <strong>de</strong>r Mittelstand an<br />
das ihm stets immanente Problem <strong>de</strong>r<br />
knappen Ressourcen und Kapazitäten.<br />
Vorteile behalten, Stärken ausbauen,<br />
Selbstbewusstsein entwickeln<br />
Unternehmensleitlinien, klar festgelegte<br />
Abläufe beispielsweise zur nachhaltigen<br />
Nutzung eines Wissensmanagements<br />
o<strong>de</strong>r auch klar formulierte Strategien<br />
fehlen oft – das mag als Fluch o<strong>de</strong>r als<br />
Segen <strong>de</strong>r mittelstandstypischen schnellen<br />
Entscheidungen durch wenige Personen<br />
gewertet wer<strong>de</strong>n. Wichtig bleibt<br />
aber für die Personal- und Unternehmensführung<br />
im Mittelstand, die Vorteile<br />
dieser Strukturen beizubehalten,<br />
statt sich mit unnötigen Abläufen zu<br />
belasten, die in großen Strukturen notwendig,<br />
in kleinen aber unnötig sind.<br />
O<strong>de</strong>r, wie es <strong>de</strong>r Personaler eines Mittelbetriebs<br />
ausdrückte: „Das schafft Probleme,<br />
von <strong>de</strong>nen wir froh waren, dass<br />
sie bislang nur Konzerne hatten.“<br />
Wichtiger scheint, ein neues Selbstbewusstsein<br />
zu entwickeln. Statt auf Defizite<br />
im Vergleich mit <strong>de</strong>n Möglichkeiten<br />
<strong>de</strong>r Großunternehmen zu schielen,<br />
müssen kleine Unternehmen sich ihrer<br />
Stärken bewusst wer<strong>de</strong>n und diese klar<br />
ausspielen. Das muss auf zwei Ebenen<br />
passieren: Gera<strong>de</strong> im operativen Bereich<br />
ermöglichen die kleinen Strukturen <strong>de</strong>m<br />
Mittelstands eine hohe Anpassungs- und<br />
Wi<strong>de</strong>rstandsfähigkeit, mit <strong>de</strong>r er schnell,<br />
flexibel und innovativ auf verän<strong>de</strong>rte<br />
Bedingungen eingehen kann. Gute Beispiele,<br />
wie das genutzt wer<strong>de</strong>n kann, fin<strong>de</strong>n<br />
Sie in unseren Praxisbeispielen auf<br />
<strong>de</strong>n nachfolgen<strong>de</strong>n Seiten.<br />
Die zweite Ebene ist die Eigendarstellung,<br />
die in <strong>de</strong>r Kommunikation nach innen<br />
wie nach außen verbessert wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Basis dafür ist eine dringend notwendige<br />
Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Eigenwahrnehmung<br />
<strong>de</strong>s Mittelstands. Netzwerken<br />
kann hier dabei helfen, sich gegenseitig<br />
zu bestärken und I<strong>de</strong>en zur Verbesserung<br />
wie auch „Best Practices“ auszutauschen.<br />
Die Vorlagen <strong>de</strong>r Großen mit all<br />
ihren formalistischen Erschwernissen<br />
sollten umgangen wer<strong>de</strong>n. So schaffen<br />
sich auch kleine Unternehmen die Möglichkeit<br />
einer Standortbestimmung durch<br />
Vergleich mit <strong>de</strong>r Personalarbeit an<strong>de</strong>rer<br />
Mittelständler.<br />
Unterstützung von Regierungsseite<br />
Die Bun<strong>de</strong>sregierung trägt auch dazu<br />
bei, <strong>de</strong>n Mittelstand in seinen Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
zu unterstützen: Die Initia-<br />
Veranstaltungstipp<br />
Praxisbeispiel<br />
tive Neue Qualität <strong>de</strong>r Arbeit (Inqa), die<br />
mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für<br />
Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit<br />
am Standort Deutschland erreichen<br />
will, hat sich neu aufgestellt. Künftig will<br />
sie <strong>de</strong>n Fokus ihrer Arbeit noch stärker<br />
auf kleine und mittlere Unternehmen<br />
legen. Dazu hat sie die Themen „Personalführung“,<br />
„Chancengleichheit und<br />
Diversity“, „Gesundheit“ sowie „Wissen<br />
und Kompetenz“ als zentrale Handlungsfel<strong>de</strong>r<br />
i<strong>de</strong>ntifiziert. Diese zeichnen nach<br />
Ansicht <strong>de</strong>r Inqa ein wettbewerbsfähiges<br />
Unternehmen <strong>de</strong>r Zukunft aus. Je<strong>de</strong>s<br />
dieser Themen repräsentiert ein Personalexperte<br />
als Themenbotschafter.<br />
Mit <strong>de</strong>r „Offensive Mittelstand – Gut<br />
für Deutschland“ bietet die Inqa <strong>de</strong>m<br />
interessierten Personaler im Mittelstand<br />
zu<strong>de</strong>m ein Netzwerk, in <strong>de</strong>m sich<br />
über 150 Sozialpartner, Fachverbän<strong>de</strong>,<br />
Ministerien, Unfallversicherungsträger,<br />
Krankenkassen und Unternehmen<br />
zusammengeschlossen haben. Hilfestellung<br />
geben das Analyseinstrument<br />
„Mittelstands-Check: Erfolg ist kein Zufall“,<br />
ein Leitfa<strong>de</strong>n und Beispiele aus <strong>de</strong>r<br />
Praxis, Beratungs- und Informationsangebote,<br />
Austauschmöglichkeiten sowie<br />
ein För<strong>de</strong>rprogramm für Projekte, die<br />
neue personal- und beschäftigungspolitische<br />
Ansätze auf <strong>de</strong>n Weg bringen. n<br />
Wegweiser für mo<strong>de</strong>rne Personalpolitik<br />
Bei <strong>de</strong>r Konferenz „Neue Qualität <strong>de</strong>r Arbeit“ im Oktober in Berlin präsentiert die<br />
Inqa ihr Unterstützungsangebot für <strong>de</strong>n Mittelstand. Die Teilnahme ist kostenfrei.<br />
Konkrete Wege und Instrumente für Personalverantwortliche und Geschäftsführen<strong>de</strong><br />
kleiner und mittlerer Unternehmen, die eine mo<strong>de</strong>rne Personalpolitik und Arbeitskultur<br />
in ihre Unternehmenspraxis integrieren wollen, zeigt die Konferenz „Neue Qualität <strong>de</strong>r<br />
Arbeit“ am 10. Oktober 2012 im Humboldt Carré, Berlin. Im Zentrum stehen die Themen<br />
„Personalführung“, „Chancengleichheit und Diversity“, „Gesundheit“ sowie „Wissen und<br />
Kompetenz“. Die Themenbotschafter <strong>de</strong>r Initiative sowie weitere Experten aus Wissenschaft<br />
und Praxis diskutieren mit <strong>de</strong>n Teilnehmen<strong>de</strong>n über aktuelle Entwicklungen,<br />
zukunftsweisen<strong>de</strong> Strategien und gute Praxis. Die Teilnahme an <strong>de</strong>r Veranstaltung ist<br />
kostenfrei. Weitere Informationen können Sie im Internet nachlesen unter www.inqa.<strong>de</strong><br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
14 Titel_personalarbeit im mittelstand<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
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Präsentation Betriebliches Gesundheitsmanagement<br />
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Aufgaben erleichtern.<br />
Trotz<strong>de</strong>m tritt in Gesprächen und Befragungen<br />
mit Personalpraktikern oftmals<br />
Unsicherheit darüber zutage, ob die<br />
gängige Praxis ausreicht. Viele zeigen<br />
sich auch unzufrie<strong>de</strong>n mit <strong>de</strong>n vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Strukturen. Gera<strong>de</strong> Vergleiche<br />
mit Strategien und Konzepten <strong>de</strong>r Großunternehmen<br />
fallen oftmals ungünstig<br />
aus – zu schnell stößt <strong>de</strong>r Mittelstand an<br />
das ihm stets immanente Problem <strong>de</strong>r<br />
knappen Ressourcen und Kapazitäten.<br />
Vorteile behalten, Stärken ausbauen,<br />
Selbstbewusstsein entwickeln<br />
Unternehmensleitlinien, klar festgelegte<br />
Abläufe beispielsweise zur nachhaltigen<br />
Nutzung eines Wissensmanagements<br />
o<strong>de</strong>r auch klar formulierte Strategien<br />
fehlen oft – das mag als Fluch o<strong>de</strong>r als<br />
Segen <strong>de</strong>r mittelstandstypischen schnellen<br />
Entscheidungen durch wenige Personen<br />
gewertet wer<strong>de</strong>n. Wichtig bleibt<br />
aber für die Personal- und Unternehmensführung<br />
im Mittelstand, die Vorteile<br />
dieser Strukturen beizubehalten,<br />
statt sich mit unnötigen Abläufen zu<br />
belasten, die in großen Strukturen notwendig,<br />
in kleinen aber unnötig sind.<br />
O<strong>de</strong>r, wie es <strong>de</strong>r Personaler eines Mittelbetriebs<br />
ausdrückte: „Das schafft Probleme,<br />
von <strong>de</strong>nen wir froh waren, dass<br />
sie bislang nur Konzerne hatten.“<br />
Wichtiger scheint, ein neues Selbstbewusstsein<br />
zu entwickeln. Statt auf Defizite<br />
im Vergleich mit <strong>de</strong>n Möglichkeiten<br />
<strong>de</strong>r Großunternehmen zu schielen,<br />
müssen kleine Unternehmen sich ihrer<br />
Stärken bewusst wer<strong>de</strong>n und diese klar<br />
ausspielen. Das muss auf zwei Ebenen<br />
passieren: Gera<strong>de</strong> im operativen Bereich<br />
ermöglichen die kleinen Strukturen <strong>de</strong>m<br />
Mittelstands eine hohe Anpassungs- und<br />
Wi<strong>de</strong>rstandsfähigkeit, mit <strong>de</strong>r er schnell,<br />
flexibel und innovativ auf verän<strong>de</strong>rte<br />
Bedingungen eingehen kann. Gute Beispiele,<br />
wie das genutzt wer<strong>de</strong>n kann, fin<strong>de</strong>n<br />
Sie in unseren Praxisbeispielen auf<br />
<strong>de</strong>n nachfolgen<strong>de</strong>n Seiten.<br />
Die zweite Ebene ist die Eigendarstellung,<br />
die in <strong>de</strong>r Kommunikation nach innen<br />
wie nach außen verbessert wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Basis dafür ist eine dringend notwendige<br />
Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Eigenwahrnehmung<br />
<strong>de</strong>s Mittelstands. Netzwerken<br />
kann hier dabei helfen, sich gegenseitig<br />
zu bestärken und I<strong>de</strong>en zur Verbesserung<br />
wie auch „Best Practices“ auszutauschen.<br />
Die Vorlagen <strong>de</strong>r Großen mit all<br />
ihren formalistischen Erschwernissen<br />
sollten umgangen wer<strong>de</strong>n. So schaffen<br />
sich auch kleine Unternehmen die Möglichkeit<br />
einer Standortbestimmung durch<br />
Vergleich mit <strong>de</strong>r Personalarbeit an<strong>de</strong>rer<br />
Mittelständler.<br />
Unterstützung von Regierungsseite<br />
Die Bun<strong>de</strong>sregierung trägt auch dazu<br />
bei, <strong>de</strong>n Mittelstand in seinen Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
zu unterstützen: Die Initia-<br />
Veranstaltungstipp<br />
Praxisbeispiel<br />
tive Neue Qualität <strong>de</strong>r Arbeit (Inqa), die<br />
mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für<br />
Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit<br />
am Standort Deutschland erreichen<br />
will, hat sich neu aufgestellt. Künftig will<br />
sie <strong>de</strong>n Fokus ihrer Arbeit noch stärker<br />
auf kleine und mittlere Unternehmen<br />
legen. Dazu hat sie die Themen „Personalführung“,<br />
„Chancengleichheit und<br />
Diversity“, „Gesundheit“ sowie „Wissen<br />
und Kompetenz“ als zentrale Handlungsfel<strong>de</strong>r<br />
i<strong>de</strong>ntifiziert. Diese zeichnen nach<br />
Ansicht <strong>de</strong>r Inqa ein wettbewerbsfähiges<br />
Unternehmen <strong>de</strong>r Zukunft aus. Je<strong>de</strong>s<br />
dieser Themen repräsentiert ein Personalexperte<br />
als Themenbotschafter.<br />
Mit <strong>de</strong>r „Offensive Mittelstand – Gut<br />
für Deutschland“ bietet die Inqa <strong>de</strong>m<br />
interessierten Personaler im Mittelstand<br />
zu<strong>de</strong>m ein Netzwerk, in <strong>de</strong>m sich<br />
über 150 Sozialpartner, Fachverbän<strong>de</strong>,<br />
Ministerien, Unfallversicherungsträger,<br />
Krankenkassen und Unternehmen<br />
zusammengeschlossen haben. Hilfestellung<br />
geben das Analyseinstrument<br />
„Mittelstands-Check: Erfolg ist kein Zufall“,<br />
ein Leitfa<strong>de</strong>n und Beispiele aus <strong>de</strong>r<br />
Praxis, Beratungs- und Informationsangebote,<br />
Austauschmöglichkeiten sowie<br />
ein För<strong>de</strong>rprogramm für Projekte, die<br />
neue personal- und beschäftigungspolitische<br />
Ansätze auf <strong>de</strong>n Weg bringen. n<br />
Wegweiser für mo<strong>de</strong>rne Personalpolitik<br />
Bei <strong>de</strong>r Konferenz „Neue Qualität <strong>de</strong>r Arbeit“ im Oktober in Berlin präsentiert die<br />
Inqa ihr Unterstützungsangebot für <strong>de</strong>n Mittelstand. Die Teilnahme ist kostenfrei.<br />
Konkrete Wege und Instrumente für Personalverantwortliche und Geschäftsführen<strong>de</strong><br />
kleiner und mittlerer Unternehmen, die eine mo<strong>de</strong>rne Personalpolitik und Arbeitskultur<br />
in ihre Unternehmenspraxis integrieren wollen, zeigt die Konferenz „Neue Qualität <strong>de</strong>r<br />
Arbeit“ am 10. Oktober 2012 im Humboldt Carré, Berlin. Im Zentrum stehen die Themen<br />
„Personalführung“, „Chancengleichheit und Diversity“, „Gesundheit“ sowie „Wissen und<br />
Kompetenz“. Die Themenbotschafter <strong>de</strong>r Initiative sowie weitere Experten aus Wissenschaft<br />
und Praxis diskutieren mit <strong>de</strong>n Teilnehmen<strong>de</strong>n über aktuelle Entwicklungen,<br />
zukunftsweisen<strong>de</strong> Strategien und gute Praxis. Die Teilnahme an <strong>de</strong>r Veranstaltung ist<br />
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personalmagazin 09 / 12
16 Titel_pERSONALARBEIT IM mITTELSTAND<br />
Bewährte Lösungen, neue I<strong>de</strong>en<br />
PRAXISGESPRÄCHE. Personalarbeit im Mittelstand ist an<strong>de</strong>rs – in <strong>de</strong>n Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
wie in <strong>de</strong>r Wirkung. Praktiker nennen konkrete Probleme und pragmatische Lösungen.<br />
Die Firma Wilkinson setzt in ihrer Personalarbeit unter an<strong>de</strong>rem auch auf Sport und<br />
Gesundheitskonzepte, um ihre Mitarbeiter für <strong>de</strong>n Mittelstand zu begeistern.<br />
Von Corinna Nüsser und Judith Hankes<br />
Dass Personalarbeit sich insbeson<strong>de</strong>re<br />
in mittelständischen<br />
Unternehmen als zunehmen<strong>de</strong><br />
Herausfor<strong>de</strong>rung darstellt,<br />
ist kein Geheimnis. Gleichzeitig ist <strong>de</strong>r<br />
<strong>de</strong>utsche Mittelstand für seinen unternehmerischen<br />
Erfolg bekannt. Ein Vorteil<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit in KMU ist, so die<br />
Kienbaum-Studie HR Strategie & Organisation,<br />
dass in kleinen Unternehmen<br />
weniger über mangeln<strong>de</strong> HR-Kompetenz<br />
geklagt wird und das Verständnis <strong>de</strong>r<br />
Unternehmensstrategie im Durchschnitt<br />
besser ist. Gleichzeitig lei<strong>de</strong>n die Personalbereiche<br />
dort jedoch vermehrt unter<br />
<strong>de</strong>r Dominanz operativer Themen und ei-<br />
ner zu geringen Kapazität. Um Auswege<br />
aus diesem Dilemma zu fin<strong>de</strong>n, haben<br />
wir Personalverantwortliche aus Unternehmen<br />
mit weniger als 1.500 Mitarbeitern<br />
in 90-minütigen Gesprächen mithilfe<br />
eines standardisierten Interviewleitfa<strong>de</strong>ns<br />
zu ihren aktuellen Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
in <strong>de</strong>r Personalarbeit und ihren<br />
persönlichen, oft sehr kreativen und<br />
pragmatischen Lösungswegen befragt.<br />
Gleichwertige Herausfor<strong>de</strong>rungen,<br />
unterschiedlicher Unternehmensalltag<br />
In <strong>de</strong>n Interviews wur<strong>de</strong>n die oben beschriebenen<br />
Unterschie<strong>de</strong> zwischen <strong>de</strong>r<br />
Personalarbeit im Mittelstand und in<br />
großen Konzernen vielfach bestätigt. Die<br />
gute Akzeptanz <strong>de</strong>s Personalbereichs bei<br />
© wilkinson<br />
Führungskräften in kleineren Unternehmen<br />
erklärt Dirk Arenz, Director Human<br />
Resources für zirka 600 Mitarbeiter bei<br />
<strong>de</strong>r Egrima Business-Center GmbH: „Im<br />
Mittelstand ist es uns möglich, <strong>de</strong>n Mitarbeiter<br />
als Menschen zu sehen und ihm<br />
<strong>de</strong>mentsprechend persönlich gerecht zu<br />
wer<strong>de</strong>n.“ Das schätzen auch die Führungskräfte,<br />
die häufig einen direkten<br />
persönlichen Draht zur Personalabteilung<br />
haben.<br />
Dr. Frie<strong>de</strong>r Lutz, geschäftsführen<strong>de</strong>r<br />
Gesellschafter <strong>de</strong>r Lutz GmbH & Co. KG,<br />
kennt auch die Schattenseiten <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
im Mittelstand. In seinem<br />
Familienunternehmen in Solingen mit<br />
insgesamt 250 Mitarbeitern, mit <strong>de</strong>nen<br />
er Klingen für industrielle Anwendungen<br />
herstellt, passiert es oft, dass<br />
gera<strong>de</strong> die langfris tigen, strategischen<br />
Personalthemen hinter tagesaktuellen<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen zurücktreten müssen.<br />
Alle Befragten sind sich einig, dass Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
im Mittelstand wie in<br />
großen Konzernen zwar als gleichwertig<br />
begriffen wer<strong>de</strong>n können, dass sich <strong>de</strong>r<br />
Alltag aber doch häufig unterschei<strong>de</strong>t.<br />
Ein Beispiel dafür ist <strong>de</strong>r engere Kontakt<br />
zur Geschäftsleitung, nicht nur <strong>de</strong>r<br />
Personaler, son<strong>de</strong>rn auch aller an<strong>de</strong>ren<br />
Mitarbeiter. Auf <strong>de</strong>r einen Seite schätzen<br />
die Angestellten mittelständischer<br />
Unternehmen die flachen Hierarchien,<br />
die Möglichkeit, früh Verantwortung zu<br />
übernehmen, und <strong>de</strong>n direkten Kontakt,<br />
häufig sogar zum Eigentümer. Manchen<br />
schreckt das aber auch ab. „Das be<strong>de</strong>utet<br />
auch, dass sich unsere Mitarbeiter<br />
im unmittelbaren Austausch mit <strong>de</strong>r<br />
Geschäftsleitung <strong>de</strong>m Druck kritischer,<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
17<br />
direkter Fragen stellen müssen – da<br />
kann man sich nicht so leicht hinter<br />
Powerpoint-Folien verstecken“ bringt<br />
es Matthias Wiener, Personalleiter<br />
bei Cargo Partner, auf <strong>de</strong>n Punkt.<br />
Arbeitgebermarke zeigen,<br />
Vorteile kommunizieren,<br />
In <strong>de</strong>n Medien wer<strong>de</strong>n vor allem die<br />
Themen „Arbeitgeberattraktivität“<br />
und „Fachkräftemangel“, „Besetzung<br />
von Schlüsselpositionen“ beziehungsweise<br />
„Nachfolgeplanung“ und<br />
das Thema „Führungsqualität“ ins<br />
Zentrum <strong>de</strong>r allgemeinen Aufmerksamkeit<br />
gerückt. Aber inwiefern sind<br />
diese Herausfor<strong>de</strong>rungen für die tägliche<br />
Arbeit <strong>de</strong>r Personalverantwortlichen<br />
im Mittelstand relevant?<br />
„Wir wer<strong>de</strong>n von Bewerbern als<br />
sympathisch wahrgenommen. Um<br />
dieses Image zu verstärken, geben<br />
wir uns in <strong>de</strong>r Kommunikation mit<br />
unseren Bewerbern Mühe, die Vorteile<br />
einer Mitarbeit in einem eher<br />
kleinen Unternehmen erlebbar zu<br />
machen”, sagt Jürgen Dost, Director<br />
Human Resources bei <strong>de</strong>r Wilkinson<br />
Sword GmbH. In <strong>de</strong>r sogenannten<br />
„Employment Value Proposition“<br />
<br />
<br />
„Die Stärken <strong>de</strong>s Mittelstands – persönliche<br />
Kontakte zu <strong>de</strong>n Führungs kräften,<br />
kurze Wege und hohe Flexibilität –<br />
sollten wir unbedingt nutzen.“<br />
Dirk Arenz, Director Human Resources, Egrima Business-Center<br />
von Wilkinson heißt das: „We all<br />
count!“ Im Alltag heißt das: persönliche<br />
Kontakte, kurze Wege, früh<br />
viel Verantwortung übernehmen<br />
und schnell Karriere machen. Das<br />
Unternehmen mit 750 Mitarbeitern<br />
ist in <strong>de</strong>r komfortablen Lage, dass die<br />
Marke Wilkinson Sword im allgemeinen<br />
Bewusstsein nicht nur präsent,<br />
son<strong>de</strong>rn darüber hinaus auch positiv<br />
besetzt ist.<br />
Auch die Leifheit AG mit 1.200<br />
Mitarbeitern empfin<strong>de</strong> keinen akuten<br />
Lei<strong>de</strong>nsdruck beim Thema Arbeitgeberattraktivität,<br />
berichtet Silke<br />
Brandt, Human Resource Director bei<br />
Leifheit. Vielmehr profitiere das Unternehmen<br />
von <strong>de</strong>n langen Betriebszugehörigkeiten<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter, die<br />
für <strong>de</strong>n Mittelstand insgesamt typisch<br />
sind. Dazu Brandt: „In einigen<br />
Jahren wird ein merklicher Teil <strong>de</strong>r<br />
Belegschaft allerdings altersbedingt<br />
ausschei<strong>de</strong>n – um hier frühzeitig gewappnet<br />
zu sein, arbeiten wir heute<br />
schon mit Alterssimulationen.“<br />
Unternehmen mit einer weniger<br />
großen Sichtbarkeit, wie Lutz o<strong>de</strong>r<br />
Egrima, machen sich eher Gedanken<br />
über ihre Arbeitgeberattraktivität<br />
und einen künftigen Fachkräftemangel<br />
und suchen nach entsprechen<strong>de</strong>n<br />
Maßnahmen. „Uns ist heute klar,<br />
dass sich unser Marketing nicht nur<br />
an <strong>de</strong>n Bedürfnissen unserer Kun<strong>de</strong>n<br />
orientieren muss. Vor ein paar Jahren<br />
hat sich unsere Website nur an<br />
potenzielle Kun<strong>de</strong>n gerichtet – heute<br />
ist sie auch ein wichtiger Baustein,<br />
um künftige Mitarbeiter anzusprechen“,<br />
sagt Lutz. Er vermutet allerdings,<br />
dass viele mittelständische<br />
Unternehmen in <strong>de</strong>r Art <strong>de</strong>r Selbstdarstellung<br />
noch selbstbewusster<br />
sein könnten. „Uns Mittelständlern<br />
fällt es oft schwer, die Vorteile einer<br />
Mitarbeit in einem kleinen Unternehmen<br />
<strong>de</strong>utlich zu kommunizieren.<br />
Dabei genießen unsere Mitarbeiter<br />
viele Vorteile, zum Beispiel eine<br />
sehr persönliche Unterstützung in<br />
ihrer individuellen Lebenssituation.“<br />
09 / 12 personalmagazin
18<br />
Titel_pERSONALARBEIT IM mITTELSTAND<br />
In Zukunft soll vor allem die Präsenz in<br />
sozialen Netzwerken <strong>de</strong>n Bekanntheitsgrad<br />
und die Attraktivität von Egrima als<br />
Arbeitgeber erhöhen. Auch Leifheit betreibt<br />
eine Facebook-Gruppe unter <strong>de</strong>m<br />
Titel „Von Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n für Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>“,<br />
in <strong>de</strong>r sich Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong> austauschen<br />
und so auch künftige Azubis<br />
auf Leifheit aufmerksam machen. Einem<br />
zukünftigen Fachkräftemangel soll auch<br />
durch konsequentes Marketing nach<br />
innen begegnet wer<strong>de</strong>n: Mithilfe einer<br />
Imagebroschüre kommuniziert Leifheit<br />
die Eigenschaften <strong>de</strong>s eigenen Unternehmens<br />
und die Vorteile einer Tätigkeit bei<br />
Leifheit an die eigenen Mitarbeiter, um<br />
eine erhöhte Bindung an das Unternehmen<br />
zu ereichen.<br />
Absolventenqualität verbessern<br />
Eine weitere Herausfor<strong>de</strong>rung stellt die<br />
Qualität <strong>de</strong>r Bewerber für betriebliche<br />
Ausbildungen dar. Ein erster Schritt zur<br />
Verbesserung <strong>de</strong>r Azubiqualität liegt<br />
sicherlich darin, die Attraktivität einer<br />
Ausbildung im eigenen Unternehmen zu<br />
steigern und so mehr passen<strong>de</strong> Bewerber<br />
anzusprechen. Matthias Wiener von<br />
Cargo Partner ist sich sicher, dass die<br />
Ausbildung in einem mittelständischen<br />
Unternehmen eine sehr breite Perspektive<br />
vermitteln kann. Um diesen Vorteil<br />
noch zu verstärken, ermöglicht er seinen<br />
Azubis eine Mitarbeit an verschie<strong>de</strong>nen<br />
Standorten und in verschie<strong>de</strong>nen Abteilungen,<br />
unter an<strong>de</strong>rem, um das Gesamtverständnis<br />
für das Unternehmen zu<br />
för<strong>de</strong>rn. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt<br />
Leifheit: In einer „Juniorfirma“ können<br />
die Azubis <strong>de</strong>n Werksverkauf von <strong>de</strong>r Erstellung<br />
<strong>de</strong>s Marketingkonzepts bis zur<br />
Geschäftsführung übernehmen. „Unsere<br />
Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n können so in einem<br />
überschaubaren Umfeld alle unternehmerischen<br />
Funktionen kennenlernen<br />
und bekommen einen guten Überblick<br />
über das ganze Unternehmen“, erläutert<br />
die HR-Direktorin.<br />
Auch die Einführung von dualen Ausbildungsgängen<br />
kann die Qualität <strong>de</strong>r<br />
Bewerber für Ausbildungsplätze verbessern.<br />
Dirk Arenz von Egrima ist diesen<br />
Weg gegangen, stellt allerdings fest:<br />
„Auch in <strong>de</strong>m Teich <strong>de</strong>r Interessenten für<br />
ein duales Studium fischen mittlerweile<br />
viele Unternehmen – ein Allheilmittel<br />
gegen eine abnehmen<strong>de</strong> Azubiqualität<br />
ist das duale Studium lei<strong>de</strong>r nicht.“<br />
HR-Experte Wiener von Cargo Partner<br />
macht an<strong>de</strong>rerseits sehr gute Erfahrungen<br />
damit, sehr leistungsbereiten<br />
Bewerbern die Möglichkeit auf ein duales<br />
Studium zu eröffnen. „Mithilfe eines<br />
Entwicklungsplans, <strong>de</strong>n wir zu Beginn<br />
<strong>de</strong>r Ausbildung gemeinsam mit <strong>de</strong>m<br />
Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n erstellen, schaffen wir<br />
es, die Bedingungen transparent zu machen.<br />
Gleichzeitig stellen wir <strong>de</strong>m Auszubil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n<br />
frühzeitig eine Perspektive<br />
in Aussicht und vermitteln ihm Sicherheit<br />
in Bezug auf seine berufliche Zukunft.“<br />
Wilkinson Sword setzt auf eine sorgfältige<br />
Auswahl <strong>de</strong>r zukünftigen Azubis<br />
zur Steigerung <strong>de</strong>r Qualität: Das<br />
Unternehmen nutzt eine diagnostische<br />
Toolbox, um die besten Bewerber auszuwählen.<br />
In Zukunft kann es allerdings<br />
notwendig wer<strong>de</strong>n, die eigene Definition<br />
von „<strong>de</strong>n besten Kandidaten“ zu über<strong>de</strong>nken.<br />
In Beratungsprojekten im Bereich<br />
Managementdiagnostik ist heute<br />
schon ein Trend zur Einschätzung von<br />
Potenzial statt von Kompetenz zu verzeichnen.<br />
Die besten Kandidaten wer<strong>de</strong>n<br />
diejenigen sein, die das entsprechen<strong>de</strong><br />
Potenzial mitbringen, ihre Kompetenzen<br />
in absehbarer Zeit auszubauen. Das erschwert<br />
die Beurteilung <strong>de</strong>r Bewerber,<br />
<strong>de</strong>nn die Überprüfung <strong>de</strong>s Lebenslaufs<br />
in Kombination mit einem Bewerbungsgespräch<br />
reicht zur Potenzialdiagnostik<br />
„Wir geben<br />
uns Mühe,<br />
Bewerbern<br />
die Vorteile<br />
einer Mitarbeit<br />
in einem eher<br />
kleinen Unternehmen<br />
erlebbar zu machen.“<br />
Jürgen Dost, Director Human Resources bei<br />
<strong>de</strong>r Wilkinson Sword GmbH<br />
in <strong>de</strong>r Regel nicht aus – vielmehr ist ein<br />
professionelles diagnostisches Vorgehen<br />
gefragt. Nach <strong>de</strong>r Einstellung eines<br />
Potenzialträgers wird im Unternehmen<br />
außer<strong>de</strong>m mehr Entwicklungsarbeit zu<br />
leisten sein, woraus sich in bei<strong>de</strong>rseitigem<br />
Interesse eine langfristigere Perspektive<br />
<strong>de</strong>r Zusammenarbeit ergibt.<br />
Mittelständische Unternehmen sollten<br />
sich <strong>de</strong>r Chance, einen noch unfertigen<br />
Potenzialträger zu entwickeln, bewusst<br />
sein – und sich in Zukunft nicht nur auf<br />
die Attraktion <strong>de</strong>r besten Kandidaten<br />
konzentrieren, son<strong>de</strong>rn gleichermaßen<br />
die Selektion nach neuen Kriterien, die<br />
Entwicklung und die Bindung ihrer Mitarbeiter<br />
ernst nehmen.<br />
Schlüsselstellen adäquat besetzen<br />
Schlüsselpositionen passend zu besetzen<br />
und vor allem ausschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Mitarbeiter,<br />
häufig nach langjähriger Betriebszugehörigkeit,<br />
adäquat zu ersetzen, wird<br />
in <strong>de</strong>n meisten mittelständischen Unternehmen<br />
als Herausfor<strong>de</strong>rung wahrgenommen.<br />
Unternehmen mit einer<br />
geringeren Arbeitgeberattraktivität versuchen,<br />
interne Kandidaten in die entsprechen<strong>de</strong>n<br />
Positionen zu entwickeln.<br />
Zum Teil kann dabei noch nicht mal<br />
„Noch profitieren wir von langen Betriebszugehörigkeiten.<br />
Doch bald wird ein großer<br />
Teil <strong>de</strong>r Belegschaft altersbedingt ausschei<strong>de</strong>n.<br />
<strong>Als</strong>o nutzen wir Alterssimulationen.“<br />
Silke Brandt, Human Resource Director bei Leifheit<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
19<br />
auf Absolventen <strong>de</strong>r passen<strong>de</strong>n Ausbildungsberufe<br />
zurückgegriffen wer<strong>de</strong>n:<br />
„Viele Ausbildungsberufe in <strong>de</strong>r Metall<br />
verarbeiten<strong>de</strong>n Branche wer<strong>de</strong>n heute<br />
nicht mehr angeboten, was uns vor<br />
die Aufgabe stellt, potenzielle Nachfolger<br />
selbst zu Funktionsspezialisten auszubil<strong>de</strong>n.<br />
Das ist einerseits aufwendig,<br />
an<strong>de</strong>rerseits können wir so auf einen<br />
riesigen Bewerberpool zugreifen, da die<br />
Bewerber keine speziellen fachlichen<br />
Qualifikationen mitbringen müssen“, berichtet<br />
Lutz. Auch Silke Brandt setzt eher<br />
auf eine Besetzung von Schlüsselpositionen<br />
aus <strong>de</strong>n eigenen Reihen: „Das bietet<br />
die Möglichkeit, <strong>de</strong>n eigenen Mitarbeitern<br />
attraktive Perspektiven aufzuzeigen<br />
und die Arbeitszufrie<strong>de</strong>nheit zu stärken.<br />
Zu<strong>de</strong>m können so das Wissen und das<br />
persönliche Netzwerk, das ein Mitarbeiter<br />
über Jahre aufgebaut hat, effektiv für<br />
das Unternehmen genutzt wer<strong>de</strong>n.“<br />
Gera<strong>de</strong> das Aufzeigen von Karriereoptionen<br />
ist häufig schwierig, sodass<br />
eine interne Lösung <strong>de</strong>r Nachfolgefrage<br />
für einige Mitarbeiter eine attraktive<br />
Perspektive sein kann. Dirk Arenz richtet<br />
sein Augenmerk bei <strong>de</strong>r Besetzung<br />
von Schlüsselpositionen verstärkt auf<br />
Frauen. „Ich glaube, dass wir mit <strong>de</strong>r<br />
Entwicklung von Frauen in verantwortungsvolle<br />
Positionen auf eine entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong><br />
Ressource zugreifen können, die<br />
auch einen positiven Beitrag zu unserer<br />
Unternehmenskultur leisten wird“, sagt<br />
er. Dem Thema „Diversity“ stellen sich<br />
die mittelständischen Interviewpartner<br />
vermehrt. Wichtig ist dabei, dass die<br />
Absichtserklärungen, zum Beispiel in<br />
Zukunft mehr Frauen in Führungspositionen<br />
zu beschäftigen, mit konkreten<br />
Maßnahmen unterlegt wer<strong>de</strong>n. So sollte<br />
man realistische Zielgrößen kommunizieren,<br />
die eine wesentlich höhere<br />
Verbindlichkeit schaffen, o<strong>de</strong>r einfach<br />
Belegkin<strong>de</strong>rgartenplätzen buchen.<br />
Die Führungsqualität homogenisieren<br />
Einstimmig wird die Führungsqualität<br />
im Mittelstand als sehr heterogen<br />
beschrieben. Es gibt sowohl sehr erfolgreiche<br />
Führungspersönlichkeiten<br />
als auch <strong>de</strong>n fälschlicherweise in eine<br />
Führungsrolle beför<strong>de</strong>rten Spezialisten.<br />
Der erste Schritt auf <strong>de</strong>m Weg zu einer<br />
Homogenisierung <strong>de</strong>s Führungsverständnisses<br />
ist die klare Definition <strong>de</strong>r<br />
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Erwartungen an eine Führungskraft,<br />
<strong>de</strong>r zweite Schritt die Umsetzung dieser<br />
Erwartungen auch bei langjährigen<br />
Führungskräften. Die Nutzung eines<br />
Kompetenzmo<strong>de</strong>lls, das die Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
an die Mitarbeiter unmissverständ-<br />
09 / 12 personalmagazin
20 Titel_pERSONALARBEIT IM mITTELSTAND<br />
lich fixiert und daraus folgend sowohl zur<br />
Beurteilung vorhan<strong>de</strong>ner und künftiger<br />
Mitarbeiter genutzt wer<strong>de</strong>n kann, ist<br />
hierfür unbedingt zu empfehlen. Egrima<br />
hat gera<strong>de</strong> ein neues Kompetenzmo<strong>de</strong>ll<br />
entwickelt, das die Erwartungen an die<br />
Mitarbeiter ebenso wie die Erwartungen<br />
an die Führungskräfte ein<strong>de</strong>utig festlegt.<br />
„Unser Kompetenzmo<strong>de</strong>ll enthält<br />
zum ersten Mal auch Wertekategorien,<br />
was wir als sehr werteorientiertes Familienunternehmen<br />
stimmig empfin<strong>de</strong>n“,<br />
erzählt Arenz. Auch Leifheit arbeitet<br />
gera<strong>de</strong> an <strong>de</strong>r Entwicklung eines Kompetenzmo<strong>de</strong>lls.<br />
Mithilfe von externer<br />
Unterstützung wird ein iterativer Prozess<br />
verfolgt, <strong>de</strong>r die Vorstellungen und<br />
Erwartungen <strong>de</strong>r Geschäftsleitung und<br />
<strong>de</strong>r Führungskräfte erhebt und systematisiert.<br />
<strong>Als</strong> Ergebnis einer intensiven<br />
Auseinan<strong>de</strong>rsetzung über gewünschte<br />
Verhaltensweisen, wichtige Werte und<br />
entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong> kulturprägen<strong>de</strong> Aspekte<br />
steht die klare Formulierung <strong>de</strong>r Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
an Mitarbeiter und Führungskräfte.<br />
Interview<br />
„Positiv genutztes Wissen funktioniert“<br />
Der Aufbau eines strategischen Wissensmanagements fällt im Mittelstand oft schwer. Wir<br />
sprachen darüber mit Mart Kivikas, <strong>de</strong>r Wissensbilanzen in <strong>de</strong>utschen KMU erstellt.<br />
Viele Mittelständler greifen auf externe<br />
Partner zurück, wenn es um die<br />
Aus- und Weiterbildung ihrer Führungskräfte<br />
geht, <strong>de</strong>nn für eigene Personalentwicklungsprogramme<br />
sind sie häufig<br />
zu klein. Um trotz<strong>de</strong>m individuelle Lösungen<br />
zu erhalten, die auf <strong>de</strong>n eigenen<br />
Bedarf zugeschnitten sind, rückt<br />
Coaching und Mentoring vermehrt in<br />
<strong>de</strong>n Fokus <strong>de</strong>s Interesses. Cargo Partner<br />
setzt auf eine Kombination. „Mithilfe<br />
eines externen Coaches können vor<br />
allem unsere jungen Führungskräfte ihpersonalmagazin:<br />
Der Mittelstand steht<br />
vor einem Dilemma: Das Wissen ist auf<br />
wenige Köpfe verteilt, doch <strong>de</strong>r Aufbau<br />
einer Wissensorganisation scheint teuer<br />
und aufwendig. Was ist zu tun?<br />
Mart Kivikas: Ich begegne diesem Problem<br />
häufig. Gera<strong>de</strong> in kleinen Unternehmen<br />
ist mächtig, wer Wissen besitzt.<br />
Thema ist: Wie kann ich mit meinem<br />
Humankapital Strukturen so aufbauen,<br />
dass die Arbeitsabläufe effizient sind<br />
und das Wissen um diese Strukturen<br />
weitergegeben wer<strong>de</strong>n kann?<br />
personalmagazin: Und gibt es eine Lösung?<br />
Kivikas: Wir haben für das Projekt „Zukunft<br />
Wissen“ einen Leitfa<strong>de</strong>n entwickelt,<br />
um Wissensmanagement<br />
strategieorientiert im Mittelstand einzuführen.<br />
Dabei zeigt sich, dass mit sehr<br />
einfachen, unaufwendigen Maßnahmen<br />
das Humankapital im Unternehmen<br />
strukturiert wer<strong>de</strong>n kann.<br />
personalmagazin: <strong>Als</strong>o alles kein Problem?<br />
Kivikas Doch, es gibt ein Problem, das<br />
ist aber nicht <strong>de</strong>r strukturelle Aufbau<br />
eines Wissensmanagements, son<strong>de</strong>rn<br />
<strong>de</strong>r Umgang damit. Mitarbeiter, die befürchten,<br />
wegrationalisiert zu wer<strong>de</strong>n,<br />
sind natürlich nicht son<strong>de</strong>rlich motiviert,<br />
vorher noch ihr gesamtes Wissen<br />
<strong>de</strong>m Unternehmen zur Verfügung zu<br />
stellen. Deshalb ist auch die Einführung<br />
richtig großer Wissensdatenbanken<br />
– gera<strong>de</strong> im Mittelstand – bisher fast<br />
immer schiefgegangen. Die Mitarbeiter<br />
waren lediglich Objekte, die dazu benutzt<br />
wer<strong>de</strong>n sollten, in eine bestehen<strong>de</strong><br />
Lösung ihr Wissen einzugeben – das<br />
haben sie nicht akzeptiert. Solange <strong>de</strong>r<br />
Sinn <strong>de</strong>s Wissensmanagements darin<br />
gesehen wird, mehr Kun<strong>de</strong>nnutzen mit<br />
immer weniger Personal zu erzielen, ist<br />
das nicht verwun<strong>de</strong>rlich.<br />
personalmagazin: Wissensmanagement<br />
hängt vom Willen <strong>de</strong>r Mitarbeiter ab?<br />
Kivikas: Den Mitarbeitern muss klar<br />
sein, dass das weitergegebene Wissen<br />
für sie selbst o<strong>de</strong>r auch das Unternehmen<br />
im Ganzen positiv genutzt wird,<br />
Mart KIVIKAS<br />
Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>r<br />
Wissenskapital<br />
GmbH und im Kernteam<br />
„Wissensbilanz<br />
ma<strong>de</strong> in Germany“<br />
dann funktioniert Wissensmanagement.<br />
Zu<strong>de</strong>m muss das Unternehmen<br />
vermitteln, was es mit <strong>de</strong>m Wissen<br />
erreichen will, und die Mitarbeiter müssen<br />
darauf vertrauen, dass das Wissen<br />
nicht gegen sie verwen<strong>de</strong>t wird.<br />
personalmagazin: Trotz<strong>de</strong>m bleiben strukturelle<br />
Aufgaben – überfor<strong>de</strong>rn diese <strong>de</strong>n<br />
Mittelstand?<br />
Kivikas: Nein, daran kann Wissensmanagement<br />
nicht scheitern. Im Wesentlichen<br />
sind es drei Schritte: Sie müssen<br />
die Wissensmanagementplattform einmal<br />
einrichten. Dafür gibt es genügend<br />
IT-Lösungen, die sich gut für Mittelständler<br />
eignen und fast o<strong>de</strong>r wirklich<br />
nichts kosten. Zweitens sollte ein verantwortlicher<br />
Wissensmanager benannt<br />
sein, <strong>de</strong>r die Plattform pflegt. Und drittens<br />
müssen die Mitarbeiter genug Zeit<br />
und am besten konkrete Vorgaben bekommen,<br />
um die Datenbank zu füllen.<br />
Das Interview führte Katharina Schmitt.<br />
personalmagazin 09 / 12
21<br />
re individuellen Stärken und Schwächen<br />
besser kennenlernen und dann systematisch<br />
und konzentriert an <strong>de</strong>m Aufbau<br />
ihrer Führungskompetenzen arbeiten.<br />
Wir setzen aber auch interne Mentoren<br />
ein. Das organisierte Gespräch mit<br />
einem erfahrenen Kollegen bietet unseren<br />
Führungskräften die Möglichkeit,<br />
im geschützten Rahmen persönliche<br />
Herausfor<strong>de</strong>rungen zu besprechen und<br />
gemeinsam die individuell passen<strong>de</strong>n<br />
Lösungswege zu reflektieren“, berichtet<br />
Wiener. In je<strong>de</strong>m Fall sind individuelle<br />
Interview<br />
„Ein Missverständnis“<br />
Probleme, eine positive Arbeitgebermarke für Bewerber aufzubauen, sieht Armin Trost<br />
beim Mittelstand nicht. Er meint, <strong>de</strong>r Mittelstand habe oft mehr zu bieten als Große.<br />
Maßnahmen für mittelständische Unternehmen<br />
besser geeignet als große<br />
Personalentwicklungsprogramme. Um<br />
Letztere kosteneffizient selbst zu entwickeln,<br />
fehlt häufig die kritische Mitarbeiterzahl,<br />
bei zugekauften Programmen<br />
die Passung zu <strong>de</strong>n Gegebenheiten im<br />
eigenen Unternehmen. Helfen kann hier<br />
zumin<strong>de</strong>st eine Ergänzung mit individuellen<br />
(Einzel-)Trainings o<strong>de</strong>r Coachings,<br />
die auf die spezifische Situation <strong>de</strong>s jeweiligen<br />
Unternehmens zugeschnitten<br />
wer<strong>de</strong>n. Der individuelle Ansatz ermöglicht<br />
häufig auch eine Unterstützung in<br />
Bereichen, die sich erst während <strong>de</strong>r<br />
Maßnahme als Druckpunkt <strong>de</strong>s Teilnehmers<br />
o<strong>de</strong>r sogar <strong>de</strong>s gesamten Unternehmens<br />
herausstellen.<br />
Was passiert, wenn sich eine Führungskraft<br />
auch mit <strong>de</strong>n besten Maßnahmen<br />
nicht <strong>de</strong>n Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
entsprechend entwickeln lässt? Bei Egrima<br />
wird gera<strong>de</strong> eine Expertenlaufbahn<br />
konzipiert, die <strong>de</strong>r Führungslaufbahn<br />
gleichgestellt sein wird. „Dies wird auch<br />
zur Folge haben, dass einzelne Fühpersonalmagazin:<br />
In <strong>de</strong>n Interviewgesprächen<br />
von Kienbaum beklagen viele <strong>de</strong>r<br />
kleinen Unternehmen, wie schwer es<br />
falle, über eine Arbeitgebermarke<br />
potenzielle Bewerber auf sich aufmerksam<br />
zu machen. Wie kann dieses<br />
Problem gelöst wer<strong>de</strong>n?<br />
Armin Trost: Ich <strong>de</strong>nke, es han<strong>de</strong>lt sich<br />
hier um ein Missverständnis. De facto<br />
haben es mittelständische Unternehmen<br />
viel einfacher, eine positive Arbeitgeberpositionierung<br />
zu entwickeln: Das<br />
Unternehmen ist viel überschaubarer,<br />
die Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten<br />
für Mitarbeiter klarer erkennbar.<br />
personalmagazin: Aber gera<strong>de</strong> die großen<br />
Marken ziehen die Bewerber an – je<strong>de</strong>r<br />
will zu Porsche, keiner zum Schraubendreher<br />
auf <strong>de</strong>r Schwäbischen Alb.<br />
Trost: Zugegeben, eine Arbeitgebermarke<br />
setzt immer eine Bekanntheit voraus.<br />
Und ein mittelständischer Betrieb kann<br />
selten das Image eines Großunternehmens<br />
erreichen. Es ist aber auch nicht<br />
notwendig: Der Mittelständler muss<br />
nicht überall und je<strong>de</strong>m bekannt sein.<br />
Für ihn ist allein wichtig, dass er in<br />
seiner Branche bekannt ist. Er muss<br />
nicht <strong>de</strong>m Mann von <strong>de</strong>r Straße dauernd<br />
präsent sein, seine Zielgruppe, also<br />
seine potenziellen Mitarbeiter müssen<br />
ihn kennen und wissen, warum gera<strong>de</strong><br />
dieses Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber<br />
für sie sein könnte.<br />
personalmagazin: Auch Kampagnen, um<br />
sich einer kleinen Gruppe bekannt zu<br />
machen, sind eine Budgetfrage …<br />
Trost: Nein, man muss nur darauf achten,<br />
die richtige Kampagne zu machen.<br />
Eine originelle Präsentation in <strong>de</strong>r<br />
Region, gute Zusammenarbeit mit <strong>de</strong>n<br />
Hochschulen, in <strong>de</strong>nen die Bewerber<br />
sitzen, interessante Internetauftritte<br />
mit einem authentischen Arbeitgeber-<br />
Prof. Dr. armin<br />
Trost<br />
lehrt Human Resource<br />
Management<br />
an <strong>de</strong>r Hochschule<br />
Furtwangen.<br />
versprechen – das alles liegt im durchaus<br />
bezahlbaren Bereich.<br />
„Kleine müssen authentisch und differenzierend auftreten,<br />
langweilige Websites können sie sich nicht leisten.“<br />
personalmagazin: Sind nicht auch solche<br />
Aktivitäten bei <strong>de</strong>n Großen immer noch<br />
vielversprechen<strong>de</strong>r, immer noch bunter?<br />
Trost: Kleine Unternehmen haben <strong>de</strong>n<br />
Mitarbeitern oft mehr zu bieten als die<br />
großen. Doch genau das müssen sie sagen<br />
und endlich nach außen zeigen –<br />
authentisch, zielgruppenrelevant und<br />
differenzierend. Und sie müssen dringend<br />
aufhören, langweilige Websites<br />
und ebenso langweilige Stellenanzeigen<br />
wie viele große Unternehmen zu machen.<br />
Große können sich das eher leisten,<br />
kleine aber nicht.<br />
Das Interview führte Katharina Schmitt.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong>
22 Titel_pERSONALARBEIT IM mITTELSTAND<br />
rungskräfte in Zukunft in die Expertenlaufbahn<br />
wechseln wer<strong>de</strong>n“, sagt Arenz.<br />
An<strong>de</strong>rs hält er eine Homogenisierung <strong>de</strong>r<br />
Führungsqualität nicht für möglich.<br />
Mitarbeiter länger gesund erhalten<br />
Für produzieren<strong>de</strong> mittelständische<br />
Unternehmen zieht <strong>de</strong>r <strong>de</strong>mografische<br />
Wan<strong>de</strong>l ganz beson<strong>de</strong>re Folgen nach sich:<br />
Hier wird häufig im Drei-Schicht-Betrieb<br />
gearbeitet, aber altersbedingte Lei<strong>de</strong>n<br />
„Unser Wissen<br />
steckt in wenigen<br />
Köpfen. So ist <strong>de</strong>r<br />
Weggang eines<br />
einzelnen Mitarbeiters<br />
schwer verkraftbar.“<br />
Dr. Frie<strong>de</strong>r Lutz, geschäftsführen<strong>de</strong>r Gesellschafter<br />
<strong>de</strong>r Lutz GmbH & Co. KG<br />
verbieten immer mehr Mitarbeitern eine<br />
nächtliche Tätigkeit. <strong>Als</strong>o muss eine<br />
adäquate Alternative angeboten wer<strong>de</strong>n,<br />
die häufig nicht mit finanziellen Einbußen<br />
für <strong>de</strong>n Mitarbeiter verbun<strong>de</strong>n sein<br />
darf. In kleinen Unternehmen wird so<br />
<strong>de</strong>r altern<strong>de</strong> Mitarbeiter schnell zu einer<br />
großen Herausfor<strong>de</strong>rung. Jürgen Dost<br />
von Wilkinson Sword begegnet dieser<br />
Problematik mit einer groß angelegten<br />
Initiative im Gesundheitsmanagement.<br />
Das Programm „Evita“ bietet ein breites<br />
Angebot, das Raucherentwöhnungsprogramme<br />
und Ernährungsberatung einschließt.<br />
Auch die Führungskräfte sind<br />
mit einbezogen, die über die Gestaltung<br />
<strong>de</strong>r Arbeitsbedingungen ebenfalls einen<br />
wichtigen Beitrag zur Gesun<strong>de</strong>rhaltung<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter leisten. „Neben <strong>de</strong>r Gesun<strong>de</strong>rhaltung<br />
können wir so zum Ausdruck<br />
bringen, wie viel uns an unseren<br />
Mitarbeitern liegt“, sagt Dost.<br />
Wissen halten, Fehlbesetzung mei<strong>de</strong>n<br />
„Bei uns wer<strong>de</strong>n Mitarbeiter, erst recht<br />
dadurch, dass sie intern zu Funktionsspezialisten<br />
ausgebil<strong>de</strong>t wer<strong>de</strong>n, relativ<br />
schnell unentbehrlich.“ Damit spricht<br />
Frie<strong>de</strong>r Lutz das Problem <strong>de</strong>s Wissensmanagements<br />
in kleinen Unternehmen<br />
an. Er wür<strong>de</strong> sich, wie die meisten Personalverantwortlichen<br />
im Mittelstand,<br />
eine pragmatische, effiziente Lösung<br />
zum Wissensmanagement wünschen.<br />
„In kleinen Unternehmen steckt das<br />
Wissen logischerweise in wenigen Köpfen.<br />
Wären ganze Abteilungen für einen<br />
bestimmten Prozess zuständig, wür<strong>de</strong>n<br />
wir <strong>de</strong>n Weggang eines einzelnen Mitarbeiters<br />
leichter verkraften. Bei uns ist<br />
allerdings häufig nur eine einzelne Person<br />
zuständig.“<br />
Doch die I<strong>de</strong>en, die in diesem Fall Abhilfe<br />
schaffen können, sehen alle nicht<br />
beson<strong>de</strong>rs vielversprechend aus. „Ein<br />
Unternehmens-Wiki war schon mal im<br />
Gespräch – aber ich glaube nicht daran,<br />
dass unsere dynamischen Arbeitsabläufe<br />
dazu beitragen, dass so etwas auch<br />
konsequent gepflegt wird“, so Lutz. Bisher<br />
nutzt er die Jobrotation, um funktionsspezifisches<br />
Wissen auf mehrere<br />
Personen zu verteilen. „Damit haben<br />
wir gute Erfahrungen gemacht, wobei<br />
bei komplexeren Aufgabengebieten die<br />
Effizienz zu stark unter <strong>de</strong>r Einarbeitung<br />
weiterer Personen lei<strong>de</strong>n wür<strong>de</strong>“ – eine<br />
endgültige Lösung ist im Wissensmanagement<br />
noch nicht gefun<strong>de</strong>n.<br />
Auch in <strong>de</strong>r Bewerberauswahl macht<br />
sich die geringe Größe eines Unternehmens<br />
unangenehm bemerkbar, eine<br />
Fehlentscheidung wiegt bei einer kleinen<br />
Belegschaft <strong>de</strong>utlich schwerer als<br />
in einem großen Konzern. Wird ein<br />
schlechter Bewerber eingestellt, liegen<br />
die negativen Folgen auf <strong>de</strong>r Hand. Verheerend<br />
ist aber, einen guten Kandidaten<br />
abzulehnen, insbeson<strong>de</strong>re für die<br />
Unternehmen, die vom Fachkräftemangel<br />
betroffen sind. „Für uns hat es sich<br />
bewährt, externe Unterstützung bei <strong>de</strong>r<br />
Auswahl unserer Bewerber in Anspruch<br />
zu nehmen. Gera<strong>de</strong> bei wichtigen Besetzungen<br />
holen wir eine unabhängige<br />
Beurteilung <strong>de</strong>s Kandidaten ein und arbeiten<br />
mit erfahrenen Managementdiagnostik<br />
Beratern zusammen“, erläutert<br />
Arenz die Lösung bei Egrima.<br />
Zielführen<strong>de</strong> Anreize setzen<br />
„Wir sind sehr stark darauf angewiesen,<br />
<strong>de</strong>n Potenzialträgern unseres Unternehmens<br />
attraktive Anreize zu bieten“, fasst<br />
Lutz die Lage <strong>de</strong>r Mittelständler zusammen.<br />
Dabei wären kleine Unternehmen<br />
nicht unbedingt im Nachteil. „Das Angebot<br />
eines Mittelständlers passt nicht<br />
hun<strong>de</strong>rtprozentig zu einem Mitarbeiter,<br />
<strong>de</strong>r die Vorzüge eines Konzerns schätzt.<br />
Es gibt aber auch genug Mitarbeiter,<br />
die speziell die Vorzüge eines Mittelständlers<br />
schätzen – solange es uns gelingt,<br />
zwar ein an<strong>de</strong>res, aber trotz<strong>de</strong>m<br />
gleichwertiges Angebot zu machen.“ So<br />
sei <strong>de</strong>r Mittelstand in Zukunft auf eine<br />
tragfähige Lösung angewiesen, die nicht<br />
nur monetäre Anreize einschließt. „Wir<br />
beobachten, dass sich die Erwartungen<br />
unserer Mitarbeiter heute auf <strong>de</strong>utlich<br />
mehr als auf ein attraktives Vergütungspaket<br />
beziehen“, erklärt Lutz.<br />
Auch Brandt beobachtet einerseits verän<strong>de</strong>rte<br />
Erwartungen jenseits <strong>de</strong>r Vergütung,<br />
wie mehr Freiraum für eigene I<strong>de</strong>en<br />
und Verbesserung <strong>de</strong>r Vereinbarkeit von<br />
Beruf und Familie, an<strong>de</strong>rerseits nimmt<br />
sie auch neue Präferenzen in <strong>de</strong>r Vergütung<br />
wahr. „Viele Bewerber fragen im<br />
Einstellungsprozess nach Altersvorsorgeleistungen.<br />
Heute gilt ‚arbeiten um zu<br />
leben‘ mehr als ‚leben um zu arbeiten‘.“<br />
Durchschnittlich steigen die Gehälter<br />
<strong>de</strong>r ersten und zweiten Führungsebene<br />
proportional zur Unternehmensgröße<br />
an und fallen damit im Mittelstand<br />
geringer aus als in Konzernen. Dieser<br />
Nachteil ist auch Matthias Wiener von<br />
Cargo Partner bewusst. Er hält es für angeraten,<br />
adäquate und vor allen Dingen<br />
leicht verständliche Vergütungssysteme<br />
aufzustellen, die im Gegensatz zu komplexen<br />
variablen Vergütungssystemen<br />
nicht künstlich wirken.<br />
Die Herausfor<strong>de</strong>rungen <strong>de</strong>r Zukunft<br />
Um die Herausfor<strong>de</strong>rungen in <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
im Mittelstand erfolgreich<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
23<br />
zu lösen, empfiehlt Arenz von Egrima<br />
für eine gute Balance zwischen <strong>de</strong>r Aktivierung<br />
eigener Ressourcen und <strong>de</strong>r<br />
Nutzung externer Unterstützung zu<br />
sorgen. „<strong>Als</strong> Personaler im Mittelstand<br />
sollten wir unsere Stärken – die guten<br />
persönlichen Kontakte zu unseren Führungskräften,<br />
kurze Wege und unsere<br />
hohe Flexibilität – unbedingt nutzen.<br />
Zum Beispiel mit <strong>de</strong>m von uns selbst<br />
entwickelten Kompetenzmo<strong>de</strong>ll haben<br />
wir einen wichtigen Beitrag zum Talentmanagement<br />
geleistet. Gleichzeitig<br />
bietet die eigenständige Realisierung<br />
von Projekten unseren Mitarbeitern interessante<br />
Aufgaben und för<strong>de</strong>rt unser<br />
Standing als Unternehmen.“ In an<strong>de</strong>ren<br />
Fragestellungen empfiehlt Arenz, von<br />
einem unvoreingenommenen externen<br />
Blick zu profitieren.<br />
Leifheit-Personalerin Brandt rät, die<br />
operativen Themen nicht übermächtig<br />
wer<strong>de</strong>n zu lassen, und sich strategisch<br />
für die Zukunft aufzustellen. „Der Personalbereich<br />
– auch im Mittelstand – muss<br />
sich in Zukunft stärker strategisch ausrichten.<br />
Das be<strong>de</strong>utet, die Strategie <strong>de</strong>s<br />
Unternehmens mit <strong>de</strong>n vorhan<strong>de</strong>nen<br />
Personalressourcen und mit <strong>de</strong>r Rekrutierung<br />
vielversprechen<strong>de</strong>r Kandidaten<br />
mit einem langfristigen Bindungspotenzial<br />
konsequent zu unterstützen.“<br />
Dost kann eine Orientierung an Best<br />
Practices empfehlen. Er selbst hat dabei<br />
<strong>de</strong>n Vorteil, durch die Zugehörigkeit von<br />
Wilkinson Sword zur Energizer Holding<br />
einen Partner an seiner Seite zu haben.<br />
Aber auch außerhalb <strong>de</strong>s eigenen Unternehmens<br />
kann ein entsprechen<strong>de</strong>r<br />
Austausch stattfin<strong>de</strong>n. So können viele<br />
Anregungen aufgegriffen wer<strong>de</strong>n, die<br />
dazu beitragen, <strong>de</strong>n Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
<strong>de</strong>r Zukunft souverän zu begegnen. <br />
Dr. Corinna Nüsser<br />
ist selbstständige Unternehmensberaterin<br />
mit Schwerpunkt<br />
Human Resources.<br />
Dr. Judith Hankes<br />
ist Seniorberaterin bei<br />
Kienbaum Management<br />
Consultants.
24 Titel_personalarbeit im MIttelstand<br />
Damit die Richtung stimmt<br />
tool. Es muss nicht gleich eine „Scorecard“ sein – kleine Unternehmen können auch<br />
weniger aufwendig ermitteln, inwieweit ihre Personalarbeit zur Firmenstrategie passt.<br />
Von Christian Lebrenz und Stephan Völk <br />
Wie kann die Personalabteilung<br />
sicherstellen, dass ihre<br />
Herangehensweise, ihre<br />
Maßnahmen und die von<br />
ihr angewandten Instrumente wirklich<br />
zur Unternehmensstrategie passen?<br />
In <strong>de</strong>r Managementliteratur wird hierzu<br />
<strong>de</strong>r Einsatz einer „Balanced Scorecard“<br />
vorgeschlagen. Dass dabei außer<br />
in erster Linie quantitativen Kennzahlen<br />
auch ausdrücklich qualitative Aspekte<br />
in die Steuerung <strong>de</strong>s Unternehmens<br />
einfließen, hat zur raschen Verbreitung<br />
dieser Metho<strong>de</strong> entschei<strong>de</strong>nd beigetragen.<br />
Doch gera<strong>de</strong> im Personalbereich, wo<br />
sehr viele Effekte sich nur sehr begrenzt<br />
messen lassen, setzen weniger als 20<br />
Prozent <strong>de</strong>r Großunternehmen eine<br />
„Scorecard“ ein. Denn so bestechend die<br />
Logik dahinter auch ist, so aufwendig ist<br />
es zugleich, insbeson<strong>de</strong>re für die qualitativen<br />
Aspekte sinnvolle Messgrößen zu<br />
fin<strong>de</strong>n. Da oft diejenigen Aspekte, <strong>de</strong>ren<br />
Messung sinnvoll wäre, kaum zu erfassen<br />
sind, und jene Größen, die leicht zu<br />
messen sind, kaum sinnvolle Erkenntnisse<br />
liefern, sind die Anfor<strong>de</strong>rungen,<br />
die eine saubere „Scorecard“ an Unternehmen<br />
stellt, sehr hoch.<br />
Wenn die Metho<strong>de</strong> also selbst für Großunternehmen<br />
oftmals zu aufwendig ist,<br />
dann sind kleine und mittlere Unternehmen<br />
erst recht damit überfor<strong>de</strong>rt. Was<br />
hier benötigt wird, ist ein einfacheres,<br />
robustes Instrument, mit <strong>de</strong>m die Personalverantwortlichen<br />
bei vertretbarem<br />
Aufwand überprüfen können, ob ihr Tun<br />
die Unternehmensstrategie ausreichend<br />
umsetzt. Ein Analyseinstrument, das<br />
diesen Anfor<strong>de</strong>rungen gerecht wird, ist<br />
<strong>de</strong>r Strategie-Implementierungs-Score<br />
(SIS), <strong>de</strong>r an <strong>de</strong>r Hochschule Augsburg<br />
entwickelt wur<strong>de</strong>. Ein positiver Nebeneffekt<br />
<strong>de</strong>s SIS ist, dass die Verbindung<br />
zwischen Strategie und Personalarbeit<br />
transparent gemacht wird. So kann die<br />
Personalabteilung ihren Beitrag zur<br />
Strategieimplementierung und somit<br />
zum Unternehmenserfolg dokumentieren.<br />
Der Strategie-Implementierungs-Score<br />
Der Grundgedanke <strong>de</strong>s SIS folgt <strong>de</strong>m Pareto-Ansatz,<br />
wonach mit 20 Prozent <strong>de</strong>r<br />
Ressourcen meist 80 Prozent <strong>de</strong>s Ergebnisses<br />
erzielt wer<strong>de</strong>n. In <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
sind <strong>de</strong>mzufolge 20 Prozent <strong>de</strong>r<br />
Belegschaft für 80 Prozent <strong>de</strong>r Strategieumsetzung<br />
verantwortlich. Diese 20<br />
Oft reichen einfachere Messinstrumente aus, um an<br />
die wesentlichen Informationen heranzukommen.<br />
Prozent beklei<strong>de</strong>n die für die Strategieumsetzung<br />
entschei<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n Positionen<br />
im Unternehmen. Das Personalmanagement<br />
muss diese Schlüsselpositionen<br />
i<strong>de</strong>ntifizieren und sicherstellen, dass sie<br />
richtig besetzt sind, um die Unternehmensstrategie<br />
umzusetzen.<br />
Die Frage ist, wie diese Positionen<br />
i<strong>de</strong>ntifiziert wer<strong>de</strong>n können (vergleiche<br />
dazu die Abbildung auf Seite 26). Je<strong>de</strong> Unternehmensstrategie<br />
beruht in <strong>de</strong>r Regel<br />
auf zwei o<strong>de</strong>r drei Kernprozessen, über<br />
die sich das Unternehmen einen Wettbewerbsvorsprung<br />
verschaffen kann, weil<br />
es sie besser beherrscht als die Konkurrenz.<br />
Die Mitarbeiter, die diese Kernprozesse<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens tragen, sind<br />
das Humankapital im Unternehmen, das<br />
<strong>de</strong>n größten Beitrag zur Umsetzung <strong>de</strong>r<br />
Unternehmensstrategie leistet. Auch die<br />
durchaus richtige Aussage vieler Perso-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
25<br />
naler, dass alle Mitarbeiter wichtig<br />
für <strong>de</strong>n Unternehmenserfolg sind,<br />
än<strong>de</strong>rt nichts an <strong>de</strong>r Tatsache, dass<br />
einige Mitarbeiter einen höheren Beitrag<br />
leisten. Fragen, die bei <strong>de</strong>r I<strong>de</strong>ntifikation<br />
<strong>de</strong>r Schlüsselpositionen<br />
hilfreich sind, sind zum Beispiel jene<br />
nach Positionen, die beson<strong>de</strong>rs lange<br />
Einarbeitungszeiten im Unternehmen<br />
erfor<strong>de</strong>rn, und nach Positionen,<br />
bei <strong>de</strong>nen es beson<strong>de</strong>rs schmerzhaft<br />
ist, wenn dort ein leistungsschwacher<br />
Mitarbeiter sitzt.<br />
An die I<strong>de</strong>ntifizierung <strong>de</strong>r Schlüsselpositionen<br />
schließen sich nun die<br />
Maßnahmen im Personalbereich an,<br />
die zur Sicherung <strong>de</strong>r Schlüsselposition<br />
ergriffen wer<strong>de</strong>n (vergleiche<br />
<strong>de</strong>n unteren Teil <strong>de</strong>r Pyrami<strong>de</strong> in <strong>de</strong>r<br />
Abbildung). Da die Gewinnung und<br />
Entwicklung von Mitarbeitern für die<br />
Schlüsselpositionen meist ein mehrjähriger<br />
Prozess ist, reicht es nicht<br />
aus, nur zu schauen, welche Mitarbeiter<br />
heute für die Besetzung <strong>de</strong>r<br />
Schlüsselpositionen gebraucht wer<strong>de</strong>n,<br />
son<strong>de</strong>rn auch, welche Schlüsselpositionen<br />
in <strong>de</strong>n nächsten Jahren<br />
zu besetzen sind. Je nach Unternehmen<br />
und Branchenumfeld kann dieser<br />
Planungshorizont 18 Monate<br />
o<strong>de</strong>r auch fünf Jahre betragen. Eine<br />
mittelfristige Personalplanung für<br />
die Schlüsselpositionen bil<strong>de</strong>t die<br />
Grundlage für alle weiteren Personalinstrumente<br />
und muss für je<strong>de</strong>n<br />
Kernprozess und je<strong>de</strong> Schlüsselposition<br />
getrennt durchgeführt wer<strong>de</strong>n.<br />
Im Zuge <strong>de</strong>r Planung entsteht eine<br />
Matrix, welche die Differenz zwischen<br />
Ist- und Soll-Bestand für die<br />
Schlüsselpositionen aufzeigt.<br />
Der SIS im Praxiseinsatz<br />
Mittlerweile wur<strong>de</strong> <strong>de</strong>r SIS bei einer<br />
ganzen Reihe unterschiedlicher Unternehmen<br />
erprobt, die sowohl aus<br />
<strong>de</strong>m produzieren<strong>de</strong>n Gewerbe als<br />
auch aus unterschiedlichen Dienstleistungsbereichen<br />
kommen und<br />
zwischen 80 und 2.000 Mitarbeiter<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
zählen. Die Diagnose fin<strong>de</strong>t anhand<br />
eines strukturierten Fragebogens<br />
mit cirka 30 Fragen statt, welcher<br />
<strong>de</strong>r in <strong>de</strong>r Abbildung dargestellten<br />
Logik folgt und aus <strong>de</strong>r Unternehmensstrategie<br />
die Schlüsselpositionen<br />
ableitet. Im Anschluss daran<br />
wer<strong>de</strong>n die darauf ausgerichteten<br />
Personalinstrumente untersucht.<br />
Die Fragen betreffen nicht nur die<br />
Art und Frequenz <strong>de</strong>r strategischen<br />
Planung, son<strong>de</strong>rn auch, wie konkret<br />
die Unternehmensstrategie an<br />
die Mitarbeiter kommuniziert wird,<br />
und die Kriterien, anhand <strong>de</strong>rer ein<br />
Unternehmen seine Schlüsselpositionen<br />
i<strong>de</strong>ntifiziert.<br />
Der Fragebogen ist so aufgebaut,<br />
dass ein Unternehmen, bei <strong>de</strong>m die<br />
Verknüpfung <strong>de</strong>r Personalarbeit zur<br />
Unternehmensstrategie i<strong>de</strong>altypisch<br />
ausgestaltet ist, 100 Punkte erreicht.<br />
Bei einem halbtägigen Workshop<br />
wird er mit Vertretern <strong>de</strong>s Personalbereichs<br />
und gegebenenfalls <strong>de</strong>r<br />
Geschäftsleitung durchgearbeitet. Erfahrungsgemäß<br />
sind die I<strong>de</strong>ntifikation<br />
<strong>de</strong>r Schlüsselpositionen und die<br />
mittelfristige Personalplanung für<br />
die Schlüsselpositionen die bei<strong>de</strong>n<br />
Themen, bei <strong>de</strong>nen <strong>de</strong>r größte Diskussionsbedarf<br />
besteht. Bei <strong>de</strong>r Auswertung<br />
<strong>de</strong>s Fragebogens und <strong>de</strong>r<br />
Diskussionsergebnisse wird auf die<br />
Strategie-Pyrami<strong>de</strong> zurückgegriffen.<br />
Diagnose <strong>de</strong>r Arbeit bei Cadcon<br />
Die Cadcon-Gruppe in Gersthofen<br />
bei Augsburg beschäftigt rund 500<br />
Mitarbeiter an zehn Standorten in<br />
Deutschland sowie in China und<br />
<strong>de</strong>r Ukraine. Die Kernprozesse bei<br />
Cadcon sind Entwicklungsdienstleistungen<br />
im Ingenieurbereich und<br />
Produktdienstleistungen. Die Strategie<br />
<strong>de</strong>r Unternehmensgruppe setzt<br />
auf die Diversifikation <strong>de</strong>s Leistungsspektrums<br />
als Erfolgsfaktor.<br />
Für <strong>de</strong>n ersten Prozess gibt es drei<br />
Schlüsselpositionen, die sowohl als<br />
Know-how-Träger im technischen<br />
ERP-Lösungen<br />
aus einer Hand
26 Titel_personalarbeit im MIttelstand<br />
Praxisbeispiel CADCON<br />
94 von 100 Punkten<br />
29 von 30 Punkten<br />
28 von 30 Punkten<br />
36 von 40 Punkten<br />
Unternehmensstrategie<br />
Planung Gewinnung Entwicklung Bindung<br />
Kein Handlungsbedarf<br />
Handlungsbedarf<br />
Strategische(r)<br />
Kernprozess(e)<br />
Schlüsselpositionen<br />
Personalprozess<br />
Die Abbildung zeigt das exemplarische Ergebnis für Cadcon. Insgesamt erreicht das<br />
Unternehmen mit 94 von 100 Punkten ein sehr gutes Ergebnis. Die Strategie <strong>de</strong>s Unternehmens<br />
ist klar formuliert und auch gegenüber <strong>de</strong>r Belegschaft intensiv kommuniziert.<br />
Sie ist unter an<strong>de</strong>rem in <strong>de</strong>n Büroräumen <strong>de</strong>s Unternehmens ausgehängt. So erreicht<br />
dieser Bereich 29 von 30 möglichen Punkten. Es besteht kein Handlungsbedarf. Die<br />
Kernprozesse <strong>de</strong>s Unternehmens können ebenfalls ein<strong>de</strong>utig i<strong>de</strong>ntifiziert wer<strong>de</strong>n. Bei<br />
<strong>de</strong>r Ableitung <strong>de</strong>r Schlüsselpositionen besteht aber eine gewisse Unsicherheit, welches<br />
die Schlüsselpositionen in <strong>de</strong>n Kernprozessen sind. Daher erreicht das Unternehmen im<br />
Block Kernprozesse / Schlüsselpositionen nur 28 von 30 Punkten. Die Einfärbung im Bereich<br />
<strong>de</strong>r Schlüsselpositionen zeigt, dass hier ein gewisser Handlungsbedarf besteht und<br />
die Personalabteilung die Schlüsselpositionen klar <strong>de</strong>finieren sollte, um die Personalarbeit<br />
gezielt auf diese Positionen ausrichten zu können.<br />
Im Bereich <strong>de</strong>r Personalprozesse ist das Unternehmen bezüglich <strong>de</strong>r Personalplanung<br />
und <strong>de</strong>r Gewinnung von Mitarbeitern sehr gut aufgestellt, es besteht kein Handlungsbedarf.<br />
Bei <strong>de</strong>r Personalentwicklung und <strong>de</strong>r Mitarbeiterbindung ist fraglich, ob die bisher<br />
ausreichen<strong>de</strong>n Maßnahmen auch in Zukunft genügen, um das geplante Wachstum<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens zu unterstützen. Hier lautet die Empfehlung, die Maßnahmen noch<br />
einmal zu überprüfen und auszubauen. Der angespannte Arbeitsmarkt für Techniker/<br />
Ingenieure stellt Cadcon vor die Herausfor<strong>de</strong>rung, personalpolitische Instrumente zu<br />
entwickeln, um die Fluktuation zu minimieren. Mit 36 von 40 Punkten schnei<strong>de</strong>t das<br />
Unternehmen aber auch im Bereich <strong>de</strong>r Personalprozesse gut ab.<br />
Das Ergebnis zeigt, dass die Personalarbeit in weiten Bereichen sehr gut auf die Umsetzung<br />
<strong>de</strong>r Unternehmensstrategie ausgerichtet war, und es nur in wenigen Bereichen<br />
Ansätze zur Verbesserung gibt. Gleichzeitig zeigt <strong>de</strong>r SIS aber auch Handlungsfel<strong>de</strong>r wie<br />
<strong>de</strong>n Bereich <strong>de</strong>r Personalentwicklung auf, wo Cadcon seine Instrumente überprüfen<br />
wird, um das geplante Wachstum <strong>de</strong>s Unternehmens durch die interne Entwicklung von<br />
Kandidaten für die Schlüsselpositionen zu unterstützen.<br />
Bereich als auch durch ihre engen Kun<strong>de</strong>nkontakte<br />
für die Strategieumsetzung<br />
entschei<strong>de</strong>nd sind: Bereichs- / Nie<strong>de</strong>rlassungsleiter,<br />
Abteilungsleiter und<br />
Projektleiter. Cadcon ist in <strong>de</strong>n letzten<br />
Jahren stark gewachsen und plant auch<br />
für die nächsten drei Jahre – <strong>de</strong>m Zeitraum<br />
<strong>de</strong>r strategischen Planung im Hause<br />
– weiteres kräftiges Wachstum. Auf<br />
Basis dieser Planung stellt sich die Personalabteilung<br />
nun die Frage, mit welchen<br />
personalpolitischen Instrumenten<br />
die Lücke zu schließen ist. Wie stark soll<br />
auf die Gewinnung von neuen Mitarbeitern<br />
gebaut wer<strong>de</strong>n? Inwieweit können<br />
intern Mitarbeiter für eine Tätigkeit in<br />
einer Schlüsselposition entwickelt wer<strong>de</strong>n?<br />
Ist die Mitarbeiterbindung ausreichend,<br />
um eine ungeplante Fluktuation<br />
auf <strong>de</strong>n Schlüsselpositionen möglichst<br />
gering zu halten? Gibt es Erfahrungswerte<br />
zu dieser Fluktuation? Wie viele<br />
Schlüsselpersonen wer<strong>de</strong>n altersbedingt<br />
während <strong>de</strong>s Planungszeitraums ausschei<strong>de</strong>n?<br />
Stimmen das Betriebsklima<br />
und die Aufgaben für die Mitarbeiter auf<br />
<strong>de</strong>n Schlüsselpositio nen? Sind die einzelnen<br />
Maßnahmen in sich stimmig? Wer<strong>de</strong>n<br />
mit diesen Maßnahmen auch in <strong>de</strong>n<br />
nächsten Jahren die Schlüsselpositionen<br />
in <strong>de</strong>r Entwicklung ausreichend besetzt<br />
sein? Nur eine Personalabteilung, die diese<br />
Fragen qualifiziert positiv beantworten<br />
kann, unterstützt die Unternehmensstrategie<br />
nachhaltig. Bei <strong>de</strong>r regelmäßigen<br />
Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung<br />
<strong>de</strong>r Unternehmensstrategie auf ihre<br />
Aktualität muss nun auch stets geprüft<br />
wer<strong>de</strong>n, ob die i<strong>de</strong>ntifizierten Schlüsselpositionen<br />
noch aktuell sind.<br />
Handlungsfel<strong>de</strong>r erkennen<br />
Mittels <strong>de</strong>s SIS können kleinere und<br />
mittleren Unternehmen überprüfen,<br />
inwieweit ihre Personalarbeit auf die<br />
Umsetzung <strong>de</strong>r Unternehmensstrategie<br />
ausgerichtet ist. Mit überschaubarem<br />
Aufwand können die Schwachstellen in<br />
<strong>de</strong>r Umsetzung <strong>de</strong>r Strategie i<strong>de</strong>ntifiziert<br />
und Handlungsfel<strong>de</strong>r aufgezeigt wer<strong>de</strong>n,<br />
wo sich die Personalarbeit besser an die<br />
Unternehmensstrategie anpassen lässt.<br />
Um <strong>de</strong>n Aufwand gering zu halten, basiert<br />
die Diagnose auf Selbstauskunft.<br />
Dabei besteht natürlich die Gefahr, dass<br />
das Unternehmen die Ergebnisse schönt,<br />
um sich selbst besser darzustellen. Dass<br />
eine HR-Abteilung sich und <strong>de</strong>m Unternehmen<br />
damit aber keinen Gefallen tut,<br />
liegt allerdings auf <strong>de</strong>r Hand. <br />
Prof. Dr. Christian Lebrenz<br />
lehrt internationales Management an<br />
<strong>de</strong>r Hochschule Augsburg.<br />
Stephan Völk ist Geschäftsführer bei<br />
<strong>de</strong>r Cadcon-Gruppe.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
Konferenz<br />
NEUE QUALITÄT DER ARBEIT<br />
10. Oktober 2012 / 10.30 – 17.30 Uhr<br />
Humboldt Carré, Berlin<br />
Unsere Themenbotschafter zeigen Personalverantwortlichen<br />
und Geschäftsführen<strong>de</strong>n kleiner<br />
und mittlerer Unternehmen konkrete Wege<br />
und Instrumente auf, wie sie eine mo<strong>de</strong>rne<br />
Personalpolitik und Arbeitskultur in ihre Unternehmenspraxis<br />
integrieren können.<br />
> Mehr Arbeitsqualität als Schlüssel<br />
für Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit<br />
am Standort Deutschland<br />
Personalführung<br />
Chancengleichheit<br />
& Diversity<br />
Gesundheit<br />
Wissen & Kompetenz<br />
„Die Initiative und ihre<br />
Netzwerke haben alles, was<br />
es braucht, um die Zukunft<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit mit zu<br />
gestalten.“<br />
> Thomas Sattelberger<br />
Ehemaliger Personalvorstand<br />
und Arbeitsdirektor <strong>de</strong>r<br />
Deutschen Telekom AG<br />
„Ich möchte Unternehmen<br />
dabei unterstützen, ihre<br />
Innovationsfähigkeit und<br />
Attraktivität als Arbeitgeber<br />
zu steigern.“<br />
> Prof. Dr. Jutta Rump<br />
Leiterin <strong>de</strong>s Instituts für<br />
Beschäftigung und Employability<br />
(IBE) an <strong>de</strong>r Hochschule<br />
Ludwigshafen<br />
„In gesun<strong>de</strong> Arbeit zu<br />
investieren ist für mich nicht<br />
nur eine Frage sozialer Verantwortung,<br />
es ist auch ein<br />
wirtschaftliches Gebot.“<br />
> Dr. Natalie Lotzmann<br />
Leiterin <strong>de</strong>s Bereichs Globales<br />
Gesundheitsmanagement bei<br />
<strong>de</strong>r SAP AG<br />
„Die Fähigkeit und die Bereitschaft<br />
von Betrieben und ihren<br />
Mitarbeitern zu lebenslangem<br />
Lernen sind <strong>de</strong>r Schlüssel,<br />
um als Unternehmen weiterhin<br />
erfolgreich zu sein.“<br />
> Rudolf Kast<br />
Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>r <strong>de</strong>s<br />
Demographie-Netzwerks (ddn)<br />
Jetzt anmel<strong>de</strong>n unter<br />
www.anmeldung.bmas.<strong>de</strong><br />
Kennwort: Neue Qualität <strong>de</strong>r Arbeit<br />
Die Teilnahme an <strong>de</strong>r Veranstaltung ist kostenfrei.<br />
Weitere Informationen unter www.inqa.<strong>de</strong>
28 Titel_pERSONALARBEIT IM mITTELSTAND<br />
Sonnenseiten <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
Best Practice. Die Personalabteilung von Warema erhielt zweimal in Folge Bestnoten<br />
bei <strong>de</strong>r Mitarbeiterbefragung. Wir zeigen, was daran typisch Mittelstand ist.<br />
Von Katharina Schmitt (Red.)<br />
Wie schätzen Sie die Zusammenarbeit<br />
Ihrer Organisationseinheit<br />
mit an<strong>de</strong>ren<br />
Organisationseinheiten<br />
ein: „stark verbesserungsbedürftig“,<br />
„verbesserungsbedürftig“ o<strong>de</strong>r „gut“?<br />
Personalabteilungen, die bei solchen<br />
Fragen ein positives Feedback von Mitarbeitern<br />
an<strong>de</strong>rer Bereiche bekommen,<br />
wissen, dass sie auf <strong>de</strong>m richtigen Weg<br />
sind. Beim Personalwesen <strong>de</strong>r Warema<br />
Renkhoff SE, einem Hersteller von technischem<br />
Sonnenschutz in <strong>de</strong>r Region<br />
Mainfranken, ist dies <strong>de</strong>r Fall. Bereits<br />
zum zweiten Mal in Folge hat das Warema-Personalwesen<br />
bei <strong>de</strong>r Mitarbeiterbefragung<br />
beste Ergebnisse erzielte.<br />
Bei<strong>de</strong> Male beurteilten 93 Prozent <strong>de</strong>r<br />
Beschäftigten die Zusammenarbeit mit<br />
<strong>de</strong>r Organisationseinheit Personalwesen<br />
als „gut“. Keine an<strong>de</strong>re Abteilung<br />
im mittlerweile 3.200 Mitarbeiter zählen<strong>de</strong>n<br />
Unternehmen erreichte einen<br />
ähnlich guten Wert von über 90 Prozent.<br />
Ein Einzelfall? Nach <strong>de</strong>n Ergebnissen<br />
<strong>de</strong>r HR-Image-Studie ist das Ergebnis<br />
wohl tatsächlich die Ausnahme: Weniger<br />
als die Hälfte <strong>de</strong>r dort Befragten gaben<br />
an, mit <strong>de</strong>n Leistungen <strong>de</strong>r Personalabteilung<br />
zumin<strong>de</strong>st „zufrie<strong>de</strong>n“ zu sein.<br />
Glück und durchdachte Organisation<br />
Christian Endres, Leiter <strong>de</strong>r Personalabteilung<br />
bei Warema, sieht mehrere<br />
Grün<strong>de</strong> für die gute Bewertung <strong>de</strong>s Personalwesens:<br />
„Wir haben sehr stabile<br />
Strukturen, die sicher auch in unserer<br />
Situation als mittelständisches Familien-<br />
unternehmen begrün<strong>de</strong>t sind. So hatten<br />
wir in <strong>de</strong>n 55 Jahren unseres Bestehens<br />
bisher nur zwei Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>.<br />
Der unternehmerische Erfolg verhilft<br />
uns zu permanentem Wachstum. Wachstum,<br />
Erfolg und Stabilität sind ausgezeichnete<br />
Rahmenbedingungen für eine<br />
erfolgreiche Personalarbeit.“<br />
Doch nicht allein glückliche Umstän<strong>de</strong><br />
sind verantwortlich. Die gute Bewertung<br />
liegt auch in einer strategisch durchdachten<br />
Organisation <strong>de</strong>s Personalbereichs<br />
begrün<strong>de</strong>t. Ein abgeschlossenes<br />
Hochschulstudium ist Voraussetzung,<br />
um die <strong>de</strong>n Personalexperten bei Warema<br />
eigene Doppelrolle als Generalisten und<br />
Spezialisten in einer Person auszufüllen.<br />
<strong>Als</strong> Spezialisten erfüllen die Personaler<br />
die Aufgabe eines Kompetenz-Centers<br />
für min<strong>de</strong>stens ein Thema wie Arbeitsrecht,<br />
Hochschulausbildung, Personalmarketing<br />
o<strong>de</strong>r Personalentwicklung.<br />
Zugleich arbeiten sie als Personalreferenten<br />
in <strong>de</strong>r Rolle <strong>de</strong>s Business-Partners.<br />
„Die Doppelrolle ist unserer Größe<br />
als Mittelständler geschul<strong>de</strong>t, für ein<br />
klassisches Dave-Ulrich-Mo<strong>de</strong>ll sind wir<br />
zu klein“, sagt Endres.<br />
Dienstleister für Führung und Personal<br />
Doch trotz <strong>de</strong>r hohen fachlichen Qualität<br />
in allen administrativen und Fachaufgaben<br />
soll, so die Überzeugung <strong>de</strong>r Warema-Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>n<br />
Angelique<br />
Renckhoff-Mücke, <strong>de</strong>r Mitarbeiter Mittelpunkt<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit bleiben. So soll<br />
die Personalabteilung mehr als nur ein<br />
transaktionales, wenngleich hoch qualifiziertes<br />
Shared-Service-Center sein: Ihr<br />
Profil ist <strong>de</strong>finiert als Dienstleister für<br />
Führungskräfte und Mitarbeiter. Je<strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiter hat dabei einen festen Personalsachbearbeiter,<br />
<strong>de</strong>r Montag bis Freitag<br />
von 7 Uhr 30 bis 17 Uhr telefonisch<br />
erreichbar ist. „Die Wünsche unserer<br />
Mitarbeiter wer<strong>de</strong>n ernst genommen<br />
und – soweit möglich – zügig erfüllt“,<br />
erklärt Endres. Wobei es we<strong>de</strong>r Gutmenschentum<br />
noch an<strong>de</strong>re I<strong>de</strong>ologien sind,<br />
die <strong>de</strong>n fairen Umgang mit Mitarbeitern<br />
und Führungskräften gebieten. Statt<strong>de</strong>ssen<br />
gelten ganz pragmatisch gegenseitige<br />
Wertschätzung und respektvoller<br />
Umgang in <strong>de</strong>r Unternehmenskultur<br />
von Warema als Basis für eine vertrauensvolle<br />
und erfolgreiche Zusammenarbeit<br />
– darin sind sich Geschäftsführung,<br />
Personalleitung und Betriebsrat einig.<br />
<strong>Als</strong> Gegenleistung für die Einsatzbereitschaft,<br />
die Flexibilität und die Loyalität<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter zahlte Warema die letzten<br />
Jahre eine Erfolgsbeteiligung in Höhe<br />
von 50 Prozent eines Monatsgehalts an<br />
die Belegschaft.<br />
Familien und Frauen im Blick<br />
Immer wie<strong>de</strong>r machte Warema in <strong>de</strong>n<br />
letzten Jahren mit Auszeichnungen als<br />
familienfreundlicher Arbeitgeber positive<br />
Schlagzeilen. Zu <strong>de</strong>n umfassen<strong>de</strong>n<br />
Angeboten an die Mitarbeiter, welche<br />
das Vereinbaren von Familie und Beruf<br />
erleichtern, gehören Möglichkeiten zur<br />
Flexibilisierung <strong>de</strong>r Arbeit und <strong>de</strong>s Arbeitsorts<br />
sowie familienfreundliche Services.<br />
Insgesamt bietet das Unternehmen<br />
250 verschie<strong>de</strong>ne Arbeitszeitmo<strong>de</strong>lle, darunter<br />
zahlreiche Teilzeitvarianten, die<br />
von knapp zehn Prozent <strong>de</strong>r Belegschaft<br />
in Produktion und Verwaltung genutzt<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
29<br />
Für die Mitarbeiterkin<strong>de</strong>r steht auch ein Workshop im Ausbildungszentrum auf <strong>de</strong>m<br />
Ferienprogramm. Dort wer<strong>de</strong>n sie von <strong>de</strong>n Warema-Azubis angeleitet und betreut.<br />
© warema<br />
wer<strong>de</strong>n. Auf <strong>de</strong>m Programm <strong>de</strong>r<br />
Ferienbetreuung „Warema Sonnenkin<strong>de</strong>r“<br />
stehen Aktionen, die direkten<br />
Bezug zum Unternehmen haben –<br />
<strong>de</strong>r Imageeffekt auch beim jüngsten<br />
potenziellen Nachwuchs liegt auf<br />
<strong>de</strong>r Hand. Unterstützung von Aufstiegsqualifizierungen<br />
während <strong>de</strong>r<br />
Elternzeit, die För<strong>de</strong>rung weiblicher<br />
Führungskräfte in Teilzeit sowie ein<br />
Personalentwicklungsprogramm zur<br />
Steigerung <strong>de</strong>r Frauenquote sind inzwischen<br />
Standard. Zu<strong>de</strong>m ist Warema<br />
aktiver Partner im speziellen<br />
För<strong>de</strong>rprogramm für Frauen auf Ebene<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgeberverbands Bayern.<br />
Azubi- und Führungsentwicklung<br />
Doch nicht nur Frauen und Familien,<br />
auch <strong>de</strong>r generellen Personalentwicklung<br />
gilt die spezielle<br />
Aufmerksamkeit <strong>de</strong>r Personalarbeit<br />
bei Warema. Nahezu alle Führungskräfte<br />
stammen aus <strong>de</strong>m eigenen<br />
Haus. Kernelemente <strong>de</strong>r Personalentwicklung<br />
sind dabei das betriebliche<br />
Bildungsprogramm, die unternehmenseigene<br />
Ausbildung, ein duales<br />
Studium, Trainee-Programme und<br />
auch Projekte <strong>de</strong>r ersten Führungsverantwortung.<br />
Außer<strong>de</strong>m wer<strong>de</strong>n<br />
Personalentwicklungsprogramme<br />
für Fach- und Führungskräfte angeboten,<br />
zu <strong>de</strong>nen auch Job-Rotation,<br />
Workshops, Seminare und die Einbeziehung<br />
<strong>de</strong>r Führungskräfte gehören.<br />
Für Mitarbeiter, die fähig<br />
und willens sind, weitergehen<strong>de</strong><br />
Verantwortung als Führungskraft,<br />
als Fachspezialist o<strong>de</strong>r in Projekten<br />
zu übernehmen, gibt es das „Potenzialprogramm“.<br />
„Durch Qualifizierung<br />
und Vernetzung <strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiter wollen wir das Wachstum<br />
<strong>de</strong>r Warema-Gruppe sichern“,<br />
erklärt Endres. Die Teilnehmer am<br />
„Potenzialprogramm“ i<strong>de</strong>ntifizieren<br />
sich umso mehr mit <strong>de</strong>m Unternehmensleitbild.<br />
So können gemeinsam<br />
berufliche Perspektiven entwickelt<br />
wer<strong>de</strong>n – zum Nutzen für alle Seiten.<br />
Die Palette guter I<strong>de</strong>en mittelständischer<br />
Personalarbeit ist damit noch<br />
nicht erschöpft: Ab 2013 will Warema<br />
Lebensarbeitszeitkonten anbieten,<br />
Leitlinien für Mitarbeiter und<br />
Führungskräfte einführen und Fachkarrieren<br />
ermöglichen. <br />
09 / 12 personalmagazin
30 Management_NEWS<br />
Nachgerechnet<br />
„Employer Awards“ bewerten<br />
Wettbewerbe und Ranglisten für Arbeitgeber<br />
sind in Mo<strong>de</strong>. Rund drei Dutzend regelmäßige<br />
„Employer Awards“ gibt es allein<br />
im <strong>de</strong>utschsprachigen Raum. In <strong>de</strong>r Praxis<br />
wer<strong>de</strong>n jedoch die Anfor<strong>de</strong>rungen, die an<br />
einen Arbeitgebervergleich zu stellen wären,<br />
meist nur mit Einschränkungen erfüllt. Zu<br />
diesem Ergebnis kommt eine Studie <strong>de</strong>r<br />
Universität Mag<strong>de</strong>burg, die im Wissenschaftsjournal<br />
„Personal Quarterly“, Ausgabe<br />
3/2012, veröffentlicht wur<strong>de</strong>. Sie liefert<br />
sechs Kriterien, anhand <strong>de</strong>rer Unternehmen<br />
„Employer Awards“ hinterfragen sollten:<br />
So sollten sie objektiv, reliabel und vali<strong>de</strong><br />
im Sinne <strong>de</strong>r klassischen Testtheorie sein.<br />
Eine nur bruchstückhafte Abbildung <strong>de</strong>s<br />
Arbeitgebermarkts muss vermie<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n.<br />
Weiter sollten die Bewertungskriterien und<br />
das Zustan<strong>de</strong>kommen <strong>de</strong>r Ergebnisse für <strong>de</strong>n<br />
neutralen Beobachter nachvollziehbar sein.<br />
Alle Teilnehmer sollten eine ausführliche<br />
Analyse ihrer Ergebnisse erhalten, um so ihre<br />
Personalarbeit zu verbessern. Zu<strong>de</strong>m sollten<br />
an <strong>de</strong>n verwen<strong>de</strong>ten Skalen zur Beurteilung<br />
<strong>de</strong>r Teilnehmer keine unzulässigen arithmetischen<br />
Operationen vorgenommen wer<strong>de</strong>n.<br />
Schließlich sollten nicht eine übertrieben<br />
starke I<strong>de</strong>ntifizierung <strong>de</strong>s Beurteilers mit<br />
einem Unternehmen o<strong>de</strong>r an<strong>de</strong>re persönliche<br />
Motive die Bewertung verfälschen.<br />
Die Zufrie<strong>de</strong>nheit ihrer Mitarbeiter ist <strong>de</strong>n Unternehmen <strong>de</strong>rzeit beson<strong>de</strong>rs wichtig.<br />
Was Mitarbeiter zufrie<strong>de</strong>ner macht<br />
Im Ringen um Fachkräfte achten immer mehr Unternehmen auf die Zufrie<strong>de</strong>nheit<br />
ihrer Mitarbeiter mit <strong>de</strong>m Job. Beson<strong>de</strong>rs kleine Betriebe legen<br />
verstärkt darauf Wert, zeigt eine Umfrage <strong>de</strong>s Instituts für angewandte<br />
Arbeitswissenschaft unter rund 500 Teilnehmern. Doch nicht immer tragen<br />
naheliegen<strong>de</strong> Maßnahmen, wie eine Beför<strong>de</strong>rung, zur Zufrie<strong>de</strong>nheit bei. Wie<br />
australische Wissenschaftler herausgefun<strong>de</strong>n haben, kann ein beruflicher<br />
Aufstieg sogar <strong>de</strong>r Psyche scha<strong>de</strong>n. Trotz dauerhafter Einkommenssteigerungen<br />
und höherem sozialen Status überwiegen <strong>de</strong>mnach langfristig die<br />
negativen Effekte von vermehrtem Stress und längeren Arbeitszeiten. Spätestens<br />
nach drei Jahren sei die anfängliche Karriere-Euphorie verflogen.<br />
Die Arbeitszufrie<strong>de</strong>nheit ginge dann auf das Niveau wie vor <strong>de</strong>r Beför<strong>de</strong>rung<br />
zurück. Damit <strong>de</strong>rartiger Stress nicht zusätzlich zum Burnout führt, gilt es,<br />
frühzeitig Maßnahmen zu ergreifen. Auch hier gibt es eine neue Studie: Das<br />
Erste Deutsche Zentrum für Leistungsmanagement und Burnout-Prävention<br />
hat acht von Burnout gefähr<strong>de</strong>te Menschen in ein Steinzeitleben geschickt.<br />
Das Versuchsergebnis: Bei allen verbesserten sich die medizinischen Werte.<br />
News <strong>de</strong>s Monats<br />
Kostenfreies Webinar Unter <strong>de</strong>m Titel „Die Auswirkung auf das Business nachweisen – das Momentum erhalten“ fin<strong>de</strong>t am 6. September<br />
um 9 Uhr 30 ein kostenfreies Webinar <strong>de</strong>r Unternehmensberatung DDI in Zusammenarbeit mit <strong>de</strong>m Personalmagazin statt. Es ist das<br />
letzte Onlineseminar <strong>de</strong>r sechsteililgen Reihe „Talentmanagement in 30 Minuten“. Weitere Informatione und die Möglichkeit zur Anmeldung<br />
fin<strong>de</strong>n Sie im Internet unter www.ddiworld.<strong>de</strong>/tmin30.<br />
Unsichere Beschäftigung Leiharbeit, Praktika, Werkverträge und befristete Jobs – immer mehr junge Berufstätige arbeiten in solchen<br />
eher unsicheren Beschäftigungsverhältnissen, so eine Studie im Auftrag <strong>de</strong>r IG Metall. Eine weitere Studie <strong>de</strong>s Wissenschaftszentrums<br />
Berlin für Sozialforschung hat zu<strong>de</strong>m einen Langzeittrend ermittelt: Die Chance auf eine unbefristete Vollzeitstelle ist beson<strong>de</strong>rs für junge<br />
Leute seit Mitte <strong>de</strong>r 90er-Jahre gesunken. 1996 hatte mehr als je<strong>de</strong>r Dritte unter 30-Jährige eine Vollzeitstelle, 2009 nur je<strong>de</strong>r Vierte.<br />
Neue Studie Welche Faktoren spielen eine Rolle dabei, dass ältere Arbeitnehmer auf ihre Rente verzichten und freiwillig länger arbeiten?<br />
Eine Studie <strong>de</strong>r Leuphana-Universität Lüneburg und <strong>de</strong>r SRH-Hochschule Berlin sucht Antworten auf diese aktuelle Fragestellung. Eine<br />
Teilnahme an <strong>de</strong>r Onlineumfrage ist bis zum 31. August unter www.soscisurvey.<strong>de</strong>/test019525 möglich.<br />
+++ Aktuelle News +++ Hintergrün<strong>de</strong> +++ täglich unter www.haufe.<strong>de</strong>/personal +++<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
Management_DienstleistunGen<br />
Immer mehr Interimmanager<br />
in Personalabteilungen<br />
Im Personalbereich wer<strong>de</strong>n immer häufiger Interimmanager eingesetzt.<br />
Das ergab die AIMP Provi<strong>de</strong>r-Umfrage 2012. So stieg <strong>de</strong>r Anteil von HR-Projekten,<br />
<strong>de</strong>r an externe Experten vergeben wur<strong>de</strong>n, innerhalb eines Jahres<br />
von sieben auf 19 Prozent. Damit hat <strong>de</strong>r Personalbereich erstmals die traditionell<br />
interimsstarken Segmente „Kaufmännische Leitung“ und „General-<br />
Management ohne Restrukturierungsaufgaben“ (2010: jeweils 17 Prozent<br />
aller Projekte) hinter sich gelassen. Ein weiteres Ergebnis: Verhandlungspartner<br />
<strong>de</strong>r Interimmanager sind immer häufiger die Personalabteilungen.<br />
2011 war in 31 Prozent <strong>de</strong>r Fälle HR <strong>de</strong>r Auftraggeber (2010: 22 Prozent), die<br />
Geschäftsleitung beziehungsweise <strong>de</strong>r Vorstand nur noch in 37 Prozent <strong>de</strong>r<br />
Fälle (2010: 47 Prozent). www.aimp.<strong>de</strong><br />
Projektbesetzung von Interimmanagern<br />
31<br />
ENTSCHEIDEND FÜR UNS WAR,<br />
WO HERR MUNAWAR<br />
HERKOMMT:<br />
AUS DER IT-BRANCHE.<br />
2011 2010<br />
Personal 19 7<br />
Controlling 13 11<br />
Kaufm. Leitung 13 17<br />
GM mit Restrukturierung 11 10<br />
GM ohne Restrukturierung 11 17<br />
Produktion/Technik 11 10<br />
Angaben in Prozent<br />
Quelle: AIMP-Provi<strong>de</strong>rumfrage 2012<br />
Neues von <strong>de</strong>n Stellenmärkten<br />
RELAUNCH. Das Netzwerk Competence<br />
Site erhält einen erweiterten Karrierebereich.<br />
Neu ist ein 360 Grad<br />
Recruiting-Board, das die berufliche<br />
Perspektive mit Infos über Regionen,<br />
Branchen und <strong>de</strong>m Freizeitangebot<br />
erweitert. www.competence-site.<strong>de</strong><br />
ANZEIGENFORMATE. Monster bietet nun<br />
drei unterschiedliche Anzeigenformate<br />
für die individuelle Präsentation<br />
an. Die Anzeige „Multi-Vi<strong>de</strong>o“<br />
erlaubt die Einbindung von bis zu<br />
sechs Vi<strong>de</strong>os, die Anzeige „Multi-<br />
Navigation“ stellt bis zu fünf variabel<br />
gestaltete Reiter bereit und die<br />
Anzeige „Multi Rotation“ rotieren<strong>de</strong><br />
und interaktive Bil<strong>de</strong>lemente für die<br />
Firmenpräsentation. www.monster.<strong>de</strong><br />
KOOPERATION. Der Anbieter für Online-<br />
Bewerbungsgespräche Cammio und<br />
JobTV24 haben ihr Angebot vereint.<br />
Firmen können <strong>de</strong>n gesamten Recruiting-Prozess<br />
in ihrem Corporate<br />
Design gestalten – mit passen<strong>de</strong>m<br />
Vi<strong>de</strong>omaterial. www.jobtv24.<strong>de</strong><br />
Neue Jobbörse. Mit einer juristischen<br />
Jobbörse bietet die Online-Plattform<br />
Marktplatz-Recht Juristen und Kanzleien<br />
die Möglichkeit, direkt Kontakt<br />
aufzunehmen und sich zu vernetzen.<br />
<br />
www.marktplatz-recht.<strong>de</strong><br />
Viele Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund bringen<br />
Kom petenzen mit, die in zahlreichen Branchen<br />
geschätzt wer<strong>de</strong>n: z. B. eine qualifizierte Ausbildung,<br />
Flexibilität o<strong>de</strong>r langjährige Arbeitserfahrung. Lassen<br />
Sie davon auch Ihr Unternehmen profitieren.<br />
Der gemeinsame Arbeitgeber-Service <strong>de</strong>r Agenturen<br />
für Arbeit und Jobcenter unterstützt Betriebe, die<br />
nach engagierten Arbeitskräften suchen. Wir beraten<br />
Sie bei <strong>de</strong>r Bewerberauswahl und informieren Sie<br />
auch über entsprechen<strong>de</strong> För<strong>de</strong>rmöglichkeiten.<br />
MOTIVIERTE ARBEITSKRÄFTE FINDEN:<br />
AUF WWW.JOBCENTER-ICHBINGUT.DE<br />
09 / 12 personalmagazin
32 Management_StreSSmanagement<br />
Der Test auf <strong>de</strong>m Prüfstand<br />
TREND. Die psychische Gesundheit <strong>de</strong>r Mitarbeiter beschäftigt immer mehr Betriebe.<br />
Wie Tests zur Stressbewältigung beitragen können, diskutieren wir an einem Beispiel.<br />
Von Renate Wittmann <br />
Die meisten Menschen verbringen<br />
etwa die Hälfte ihres<br />
Erwachsenenlebens am Arbeitsplatz.<br />
Der Mensch braucht<br />
Arbeit nicht nur, um ein ökonomisch<br />
abgesichertes Leben zu führen. Arbeit<br />
kann ein Ausdruck <strong>de</strong>r Selbstrealisation<br />
sein, <strong>de</strong>r Befriedigung und Erfolgserlebnisse<br />
bringt. Arbeit kann aber auch<br />
krank machen.<br />
Früher stan<strong>de</strong>n in <strong>de</strong>r Arbeitswelt körperliche<br />
Belastungen im Mittelpunkt,<br />
heute sind es immer häufiger psychische<br />
Belastungen, die bei einer lang andauern<strong>de</strong>n<br />
Wirkung zu seelischen und<br />
körperlichen Beschwer<strong>de</strong>n und Erkrankungen<br />
führen. Die Wirtschaft tut sich<br />
mit <strong>de</strong>m psychischen Gesundheitsschutz<br />
am Arbeitsplatz ziemlich schwer. Bei <strong>de</strong>r<br />
Messung seelischer Belastungen fehlen<br />
Richtwerte. Denn Stress ist hochgradig<br />
individuell. Während sich <strong>de</strong>r eine vor<br />
Stress nachts schlaflos im Bett herumwälzt,<br />
fühlt sich <strong>de</strong>r an<strong>de</strong>re von vielen<br />
neuen Aufgaben lediglich herausgefor<strong>de</strong>rt.<br />
Aus diesem Grund ist es wichtig,<br />
<strong>de</strong>n Grad beziehungsweise die Stärke<br />
<strong>de</strong>r Belastung für die aktuelle Lebenssituation<br />
individuell messbar zu machen.<br />
Nur zu messen, reicht nicht aus<br />
Wenn es darum geht, das Ausmaß von<br />
Stress zu erfassen, gibt es in <strong>de</strong>r Stressforschung<br />
sehr verschie<strong>de</strong>ne Verfahrensweisen.<br />
Ein Vorgehen ist die Befragung,<br />
wie belastet Menschen sich fühlen o<strong>de</strong>r<br />
mit welchen Beanspruchungen sie in ihrem<br />
beruflichen o<strong>de</strong>r privaten Leben kon-<br />
frontiert sind. Darunter fallen auch die<br />
sogenannten Stresstests. Im Web schwirren<br />
unzählige Angebote mit kurzen und<br />
langen, wissenschaftlichen und weniger<br />
wissenschaftlichen Fragebögen herum,<br />
die alle <strong>de</strong>n Anspruch haben, Stress zu<br />
analysieren. Das ist ein legitimer Ansatz,<br />
bietet <strong>de</strong>n Menschen aber keine klare Definition<br />
von Stress. Tests zu Stresspotenzial<br />
und Stressniveau helfen noch nicht<br />
bei <strong>de</strong>r individuellen Unterscheidung<br />
von Stressauslösern, und Stressfolgen.<br />
Wir müssen nicht nur erkennen, dass wir<br />
gestresst sind, son<strong>de</strong>rn auch warum –<br />
und was wir selbst daran än<strong>de</strong>rn können.<br />
Es ist ein Leichtes zu sagen, in unserer<br />
Abteilung fehlt eine Fachkraft und das<br />
stresst mich. Än<strong>de</strong>rn wird sich dadurch<br />
aber nichts. Jetzt geht es daran, das persönliche<br />
Verhalten zu hinterfragen.<br />
Aussagekräftiger sind da erprobte<br />
psychometrische Verfahren. Beispiele<br />
solcher Verfahren sind das „Instrument<br />
for Stress-Oriented Analysis of Work“<br />
(ISTA) von Norbert K. Semmer, <strong>de</strong>r Fragebogen<br />
zum Umgang mit Belastungen<br />
im Verlauf (UBV) von Michael Reicherts<br />
und Meinrad Perrez o<strong>de</strong>r das Trier Inventar<br />
zum chronischen Stress (TICS)<br />
von Peter Schulz, Wolff Schlotz und Peter<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
Übersicht Psychische Belastungen<br />
erkennen (HI2279528)<br />
Diese Arbeitshilfe fin<strong>de</strong>n Sie im <strong>Haufe</strong> Personal<br />
Office (HPO). Internetzugriff:<br />
www.haufe.<strong>de</strong>/hi547922<br />
Becker. Bei diesen Verfahren han<strong>de</strong>lt es<br />
sich aber um diagnostische Instrumente,<br />
die nur in Zusammenarbeit mit einem<br />
Therapeuten o<strong>de</strong>r Psychologen angewen<strong>de</strong>t<br />
wer<strong>de</strong>n können.<br />
Auf <strong>de</strong>m Markt fin<strong>de</strong>n sich bisher<br />
kaum praktikable Angebote, die Firmen<br />
helfen, ihr betriebliches Gesundheitsmanagement<br />
durch ein Stresskompetenzprogramm<br />
zu unterstützen und auf<br />
<strong>de</strong>n Risikofaktor „Stress“ auch präventiv<br />
zu reagieren. Der häufig verwen<strong>de</strong>te<br />
Impulstest <strong>de</strong>r Arbeitspsychologinnen<br />
Martina Molnar, Brigitta Geißler-Gruber<br />
und Christine Gabriele Hai<strong>de</strong>n stellt nur<br />
arbeitsbezogene Stressfaktoren dar und<br />
gleicht diese mit <strong>de</strong>r Wunschsituation<br />
ab. Um am eigenen Stressverhalten zu<br />
arbeiten, bedarf es aber mehr als einer<br />
reinen Analyse.<br />
Konkrete Handlungsstrategien<br />
Wir haben bei Persolog ein reliables<br />
Stressprofil entwickelt, das neben einer<br />
individuellen Stressanalyse auch<br />
konkrete Handlungsstrategien hin zu<br />
mehr Stresskompetenz bietet. Das dahinterliegen<strong>de</strong><br />
Mo<strong>de</strong>ll zum Profil beruht<br />
auf <strong>de</strong>r allgemein anerkannten „transaktionalen<br />
Stresstheorie“ von Richard<br />
Lazarus, die das komplexe Zusammenspiel<br />
von persönlichen Faktoren und<br />
Umweltbedingungen für die Entstehung<br />
von Stress verantwortlich macht. Nach<br />
diesem Mo<strong>de</strong>ll wird eine Situation erst<br />
dann als bedrohlich o<strong>de</strong>r stressauslösend<br />
bewertet, wenn die Menschen ihre<br />
eigenen Ressourcen, diese Situation erfolgreich<br />
zu bewältigen, als nicht ausreichend<br />
einschätzen. Ressourcen spielen<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
test<br />
Praxisbeispiel<br />
Auszug aus <strong>de</strong>m Fragebogen<br />
<br />
<br />
Beispiele:<br />
<br />
Im Stressprofil von Persolog wer<strong>de</strong>n sowohl die individuellen Stressoren abgefragt als<br />
auch das Verhalten in Stresssituationen. Hier lesen Sie Beispiele aus <strong>de</strong>m Test.<br />
Items zu <strong>de</strong>n Stressoren<br />
Der Fragebogen enthält 80 unterschiedliche<br />
Aspekte <strong>de</strong>s Arbeitsinhalts, <strong>de</strong>r Arbeitsorganisation<br />
und <strong>de</strong>r Arbeitsumgebung, die<br />
als potenzielle Stressoren wirken können.<br />
Der Ausfüllen<strong>de</strong> wird aufgefor<strong>de</strong>rt, seine<br />
Erfahrungen im Zeitraum <strong>de</strong>r letzten zwölf<br />
Monate zu bewerten. Er soll angeben, wie<br />
stark je<strong>de</strong> Aussage auf ihn zutrifft.<br />
Die Antwortmöglichkeiten: Trifft niemals zu,<br />
trifft selten zu, trifft manchmal zu, trifft oft<br />
zu, trifft sehr oft zu, trifft fast immer zu.<br />
Items zum Verhalten<br />
Der Ausfüllen<strong>de</strong> legt zunächst fest, für<br />
welches Umfeld er <strong>de</strong>n Fragebogen ausfüllt<br />
(Arbeitsumfeld o<strong>de</strong>r privates Umfeld). Er bekommt<br />
nun 30 Mal zwei Sätze zur Auswahl<br />
und markiert eine <strong>de</strong>r bei<strong>de</strong>n Aussagen, die<br />
seine gewöhnliche Verhaltensweise unter<br />
Stress am besten beschreibt. Im nächsten<br />
Schritt schätzt er die Häufigkeit <strong>de</strong>r Ausprägung<br />
seines Verhaltens bei je<strong>de</strong>m von<br />
ihm ausgewählten Satz ein, in<strong>de</strong>m er das<br />
entsprechen<strong>de</strong> Feld in <strong>de</strong>n Spalten „häufig“<br />
o<strong>de</strong>r „manchmal“ markiert.<br />
<br />
<br />
Ungenau <strong>de</strong>finierte und schwierige Aufgaben<br />
belasten mich ziemlich.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Es stört mich, dass ich meist kein Feedback/Rückmeldung<br />
über meine Arbeit<br />
von an<strong>de</strong>ren (Kollegen, Chef, Kun<strong>de</strong>n et<br />
cetera) bekomme.<br />
Ich muss bei meiner Arbeit öfter Aufträge<br />
ausführen, bei <strong>de</strong>nen die Zielsetzungen<br />
nicht klar sind.<br />
Beispiele:<br />
Ich verliere schnell das Interesse.<br />
o<strong>de</strong>r<br />
Ich nehme mir Dinge zu Herzen.<br />
Ich unterbreche an<strong>de</strong>re.<br />
o<strong>de</strong>r<br />
Ich bin geduldig.<br />
Verzögerungen stören mich.<br />
o<strong>de</strong>r<br />
Ich nehme Verzögerungen hin.<br />
33<br />
<br />
<br />
Quelle: persolog<br />
somit bei <strong>de</strong>r Bewältigung von Stress<br />
eine wesentliche Rolle. Diese beziehen<br />
sich auf Merkmale <strong>de</strong>r Arbeitstätigkeit<br />
(Handlungsspielraum), <strong>de</strong>s sozialen<br />
Umfelds (soziale Unterstützung) sowie<br />
Merkmale <strong>de</strong>r Menschen selbst (Kontrollüberzeugungen,<br />
Bewältigungsstile).<br />
Be<strong>de</strong>utsam für das Ausmaß an Stress<br />
sind also nicht in erster Linie objektive<br />
Situationsmerkmale, son<strong>de</strong>rn vielmehr<br />
die subjektive Einschätzung <strong>de</strong>r Person,<br />
ihre Ressourcen, ihre Gedanken und Gefühle.<br />
Ausschlaggebend ist schließlich<br />
die Entstehung <strong>de</strong>s sicheren Gefühls, die<br />
Situation kontrollieren zu können.<br />
Dieses Mo<strong>de</strong>ll unterschei<strong>de</strong>t sich von<br />
an<strong>de</strong>ren Stressmo<strong>de</strong>llen, da Stress nicht<br />
nur als Input o<strong>de</strong>r Output gesehen wird,<br />
son<strong>de</strong>rn <strong>de</strong>m Mo<strong>de</strong>ll eine Transaktion<br />
zwischen Situation und Person zugrun<strong>de</strong><br />
liegt. Stress resultiert aus einer<br />
Verbindung zwischen einer sich verän<strong>de</strong>rn<strong>de</strong>n<br />
Situation und einer fühlen<strong>de</strong>n,<br />
<strong>de</strong>nken<strong>de</strong>n und han<strong>de</strong>ln<strong>de</strong>n Person.<br />
Der Stressor und das Stressverhalten:<br />
Zwei untrennbare Faktoren<br />
Je<strong>de</strong>r Mensch bewertet Stress rein subjektiv.<br />
Bei <strong>de</strong>r Stressprävention kommt<br />
es darauf an, wie jemand die eigenen<br />
Erwartungen und sein Verhalten an die<br />
Situation anpasst. Das heißt nicht, dass<br />
<strong>de</strong>r Einzelne sich bis zum Unendlichen<br />
anpassen soll. Je<strong>de</strong>r muss sich aber darüber<br />
klar wer<strong>de</strong>n, was genau diese Situation<br />
für ihn stressig macht, um sie<br />
angehen zu können.<br />
Das Persolog Stressprofil ist als Arbeitsheft<br />
mit zwei Fragebogen gestaltet.<br />
Es zeigt auf <strong>de</strong>r einen Seite die indivi-<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
09 / 12 personalmagazin
34 Management_StreSSmanagement<br />
duellen Stressoren und auf <strong>de</strong>r an<strong>de</strong>ren<br />
Seite das persönliche Stressverhalten<br />
auf. Zunächst ist es wichtig, <strong>de</strong>n eigenen<br />
Status quo zu kennen, um Stress vorzubeugen<br />
und zu bewältigen. Denn was<br />
<strong>de</strong>n einen negativ stresst, beflügelt <strong>de</strong>n<br />
Interview<br />
„Mehr als ein Trostpflaster“<br />
Stressmanagement kann ein erster Schritt hin zu einem resilienten Unternehmen sein.<br />
Warum das allein aber noch nicht ausreicht, erklärt die Trainierin Sylvia Kéré Wellensiek.<br />
an<strong>de</strong>ren. Es gilt herauszufin<strong>de</strong>n, welche<br />
Stressoren <strong>de</strong>m Einzelnen persönlich<br />
wirklich zu schaffen machen. Die Belastbarkeit<br />
eines Menschen hängt unter an<strong>de</strong>rem<br />
davon ab, wie viele Erfahrungen<br />
ein Mensch schon mit schwierigen Situationen<br />
gemacht hat. Wer bisher wenige<br />
Herausfor<strong>de</strong>rungen meistern musste,<br />
verfällt schnell in Hilflosig keit. Damit korreliert<br />
aber auch das Stressverhalten. Warum<br />
reagiere ich in <strong>de</strong>r einen stressigen<br />
Situation negativ und in <strong>de</strong>r an<strong>de</strong>ren popersonalmagazin:<br />
Die psychische Gesundheit<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter ist in <strong>de</strong>n Fokus<br />
vieler Unternehmen gerückt. Wie viel<br />
kann die Schulung in Stressmanagement<br />
dazu beitragen?<br />
Sylvia Kéré Wellensiek: Zunächst einmal bin<br />
ich von allen Maßnahmen begeistert, die<br />
die psychische Gesundheit <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
unterstützen. Allerdings ist allein das<br />
Stressmanagement eine zu kleine Maßnahme<br />
für dieses riesige Thema. Unternehmen<br />
dürfen das Stressmanagement<br />
nicht nur als kleines Trostpflaster für die<br />
Mitarbeiter einsetzen. Sie müssen das<br />
Thema ganzheitlich angehen. Deswegen<br />
setze ich mich dafür ein, die Resilienz im<br />
Unternehmen zu för<strong>de</strong>rn.<br />
personalmagazin: Was genau verstehen Sie<br />
unter „Resilienz“?<br />
Wellensiek: Für diesen Begriff gibt es<br />
keine allgemein gültige Definition. Sie<br />
wird als Synonym für Belastbarkeit, Flexibilität<br />
o<strong>de</strong>r Wi<strong>de</strong>rstandsfähigkeit verwen<strong>de</strong>t.<br />
Es geht darum, wie ein System<br />
die von innen o<strong>de</strong>r außen kommen<strong>de</strong>n<br />
Störungen, wie Krankheiten, Überbelastungen<br />
o<strong>de</strong>r Krisen, ausgleichen kann.<br />
personalmagazin: Resilienz bezieht sich<br />
also nicht nur auf <strong>de</strong>n einzelnen Mitarbeiter,<br />
son<strong>de</strong>rn auch auf das ganze<br />
Unternehmen?<br />
Wellensiek: Genau, Resilienz betrachtet<br />
drei Ebenen. Die erste Ebene ist <strong>de</strong>r<br />
Mensch mit seiner persönlichen Haltung.<br />
Dabei ist das Stressmanagement<br />
nur ein Teilaspekt. Es geht vielmehr darum,<br />
herauszufin<strong>de</strong>n, wie aktiv <strong>de</strong>r Einzelne<br />
mit Verän<strong>de</strong>rungen umgeht. Wer<br />
nur auf Verän<strong>de</strong>rungen reagiert statt sie<br />
selbst zu gestalten, ist nicht langfristig<br />
gegen Wi<strong>de</strong>rstän<strong>de</strong> gefeit.<br />
personalmagazin: Und worum geht es bei<br />
<strong>de</strong>n an<strong>de</strong>ren bei<strong>de</strong>n Ebenen?<br />
Wellensiek: Die zweite Ebene befasst sich<br />
mit <strong>de</strong>n sozialen Ressourcen in <strong>de</strong>r<br />
Zusammenarbeit: Besteht eine offene<br />
Arbeitsplatzkultur? Können die Führungskräfte<br />
realistisch einschätzen, wie<br />
belastbar ihre Mitarbeiter sind und wo<br />
die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit<br />
liegen? Die dritte Ebene ist die organisationale.<br />
Hier hinterfragt man, wie die<br />
Prozesse im Unternehmen die Resilienz<br />
unterstützen können und welche Strukturen<br />
dies verhin<strong>de</strong>rn.<br />
personalmagazin: Welche Strukturen sind<br />
hier hin<strong>de</strong>rlich?<br />
Wellensiek: Das kann ganz unterschiedlich<br />
sein. Die meisten strukturellen Schwierigkeiten<br />
bestehen an <strong>de</strong>n Schnittstellen<br />
zwischen Teams und Abteilungen. Oft<br />
<strong>de</strong>nkt man, dass Prozesse im Unterneh-<br />
sylvia Kéré<br />
Wellensiek<br />
Die Resilienzexpertin<br />
leitet die Human<br />
Balance Training<br />
Aka<strong>de</strong>mie.<br />
men nicht schnell und flexibel genug<br />
laufen, weil einzelne Mitarbeiter nicht<br />
genug Leistung bringen. Wenn man sich<br />
dann die Strukturen einmal genauer ansieht,<br />
merkt man oft, dass die Mitarbeiter<br />
die von ihnen gefor<strong>de</strong>rte Leistung gar<br />
nicht erbringen können, weil die strukturellen<br />
Voraussetzungen nicht gegeben<br />
sind. Ich habe es schon erlebt, dass allein<br />
ein gutes PC-Programm, das <strong>de</strong>r erhöhten<br />
Arbeitsgeschwindigkeit Rechnung<br />
trägt, viele Probleme lösen kann.<br />
personalmagazin: Woran erkennt man, dass<br />
ein Unternehmen einen Resilienzprozess<br />
anstoßen sollte, also nicht ausreichend<br />
wi<strong>de</strong>rstandsfähig ist?<br />
Wellensiek: Dafür kann man sich zunächst<br />
die üblichen Kennzahlen ansehen: Eine<br />
hohe Fluktuationsquote, ein erhöhter<br />
Krankenstand und vor allem ein ausgeprägter<br />
Präsentismus sind Warnsignale.<br />
Um sich zu einem resilienten Unternehmen<br />
zu entwickeln, bedarf es aber auch<br />
<strong>de</strong>m vorausschauen<strong>de</strong>n Denken. Wenn<br />
das Unternehmen auf eine Krise zusteuert,<br />
muss man frühzeitig Maßnahmen<br />
ergreifen, damit sich die Mitarbeiter auf<br />
die Verän<strong>de</strong>rungen einstellen und aktiv<br />
daran mitarbeiten können.<br />
Das Interview führte Kristina En<strong>de</strong>rle da Silva.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
35<br />
sitiv? Wie verhalte ich mich konkret im<br />
Umgang mit meinen Stressoren?<br />
Das Profil analysiert also unabhängig<br />
voneinan<strong>de</strong>r die situationsgebun<strong>de</strong>nen<br />
berufsbezogenen und privaten Stressoren<br />
und das individuelle Stressverhalten.<br />
Daraus ergeben sich dann konkrete<br />
Handlungsempfehlungen und Bewältigungsstrategien.<br />
Stressanalyse mittels Fragebogen<br />
Die zwei Fragebögen <strong>de</strong>s Persolog Stressprofils<br />
wer<strong>de</strong>n von je<strong>de</strong>m Mitarbeiter eigenständig<br />
ausgefüllt. Damit arbeitet <strong>de</strong>r<br />
Anwen<strong>de</strong>r aktiv mit <strong>de</strong>m Instrument:<br />
Er kann seine persönlichen Stressoren<br />
selbst am besten einschätzen, seine Ergebnisse<br />
eigenständig berechnen und<br />
die Diagramme so für ihn transparent<br />
machen. Durch diese aktive Auseinan<strong>de</strong>rsetzung<br />
mit <strong>de</strong>m eigenen Verhalten<br />
wird ein greifbares und nachvollziehbares<br />
Resultat erzielt – eine wichtige<br />
Basis für <strong>de</strong>n methodischen Aufbau von<br />
Stresskompetenz.<br />
Darauf aufbauend, wird anschließend in<br />
einem zweiten Fragebogen das eigene<br />
Stressverhalten analysiert: Es gilt einzuschätzen,<br />
wie sehr zum Beispiel die<br />
Aussage „Ich reagiere auf Störungen gereizt“<br />
auf einen selbst zutrifft o<strong>de</strong>r ob<br />
man eher hin zu <strong>de</strong>r Aussage „Ich bin<br />
ausgeglichen und ruhig“ tendiert (siehe<br />
Beispiele im Kasten auf Seite 33).<br />
Verortung in einer Stresslandkarte<br />
Nach <strong>de</strong>r Auswertung <strong>de</strong>r Fragebögen<br />
verortet <strong>de</strong>r Mitarbeiter sich in einer<br />
Stresslandkarte in einem von elf verschie<strong>de</strong>nen<br />
Stressverhaltensmustern.<br />
Die Interpretation führt <strong>de</strong>n Mitarbeiter<br />
durch produktives und non-produktives<br />
Stressverhalten hin zu seinem individuellen<br />
Stressbewältigungsprogramm.<br />
Dabei wird Bezug genommen auf seine<br />
vorherige Verortung. So sollten etwa Mitarbeiter<br />
mit „A-Stress“, die hauptsächlich<br />
unter mangeln<strong>de</strong>r Anerkennung lei<strong>de</strong>n,<br />
an<strong>de</strong>re Bewältigungsstrategien entwickeln<br />
als <strong>de</strong>r Mitarbeiter mit „C-<br />
Stress“, <strong>de</strong>ssen Stress aus übermäßiger<br />
Kontrolle resultiert. Mitarbeiter sollen<br />
sich anhand von weiteren Infos mit ihrem<br />
Stresstyp und Übungen mit konkreten<br />
kurz- und langfristigen Stressbewältigungsstrategien<br />
beschäftigen und damit<br />
non-produktives Stressverhalten in produktives<br />
verwan<strong>de</strong>ln. Abgerun<strong>de</strong>t wird<br />
das Profil mit einem Stressprotokoll und<br />
einem Aktionsplan, die bei<strong>de</strong> im Alltag<br />
schnell und praxisnah eingesetzt wer<strong>de</strong>n<br />
können. Denn <strong>de</strong>r Transfer in <strong>de</strong>n<br />
Alltag ist Grundvoraussetzung, Mitarbeiter<br />
über ein Seminar hinaus nachhaltig<br />
vor Stress zu schützen.<br />
Renate Wittmann<br />
Die Diplom-Pädagogin ist<br />
Leiterin <strong>de</strong>r Entwicklungsabteilung<br />
<strong>de</strong>r Persolog GmbH.<br />
Das Verhalten steht im Mittelpunkt<br />
<strong>Als</strong> Analyse- und Lern-Tool ermittelt das<br />
Profil Stress sozialpsychologisch. Das be<strong>de</strong>utet,<br />
dass Stress und seine Ursachen<br />
vom Verhalten <strong>de</strong>s Gestressten abhängen.<br />
Viele Tests messen nur <strong>de</strong>n <strong>de</strong>rzeitigen Stress-<br />
Level <strong>de</strong>s Einzelnen. Damit lässt sich <strong>de</strong>r Stress<br />
jedoch nicht reduzieren. Vielmehr muss ein Test<br />
auch nach <strong>de</strong>n individuellen Auslösern fragen.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Die Grundlage je<strong>de</strong>r guten Strategie<br />
ist eine Ist-Analyse. Deshalb beginnt das<br />
Profil genau damit. Anhand eines wissenschaftlich<br />
fundierten Fragebogens mit<br />
80 vali<strong>de</strong>n Items wer<strong>de</strong>n zunächst die reliablen<br />
berufsbezogenen Stressoren ermittelt.<br />
Das Profil unterschei<strong>de</strong>t hier elf<br />
verschie<strong>de</strong>ne Stressoren, die von Überfor<strong>de</strong>rung<br />
über mangeln<strong>de</strong> Anerkennung<br />
und hohe Eigenansprüche reichen.<br />
09 / 12 personalmagazin
36 Management_Personalauswahl<br />
Gemeinsam die Arbeit meistern<br />
ÜBERBLICK. Personalauswahl ist zwar das Aufgabenfeld für Personaler, doch ohne die<br />
Fachabteilungen läuft nichts. Sie müssen optimal in <strong>de</strong>n Prozess eingebun<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n.<br />
Von Winfried Gertz <br />
Wie nachlässig Unternehmen<br />
bei <strong>de</strong>r Personalauswahl<br />
sind, lässt Achim<br />
Stams schier verzweifeln.<br />
Denn eine Fehlbesetzung schlägt ungefähr<br />
mit einem Jahresgehalt zu Buche,<br />
besagt eine griffige Formel. „Wie kann<br />
es sein“, so die ernüchtern<strong>de</strong> Bestandsaufnahme<br />
<strong>de</strong>s Führungskräftetrainers<br />
aus Bergisch-Gladbach, „dass Personal<br />
oft als Erfolgsfaktor gesehen, aber bei<br />
<strong>de</strong>r Personalauswahl vielfach unprofessionell<br />
vorgegangen wird?“<br />
Lange braucht Stams, <strong>de</strong>r sich seit<br />
rund 20 Jahren intensiv mit Fragen <strong>de</strong>r<br />
Eignungsdiagnostik befasst, nicht nach<br />
Antworten zu suchen. Schließlich wird<br />
er selbst von Unternehmen beauftragt,<br />
Führungskräfte in <strong>de</strong>n Fachabteilungen<br />
zu unterrichten, wie sie <strong>de</strong>n Erfolg von<br />
Stellenbesetzungen sicherstellen können.<br />
Die Personalauswahl kann nur in<br />
Zusammenarbeit von HR und <strong>de</strong>r jeweiligen<br />
Fachabteilungen gelingen. Doch oft<br />
beklagen sich Personaler darüber, dass<br />
Führungskräfte <strong>de</strong>n Bewerbern im Interview<br />
das Blaue vom Himmel versprechen<br />
o<strong>de</strong>r sich rein auf ihr Bauchgefühl<br />
bei <strong>de</strong>r Auswahl verlassen.<br />
Diese Probleme müssen ausgeräumt<br />
wer<strong>de</strong>n, um eine professionelle Personalauswahl<br />
sicherzustellen. Schließlich<br />
hängt die Qualität von Personalentscheidungen<br />
Studien zufolge nicht allein davon<br />
ab, dass mehrere Verantwortliche<br />
einen Kandidaten beurteilen und so<br />
subjektive Vorbehalte ausbalancieren.<br />
Dass man sich für <strong>de</strong>n richtigen Kandi-<br />
Teamarbeit in Sekun<strong>de</strong>nschnelle. Auch die Personalauswahl gelingt nur gemeinsam.<br />
daten entschei<strong>de</strong>t, ist vor allem klaren<br />
Kriterien geschul<strong>de</strong>t, über die man sich<br />
vor <strong>de</strong>r Auswahl in <strong>de</strong>n Fachabteilungen<br />
unter Beteiligung von HR geeinigt hat.<br />
Laut Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie<br />
an <strong>de</strong>r Hochschule<br />
Osnabrück, sind mangelhafte Anfor<strong>de</strong>rungsanalysen<br />
Ausgangspunkt vieler<br />
Fehler in <strong>de</strong>r Personalauswahl. Kompetenzen<br />
wie Team-, Kommunikationsfähigkeit<br />
o<strong>de</strong>r Führungsstärke wür<strong>de</strong>n<br />
in <strong>de</strong>n Fachabteilungen meist am grünen<br />
Tisch beschlossen und nicht auf<br />
die jeweilige Position bezogen. Auch<br />
die Sichtung von Bewerbungsmappen<br />
sei nicht hinreichend standardisiert.<br />
Fehle ein konkretes Anfor<strong>de</strong>rungsprofil,<br />
wer<strong>de</strong> eine objektive Beurteilung<br />
erschwert: „Statt Kompetenzen zu messen,<br />
lässt man sich leicht von Foto und<br />
Optik <strong>de</strong>r Mappe o<strong>de</strong>r formalen Fehlern<br />
leiten“, hebt Kanning hervor. Und auch<br />
das Bauchgefühl ist laut Kanning immer<br />
noch ein Problem bei <strong>de</strong>r Personalauswahl.<br />
Blind verlasse man sich auf die<br />
eigene Wahrnehmung und ignoriere so<br />
Fehler und Verzerrungen <strong>de</strong>r menschlichen<br />
Urteilsbildung.<br />
Falsche Wahl fällt auf HR zurück<br />
Wenn es zutrifft, dass die Diagnostik<br />
in Unternehmen zu kurz kommt, fällt<br />
© cjmac / Shutterstock.com<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
37<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
Checkliste Die Schritte bei <strong>de</strong>r Personalsuche<br />
in tabellarischer Übersicht (HI547922)<br />
Die Arbeitshilfe fin<strong>de</strong>n Sie im <strong>Haufe</strong> Personal<br />
Office (HPO). Internetzugriff:<br />
www.haufe.<strong>de</strong>/hi547922<br />
dieser Vorwurf auf HR zurück. Die richtigen<br />
Kandidaten auszuwählen, zählt zu<br />
<strong>de</strong>n Kernkompetenzen von Personalern,<br />
unabhängig davon, ob sie bei Auswahlverfahren<br />
aktiv, passiv o<strong>de</strong>r lediglich<br />
prozesssteuernd involviert sind. Sobald<br />
bekannt wird, dass Fachabteilungen unprofessionell<br />
vorgehen, muss HR Initiative<br />
entwickeln.<br />
Auf ihre Nachlässigkeit bei <strong>de</strong>r Kandidatenauswahl<br />
angesprochen, wiegeln<br />
Personaler meist unter Verweis auf ihre<br />
angeblich große Erfahrung o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n<br />
hohen Rekrutierungs- und Zeitdruck ab.<br />
Auch Andrea Hartenfeller, HR-Managerin<br />
bei <strong>de</strong>r Crytek GmbH Frankfurt,<br />
räumt ein, das eine möglichst objektive<br />
Personalentscheidung nicht immer<br />
zu realisieren sei. „Wächst <strong>de</strong>r Druck,<br />
neigt man zu <strong>de</strong>r Annahme, dass eine<br />
Bauchentscheidung <strong>de</strong>n Prozess beschleunigt.<br />
Doch sie ist nicht immer<br />
<strong>de</strong>r Schrittmacher und längst nicht die<br />
beste Entscheidung.“ Bei Crytek wür<strong>de</strong>n<br />
Fehlentscheidungen gemeinsam mit <strong>de</strong>n<br />
Führungskräften <strong>de</strong>r Fachabteilungen<br />
offen diskutiert. Wovon hat man sich<br />
leiten lassen bei <strong>de</strong>r Personalauswahl?<br />
„Künftig wollen wir sagen: Zwar stehen<br />
wir unter Zeitdruck, müssen aber eine<br />
Entscheidung treffen, die uns nicht nur<br />
in <strong>de</strong>n ersten Monaten hilft, son<strong>de</strong>rn<br />
weit darüber hinaus“, sagt Hartenfeller.<br />
Dieser Lernprozess tue manchmal weh.<br />
Einfluss von HR ist entschei<strong>de</strong>nd<br />
Aufschlussreich ist, wie das junge Unternehmen<br />
täglich versucht, die Qualität<br />
<strong>de</strong>r Personalauswahl zu steigern und <strong>de</strong>n<br />
Prozess zu verbessern. „Um erfolgreich<br />
zu rekrutieren“, sagt Hartenfeller, „müsse<br />
die Personalabteilung ihren Einfluss<br />
in <strong>de</strong>r Organisation stärker zur Geltung<br />
bringen.“ Man sollte jene Führungskräfte<br />
und Mitarbeiter, die Entscheidungen<br />
beeinflussen, regelmäßig schulen.<br />
„Wenn wir Stellenbeschreibungen aus<br />
<strong>de</strong>n Fachbereichen erhalten“, nennt Hartenfeller<br />
ein Beispiel, „schauen wir drüber,<br />
ob sie sinnvoll sind o<strong>de</strong>r womöglich<br />
wegen schwammiger Formulierungen<br />
angepasst wer<strong>de</strong>n müssen.“<br />
Aufgrund <strong>de</strong>r starken Marktposition<br />
und großer Bekanntheit erhält Crytek<br />
täglich etliche Bewerbungen aus aller<br />
Welt. „Bitten uns Führungskräfte, einen<br />
Kandidaten einzula<strong>de</strong>n“, erläutert Hartenfeller,<br />
„fragen wir nach, warum sie interessiert<br />
sind. So erfahren wir Zug um<br />
Zug, was Führungskräfte als gute Qualifikation<br />
einschätzen.“ Für Entscheidungen<br />
nimmt man sich viel Zeit. Am<br />
En<strong>de</strong> <strong>de</strong>s Tages beraten alle Personen,<br />
die mit einem Kandidaten gesprochen<br />
haben, was für und gegen ihn spricht.<br />
Zweifelt jemand, wird nach <strong>de</strong>m Grund<br />
gefragt und gemeinsam erörtert, ob <strong>de</strong>r<br />
Vorbehalt für alle Beteiligten wichtig ist.<br />
Bei <strong>de</strong>r Entscheidung wird <strong>de</strong>m Votum<br />
<strong>de</strong>r Mehrheit entsprochen. „Mit diesem<br />
Ansatz fahren wir sehr gut, selbst wenn<br />
es uns viel Zeit kostet“, so Hartenfeller.<br />
Deutlich erfahrener in <strong>de</strong>r Eignungsdiagnostik<br />
ist Thomas Perlitz, Personalleiter<br />
<strong>de</strong>r Gerresheimer AG in<br />
Düsseldorf. Ihm ist wichtig, sich nicht in<br />
Details zu verhed<strong>de</strong>rn, son<strong>de</strong>rn <strong>de</strong>n gesamten<br />
Prozess <strong>de</strong>r Personalauswahl zu<br />
verbessern. Unterstützung erhält er von<br />
Profiling Values, einem Online-Tool zur<br />
Bewerberdiagnostik, das nach Angaben<br />
von Perlitz wenig Bearbeitungszeit veranschlagt.<br />
Damit eröffne sich eine unabhängige<br />
dritte Sicht auf <strong>de</strong>n Kandidaten.<br />
Solche Instrumente sind weitverbreitet.<br />
Auch die Vorauswahl von Bewerbern per<br />
Vi<strong>de</strong>o, wie etwa von Viasto angeboten<br />
(siehe Kasten), kommt bei Personalern<br />
und Führungskräften aus <strong>de</strong>n Fachabteilungen<br />
gut an.<br />
Führungskräfte intensiv schulen<br />
Um Kandidaten persönlich kennenzulernen,<br />
vertraut Perlitz auf strukturierte<br />
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09 / 12 personalmagazin
38 Management_Personalauswahl<br />
hinweis Praxisbeispiel<br />
Vorauswahl mit Vi<strong>de</strong>ointerviews<br />
Ein Instrument, um Fachabteilungen strukturiert in <strong>de</strong>n Prozess <strong>de</strong>r Personalauswahl einzubin<strong>de</strong>n, ist eine Software für zeitversetzte<br />
Vi<strong>de</strong>ointerviews. Erste Forschungsergebnisse belegen, dass sich Beobachterfehler dabei minimieren.<br />
Ein Beispiel für eine HR-Software, die hier zum Einsatz kommen<br />
kann, ist die Viasto Interview Suite. In <strong>de</strong>r Software wer<strong>de</strong>n kurze<br />
Interviewleitfä<strong>de</strong>n hinterlegt. Dies geschieht durch die Personalabteilung,<br />
wobei die Fachabteilung Fragen zur fachlichen Eignungsbeurteilung<br />
beisteuert. Ergänzend zu <strong>de</strong>n typischerweise vier bis<br />
fünf Interviewfragen wer<strong>de</strong>n relevante Bewertungskriterien durch<br />
Personal- und Fachabteilung festgelegt, anhand <strong>de</strong>rer später die<br />
Bewerberantworten evaluiert wer<strong>de</strong>n. Fragen und Bewertungskriterien<br />
bil<strong>de</strong>n zusammen strukturierte, beobachtungsbasierte Vi<strong>de</strong>o-<br />
Assessments. Die Bewerber führen diese am eigenen Computer<br />
durch. Die aufgezeichneten Interviews wer<strong>de</strong>n zeitlich unabhängig<br />
von Fach- und Personalabteilung anhand <strong>de</strong>r vor<strong>de</strong>finierten Bewertungskriterien<br />
in <strong>de</strong>r HR-Software evaluiert. Alle Einzel-Evaluationen<br />
wer<strong>de</strong>n in <strong>de</strong>r Software zu einem Gesamtergebnis integriert, <strong>de</strong>r<br />
die Entscheidungsgrundlage für <strong>de</strong>n nächsten Auswahlschritt bil<strong>de</strong>t.<br />
Die strukturierte Einbindung mehrerer Evaluatoren sichert dabei die<br />
Einhaltung klarer Prozessstandards. Zusätzlich zu <strong>de</strong>n Interviews<br />
können kurze Sequenzen eingeblen<strong>de</strong>t wer<strong>de</strong>n, in <strong>de</strong>nen die Fachabteilungen<br />
das Stellenangebot noch einmal umreißen können.<br />
Mit <strong>de</strong>n aufgezeichneten Vi<strong>de</strong>osequenzen lassen sich nachweislich<br />
Beobachterfehler minimieren, wie erste Forschungsergebnisse<br />
in einer Diplomarbeit an <strong>de</strong>r Westfälischen Wilhelms-Universität<br />
Münster belegen. Ein Resultat war, dass die Einschätzung <strong>de</strong>r<br />
Bewerbereignung mit einer sehr hohen Übereinstimmung erfolgte.<br />
Der Grund: Die meisten Beobachterfehler haben ihre Ursache in<br />
Aufmerksamkeits- und Gedächtniseffekten. Kurze Vi<strong>de</strong>osequenzen<br />
haben einen positiven Effekt auf die Informationsverarbeitung, da<br />
sie eine maximale Konzentration auf die Bewerberaussagen ermöglichen.<br />
Die erfor<strong>de</strong>rliche Gedächtnisleistung ist minimal, da je<strong>de</strong><br />
Antwortsequenz sofort bewertet wird. Die direkte Evaluation je<strong>de</strong>r<br />
Bewerberantwort anhand von klar <strong>de</strong>finierten Kriterien wird auch<br />
in einer Metaanalyse zur Qualität von Einstellungsinterviews von<br />
Professoren aus <strong>de</strong>n USA als qualitätssichernd herausgestellt.<br />
Von Sara Lin<strong>de</strong>mann, Leiterin HR-Consulting bei Viasto<br />
ben Personalern und externen Beratern<br />
nehmen an <strong>de</strong>n Übungen vor allem Führungskräfte<br />
als Beobachter teil, die zuvor<br />
auf ihre Rolle vorbereitet wur<strong>de</strong>n.<br />
„Wer kein Training durchlaufen hat, wird<br />
nicht als Beobachter eingesetzt“, stellt<br />
<strong>de</strong>r Personalchef klar. Führungskräftetrainer<br />
Stams begrüßt solche Ansätze.<br />
In seinen Seminaren bringt er Teilnehmer<br />
aus Fachabteilungen dazu, dass sie<br />
<strong>de</strong>n Dreischritt aus Beobachten, Beurteilen<br />
und Bewerten beherrschen. Nur so<br />
könnten sie einordnen, wie sich Kandidaten<br />
im Assessment-Center schlagen.<br />
„Ziel sollte sein, ein vali<strong>de</strong>s Urteil zu<br />
fällen statt persönliche Sichtweisen einzubringen,<br />
die von unkontrollierbaren<br />
Variablen geprägt sind.“ Dabei sei Diagnostik<br />
wichtiger als die Erfahrung<br />
<strong>de</strong>r Beteiligten, so Kanning. „Nur weil<br />
jemand seit zehn Jahren Führungskraft<br />
ist, kann er das Verhalten von Kandidaten<br />
nicht zutreffen<strong>de</strong>r bewerten.“<br />
Auch für strukturierte Einstellungsinterviews<br />
lohnt sich die Mühe, zunächst zu<br />
klären, wie ein Kandidat bewertet wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Bei Gerresheimer wer<strong>de</strong>n Bewerber<br />
durch geschickt gestellte Fragen dazu<br />
motiviert, aus <strong>de</strong>m Nähkästchen zu plau<strong>de</strong>rn.<br />
Laut Perlitz sei so zu be obachten,<br />
mit welcher Energie sich jemand einbringt<br />
und ob er seine Aufgaben mit Lei<strong>de</strong>nschaft<br />
anpackt. „So etwas kann man<br />
gut vorbereiten.“ Stams bringt Führungskräften<br />
bei, in multimodalen Interviews,<br />
die biografische und situative Fragen enthalten,<br />
so lange zu bohren, bis sie auf Öl<br />
o<strong>de</strong>r heiße Luft stoßen: „Verliert sich <strong>de</strong>r<br />
Kandidat in plakativen Aussagen o<strong>de</strong>r hat<br />
er tatsächlich Ergebnisse geliefert in seinen<br />
bisherigen Stationen?“<br />
Aufgabe ist nur gemeinsam lösbar<br />
Eine große Teilaufgabe von HR in <strong>de</strong>r<br />
Personalauswahl ist also die richtige<br />
Vorbereitung und Schulung <strong>de</strong>r Führungskräfte<br />
aus <strong>de</strong>n Fachabteilungen.<br />
Gleichzeitig sind sie meist im Prozess<br />
selbst vertreten, um <strong>de</strong>n Führungskräften<br />
später Feedback geben zu können.<br />
So wer<strong>de</strong>n bei Gerresheimer Interviews<br />
nie ohne einen Personaler geführt. Ließen<br />
sich Führungskräfte im Gespräch<br />
zu Ungereimtheiten verleiten, erläutert<br />
Perlitz, stellten sie etwa ungeeignete<br />
Fragen, vertrö<strong>de</strong>lten Zeit für Unwichtiges<br />
o<strong>de</strong>r versprächen Bewerbern das<br />
Blaue vom Himmel, was sie tatsächlich<br />
niemals einlösen könnten, wür<strong>de</strong> dies<br />
nachher gezielt angesprochen.<br />
Experten zufolge müssen Personaler<br />
nicht unbedingt bei je<strong>de</strong>m Auswahlgespräch<br />
dabei sein. Vor allem in mittelständischen<br />
Unternehmen wäre dies<br />
auch kaum zu realisieren. Freilich hängt<br />
die Frage davon ab, in welchem Maße<br />
Führungskräfte <strong>de</strong>r Fachabteilungen<br />
sich in Auswahlgesprächen an objektiven<br />
Kriterienkatalogen orientieren<br />
können und entsprechend vorbereitet<br />
wur<strong>de</strong>n. <br />
Winfried Gertz ist freier Journalist in<br />
München.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
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40 Management_Gesundheit<br />
Von <strong>de</strong>r Pflicht zur Kür<br />
Serie. Wenn Gesundheitsvorsorge Spaß macht, sind die Leute gern dabei. Das Tesa-<br />
Werk Offenburg macht vor, wie sich dies im betrieblichen Alltag umsetzen lässt.<br />
Trampolintrainerin Michaela Degen (vorne rechts) zeigt ihren Kollegen, wie man das<br />
Sportgerät gekonnt zum Hüpfen nutzt – auch für künftige „bewegte Pausen“.<br />
Von Frank Hauser und Julia Haase<br />
Arbeitnehmer sind in <strong>de</strong>r mo<strong>de</strong>rnen<br />
Arbeitswelt vielfältigen<br />
Belastungen ausgesetzt, die<br />
auf Dauer gesundheitliche Beeinträchtigungen<br />
hervorrufen können.<br />
Umso wichtiger wer<strong>de</strong>n betriebliche<br />
Gesundheitsprogramme, mit <strong>de</strong>nen Arbeitgeber<br />
ihren gesetzlichen Fürsorgepflichten<br />
gegenüber <strong>de</strong>n Beschäftigten<br />
nachkommen. Das Tesa-Werk Offenburg<br />
geht da mit gutem Beispiel voran. Das<br />
Unternehmen hat dieses Jahr vom Great<br />
Place to Work Institute <strong>de</strong>n Son<strong>de</strong>rpreis<br />
„Betriebliche Gesundheitsför<strong>de</strong>rung“<br />
im Rahmen <strong>de</strong>s Wettbewerbs „Deutschlands<br />
beste Arbeitgeber“ erhalten.<br />
Strategisch aufgestellt<br />
Das Thema Gesundheitsför<strong>de</strong>rung ist<br />
im Tesa-Werk Offenburg, das rund 420<br />
Mitarbeiter beschäftigt, als zentrales<br />
Element <strong>de</strong>r Werksstrategie verankert<br />
und gilt unter <strong>de</strong>r Bezeichnung „Support<br />
and Care“ als einer von vier Kernprozessen<br />
im HR-Management. Das<br />
Gesundheitsprogramm orientiert sich<br />
an einer ausführlichen Analyse <strong>de</strong>s<br />
BKK-Gesundheitsreports, auf <strong>de</strong>ssen<br />
Basis für das betriebliche Gesundheitsmanagement<br />
vier Schwerpunktthemen<br />
©Tesa Werk Offenburg<br />
i<strong>de</strong>ntifiziert wur<strong>de</strong>n: Immunsystem, psychische<br />
Erkrankungen, Herz-Kreislauf<br />
und Muskeln-Skelett. Daran angelehnt,<br />
wur<strong>de</strong> unter <strong>de</strong>m Namen „BGM 2050“<br />
ein vielfältiges Angebot an Maßnahmen<br />
etabliert, das sich insbeson<strong>de</strong>re durch<br />
die Berücksichtigung <strong>de</strong>r spezifischen<br />
Bedürfnisse <strong>de</strong>r Mitarbeiter im Schichtbetrieb<br />
auszeichnet.<br />
Der systematische Gesundheitsansatz<br />
fußt auf einer umfassen<strong>de</strong>n Vernetzung<br />
innerbetrieblicher und externer<br />
Experten. Innerbetrieblich stehen ein<br />
eigens für das BGM ausgebil<strong>de</strong>ter und<br />
angestellter Präventologe, <strong>de</strong>r betriebsärztliche<br />
Dienst sowie ausgebil<strong>de</strong>te<br />
Betriebssanitäter zur Verfügung. Eine<br />
BGM-Arbeitsgruppe, die sich aus einem<br />
Präventologen, <strong>de</strong>m Werksarzt, <strong>de</strong>m Betriebsratsvorsitzen<strong>de</strong>n,<br />
<strong>de</strong>m Produktionsteamleiter,<br />
<strong>de</strong>r Personalteamleiterin<br />
und <strong>de</strong>m Geschäftsführer zusammensetzt,<br />
bil<strong>de</strong>t das zentrale Gremium für<br />
die Entwicklung <strong>de</strong>r BGM-Strategien<br />
und Maßnahmen. Bei quartalsweisen<br />
Treffen wird die Ausrichtung <strong>de</strong>s<br />
Gesundheitsprogramms überprüft und<br />
angepasst sowie die jährlichen Gesundheitskampagnen<br />
mit ihren jeweiligen<br />
Schwerpunktthemen vorbereitet. Extern<br />
arbeitet das Tesa-Werk mit einer Vielzahl<br />
von Experten wie Physiotherapeuten,<br />
Entspannungstrainern, Schlafberatern,<br />
Rückenexperten und einem BGM-Beratungsunternehmen<br />
zusammen.<br />
Messbare Erfolge<br />
Um das jährliche BGM-Budget gezielt<br />
einzusetzen, erfolgt über eine „Balanced<br />
Scorecard“ eine systematische Steue-<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
41<br />
Serie<br />
· Ausgabe 07/2012: Neues von <strong>de</strong>n Besten<br />
· Ausgabe 08/2012: Beson<strong>de</strong>res von <strong>de</strong>n Besten<br />
· Ausgabe 09/2012: Gesundheit bei <strong>de</strong>n Besten<br />
rung und Evaluation <strong>de</strong>r zahlreichen<br />
Aktionen, Beratungen, Wellnessangebote,<br />
Netzwerkaktivitäten und<br />
<strong>de</strong>r jährlichen Gesundheitskampagnen.<br />
Die Scorecard berücksichtigt<br />
die vier Dimensionen Mitarbeiter-,<br />
Gesundheits-, Prozess- und Erfolgsperspektive.<br />
Eine Kennzahl für die<br />
Mitarbeiterperspektive ist beispielsweise<br />
die im Rahmen <strong>de</strong>r jährlichen<br />
Mitarbeiterbefragung gemessene<br />
Zufrie<strong>de</strong>nheit <strong>de</strong>r Belegschaft mit<br />
<strong>de</strong>m werksärztlichen Dienst. Die<br />
Gesundheitsperspektive wird zum<br />
Beispiel anhand <strong>de</strong>r Anzahl und<br />
<strong>de</strong>r Dauer wichtiger Erkrankungen<br />
mittels <strong>de</strong>s Gesundheitsberichts <strong>de</strong>r<br />
BKK gemessen. Aussagekräftige<br />
Kennzahlen für die Prozessperspektive<br />
sind unter an<strong>de</strong>rem die Teilnehmerzahl<br />
an Gesundheitsaktionen<br />
und die Mitarbeiterbefragungsergebnisse<br />
zum Führungsverhalten sowie<br />
zur physischen und psychischen Arbeitsbelastung.<br />
Abwesenheitsquote,<br />
Fluktuation, Produktivität und Unfallquote<br />
sind exemplarische Indikatoren<br />
für die Erfolgsperspektive.<br />
Die erhobenen Kennzahlen wer<strong>de</strong>n<br />
genutzt, um frühzeitig Korrekturmaßnahmen<br />
einzuleiten und<br />
positive Maßnahmen weiter zu verstärken.<br />
Die „Balanced Scorecard“<br />
im Gesundheitsmanagement macht<br />
zu<strong>de</strong>m regelmäßig neue Themen für<br />
die BGM-Arbeitsgruppe sichtbar, die<br />
es in ergänzen<strong>de</strong> o<strong>de</strong>r neue Gesundheitsprogramme<br />
zu überführen gilt.<br />
Bewegte Pausen<br />
Im werkseigenen Bewegungsraum<br />
bietet das Tesa-Werk Offenburg allen<br />
Beschäftigten ein umfangreiches<br />
Entspannungs- und Sportangebot<br />
und lädt zu „bewegten Pausen“ im<br />
Arbeitsalltag ein.<br />
Außer Yogakursen und ganzheitlichen<br />
Körpertrainings wird neuerdings<br />
auch Trampolinspringen als<br />
zusätzliche Indooraktivität angeboten.<br />
In Einführungskursen erlernen<br />
die Beschäftigten unter Anleitung<br />
einer zur Trampolintrainerin ausgebil<strong>de</strong>ten<br />
Kollegin <strong>de</strong>n richtigen Umgang<br />
mit <strong>de</strong>n neuen Sportgeräten<br />
und bekommen Tipps für ein effektives<br />
Training. Im Anschluss daran<br />
können interessierte Mitarbeiter<br />
dann gemeinsam mit Kollegen im<br />
wöchentlichen Trampolinkurs unter<br />
Anleitung trainieren – o<strong>de</strong>r die<br />
Sportgeräte selbstständig in ihren<br />
Pausen nutzen.<br />
Die neue Betriebssportart erfreut<br />
sich bei <strong>de</strong>n Beschäftigten und auch<br />
bei <strong>de</strong>r Geschäftsführung großer<br />
Beliebtheit. Nicht ohne Grund: Die<br />
Sache macht nämlich nicht nur viel<br />
Spaß, son<strong>de</strong>rn hat auch einen enormen<br />
Trainingseffekt. Studien haben<br />
gezeigt, dass Trampolinspringen gelenkschonen<strong>de</strong>r<br />
als Joggen ist und<br />
dabei zugleich <strong>de</strong>utlich mehr Kondition<br />
und Muskeln aufgebaut wer<strong>de</strong>n<br />
als beim Laufen. <br />
Frank Hauser ist geschäftsführen<strong>de</strong>r<br />
Gesellschafter<br />
beim Great Place to<br />
Work Institute Deutschland.<br />
Julia Haase ist Referentin<br />
<strong>de</strong>r Geschäftsführung beim<br />
Great Place to Work Institute<br />
Deutschland in Köln.<br />
09 / 12 personalmagazin
42 Organisation_NEWS<br />
Nachgezählt<br />
Potenzial <strong>de</strong>r Asylbewerber<br />
Künftig können Asylbewerber nach neun<br />
statt erst nach zwölf Monaten eine Arbeitserlaubnis<br />
erhalten. Das sieht eine<br />
Grundsatzeinigung <strong>de</strong>r EU-Mitgliedstaaten<br />
vor. FDP- und Grüne-Politikern geht dieser<br />
Entschluss nicht weit genug. Sie plädieren für<br />
die generelle Abschaffung <strong>de</strong>s Arbeitsverbots,<br />
um die Menschenrechte zu stärken und<br />
<strong>de</strong>m Fachkräftemangel zu begegnen. Doch<br />
viel Potenzial an Fachkräften könnte durch<br />
die Lockerung <strong>de</strong>s Gesetzes nicht entstehen:<br />
Das Statistische Bun<strong>de</strong>samt gibt an, dass<br />
im Jahr 2010 rund 130.000 Asylbewerber<br />
in Deutschland lebten. Nur 3,7 Prozent von<br />
ihnen hatten einen Job – je<strong>de</strong>r Dritte davon<br />
in Vollzeit. Laut <strong>de</strong>r Bun<strong>de</strong>sagentur für Arbeit<br />
hat sich die Zahl <strong>de</strong>r genehmigten Beschäftigungen<br />
im Vergleich <strong>de</strong>r Jahre 2010 und<br />
2011 mehr als verdoppelt (von 1.020 auf<br />
2.240). Die meisten Asylbewerber waren<br />
2011 im Gastronomiebereich tätig (1.021),<br />
danach in <strong>de</strong>r Gebäu<strong>de</strong>betreuung sowie im<br />
Garten-und Landschaftsbau (403) und <strong>de</strong>m<br />
Bereich <strong>de</strong>r Dienstleistungen für Unternehmen<br />
und Privatpersonen (198). Das Potenzial<br />
ist <strong>de</strong>mnach nicht hoch und eher im Niedriglohnsektor<br />
anzusie<strong>de</strong>ln. Hinzu kommt die<br />
Hür<strong>de</strong>, dass eine Arbeitsgenehmigung erst<br />
erteilt wird, wenn kein <strong>de</strong>utscher Bewerber<br />
für die jeweilige Stelle infrage kommt.<br />
Ein Homeoffice ersetzt nicht die Kin<strong>de</strong>rbetreuung, doch es erlaubt kurze Auszeiten.<br />
Homeoffice steht hoch im Kurs<br />
Viele Berufstätige wünschen sich, von daheim aus zu arbeiten. 49 Prozent<br />
<strong>de</strong>r Frauen, 48 Prozent <strong>de</strong>r 31- bis 45-Jährigen und 45 Prozent<br />
<strong>de</strong>r Beschäftigten ab 46 Jahren wür<strong>de</strong>n ein Homeoffice ihrer aktuellen<br />
Tätigkeit im Büro vorziehen. Das zeigt eine Onlineuntersuchung <strong>de</strong>s Softwareanbieters<br />
Teamviewer mit 1.547 Teilnehmern. An<strong>de</strong>rs reagieren die Berufstätigen<br />
bis 30 Jahren: 65 Prozent ziehen die Arbeit im Betrieb <strong>de</strong>m Homeoffice<br />
vor. Diejenigen, die sich Arbeitsmöglichkeiten von zu Hause aus wünschen,<br />
wür<strong>de</strong>n nach <strong>de</strong>r Untersuchung einiges dafür geben. 57 Prozent wür<strong>de</strong>n auf<br />
<strong>de</strong>n Firmenwagen verzichten. Immerhin 30 Prozent wären bereit, dafür zwei<br />
Tage Jahresurlaub aufzugeben, 24 Prozent wür<strong>de</strong>n das Ausbleiben einer Beför<strong>de</strong>rung<br />
in Kauf nehmen und knapp 14 Prozent finanzielle Nachteile.<br />
Für Unternehmen können Homeoffice-Möglichkeiten zu<strong>de</strong>m Fehlzeiten aus<br />
Überlastung eindämmen. Laut <strong>de</strong>m Gesundheitsreport 2012 <strong>de</strong>r Techniker<br />
Krankenkasse (TK) sind Pendler mit 2,2 Fehltagen pro Kopf langwieriger von<br />
psychischen Diagnosen betroffen als an<strong>de</strong>re Beschäftigte (1,9 Tage). Im Rahmen<br />
<strong>de</strong>s BGM könnte ein Homeoffice die Situation für Pendler verbessern.<br />
News <strong>de</strong>s Monats<br />
Erfolgsindikator HR-Kompetenz Unternehmen, die im HR-Bereich gekonnt agieren, sind wirtschaftlich erfolgreicher als Unternehmen<br />
mit geringeren Kompetenzen bei Personalthemen. Das zeigt eine aktuelle Studie <strong>de</strong>r Boston Consulting Group (BCG). So erzielen<br />
Firmen mit einem leistungsfähigen Recruiting ein 3,5-fach höheres Umsatzwachstum und eine doppelt so hohe Gewinnmarge wie Unternehmen<br />
mit geringeren Fähigkeiten in diesem Bereich.<br />
Bessere Vereinbarkeit Immer mehr Betriebe ergreifen in Eigenregie strategische Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Beruf und<br />
Familie zu för<strong>de</strong>rn, wie das aktuelle IHK-Unternehmensbarometer <strong>de</strong>utlich macht. Demnach bieten bereits 80 Prozent aller Unternehmen<br />
hierzulan<strong>de</strong> ihren Mitarbeitern flexible Arbeitszeiten. Mehr als die Hälfte ermöglicht zu<strong>de</strong>m mobiles Arbeiten – eine erhebliche Steigerung im<br />
Vergleich zur vorhergehen<strong>de</strong>n Umfrage im Jahr 2007. Damals boten dies lediglich 21 Prozent <strong>de</strong>r befragten Unternehmen an.<br />
Mehr Berufskrankheiten Immer mehr Menschen in Deutschland macht ihr Job krank. Das hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung<br />
(DGUV) mitgeteilt. Die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen haben <strong>de</strong>mnach im Vorjahr bei gut 34.500 Menschen eine Berufskrankheit<br />
festgestellt – rund 3.300 mehr als im Jahr 2010. Zugleich stieg auch die Zahl <strong>de</strong>r To<strong>de</strong>sfälle infolge einer Berufskrankheit leicht auf 2.548 an.<br />
+++ Aktuelle News +++ Hintergrün<strong>de</strong> +++ täglich unter www.haufe.<strong>de</strong>/personal +++<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
Organisation_softwaremarkt<br />
43<br />
De-Mail nimmt langsam Fahrt auf<br />
Es hat etwas länger gedauert<br />
mit De-Mail, als es sich die<br />
Verantwortlichen vorgestellt<br />
haben. Zum September kommt nun<br />
die Deutsche Telekom als erster Großanbieter<br />
mit einem entsprechen<strong>de</strong>n<br />
Angebot für sichere und vertrauliche<br />
E-Mail-Kommunikation heraus. Gehaltsmitteilungen,<br />
Arbeitszeugnisse,<br />
Bewerbungen – all dies sollen Personaler<br />
künftig mit De-Mail von <strong>de</strong>r Telekom<br />
digital versen<strong>de</strong>n können. Der<br />
Dienst sei sicher wie ein Postbrief,<br />
aber einfach und schnell wie eine<br />
E-Mail. Dank zertifizierter Anbieter<br />
und ein<strong>de</strong>utiger I<strong>de</strong>ntifikationsverfahren<br />
sollen damit Nachrichten sicher,<br />
vertraulich und nachweisbar<br />
bei <strong>de</strong>r gewünschten De-Mail-Adresse<br />
ankommen. Weitere Vorteile: Firmen<br />
sparen Zeit und reduzieren Kosten für<br />
Porto, Papier und Druck.<br />
Das De-Mail-Gesetz als Rechtsgrundlage<br />
gilt schon seit Mai 2011.<br />
Doch <strong>de</strong>rzeit haben erst drei Anbieter<br />
eine De-Mail-Zulassung vom Bun<strong>de</strong>samt<br />
für Sicherheit in <strong>de</strong>r Informationstechnik<br />
erhalten. Der einzige<br />
De-Mail-Anbieter, <strong>de</strong>r schon länger<br />
auch kleine und mittlere Unternehmen<br />
und Endverbraucher bedient, ist<br />
die Mentana-Claimsoft GmbH.<br />
Neue Oberfläche<br />
Ab sofort ist die neue Benutzeroberfläche<br />
<strong>de</strong>r Entgeltsoftware „Exact<br />
Lohn“ verfügbar. <strong>Als</strong> Branchenlösung<br />
für <strong>de</strong>n öffentlichen Dienst erfüllt<br />
sie laut Hersteller alle spezifischen Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
und unterstützt kommunale<br />
Institutionen zuverlässig dabei, die Entgeltabrechnung<br />
schnell durchzuführen.<br />
Beson<strong>de</strong>rheiten wie Leistungszulagen,<br />
Anwärterbezüge West und Ost, Berechnung<br />
<strong>de</strong>s Vergütungsdienstalters o<strong>de</strong>r<br />
die Abrechnung für Beamte wür<strong>de</strong>n berücksichtigt.<br />
Die neue Oberfläche sorge<br />
für mehr Übersichtlichkeit und Benutzerfreundlichkeit.<br />
Die Navigation falle nun<br />
leichter.<br />
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44 Organisation_führungskultur<br />
Vernetzt führen – an<strong>de</strong>rs führen<br />
Studie. Ohne offene Kommunikation ist eine i<strong>de</strong>ntitätsstiften<strong>de</strong> Unternehmenskultur<br />
nicht <strong>de</strong>nkbar. Eine aktuelle Befragung zeigt, was <strong>de</strong>swegen nun zu tun ist.<br />
Von Britta Gross<br />
Auf mehr Offenheit und Transparenz<br />
setzen die Unternehmenslenker,<br />
die „Chief<br />
Executive Officers“ (CEOs),<br />
wie sie auf Englisch heißen, überall auf<br />
<strong>de</strong>r Welt. Sie wollen ihre Teams mit Ins<br />
piration und Kreativität führen und<br />
sind bestrebt, ihre Mitarbeiter über die<br />
Formulierung von Unternehmenswerten<br />
und ethischen Grundsätzen stärker an<br />
ihre Unternehmen zu bin<strong>de</strong>n. Das zeigt<br />
die Studie „Führen durch Vernetzung“,<br />
bei <strong>de</strong>r weltweit 1.700 Vorstän<strong>de</strong> und<br />
Geschäftsführer zu diesem Paradigma<br />
befragt wur<strong>de</strong>n. Diese Erkenntnisse<br />
offenbaren die Renaissance eines fast<br />
schon vergessenen Themas: die Rückbesinnung<br />
auf eine i<strong>de</strong>ntitätsstiften<strong>de</strong><br />
Unternehmenskultur. Doch die Rahmenbedingungen<br />
haben sich massiv<br />
verän<strong>de</strong>rt. Das gleichzeitige Bekenntnis<br />
zu mehr Offenheit passt kaum noch zu<br />
<strong>de</strong>n traditionellen hierarchischen Befehls-<br />
und Kontrollstrukturen. Offenheit<br />
und Transparenz verlangen einen neuen<br />
Führungsstil. Eine offene Unternehmenskultur<br />
braucht eine ebenso offene<br />
Kommunikationskultur, Vertrauen, Motivation<br />
und Anerkennung. Permanente<br />
Kontrolle und ein autoritärer Managementstil<br />
sind nicht mehr zeitgemäß.<br />
Diese Entwicklung be<strong>de</strong>utet einen<br />
veritablen Kulturwan<strong>de</strong>l – Unternehmen<br />
brauchen offenere und kollaborative<br />
Kulturen, in <strong>de</strong>nen ihre Mitarbeiter<br />
ermutigt wer<strong>de</strong>n, sich zu vernetzen und<br />
voneinan<strong>de</strong>r zu lernen. Die sozialen<br />
Medien und innovative Kollaborations<br />
technologien ermöglichen und för<strong>de</strong>rn<br />
dies. Damit rücken an<strong>de</strong>re Kernkompetenzen<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter in <strong>de</strong>n Fokus.<br />
Mehr als 80 Prozent <strong>de</strong>r <strong>de</strong>utschen Chefs<br />
for<strong>de</strong>rn Kommunikations- und Kollaborationsfähigkeit<br />
und dazu die Bereitschaft,<br />
flexibel in wechseln<strong>de</strong>n Teams<br />
zu arbeiten. Gesucht wer<strong>de</strong>n Mitarbeiter,<br />
<strong>de</strong>nen Verän<strong>de</strong>rungen Spaß machen, die<br />
neugierig und meinungsfreudig sind,<br />
die sich gerne in Netzwerken bewegen<br />
und die Verantwortung übernehmen<br />
wollen. Damit fin<strong>de</strong>t in <strong>de</strong>n Unternehmen<br />
das statt, was auch im gesellschaftlichen<br />
Diskurs beobachtet wer<strong>de</strong>n kann:<br />
eine wachsen<strong>de</strong> aktive Teilnahme an<br />
Meinungsbildungsprozessen über das<br />
Internet und die sozialen Medien, verbun<strong>de</strong>n<br />
mit <strong>de</strong>m Wunsch nach mehr Einflussnahme<br />
auf Entscheidungen.<br />
Was die CEOs wollen<br />
Für die aktuelle CEO-Studie von IBM<br />
wur<strong>de</strong>n zwischen September 2011 und<br />
Januar 2012 weltweit CEOs und Führungskräfte<br />
aus <strong>de</strong>r Privat wirtschaft<br />
und <strong>de</strong>m öffentlichen Sektor in persönlichen<br />
Gesprächen zu ihren künftigen<br />
Plänen und Herausfor<strong>de</strong>rungen befragt.<br />
Dabei traten drei Kernaussagen zutage.<br />
Erstens: Viele CEOs verfolgen eine<br />
neue Philosophie Sie schaffen offenere<br />
und stärker teamorientierte Unternehmenskulturen<br />
– und ermutigen ihre Mitarbeiter,<br />
sich zu vernetzen, voneinan<strong>de</strong>r<br />
zu lernen und damit in einer Welt <strong>de</strong>s raschen<br />
Wan<strong>de</strong>ls erfolgreicher zu agieren.<br />
Zweitens: Kun<strong>de</strong>n und die Kenntnis<br />
über Kun<strong>de</strong>n stehen absolut im Mittelpunkt.<br />
Gut 70 Prozent <strong>de</strong>r CEOs wollen<br />
die individuellen Anfor<strong>de</strong>rungen ihrer<br />
Kun<strong>de</strong>n besser verstehen und besser<br />
darauf eingehen. Um dies zu erreichen,<br />
muss noch mehr Analysekompetenz aufgebaut<br />
wer<strong>de</strong>n. Insgesamt investieren<br />
die CEOs daher vor allem in Maßnahmen,<br />
die dazu dienen, bessere Erkenntnisse<br />
über Kun<strong>de</strong>n zu gewinnen – weit<br />
mehr als beispielsweise in Administration,<br />
Wettbewerbs- und Finanzanalysen<br />
o<strong>de</strong>r in Risikomanagement.<br />
Drittens: Der Innovationsdruck lässt<br />
nicht nach. Um ihm standzuhalten,<br />
setzen Unternehmen zunehmend auf<br />
Partnerschaften und unternehmensübergreifen<strong>de</strong><br />
Zusammenarbeit. Über<br />
die Hälfte aller CEOs arbeitet in großem<br />
Umfang mit Partnern zusammen, um gezielt<br />
Innovation voranzutreiben.<br />
Diese Entwicklungen verlangen einen<br />
offeneren, weniger hierarchischen,<br />
teilweise <strong>de</strong>mokratischen und vernetzen<strong>de</strong>n<br />
Managementstil, zu <strong>de</strong>m sich<br />
die befragten CEOs und Geschäfts führer<br />
auch zunehmend bereitfin<strong>de</strong>n. Sie<br />
lockern starre Prozesse und erweitern<br />
die Entscheidungsspielräume ihrer<br />
Mitarbeiter. Hier stellt sich die Frage,<br />
welche Auswirkungen diese Prozesslockerungen<br />
und die Erweiterung <strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiterkompetenzen in Wechselwirkung<br />
mit <strong>de</strong>n neuen, sich rasant weiterentwickeln<strong>de</strong>n<br />
Technologien haben?<br />
Unsere These ist, dass die Prozesse kleinteiliger<br />
und die Akteure eines Prozesses<br />
(Kun<strong>de</strong>n, Support-Funktionen wie IT,<br />
HR, Einkauf, Finanzen, Controlling o<strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiter und Führungskräfte) zu echten<br />
Prozessbeteiligten wer<strong>de</strong>n. Die bisher<br />
etablierten Prozessketten wer<strong>de</strong>n<br />
personalmagazin 09 / 12
45<br />
Eine Hand genügt bald nicht mehr: Die Komplexität <strong>de</strong>r Personalarbeit und neue<br />
Technologien erfor<strong>de</strong>rn übergreifen<strong>de</strong> Zusammenarbeit mit allen Abteilungen.<br />
aufbrechen und sich mehr und mehr am<br />
Verhalten und individuellen Bedürfnissen<br />
<strong>de</strong>r Beteiligten ausrichten müssen.<br />
Gleichzeitig können solche Prozesse<br />
nicht mehr in starre Abläufe gepresst<br />
wer<strong>de</strong>n, weil sich immer mehr Akteure<br />
– immer häufiger auch über mobile Endgeräte<br />
– einklinken und einzelne Prozessschritte<br />
je<strong>de</strong>rzeit und an je<strong>de</strong>m Ort<br />
einleiten o<strong>de</strong>r verän<strong>de</strong>rn können. Damit<br />
wer<strong>de</strong>n gleichzeitig die Abläufe von Unternehmensprozessen<br />
nachhaltig verän<strong>de</strong>rt.<br />
Damit kein Chaos entsteht und<br />
gewährleistet bleibt, dass <strong>de</strong>nnoch operativ<br />
korrekt vorgegangen wird, rückt<br />
die Verän<strong>de</strong>rungsfähigkeit <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
in <strong>de</strong>n Fokus. Sie sind aufgefor<strong>de</strong>rt,<br />
in einem erweiterten Gesamtkontext zu<br />
agieren sowie schnell und flexibel auf<br />
verän<strong>de</strong>rte Situationen und Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
zu reagieren. Durch <strong>de</strong>n Wegfall<br />
vorgegebener Prozessabläufe müssen<br />
Mitarbeiter erkennen, wann sie wie in<br />
Prozesse eingreifen können und müssen.<br />
Diese Entwicklung hat auch Einfluss<br />
auf Unternehmensstrukturen. Die operativen<br />
Support-Funktionen (Personal, IT,<br />
Finanzen, Controlling und Einkauf) wer<strong>de</strong>n<br />
näher zusammenrücken und eher<br />
als eine große Support-Funktion im Dienste<br />
<strong>de</strong>s Kerngeschäfts zusammenarbeiten.<br />
Sie müssen dabei nach wie vor ihre<br />
Wirtschaftlichkeit unter Beweis stellen<br />
und sich operativ so intelligent aufstellen,<br />
dass sie das Kerngeschäft ihres<br />
Unternehmens mit optimalem Service<br />
nachhaltig unterstützen. Diese Einheiten<br />
wer<strong>de</strong>n damit gleichzeitig zu Vorreitern<br />
für eine neue Art <strong>de</strong>r Zusammenarbeit.<br />
Die Personalfunktion hat hier die einmalige<br />
Möglichkeit, sich als wichtiger Initiator<br />
einzubringen und damit gleichzeitig<br />
mehr Einfluss zu gewinnen.<br />
© nopporn / shutterstock.com<br />
Zentraler Einflussfaktor Technologie<br />
Die Entwicklung <strong>de</strong>r vernetzten Zusammenarbeit<br />
wird vor allem ausgelöst<br />
durch <strong>de</strong>n Einsatz neuer Technologien.<br />
Auch in Zukunft erwarten CEOs und Geschäftsführer,<br />
dass die technologische<br />
Entwicklungen zu <strong>de</strong>n einflussreichsten<br />
externen Faktoren für ihre Unternehmen<br />
gehört. Doch was be<strong>de</strong>utet dies für<br />
das Personalwesen?<br />
Die Studie zeigt, dass die Computertechnik<br />
unsere Arbeitswelt so nachhaltig<br />
beeinflusst, wie einstmals die<br />
Dampfmaschine das Zeitalter <strong>de</strong>r Industrialisierung<br />
geprägt hat. Mobile Endgeräte<br />
sind je<strong>de</strong>rzeit für alle verfügbar,<br />
gleichzeitig erlaubt es die Cloud-Technologie,<br />
dass damit auf umfassen<strong>de</strong> Informationen<br />
zugegriffen wer<strong>de</strong>n kann<br />
und selbst komplexe Anwendungen mit<br />
Endgeräten wie Handys o<strong>de</strong>r Tablet-PCs<br />
ausgeführt wer<strong>de</strong>n können. Die technologisch<br />
unterstützten Prozesse und die<br />
sozia len Medien führen gleichzeitig zu<br />
eno rmen Datenmengen. Anstatt über<br />
traditionelle Befragungen wer<strong>de</strong>n immer<br />
häufiger Informationen direkt aus<br />
schon verfügbaren Daten erhoben und<br />
fließen dann direkt in Entscheidungen.<br />
Insbeson<strong>de</strong>re die sozialen Medien sind<br />
verantwortlich für massive Umbrüche<br />
am Arbeitsplatz und im gesellschaftlichen<br />
Miteinan<strong>de</strong>r. Je<strong>de</strong>r nimmt an<br />
meinungsbil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n Prozessen teil und<br />
rezipiert öffentliche Informationen in<br />
seinem individuellen Umfeld.<br />
So wer<strong>de</strong>n wir neue Antworten auf<br />
diese technologisch bedingten gravieren<strong>de</strong>n<br />
Verän<strong>de</strong>rungen und die daraus<br />
resultieren<strong>de</strong>n Marktanfor<strong>de</strong>rungen fin<strong>de</strong>n<br />
müssen. Wie in Unternehmen das<br />
Thema vernetztes Arbeiten am besten zu<br />
bewältigen ist, kann nach unseren Erfahrungen<br />
nur in engem Schulterschluss<br />
zweier zentraler Einheiten auf- und umgesetzt<br />
wer<strong>de</strong>n: HR und IT. Diese bei<strong>de</strong>n<br />
Funktionen sind vor allem gefor<strong>de</strong>rt, die<br />
Rahmenbedingungen für vernetztes Arbeiten<br />
zu schaffen. Ihre Rolle ist es, die<br />
Geschäftsleitung bei <strong>de</strong>r Ausgestaltung<br />
von Kollaborationsstrategien zu beraten<br />
und zu unterstützen.<br />
Die Technologien sind ausgereift<br />
und verfügbar, sie müssen nur in <strong>de</strong>r<br />
Infrastruktur <strong>de</strong>s Unternehmens verankert<br />
wer<strong>de</strong>n. Desgleichen müssen<br />
die rechtlichen Rahmenbedingungen<br />
sowie übergeordnete Leitlinien zu Umgang<br />
und Einsatz <strong>de</strong>r neuen Technologien<br />
entwickelt wer<strong>de</strong>n. Sie sollen <strong>de</strong>n<br />
guten Ruf <strong>de</strong>s Unternehmens auch vor<br />
<strong>de</strong>m Hintergrund größerer individueller<br />
Spielräume <strong>de</strong>r Mitarbeiter wahren und<br />
die Belegschaft dabei unterstützen, die<br />
neuen Technologien im angemessenen<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong>
46 Organisation_führungskultur<br />
Externe Einflussfaktoren<br />
Umfang und auch möglichst wertbeitragend<br />
zu nutzen. Konkret be<strong>de</strong>utet<br />
dies für die IT-Verantwortlichen, eine<br />
gemeinsame Kollaborationsplattform<br />
bereitzustellen, über die „zentral-virtuell“<br />
gearbeitet wer<strong>de</strong>n kann. Auch <strong>de</strong>r<br />
Personalbereich sollte sich das hierfür<br />
notwendige technische Know-how aneignen,<br />
um zugleich selbst beratend und<br />
in Vorbildfunktion als Nutzer <strong>de</strong>r neuen<br />
Medien wahrgenommen zu wer<strong>de</strong>n.<br />
Die Personalabteilung hat nun auch die<br />
Aufgabe, Schulungen zu organisieren,<br />
die <strong>de</strong>n richtigen Einsatz und Umgang<br />
mit <strong>de</strong>r Technik sicher stellen. Im Mittelpunkt<br />
steht dabei die Eigenverantwortlichkeit<br />
eines je<strong>de</strong>n Mitarbeiters.<br />
Wie bereits ange<strong>de</strong>utet, steht das<br />
Thema Kontrolle generell auf <strong>de</strong>m Prüfstand.<br />
Kontrolle war in <strong>de</strong>r Vergangenheit<br />
durchaus auch von Vorteil, etwa zur<br />
Einhaltung interner und externer Vorschriften,<br />
zur verbindlichen Einhaltung<br />
von standardisierten Prozessen und für<br />
eine möglichst effiziente Arbeitsweise.<br />
Mehr Offenheit wird allerdings nur möglich<br />
mit weniger Kontrolle und ist angesichts<br />
<strong>de</strong>r beschriebenen Entwicklungen<br />
auch unvermeidbar. Mitarbeiter, die<br />
mehr Verantwortung und mehr Freiräume<br />
für Eigeninitiativen haben, treiben<br />
Innovationen voran. Dennoch ist mehr<br />
Offenheit natürlich auch mit höheren<br />
Risiken verbun<strong>de</strong>n. Wenn strikte Kontrollen<br />
gelockert und starre Hierarchien<br />
aufgebrochen wer<strong>de</strong>n, brauchen Unternehmen<br />
klare Zielvorgaben und gemeinsame<br />
Überzeugungen als Grundlage für<br />
ihr Han<strong>de</strong>ln und ihre Entscheidungen.<br />
Die Abgabe von Kontrolle einerseits und<br />
<strong>de</strong>r Verlust von Sicherheit durch Kontrolle<br />
an<strong>de</strong>rerseits führen <strong>de</strong>shalb zwangsläufig<br />
auch zu einem an<strong>de</strong>ren Umgang<br />
unter Kollegen, mit Führungskräften<br />
und Mitarbeitern.<br />
Die Definition von wertorientierten<br />
Leitlinien zum Umgang mit sozialen<br />
Medien und Kollaborationswerkzeugen<br />
beschränkt sich jedoch nicht nur auf die<br />
interne Zusammenarbeit, son<strong>de</strong>rn sollte<br />
auch die Nutzung externer Plattformen<br />
2004 2006 2008 2010 2012<br />
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Die Welt <strong>de</strong>r Führungskräfte hat sich verän<strong>de</strong>rt: Heute nennen 71 Prozent technologische<br />
Faktoren auf die Frage „Welches sind die wichtigsten externen Kräfte, die in <strong>de</strong>n kommen<strong>de</strong>n<br />
drei bis fünf Jahren auf Ihre Organisation einwirken wer<strong>de</strong>n?“ Marktfaktoren sind<br />
nur noch die drittstärkste Einflussgröße (weltweit n = 1709, Deutschland n = 83).<br />
wie Facebook o<strong>de</strong>r Twitter durch Mitarbeiter<br />
einbeziehen.<br />
Mo<strong>de</strong>ratoren <strong>de</strong>s Kulturwan<strong>de</strong>ls<br />
Der Erarbeitung von Leitlinien, die eine<br />
offene und transparente Unternehmenskultur<br />
unterstützen, geht, je nach<br />
Reifegrad <strong>de</strong>r Organisation, meist mit<br />
einem mehr o<strong>de</strong>r weniger tiefgreifen<strong>de</strong>m<br />
kulturellen Wan<strong>de</strong>l einher. Hier<br />
ist die Personalabteilung auch in ihrer<br />
Rolle als Mo<strong>de</strong>rator organisatorischer<br />
Verän<strong>de</strong>rungsprozesse gefragt. Die Entwicklung<br />
von Leitlinien und expliziten<br />
Artefakten zur Untermauerung einer<br />
offeneren Unternehmenskultur, wie Vision,<br />
Unternehmensleitbild und Verhaltensrichtlinien,<br />
wird nur dann wirklich<br />
nachhaltig sein, wenn neben <strong>de</strong>n Führungskräften<br />
auch die Mitarbeiter in die<br />
Erarbeitung einbezogen wer<strong>de</strong>n. Diese<br />
nicht mehr wirklich neue For<strong>de</strong>rung aus<br />
<strong>de</strong>m Change Management wird in <strong>de</strong>r<br />
Zukunft, da technologisch unterstützt,<br />
einfacher umzusetzen sein – gleichzeitig<br />
aber auch unausweichlicher auf die Unternehmen<br />
zukommen. Mitarbeiter wer<strong>de</strong>n<br />
sich an diesen meinungsbil<strong>de</strong>n<strong>de</strong>n<br />
und die Unter nehmenskultur prägen<strong>de</strong>n<br />
Prozessen so o<strong>de</strong>r so beteiligen.<br />
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Angaben in Prozent.<br />
Technologische Faktoren<br />
Mitarbeiterqualifikation<br />
Marktfaktoren<br />
Makroökonomische Faktoren<br />
Staatliche Regulierung/Gesetzgebung<br />
Globalisierung<br />
Sozioökonomische Faktoren<br />
Umweltthemen<br />
Geopolitische Faktoren<br />
Quelle: IBM, 2012<br />
Ein intelligent aufgesetzter Verän<strong>de</strong>rungsprozess,<br />
<strong>de</strong>r Meinungsvielfalt<br />
einbin<strong>de</strong>t, ist dabei nicht nur <strong>de</strong>r Weg<br />
zum Ziel, son<strong>de</strong>rn gleichzeitig Übungsplatz<br />
und Meilenstein für eine offenere<br />
und vertrauensbil<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Unternehmenskultur.<br />
Der Einsatz weiterer HR-<br />
Instrumente, wie die Verankerung von<br />
neuen Verhaltensweisen in <strong>de</strong>n Zielvereinbarungen<br />
o<strong>de</strong>r gezielte Mitarbeiterkampagnen,<br />
beispielsweise die<br />
För<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Knowledge-Sharings<br />
durch Nutzung neuer Tools, unterstützen<br />
ebenfalls <strong>de</strong>n Kulturwan<strong>de</strong>l. Notwendig<br />
und zielführend bei allen begleiten<strong>de</strong>n<br />
Maßnahmen ist in je<strong>de</strong>m Fall die kontinuierliche<br />
Einbindung <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
mithilfe <strong>de</strong>r neuen Technologien.<br />
Support-Funktionen im Schulterschluss<br />
Die Einführung und Nutzung neuer<br />
Technologien bricht die gewohnten<br />
Prozessketten auf. Die klassischen<br />
Support-Funktionen rücken in <strong>de</strong>n Prozessabläufen<br />
näher zusammen und damit<br />
auch näher an das Kerngeschäft<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens. Der Blickwinkel auf<br />
die Prozesse verschiebt sich: Das Kriterium<br />
ist nicht mehr die Definition <strong>de</strong>r<br />
Leistungskette, son<strong>de</strong>rn <strong>de</strong>r Nutzen für<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
47<br />
alle Prozessbeteiligten. Am Beispiel<br />
eines Einstellungsprozesses lässt sich<br />
das ver<strong>de</strong>utlichen: Im konkreten Fall<br />
muss das Dienstleistungsunternehmen<br />
für einen umfangreichen Auftrag seine<br />
personellen Ressourcen planen. Bereits<br />
im Angebotsprozess sollte die Personalfunktion<br />
einbezogen wer<strong>de</strong>n, da sie am<br />
besten die Verfügbarkeit im Hinblick auf<br />
Quantität und Qualität <strong>de</strong>r benötigten<br />
Mitarbeiter kennt. Parallel zu <strong>de</strong>n Einkaufsprozessen<br />
und finanzwirtschaftlichen<br />
Erwägungen wird im Beispiel<br />
festgestellt, dass die benötigten Ressourcen<br />
nicht verfügbar sind. Gemeinsam<br />
mit <strong>de</strong>m Controlling wird daraufhin<br />
entschie<strong>de</strong>n, dass <strong>de</strong>r Personalplan<br />
angepasst wer<strong>de</strong>n muss, weil auch in<br />
<strong>de</strong>r Zukunft die besagten Fähigkeiten<br />
benötigt wer<strong>de</strong>n. Dieser Ablauf <strong>de</strong>r<br />
Entscheidungsfindung löst schließlich<br />
<strong>de</strong>n Einstellungsprozess aus. Prinzipiell<br />
sollte das schon immer so funktioniert<br />
haben, wur<strong>de</strong> bisher aber häufig<br />
wegen fehlen<strong>de</strong>r technologischer Unterstützung<br />
o<strong>de</strong>r starr reglementierter<br />
Prozess e nicht gelebt. Mit <strong>de</strong>m Einsatz<br />
passen<strong>de</strong>r Technologien und flexiblerer<br />
Prozesse können solche Abläufe nun<br />
schneller und präziser in die Wege geleitet<br />
wer<strong>de</strong>n.<br />
Dieser Wan<strong>de</strong>l zu einer kooperativen<br />
Zusammenarbeit über Bereichsgrenzen<br />
hinweg zur Unterstützung <strong>de</strong>s Kerngeschäfts<br />
wird das Bild operativer Support-Funktionen<br />
nachhaltig än<strong>de</strong>rn. Der<br />
Personalbereich kann somit in <strong>de</strong>r Vor<strong>de</strong>nker-<br />
und Vorbildrolle maßgeblichen<br />
Einfluss auf eine offene Unternehmenskultur<br />
nehmen. Er kann die Ablauf- und<br />
Aufbauorganisation im Hinblick auf<br />
die neuen Anfor<strong>de</strong>rungen kritisch hinterfragen<br />
und das Unternehmen durch<br />
unterstützen<strong>de</strong> Maßnahmen in das neue<br />
Zeitalter vernetzt geführter Unternehmen<br />
begleiten.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Britta GroSS leitet die Beratungssparte<br />
„Human Capital<br />
Management“ bei IBM Global<br />
Business Services.
48 Organisation_HR-standards<br />
HR-Norm: Chance o<strong>de</strong>r Risiko?<br />
hintergrund. In <strong>de</strong>n USA ist ein neuer Standard für das Humankapital-Reporting in<br />
Arbeit. Der erste Entwurf hat prompt rege Debatten in <strong>de</strong>n HR-Verbän<strong>de</strong>n ausgelöst.<br />
Von Friedrich-Carl Saß <br />
Wenn es nach <strong>de</strong>m vorliegen<strong>de</strong>n<br />
Entwurf <strong>de</strong>r USamerikanischen<br />
„Society<br />
for Human Resource Management“<br />
(SHRM) geht, dann wird<br />
Personalarbeit künftig messbar und<br />
vergleichbar. Wie bereits im Personalmagazin,<br />
Ausgabe 1/2012 berichtet,<br />
erarbeitet die SHRM für das American<br />
National Standards Institute (ANSI)<br />
einen Standard für die Personalarbeit<br />
in <strong>de</strong>n USA, die aber auch als Vorbild<br />
außerhalb <strong>de</strong>s amerikanischen Staats<br />
dienen könnte. Zugleich wäre ein AN-<br />
SI-Standard ein erster Meilenstein auf<br />
<strong>de</strong>m Weg zu einer ISO-Norm.<br />
Werfen wir also einen Blick auf <strong>de</strong>n<br />
nun vorliegen<strong>de</strong>n Entwurf für <strong>de</strong>n<br />
ANSI-Standard. Die vorgesehenen Berichtspflichten<br />
glie<strong>de</strong>rn sich in sechs<br />
Abschnitte. Der erste Abschnitt besteht<br />
aus <strong>de</strong>n Ausgaben für Humankapital.<br />
Hierunter fallen sowohl Personalausgaben<br />
als auch indirekte Kosten <strong>de</strong>s<br />
Personaleinsatzes wie Mieten, Kommunikationskosten,<br />
IT sowie Personalersatzausgaben,<br />
etwa für externe<br />
Dienstleister, und Daten zur Mitarbeiterzahl<br />
am En<strong>de</strong> <strong>de</strong>r Berichtsperio<strong>de</strong>.<br />
Separat auszuweisen sind Trainingsinvestitionen.<br />
Der zweite Abschnitt<br />
beschäftigt sich mit <strong>de</strong>r Mitarbeiterbindung:<br />
Hier sollen die Fluktuation<br />
insgesamt sowie <strong>de</strong>r Anteil <strong>de</strong>r von Mitarbeitern<br />
ausgehen<strong>de</strong>n Kündigungen,<br />
geglie<strong>de</strong>rt nach Tätigkeitsgruppen <strong>de</strong>r<br />
Mitarbeiter, in <strong>de</strong>n Bericht einfließen.<br />
Die Nachfolgeplanung ist das Thema<br />
<strong>de</strong>s dritten Abschnitts im vorliegen<strong>de</strong>n<br />
ANSI-Entwurf: Hier sollen die Gruppen<br />
von Personalstellen, die in die Nachfolgeplanung<br />
einbezogen wer<strong>de</strong>n, benannt<br />
wer<strong>de</strong>n. Außer<strong>de</strong>m soll <strong>de</strong>r Anteil <strong>de</strong>r<br />
Stellen, für die ein Nachfolger benannt<br />
ist, und <strong>de</strong>r Anteil <strong>de</strong>r Stellen, die mit<br />
einem internen Nachfolger neu besetzt<br />
wur<strong>de</strong>n, in <strong>de</strong>n Bericht aufgenommen<br />
wer<strong>de</strong>n. Der vierte Abschnitt befasst sich<br />
mit <strong>de</strong>r Führungsqualität.<br />
Interview<br />
personalmagazin: Welches Feedback hat<br />
<strong>de</strong>r von Ihrer Arbeitsgruppe vorgelegte<br />
Entwurf bisher erhalten?<br />
Laurie Bassie: Wir haben gera<strong>de</strong> unsere<br />
erste 45-tägige öffentliche Review-Perio<strong>de</strong><br />
mit <strong>de</strong>m Entwurf abgeschlossen.<br />
Wir haben einige Kommentare erhalten,<br />
von Tippfehlern bis zu weitreichen<strong>de</strong>n<br />
Einwän<strong>de</strong>n. Zwei Kommentare haben<br />
wir von Verbän<strong>de</strong>n bekommen, von <strong>de</strong>r<br />
Human Resource Policy Association und<br />
von <strong>de</strong>r American Staff Association, bei<strong>de</strong><br />
mit erheblichen Einwän<strong>de</strong>n und <strong>de</strong>r<br />
For<strong>de</strong>rung, <strong>de</strong>r Entwurf solle zurückgezogen<br />
wer<strong>de</strong>n. An<strong>de</strong>rerseits gibt es viele<br />
Kommentare, die unserem Anlauf applaudieren.<br />
Die Reaktionen reichen also<br />
über die ganze Bandbreite.<br />
Hier sind die Antworten aus einer<br />
Mitarbeiterbefragung zur Führungsqualität<br />
als In<strong>de</strong>xwert zu berichten. Zu<strong>de</strong>m<br />
sind Methodik und Durchführung<br />
<strong>de</strong>r Befragung zu erläutern. Das Thema<br />
„Mitarbeiterengagement“ soll im fünften<br />
Abschnitt analog zur Führungsqualität<br />
im Bericht dokumentiert wer<strong>de</strong>n. Der<br />
sechste und letzte Abschnitt besteht aus<br />
<strong>de</strong>r Humankapitaldiskussion und -analyse:<br />
Hier sollen die Unternehmen Er-<br />
„Die menschliche Seite stärken“<br />
Dr. Laurie Bassi gilt als führen<strong>de</strong> Expertin für wirtschaftlichen Erfolg durch Humankapitalmanagement.<br />
Sie verteidigt <strong>de</strong>n ANSI-Standard gegen Kritiker.<br />
personalmagazin: Welche Firmen o<strong>de</strong>r<br />
Branchen wer<strong>de</strong>n diesen freiwilligen<br />
Standard nutzen?<br />
Bassie: Die ersten Unternehmen wer<strong>de</strong>n<br />
in allen Branchen diejenigen sein,<br />
die bisher schon Wettbewerbsvorteile<br />
durch besseres Humankapitalmanagement<br />
gewinnen konnten. Sie wer<strong>de</strong>n<br />
einen Report erstellen, <strong>de</strong>n sie stolz veröffentlichen<br />
können und <strong>de</strong>r ihnen an<br />
<strong>de</strong>n Finanzmärkten nützlich sein wird.<br />
Das wird ein Wettlauf um die Führung.<br />
Der Standard ist freiwillig. Diejenigen,<br />
die ihn zuerst anwen<strong>de</strong>n, wer<strong>de</strong>n <strong>de</strong>n<br />
größten Nutzen haben, und das wird<br />
Druck auf an<strong>de</strong>re ausüben, sich mehr<br />
auf bessere Humankapitalpraktiken zu<br />
fokussieren.<br />
personalmagazin 09 / 12
49<br />
läuterungen, Diskussion und Hinweise<br />
auf humankapitalbezogene Risiken im<br />
Bericht aufzählen.<br />
Insgesamt ist <strong>de</strong>r Arbeitsgruppe ein<br />
kompakter, pragmatischer Berichtsrahmen<br />
gelungen. Wer Personalkennzahlen,<br />
Nachfolgeplanung und eine<br />
jährliche Mitarbeiterbefragung im Griff<br />
hat, wird damit keinen nennenswerten<br />
Zusatzaufwand haben. Doch nicht alle<br />
Unternehmen können das von sich sagen,<br />
und wohl auch <strong>de</strong>shalb soll die Anwendung<br />
<strong>de</strong>s Standards freiwillig sein.<br />
Kritiker stellen das Projekt infrage<br />
Einigen Kritikern reicht das nicht. Die<br />
HR Policy Association (HRPA) hat SHRM<br />
aufgefor<strong>de</strong>rt, <strong>de</strong>n Standard zurückzuziehen.<br />
Während SHRM mit 250.000<br />
Mitglie<strong>de</strong>rn die weltweit größte Organisation<br />
von Personalprofis darstellt,<br />
vertritt HRPA die Personalchefs von 335<br />
US-Großunternehmen. HRPA argumentiert<br />
vor allem auf Basis von drei Argumenten:<br />
Erstens erweitere <strong>de</strong>r Standard<br />
die ausufern<strong>de</strong>n Berichtspflichten <strong>de</strong>r<br />
Unternehmen und erzeuge zweitens<br />
nutzlosen Aufwand. Drittens nötige er<br />
die Unternehmen, vertrauliche Informationen<br />
offenzulegen. Diese seien zu<strong>de</strong>m<br />
für Investoren unerheblich.<br />
Die American Staffing Association<br />
(ASA), <strong>de</strong>r Verband <strong>de</strong>r Zeitarbeitsunternehmen,<br />
schließt sich an. Vor allem<br />
die Anfor<strong>de</strong>rung, dass Unternehmen <strong>de</strong>n<br />
Anteil <strong>de</strong>r Zeitarbeitnehmer ausweisen<br />
müssten, macht ihm Sorgen. Die Unternehmen<br />
könnten sich veranlasst sehen,<br />
weniger Zeitarbeitnehmer einzustellen.<br />
Stillschweigend scheinen die Kritiker<br />
vorauszusetzen, dass aus <strong>de</strong>m freiwilligen<br />
Standard schnell ein Selbstläufer<br />
wird, <strong>de</strong>m sich kein Großunternehmen<br />
entziehen kann. SHRM je<strong>de</strong>nfalls scheint<br />
an <strong>de</strong>m laufen<strong>de</strong>n Standardprozess unbeirrt<br />
von <strong>de</strong>r Kritik festzuhalten.<br />
Wie geht es weiter mit <strong>de</strong>m vorliegen<strong>de</strong>n<br />
Entwurf? Derzeit arbeitet SHRM<br />
an einer neuen Version. Daran sind neben<br />
Personalprofis und -beratern auch<br />
Vertreter <strong>de</strong>r Finanzwirtschaft beteiligt<br />
– darunter einige Deutsche. Die neue<br />
Version soll <strong>de</strong>n Hinweisen Rechnung<br />
tragen, die in <strong>de</strong>r ersten öffentlichen Beratung<br />
aufgenommen wur<strong>de</strong>n. Die neue<br />
Version wird erneut zur Diskussion gestellt;<br />
so lange bis die SHRM-Arbeitsgruppe<br />
überzeugt ist, dass <strong>de</strong>r Entwurf<br />
ausgereift ist und ihn zur offiziellen<br />
Verabschiedung an ANSI einreicht. Das<br />
wird für Anfang 2013 erwartet.<br />
Friedrich-Carl SaSS<br />
ist geschäftsführen<strong>de</strong>r Gesellschafter<br />
<strong>de</strong>r TOP Managementberatung GmbH.<br />
Dr. Laurie BaSSi<br />
ist Leiterin <strong>de</strong>r Arbeitsgruppe<br />
für <strong>de</strong>n<br />
ANSI-Standard bei<br />
<strong>de</strong>r Society for HR<br />
Management.<br />
personalmagazin: Welches Feedback<br />
erhalten Sie aus <strong>de</strong>m Finanzsektor?<br />
Bassie: Es gibt Investoren, die sehr, sehr<br />
interessiert sind, auch in Deutschland.<br />
Am 30. April hatte UBS, die große<br />
Schweizer Bank, meinen Stellvertreter<br />
als Task-Force-Lea<strong>de</strong>r David Creedman<br />
und mich eingela<strong>de</strong>n, in ihrem New Yorker<br />
Büro ein Briefing für institutionelle<br />
Investoren durchzuführen. Das machen<br />
sie normalerweise in einem Konferenzraum<br />
im informellen Rahmen. Aber das<br />
Interesse an <strong>de</strong>m Briefing war so stark,<br />
dass sie es in ein Auditorium verlegen<br />
mussten. Das Interessante daran ist,<br />
dass ein Kritikpunkt <strong>de</strong>r Human Resource<br />
Policy Association lautet, das sei<br />
für Investoren nicht von substanziellem<br />
Interesse. Aber das ist nicht das Feedback,<br />
das wir von Investoren erhalten.<br />
Investoren sind sehr begierig, diese Informationen<br />
zu erhalten.<br />
personalmagazin: Was sind die wichtigsten<br />
Einwän<strong>de</strong>, die Sie zu hören bekommen?<br />
Bassie: Meistens erst einmal „Das ist<br />
schwierig“. Und ich sage dazu: Ja, es ist<br />
schwierig, wenn man kein hinreichend<br />
leistungsfähiges Personalinformationssystem<br />
hat. Wenn Sie das nicht schaffen,<br />
ist es ja freiwillig. Allerdings, über diese<br />
Basisinformationen nicht zu verfügen erscheint<br />
aus <strong>de</strong>m Blickwinkel eines Investors<br />
und auch <strong>de</strong>s Managements etwas<br />
problematisch. Der an<strong>de</strong>re Haupteinwand<br />
ist Transparenz: „Wir wollen nicht<br />
verpflichtet sein, diese Informationen<br />
offenzulegen.“ Aber: Ob man es mag<br />
o<strong>de</strong>r nicht, wir leben in einer Welt zunehmen<strong>de</strong>r<br />
Transparenz. Beispielsweise<br />
haben wir hier in <strong>de</strong>n USA die Website<br />
„Glassdoor.com“. Sie enthält zunehmend<br />
Ratings von Firmen aus aller Welt. Wenn<br />
Ihre Ratings auf dieser Seite nicht so gut<br />
sind, gefällt es Ihnen vielleicht nicht.<br />
Aber es schafft Transparenz. Ihre Mitarbeiter<br />
beurteilen <strong>de</strong>n Vorstandsvorsitzen<strong>de</strong>n,<br />
Mitarbeiter liefern Informationen<br />
zur Mitarbeiterzufrie<strong>de</strong>nheit und zum<br />
Mitarbeiterengagement - und das alles<br />
frei zugänglich in <strong>de</strong>r Öffentlichkeit. Diese<br />
Ratings umfassen bisher etwa 150.000<br />
Firmen, und täglich wer<strong>de</strong>n es mehr. Das<br />
geht nun seinen Weg und ich glaube, es<br />
ist im Interesse <strong>de</strong>r HR-Community, sich<br />
an die Spitze dieser Entwicklung zu stellen.<br />
Dieser Zug fährt jetzt ab. Man kann<br />
mitfahren und helfen, ihn zu steuern.<br />
O<strong>de</strong>r man wird überrollt.<br />
Das Interview führte Friedrich-Carl Saß.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong>
50 Organisation_Weiterbildung<br />
Fällt die Steuer, wird es teuer<br />
Ausblick. Die Regierung plant, ab 2013 Bildungsleistungen von <strong>de</strong>r Umsatzsteuerpflicht<br />
zu befreien. Dadurch könnten Seminare für Unternehmen kostspieliger wer<strong>de</strong>n.<br />
Von Michael Miller (Red.)<br />
Heftige Kritik musste die Regierung<br />
2010 für ihr angebliches<br />
Steuergeschenk an Hoteliers<br />
einstecken. Nun plant sie zum<br />
1. Januar 2013 die Umsatzsteuerbefreiung<br />
für Bildungsleistungen. Das nächste<br />
Präsent? Keinesfalls, glaubt man einigen<br />
vermeintlich Beschenkten. Sie üben Kritik,<br />
die auch Personaler aufhorchen lässt.<br />
Es ist <strong>de</strong>r neu formulierte § 4 Nr. 21<br />
Umsatzsteuergesetz (UStG) zur Steuerbefreiung<br />
von sogenannten Bildungsleistungen,<br />
<strong>de</strong>r die Gemüter erregt. So<br />
befürchtet etwa <strong>de</strong>r Deutsche Steuerberaterverband<br />
(DStV), dass die Preise für<br />
die betriebliche Weiterbildung steigen.<br />
Auch das Leistungsspektrum im Weiterbildungsbereich<br />
verringere sich, wenn<br />
Anbieter beim Personal sparen o<strong>de</strong>r gar<br />
Insolvenz anmel<strong>de</strong>n müssten. „Nach<br />
einzelnen Berechnungen <strong>de</strong>r regionalen<br />
Mitgliedsverbän<strong>de</strong> <strong>de</strong>s DStV führt die<br />
Neuregelung mitunter zu Auswirkungen<br />
in Höhe von über 250.000 Euro pro<br />
Jahr“, schreibt <strong>de</strong>r Vorsitzen<strong>de</strong>r Hans<br />
Christoph Seewald in einer auf <strong>de</strong>n Onlineseiten<br />
<strong>de</strong>s Verbands veröffentlichten<br />
Stellungnahme. Zusätzliche Kosten, für<br />
die letztlich die Seminarbesucher aufkommen<br />
müssen.<br />
Direkt einleuchten mag dies <strong>de</strong>m steuerrechtlichen<br />
Laien nicht. Sollte man<br />
doch erwarten, dass Seminare günstiger<br />
wer<strong>de</strong>n ohne die zusätzliche Umsatzsteuer<br />
auf <strong>de</strong>r Rechnung. Auf Bildungsangebote<br />
für Otto Normalverbraucher<br />
trifft dies meist auch zu. Schließlich<br />
gilt § 4 Nr. 21 UStG für verschie<strong>de</strong>ne<br />
Bildungsleistungen sollen von <strong>de</strong>r Umsatzsteuer befreit wer<strong>de</strong>n: Seminaranbieter<br />
befürchten zusätzliche Kosten, weil dadurch auch <strong>de</strong>r Vorsteuerabzug wegfällt.<br />
Bildungsleistungen: jene von privaten<br />
und öffentlichen Schulen, für berufliche<br />
Umschulung, Aus- und Fortbildungen,<br />
et cetera. Viele Angebote waren bislang<br />
schon steuerbefreit, die Neuregelung<br />
entschärft nun aktuelle Schwierigkeiten<br />
bei <strong>de</strong>r Anerkennung dieser Leistungen.<br />
Vorsteuerabzug fällt weg<br />
Für die berufliche Weiterbildung schafft<br />
sie dagegen neue Probleme. Meist stehen<br />
sich hier nämlich zwei zum Vorsteuerabzug<br />
berechtigte Unternehmen gegenüber,<br />
für die bereits bislang nur <strong>de</strong>r<br />
Nettopreis zählt. Und schwerwiegen<strong>de</strong>r:<br />
ohne Umsatzsteuer kein Vorsteuerabzug.<br />
„Die Einführung <strong>de</strong>r ausnahmslosen<br />
Umsatzsteuerbefreiung führt für<br />
gewerbliche Seminaranbieter zwangsläufig<br />
zum Verlust <strong>de</strong>s Vorsteuerabzugs<br />
für sämtliche Eingangsleistungen“,<br />
sagte Dirk Platte, Justiziar beim Verband<br />
Deutscher Zeitschriftenverleger<br />
(VDZ), bereits nach Bekanntgabe <strong>de</strong>s Regierungsentwurfs.<br />
Eingangsleistungen<br />
könnten die Miete für Seminarräume,<br />
Honorare und Reisekosten, Schulungsunterlagen<br />
o<strong>de</strong>r – was für Anbieter existenziell<br />
wer<strong>de</strong>n könnte – Aufwendungen<br />
für <strong>de</strong>n Bau von Schulungsräumen sein.<br />
Die Mehrwertsteuer für diese Eingangsleistungen<br />
wan<strong>de</strong>lt sich so vom durchlaufen<strong>de</strong>n<br />
Posten beim Vorsteuerabzug<br />
zu handfesten Kosten. Faktisch zahlt <strong>de</strong>r<br />
Anbieter die Steuer. Aufwendungen, die<br />
auf Kun<strong>de</strong>n umgelegt wer<strong>de</strong>n.<br />
Unternehmen müssen künftig also für<br />
die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter tiefer<br />
in die Tasche greifen, sollten die Regeln<br />
so in Kraft treten. Einzelheiten sind aber<br />
noch offen, die Beratungen im Bun<strong>de</strong>stag<br />
erst am Anfang. Ob aber Ausnahmen o<strong>de</strong>r<br />
zumin<strong>de</strong>st Übergangsregeln umgesetzt<br />
wer<strong>de</strong>n, ist momentan nicht absehbar. <br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
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52 Organisation_Pensionspläne<br />
Ein Stresstest für die bAV<br />
handlungshilfe. Die Pensionsverpflichtungen steigen. Ein Stresstest kann spezifische<br />
Risiken eines Pensionsplans i<strong>de</strong>ntifizieren und so negative Folgen begrenzen.<br />
Von Ralf Laghzaoui<br />
Die fortwähren<strong>de</strong> Volatilität<br />
<strong>de</strong>r Finanzmärkte zwingt Unternehmen<br />
mehr <strong>de</strong>nn je zu<br />
einem aktiven Management<br />
<strong>de</strong>r Risiken ihrer betrieblichen Altersversorgung.<br />
Gera<strong>de</strong> unter <strong>de</strong>n aktuellen<br />
wirtschaftlichen Rahmenbedingungen<br />
sollten Trägerunternehmen leistungsorientierter<br />
Pensionspläne die finanziellen<br />
und regulatorischen Risiken ihrer Versorgungswerke<br />
kennen und theoretische<br />
Auswirkungen von Marktszenarien im<br />
Blick haben. Denn nur so können sie vorbereitet<br />
und schnell auf Verän<strong>de</strong>rungen<br />
reagieren und negative Folgen begrenzen,<br />
um die angepeilten Ziele auch in<br />
schwierigen Zeiten zu erreichen. Gefragt<br />
ist ein Instrument, mit <strong>de</strong>m sich die spezifischen<br />
Risiken eines Pensionsplans<br />
und mögliche Auswirkungen von Parameterän<strong>de</strong>rungen<br />
i<strong>de</strong>ntifizieren lassen.<br />
Welche Faktoren beeinflussen das<br />
Risiko eines Pensionsplans?<br />
Die verschie<strong>de</strong>nen Einflussfaktoren, die<br />
zu berücksichtigen sind, wirken sich<br />
entwe<strong>de</strong>r auf das Versorgungsvermögen<br />
beziehungsweise die Aktivseite <strong>de</strong>r<br />
Bilanz aus o<strong>de</strong>r auf <strong>de</strong>n Verpflichtungsumfang<br />
beziehungsweise die Passivseite<br />
<strong>de</strong>r Bilanz.<br />
Die Zinsentwicklung beeinflusst über<br />
die Auswirkung auf <strong>de</strong>n Rechnungszins<br />
<strong>de</strong>n Verpflichtungsumfang. Der relativ<br />
niedrige Rechnungszins im Jahr 2011<br />
hat die Pensionsverpflichtungen bereits<br />
<strong>de</strong>utlich ansteigen lassen. Diese Ten<strong>de</strong>nz<br />
hat sich 2012 fortgesetzt. Gleichzeitig<br />
führten niedrigere Kapitalmarktzinsen<br />
zu geringeren Zuwächsen auf <strong>de</strong>r Ver<br />
Ein unruhiger Finanzmarkt<br />
bewegt auch die Pensionspläne.<br />
Proaktives Han<strong>de</strong>ln ist gefragt.<br />
© Deutsche Börse<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
53<br />
mögensseite und damit ten<strong>de</strong>nziell<br />
zu einer Reduzierung <strong>de</strong>s Deckungsgra<strong>de</strong>s.<br />
Steigt die Inflation und daraus<br />
resultierend die Rentenanpassung,<br />
erhöht dies zusätzlich <strong>de</strong>n Verpflichtungsumfang.<br />
Angesichts <strong>de</strong>r <strong>de</strong>mografischen<br />
Entwicklung und <strong>de</strong>s<br />
sich abzeichnen<strong>de</strong>n „Kampfes“ um<br />
die besten Mitarbeiter wür<strong>de</strong> sich<br />
Wichtig ist, die Historie<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens<br />
und die strategische<br />
Unternehmens- und<br />
Personalplanung einzubeziehen.<br />
eine zusätzlich steigen<strong>de</strong> Gehaltsdynamik<br />
auf die Höhe <strong>de</strong>r Anwartschaften<br />
und damit auf das Niveau<br />
<strong>de</strong>r Pensionsverpflichtungen überproportional<br />
auswirken.<br />
Auch die Finanzierung spielt wegen<br />
<strong>de</strong>r volatilen Entwicklung an<br />
<strong>de</strong>n Finanzmärkten für das Risikomanagement<br />
<strong>de</strong>r bAV eine immer<br />
stärkere Rolle. Es geht weniger um<br />
ein Maximum an Performance, son<strong>de</strong>rn<br />
mehr um Begrenzungen von<br />
Einbußen auf <strong>de</strong>r Vermögensseite.<br />
Durch ein aktives Risikomanagement<br />
und eine davon abgeleitete Finanzierungsstrategie<br />
können auch<br />
bei schwierigen Marktgegebenheiten<br />
gute Ergebnisse in <strong>de</strong>r Vermögensanlage<br />
erzielt wer<strong>de</strong>n.<br />
Nicht zuletzt können regulatorische<br />
o<strong>de</strong>r rechtliche Entwicklungen<br />
(Arbeits-, Steuer-, Bilanzrecht) das<br />
Risikoprofil eines Pensionsplans beeinflussen.<br />
So stellen die IAS 19-Än<strong>de</strong>rungen<br />
ab 2013/2014 künftig<br />
striktere Anfor<strong>de</strong>rungen an die Finanzierung.<br />
Auch die Auswirkungen<br />
von Solvency II sollten in Betracht<br />
gezogen wer<strong>de</strong>n.<br />
Diese <strong>de</strong>n Versorgungsplänen innewohnen<strong>de</strong>n<br />
Risiken können von<br />
nennenswerter Be<strong>de</strong>utung sein und<br />
eventuell sogar die Ziele bedrohen,<br />
die ursprünglich mit <strong>de</strong>m betrieblichen<br />
Versorgungswerk erreicht<br />
wer<strong>de</strong>n sollten.<br />
Einflussfaktoren verstärken<br />
ihre Wirkung gegenseitig<br />
Zu<strong>de</strong>m muss bei allen diesen Einflussgrößen<br />
berücksichtigt wer<strong>de</strong>n,<br />
dass sie nicht nur einzeln, son<strong>de</strong>rn<br />
auch kumulativ auftreten und sich<br />
sogar gegenseitig in ihrer Wirkung<br />
verstärken o<strong>de</strong>r auch gegenläufig beeinflussen<br />
können.<br />
Zum Beispiel hat die um einen Prozentpunkt<br />
im Jahr 2012 gesunkene<br />
Durchschnittsrendite <strong>de</strong>r Unternehmensanleihen<br />
in <strong>de</strong>r Eurozone zur<br />
Folge, dass die Pensionslasten im<br />
Schnitt um zirka 15 Prozent in <strong>de</strong>r<br />
IFRS-Bilanz <strong>de</strong>r Unternehmen steigen.<br />
Dieser Effekt könnte sich beispielsweise<br />
durch eine zunehmen<strong>de</strong><br />
Inflationsgefahr und steigen<strong>de</strong> Tarifabschlüsse<br />
noch verstärken.<br />
Höhere Pensionslasten auf <strong>de</strong>r<br />
Passivseite müssten in <strong>de</strong>r Folge<br />
dann mit einem höheren Vermögen<br />
auf <strong>de</strong>r Aktivseite <strong>de</strong>r Bilanz ausgeglichen<br />
wer<strong>de</strong>n. Höhere Erträge aus<br />
<strong>de</strong>m Pensionsvermögen könnten<br />
also dabei helfen, die entstehen<strong>de</strong><br />
o<strong>de</strong>r größer wer<strong>de</strong>n<strong>de</strong> Lücke zu verringern.<br />
Gelingt dies nicht, belastet<br />
die erhöhte Pensionsverbindlichkeit<br />
das Eigenkapital.<br />
Der erste Schritt zur<br />
Beherrschung <strong>de</strong>r Risiken<br />
Im Rahmen <strong>de</strong>s bAV-Stresstests,<br />
<strong>de</strong>n Mercer entwickelt hat, wird<br />
das gegenwärtige Risikoprofil eines<br />
Pensionsplans untersucht. Szenarienbasierte<br />
Analysen zeigen auf,<br />
welche Risikosituationen sich unter<br />
verän<strong>de</strong>rten Rahmenbedingungen<br />
ergeben können. Wichtig ist dabei,<br />
die Historie eines Unternehmens zu<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
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09 / 12 personalmagazin
54 Organisation_Pensionspläne<br />
Praxisbeispiel<br />
Einflussfaktoren auf pensionspläne<br />
berücksichtigen und die strategische Unternehmens-<br />
und Personalplanung <strong>de</strong>r<br />
nächsten Jahre einzubeziehen.<br />
Im Einzelnen umfasst ein Stresstest<br />
drei Schritte. Im ersten Schritt wer<strong>de</strong>n<br />
zunächst, abhängig vom Versorgungswerk<br />
und <strong>de</strong>n relevanten Einflussgrößen,<br />
konkrete Szenarien festgelegt.<br />
Gegenstand sind hierbei zum Beispiel<br />
Annahmen über rechtliche Verän<strong>de</strong>rungen<br />
sowie Rechnungszins, Annahmen<br />
zu Inflation, Gehaltsdynamik o<strong>de</strong>r<br />
Biometrie, abhängig von <strong>de</strong>n jeweils für<br />
das Unternehmen maßgeblichen Gegebenheiten.<br />
Diese Prämissen wer<strong>de</strong>n im<br />
Rahmen <strong>de</strong>s Stresstests um extreme,<br />
aber in sich plausible Verän<strong>de</strong>rungen in<br />
<strong>de</strong>r Zukunft variiert und in unterschiedlichen<br />
Kombinationen (Szenarien) abgebil<strong>de</strong>t.<br />
Im zweiten Schritt wer<strong>de</strong>n die rechtlichen<br />
und betriebswirtschaftlichen Folgen<br />
dieser Szenarien dargestellt und<br />
die folgen<strong>de</strong>n Auswirkungen <strong>de</strong>r geän<strong>de</strong>rten<br />
Prämissen errechnet:<br />
• Verän<strong>de</strong>rungen auf Passiv- und Aktivseite<br />
<strong>de</strong>r Bilanz<br />
• Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Finanzierungsgrads<br />
• Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Cashflows.<br />
Auf Basis dieser Ergebnisse wer<strong>de</strong>n<br />
als dritter und letzter Schritt geeignete<br />
Maßnahmen zur Risikominimierung<br />
(wie beispielsweise Leistungsplanän<strong>de</strong>rungen,<br />
Än<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Kapitalanlagestruktur)<br />
<strong>de</strong>finiert.<br />
Rechenbeispiel zum<br />
verän<strong>de</strong>rten Rechnungszins<br />
Am Beispiel eines Unternehmens mit<br />
1.000 Mitarbeitern soll ver<strong>de</strong>utlicht wer<strong>de</strong>n,<br />
zu welchen Aussagen ein Stresstest<br />
kommen kann: Das Unternehmen hat<br />
zwei Versorgungswerke, die lebenslängliche<br />
Rentenzahlungen vorsehen. Das<br />
ältere Versorgungswerk ist endgehaltsabhängig,<br />
das neue, das für Diensteintritte<br />
ab <strong>de</strong>m 1. Januar 2008 gilt, ist eine<br />
beitragsorientierte Leistungszusage.<br />
Bei<strong>de</strong> Versorgungswerke im Beispielsfall<br />
weisen einen gemischten Bestand<br />
auf, bestehend aus aktiven und mit<br />
Zins<br />
Rechnungszins /<br />
Kapitalanlagenzins<br />
Gehaltsdynamik<br />
Recht<br />
Arbeits-, Steuer-,<br />
Bilanzrecht<br />
unverfallbaren Anwartschaften ausgeschie<strong>de</strong>nen<br />
Mitarbeitern.<br />
Ausgangslage<br />
Bislang ging das Unternehmen bei seinen<br />
Bewertungen von folgen<strong>de</strong>n Parametern<br />
aus:<br />
• Rechnungszins von fünf Prozent<br />
• Rentenanpassung beziehungsweise Inflation<br />
von 1,5 Prozent<br />
• Bezügedynamik von 2,5 Prozent<br />
• Fluktuation fünf Prozent<br />
• Sterblichkeit nach Heubeck 2005 G<br />
Verän<strong>de</strong>rung durch Stresstest<br />
Im Rahmen <strong>de</strong>s Stresstests wer<strong>de</strong>n nun<br />
diese Parameter zugrun<strong>de</strong> gelegt:<br />
• Rechnungszins von vier Prozent<br />
• Rentenanpassung beziehungsweise Inflation<br />
von 2,5 Prozent<br />
• Bezügedynamik von 3,5 Prozent<br />
• Fluktuation fünf Prozent<br />
• Sterblichkeit nach Heubeck minus<br />
zehn Prozent (also zehn Prozent längere<br />
Lebenserwartung).<br />
Ergebnis<br />
<strong>Als</strong> Ergebnis zeigt sich, dass die Pensionsrückstellungen<br />
unterschiedlich<br />
ansteigen: Durch die längere Lebenserwartung<br />
um zwei Prozent, durch die<br />
erhöhte Rentenanpassung um zwölf Prozent,<br />
durch die höhere Bezügedynamik<br />
Versorgungswerk<br />
Langlebigkeit<br />
Trend / soziale<br />
Situation<br />
Inflation / Rentenanpassung<br />
Finanzierung<br />
Die Abbildung zeigt die wesentlichen Einflussfaktoren auf das Risikoprofil <strong>de</strong>r betrieblichen<br />
Pensionspläne. Positive wie negative Verän<strong>de</strong>rungen beeinflussen entwe<strong>de</strong>r das<br />
Versorgungsvermögen <strong>de</strong>s Versorgungswerks o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Verpflichtungsumfang.<br />
um fünf Prozent und durch <strong>de</strong>n niedrigeren<br />
Rechnungszins um 19 Prozent.<br />
Die Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Parameter ergibt<br />
also auf <strong>de</strong>n ersten Blick einen Anstieg<br />
<strong>de</strong>r Pensionsrückstellungen um 38 Prozent.<br />
Da aber das gleichzeitige Einwirken<br />
von höherem Zins und längerer<br />
Lebenserwartung dynamisch auf das<br />
Versorgungswerk einwirken, liegt die<br />
Steigerung tatsächlich bei 45 Prozent.<br />
Der Stresstest macht <strong>de</strong>utlich, dass<br />
die hier betrachteten Versorgungswerke<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens beson<strong>de</strong>rs sensitiv<br />
auf eine Än<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Rechnungszinses<br />
reagieren. Grund ist, dass die<br />
Versorgungsberechtigten relativ jung<br />
sind, sodass sich ein verän<strong>de</strong>rter Rechnungszins<br />
beson<strong>de</strong>rs lange auswirkt.<br />
Um dieses Risiko zu vermei<strong>de</strong>n, könnte<br />
bei Planneuordnungen die Höhe <strong>de</strong>r<br />
Leistungen aus <strong>de</strong>m Versorgungswerk<br />
an die Entwicklung <strong>de</strong>r Zinsen gekoppelt<br />
wer<strong>de</strong>n. Bei Ausfinanzierung <strong>de</strong>r Versorgungsverpflichtungen<br />
und Bindung <strong>de</strong>r<br />
Höhe <strong>de</strong>r Versorgungsleistungen an die<br />
Zinsentwicklung <strong>de</strong>s Finanzierungsvehikels<br />
wür<strong>de</strong>n sich hingegen Aktiv- und<br />
Passivseite <strong>de</strong>r Bilanz weitestgehend<br />
gleichförmig entwickeln. <br />
Dr. Ralf Laghzaoui ist Partner bei<br />
Mercer in Deutschland.<br />
Quelle: mercer<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
54 Organisation_Pensionspläne<br />
Praxisbeispiel<br />
Einflussfaktoren auf pensionspläne<br />
berücksichtigen und die strategische Unternehmens-<br />
und Personalplanung <strong>de</strong>r<br />
nächsten Jahre einzubeziehen.<br />
Im Einzelnen umfasst ein Stresstest<br />
drei Schritte. Im ersten Schritt wer<strong>de</strong>n<br />
zunächst, abhängig vom Versorgungswerk<br />
und <strong>de</strong>n relevanten Einflussgrößen,<br />
konkrete Szenarien festgelegt.<br />
Gegenstand sind hierbei zum Beispiel<br />
Annahmen über rechtliche Verän<strong>de</strong>rungen<br />
sowie Rechnungszins, Annahmen<br />
zu Inflation, Gehaltsdynamik o<strong>de</strong>r<br />
Biometrie, abhängig von <strong>de</strong>n jeweils für<br />
das Unternehmen maßgeblichen Gegebenheiten.<br />
Diese Prämissen wer<strong>de</strong>n im<br />
Rahmen <strong>de</strong>s Stresstests um extreme,<br />
aber in sich plausible Verän<strong>de</strong>rungen in<br />
<strong>de</strong>r Zukunft variiert und in unterschiedlichen<br />
Kombinationen (Szenarien) abgebil<strong>de</strong>t.<br />
Im zweiten Schritt wer<strong>de</strong>n die rechtlichen<br />
und betriebswirtschaftlichen Folgen<br />
dieser Szenarien dargestellt und<br />
die folgen<strong>de</strong>n Auswirkungen <strong>de</strong>r geän<strong>de</strong>rten<br />
Prämissen errechnet:<br />
• Verän<strong>de</strong>rungen auf Passiv- und Aktivseite<br />
<strong>de</strong>r Bilanz<br />
• Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Finanzierungsgrads<br />
• Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Cashflows.<br />
Auf Basis dieser Ergebnisse wer<strong>de</strong>n<br />
als dritter und letzter Schritt geeignete<br />
Maßnahmen zur Risikominimierung<br />
(wie beispielsweise Leistungsplanän<strong>de</strong>rungen,<br />
Än<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Kapitalanlagestruktur)<br />
<strong>de</strong>finiert.<br />
Rechenbeispiel zum<br />
verän<strong>de</strong>rten Rechnungszins<br />
Am Beispiel eines Unternehmens mit<br />
1.000 Mitarbeitern soll ver<strong>de</strong>utlicht wer<strong>de</strong>n,<br />
zu welchen Aussagen ein Stresstest<br />
kommen kann: Das Unternehmen hat<br />
zwei Versorgungswerke, die lebenslängliche<br />
Rentenzahlungen vorsehen. Das<br />
ältere Versorgungswerk ist endgehaltsabhängig,<br />
das neue, das für Diensteintritte<br />
ab <strong>de</strong>m 1. Januar 2008 gilt, ist eine<br />
beitragsorientierte Leistungszusage.<br />
Bei<strong>de</strong> Versorgungswerke im Beispielsfall<br />
weisen einen gemischten Bestand<br />
auf, bestehend aus aktiven und mit<br />
Zins<br />
Rechnungszins /<br />
Kapitalanlagenzins<br />
Gehaltsdynamik<br />
Recht<br />
Arbeits-, Steuer-,<br />
Bilanzrecht<br />
unverfallbaren Anwartschaften ausgeschie<strong>de</strong>nen<br />
Mitarbeitern.<br />
Ausgangslage<br />
Bislang ging das Unternehmen bei seinen<br />
Bewertungen von folgen<strong>de</strong>n Parametern<br />
aus:<br />
• Rechnungszins von fünf Prozent<br />
• Rentenanpassung beziehungsweise Inflation<br />
von 1,5 Prozent<br />
• Bezügedynamik von 2,5 Prozent<br />
• Fluktuation fünf Prozent<br />
• Sterblichkeit nach Heubeck 2005 G<br />
Verän<strong>de</strong>rung durch Stresstest<br />
Im Rahmen <strong>de</strong>s Stresstests wer<strong>de</strong>n nun<br />
diese Parameter zugrun<strong>de</strong> gelegt:<br />
• Rechnungszins von vier Prozent<br />
• Rentenanpassung beziehungsweise Inflation<br />
von 2,5 Prozent<br />
• Bezügedynamik von 3,5 Prozent<br />
• Fluktuation fünf Prozent<br />
• Sterblichkeit nach Heubeck minus<br />
zehn Prozent (also zehn Prozent längere<br />
Lebenserwartung).<br />
Ergebnis<br />
<strong>Als</strong> Ergebnis zeigt sich, dass die Pensionsrückstellungen<br />
unterschiedlich<br />
ansteigen: Durch die längere Lebenserwartung<br />
um zwei Prozent, durch die<br />
erhöhte Rentenanpassung um zwölf Prozent,<br />
durch die höhere Bezügedynamik<br />
Versorgungswerk<br />
Langlebigkeit<br />
Trend / soziale<br />
Situation<br />
Inflation / Rentenanpassung<br />
Finanzierung<br />
Die Abbildung zeigt die wesentlichen Einflussfaktoren auf das Risikoprofil <strong>de</strong>r betrieblichen<br />
Pensionspläne. Positive wie negative Verän<strong>de</strong>rungen beeinflussen entwe<strong>de</strong>r das<br />
Versorgungsvermögen <strong>de</strong>s Versorgungswerks o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Verpflichtungsumfang.<br />
um fünf Prozent und durch <strong>de</strong>n niedrigeren<br />
Rechnungszins um 19 Prozent.<br />
Die Verän<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Parameter ergibt<br />
also auf <strong>de</strong>n ersten Blick einen Anstieg<br />
<strong>de</strong>r Pensionsrückstellungen um 38 Prozent.<br />
Da aber das gleichzeitige Einwirken<br />
von höherem Zins und längerer<br />
Lebenserwartung dynamisch auf das<br />
Versorgungswerk einwirken, liegt die<br />
Steigerung tatsächlich bei 45 Prozent.<br />
Der Stresstest macht <strong>de</strong>utlich, dass<br />
die hier betrachteten Versorgungswerke<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens beson<strong>de</strong>rs sensitiv<br />
auf eine Än<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>s Rechnungszinses<br />
reagieren. Grund ist, dass die<br />
Versorgungsberechtigten relativ jung<br />
sind, sodass sich ein verän<strong>de</strong>rter Rechnungszins<br />
beson<strong>de</strong>rs lange auswirkt.<br />
Um dieses Risiko zu vermei<strong>de</strong>n, könnte<br />
bei Planneuordnungen die Höhe <strong>de</strong>r<br />
Leistungen aus <strong>de</strong>m Versorgungswerk<br />
an die Entwicklung <strong>de</strong>r Zinsen gekoppelt<br />
wer<strong>de</strong>n. Bei Ausfinanzierung <strong>de</strong>r Versorgungsverpflichtungen<br />
und Bindung <strong>de</strong>r<br />
Höhe <strong>de</strong>r Versorgungsleistungen an die<br />
Zinsentwicklung <strong>de</strong>s Finanzierungsvehikels<br />
wür<strong>de</strong>n sich hingegen Aktiv- und<br />
Passivseite <strong>de</strong>r Bilanz weitestgehend<br />
gleichförmig entwickeln. <br />
Dr. Ralf Laghzaoui ist Partner bei<br />
Mercer in Deutschland.<br />
Quelle: mercer<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
56 SPezial_Zukunft Personal<br />
Personaler treffen sich in Köln<br />
Trend. En<strong>de</strong> September geht wie<strong>de</strong>r die größte HR-Messe Deutschlands an <strong>de</strong>n Start.<br />
Auf die Besucher warten mehr als 500 Aussteller, rund 220 Vorträge und weitere Events.<br />
Überblick über die drei Messehallen gibt es vor Ort sowie in diesem Personalmagazin.<br />
Von Daniela Furkel (Red.) <br />
Die Zukunft Personal gehört<br />
jetzt zur Deutschen Messe<br />
AG. Die Hannoveraner Messegesellschaft,<br />
Betreiberin von<br />
CeBIT und Hannovermesse, übernahm<br />
die Mehrheit am Messeveranstalter<br />
Spring Messe Management, <strong>de</strong>r außer<br />
<strong>de</strong>r Zukunft Personal auch die Personal<br />
Nord und Süd und weitere HR-Messen<br />
im Ausland ausrichtet. Das ist die größte<br />
Neuerung auf <strong>de</strong>r diesjährigen Zukunft<br />
Personal. Vom 25. bis 27. September wartet<br />
sie in Köln mit einem bewährten Mix<br />
aus Ausstellung, Vortragsprogramm und<br />
Rahmenveranstaltungen auf.<br />
Zu <strong>de</strong>n fest etablierten Bestandteilen<br />
<strong>de</strong>r Messe gehört die Verleihung <strong>de</strong>s HR<br />
Next Generation Award am 27. September<br />
(15.30 Uhr, Forum 5). Der Award<br />
zeichnet junge Personaler aus, die durch<br />
Messekarten<br />
© Franz Pfluegl / Zukunft Personal 2011<br />
ihr Engagement innovative Akzente im<br />
HR-Umfeld setzen. Die Verleihung <strong>de</strong>s<br />
HR Next Generation Award stellt das<br />
zentrale Element innerhalb <strong>de</strong>r Themenreihe<br />
„HR Career“ am dritten Messetag<br />
dar. Zuvor, ab 14 Uhr 30, berichten<br />
ehemalige Preisträger <strong>de</strong>s Wettbewerbs<br />
live von ihren Erfahrungen und Karrierewegen.<br />
Im Anschluss an die Preisverleihung<br />
wird auf <strong>de</strong>r HR Next Generation<br />
Party gefeiert.<br />
Etabliert hat sich auch die Vortragsreihe<br />
„Personal und Gesundheitswirtschaft“,<br />
die innerhalb <strong>de</strong>r Messe in<br />
unterschiedlichen Foren stattfin<strong>de</strong>t. Sie<br />
richtet sich an Personalverantwortliche<br />
aus Krankenhäusern, Reha- und Pflegeeinrichtungen.<br />
An Personalverantwortliche<br />
in Kommunen wen<strong>de</strong>t sich<br />
die Themenreihe „Personal und Verwaltung“.<br />
Und für Personalentwickler<br />
und Wissensmanager ist <strong>de</strong>r 3. Fachkongress<br />
Professional Learning Europe<br />
konzipiert, <strong>de</strong>r parallel zur Messe im<br />
Congresszentrum <strong>de</strong>r Koelnmesse stattfin<strong>de</strong>t.<br />
Hier geht es unter an<strong>de</strong>rem um<br />
digitale Simulationen, um mobiles Lernen<br />
und um die Emotions- und Motivati-<br />
Für Leser <strong>de</strong>s Personalmagazins<br />
Bereits im Vorfeld können sich die Leser <strong>de</strong>s Personalmagazins bis zu zwei kostenfreie<br />
Eintrittskarten für die Messe sichern. Sen<strong>de</strong>n Sie bis zum 17. September 2012 eine E-Mail<br />
an messekarten@haufe.<strong>de</strong> und geben Sie bitte Ihren Vor- und Nachnamen, Ihre Abteilung<br />
und die vollständige Postanschrift an. Die Eintrittskarten sen<strong>de</strong>n wir Ihnen per Post rechtzeitig<br />
bis zur Messe zu. Schnell sein lohnt sich, <strong>de</strong>nn das Kartenkontingent ist begrenzt.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
57<br />
onsaspekte von spielbasiertem Lernen.<br />
Für diese Veranstaltung fallen separate<br />
Eintrittspreise an.<br />
Daten und Fakten<br />
Zukunft Personal 2012<br />
• 25. bis 27. September, 9 bis 17 Uhr 30<br />
• Koelnmesse, Halle 11.1, 11.2 und 11.3<br />
• 75 Euro (Tagesticket, Tageskasse)<br />
65 Euro (Tagesticket, Online-Bestellung)<br />
<br />
www.zukunft-personal.<strong>de</strong><br />
Lohnen<strong>de</strong> Vorträge<br />
Das Vortragsprogramm innerhalb <strong>de</strong>r<br />
Messe fin<strong>de</strong>t auf insgesamt acht Praxisforen<br />
sowie einem E-Learning-Forum<br />
statt. Mit dabei ist auch das Personalmagazin,<br />
unter an<strong>de</strong>rem mit einer Podiumsdiskussion<br />
zum Thema „Neue Wege im<br />
Management – was HR dazu beitragen<br />
muss“ am 25. September (10.15 Uhr,<br />
Forum 6). Unter <strong>de</strong>r Mo<strong>de</strong>ration von<br />
Chefredakteur Randolf Jessl diskutieren<br />
André Häusling (Scrum Jobs), Heiko<br />
Fischer (Resourceful Humans) und Jan<br />
Haines (HR Factory). <strong>Haufe</strong>-Lexware ist<br />
außer<strong>de</strong>m mit einem Fachvortrag zum<br />
Thema „Talentmanagement“ vertreten.<br />
Hermann Arnold von <strong>de</strong>r Umantis AG<br />
erläutert am 25. September (14.30 Uhr,<br />
Forum 3), wie das Talentmanagement<br />
auf unspektakuläre Weise erfolgreich<br />
umgesetzt wer<strong>de</strong>n kann. Ein weiterer<br />
Fachvortrag, <strong>de</strong>r von <strong>Haufe</strong>-Lexware<br />
präsentiert wird, behan<strong>de</strong>lt die aktuellen<br />
Än<strong>de</strong>rungen im Arbeitsrecht. Das<br />
Duo Dr. Peter Rambach und Christoph<br />
Tillmanns wird wie<strong>de</strong>r fachkundig und<br />
kurzweilig erläutern, worauf in Zukunft<br />
bei <strong>de</strong>r Personalarbeit zu achten ist. Dieser<br />
Vortrag fin<strong>de</strong>t am 26. September (12<br />
Uhr, Forum 5) statt.<br />
Beson<strong>de</strong>rs zu erwähnen sind auch<br />
die Keynote-Sprecher, die diesmal unter<br />
an<strong>de</strong>rem aus <strong>de</strong>r Zukunftsforschung<br />
und <strong>de</strong>r Computerspiele-Industrie kommen.<br />
Spannend wird sicherlich auch die<br />
Keynote zum Thema „Digitale Demenz“<br />
– vorgetragen von Dr. Manfred Spitzer.<br />
Der Professor <strong>de</strong>r Psychiatrie erklärt in<br />
seinem Vortrag am 26. September (16<br />
Uhr, Forum 1), warum <strong>de</strong>r ständige Gebrauch<br />
von mo<strong>de</strong>rner IT langfristig die<br />
geistige Gesundheit <strong>de</strong>r Mitarbeiter gefähr<strong>de</strong>t<br />
und was Personalverantwortliche<br />
dagegen tun können.<br />
Drei Messehallen<br />
Bunt wird es auf <strong>de</strong>n Aktionsflächen Training,<br />
auf <strong>de</strong>nen Trainer Bausteine aus<br />
Seminaren und Workshops vorführen.<br />
Diese sind in <strong>de</strong>r Weiterbildungshalle<br />
(Halle 11.3) angesie<strong>de</strong>lt. Wie in <strong>de</strong>n vergangenen<br />
Jahren auch, sind die drei<br />
Messehallen thematisch aufgeteilt. In<br />
Halle 11.1 fin<strong>de</strong>n sich Dienstleister, Jobbörsen<br />
und Beratungen, in Halle 11.2 die<br />
Anbieter von HR-Software und Hardware.<br />
Dort ist auch <strong>de</strong>r gemeinsame Stand von<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware und Umantis lokalisiert<br />
(Halle 1.2, Stand K.12 und K.16), an <strong>de</strong>m<br />
Sie sich über alle Software-Lösungen und<br />
Fachmedien bei<strong>de</strong>r Unternehmen informieren<br />
können. Im Mittelpunkt stehen<br />
die webbasierte Software <strong>Haufe</strong> Talent<br />
Management und <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Zeugnis Manager<br />
Professional. Informationen über<br />
Qualifizierungen für Fach- und Führungskräfte<br />
fin<strong>de</strong>n Sie am Stand <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Aka<strong>de</strong>mie<br />
in Halle 11.3 (Stand S.42). <br />
<br />
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Employee Self Service / Manager Self Service<br />
Personalmanagement- und Planungs-System<br />
Zeugniserstellung
58 spezial_Zukunft Personal<br />
Den Standortnachteil ausgleichen<br />
Praxis. Der Firmenstandort spielt eine wichtige Rolle bei <strong>de</strong>r Arbeitgeberwahl. Welche<br />
Regionen sind unattraktiv und wie können Firmen dieses Manko kompensieren?<br />
Von Udo Völke<br />
Dass <strong>de</strong>r Standort bei <strong>de</strong>r Arbeitgeberwahl<br />
relevant ist, steht<br />
außer Frage. Immer mehr Unternehmen<br />
fragen sich immer<br />
häufiger, wie sie Nachwuchskräfte für<br />
<strong>de</strong>n eigenen Standort begeistern können.<br />
Denn die Gefahr, dass vakante Stellen<br />
nicht besetzt wer<strong>de</strong>n können, weil interessante<br />
Bewerber nur eine mangeln<strong>de</strong><br />
o<strong>de</strong>r gar keine Mobilitätsbereitschaft<br />
mitbringen, ist heute ein Stück Realität.<br />
Der Einfluss <strong>de</strong>s Standorts<br />
Eine Masterarbeit an <strong>de</strong>r Hochschule<br />
RheinMain, die von Personalwerk fachlich<br />
begleitet wur<strong>de</strong>, bestätigt: Über 65<br />
Prozent <strong>de</strong>r befragten aka<strong>de</strong>mischen<br />
Nachwuchskräfte sagten, dass ihnen ein<br />
attraktiver Unternehmensstandort wichtig<br />
o<strong>de</strong>r sogar sehr wichtig ist. Außer<strong>de</strong>m<br />
gaben die jungen Aka<strong>de</strong>miker an, dass<br />
sie bevorzugt am Heimatort verbleiben<br />
und gegenüber ihnen unbekannten Regionen<br />
eher negativ eingestellt sind. Das<br />
bezieht sich vor allem auf Absolventen<br />
<strong>de</strong>r Wirtschaftswissenschaften und <strong>de</strong>r<br />
Informationstechnologie, weniger <strong>de</strong>r<br />
Natur- und Ingenieurwissenschaften.<br />
Der Einfluss <strong>de</strong>s Standorts kommt beson<strong>de</strong>rs<br />
in <strong>de</strong>r „Vorauswahlphase“ zum<br />
Tragen. Die Kandidaten orientieren sich<br />
bei <strong>de</strong>r Jobsuche zunächst an objektiv<br />
messbaren Arbeitgebermerkmalen wie<br />
<strong>de</strong>m Standort – auch <strong>de</strong>shalb, weil dieser<br />
Auswirkungen auf das spätere Privatleben<br />
hat. Und hier ist ihnen das Wohlfühlen<br />
am Wohnort, eine ansprechen<strong>de</strong><br />
Bevölkerungsmentalität sowie ethnische<br />
und kulturelle Vielfalt wesentlich wichtiger<br />
als das Job- und Wohnungsangebot<br />
o<strong>de</strong>r die Lebenshaltungskosten vor Ort.<br />
Maßnahmen für <strong>de</strong>n Ausgleich<br />
Die Untersuchung zeigt, dass <strong>de</strong>r Standort<br />
mit fast 30 Prozent <strong>de</strong>n zweithöchsten<br />
Stellenwert nach <strong>de</strong>m Einstiegsgehalt<br />
einnimmt. Für das Personalmarketing<br />
heißt das: Ein wenig attraktiver Standort<br />
kann am ehesten durch ein höheres Einstiegsgehalt<br />
kompensiert wer<strong>de</strong>n – insbeson<strong>de</strong>re<br />
in Verbindung mit Angeboten<br />
zur Work-Life-Balance sowie einem positiven<br />
Betriebsklima und Arbeitgeberimage.<br />
Allerdings ist in vielen Fällen<br />
davon auszugehen, dass <strong>de</strong>n Arbeitgebern<br />
die finanziellen Mittel fehlen, um<br />
mit Zuschlägen ein negatives Standortimage<br />
auszugleichen. Sie müssen an<strong>de</strong>re<br />
Wege gehen, wobei <strong>de</strong>m Personalmarketing<br />
eine Schlüsselrolle zukommt. Zu<br />
<strong>de</strong>n relevanten Personalmarketingaktivitäten,<br />
die einen möglichen Standortnachteil<br />
ausgleichen können, zählen:<br />
• Aufbau einer Arbeitgebermarke mit<br />
<strong>de</strong>m Ziel, ein attraktives, unverwechselbares<br />
Arbeitgeberbild in <strong>de</strong>n Köpfen <strong>de</strong>r<br />
Nachwuchstalente zu verankern.<br />
• Zielgenaue Kommunikation <strong>de</strong>r gewählten<br />
Positionierung. Ein hoher<br />
Bekanntheitsgrad ist die Grundvoraussetzung<br />
für die Bildung von Arbeitgeberpräferenzen.<br />
Unternehmen in Hamburg haben es gut – <strong>de</strong>r Standort ist beson<strong>de</strong>rs beliebt.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
59<br />
Beliebte Standorte in Deutschland<br />
Hamburg<br />
Köln-Bonn<br />
Berlin<br />
München<br />
Frankfurt am Main<br />
Dres<strong>de</strong>n<br />
Stuttgart<br />
Leipzig<br />
Nürnberg<br />
Rhein-Ruhr<br />
Hannover<br />
Erfurt<br />
Ol<strong>de</strong>nburg<br />
Rostock<br />
Flensburg<br />
Saarbrücken<br />
Mag<strong>de</strong>burg<br />
1,78<br />
2,45<br />
2,47<br />
2,69<br />
2,81<br />
2,88<br />
2,97<br />
3,07<br />
3,25<br />
3,36<br />
3,39<br />
3,64<br />
3,78<br />
3,79<br />
3,90<br />
3,92<br />
3,99<br />
sehr attraktiv<br />
Beson<strong>de</strong>rs beliebt sind wirtschaftsstarke Ballungszentren und <strong>de</strong>r Sü<strong>de</strong>n Deutschlands.<br />
Die Ausnahme beim Nord-Süd-Gefälle ist die Stadt Hamburg, die das Ranking anführt.<br />
• Ausgesuchte Maßnahmen, um das negative<br />
Standortimage aufzuweichen. Der<br />
erste Schritt ist eine Analyse <strong>de</strong>r Grün<strong>de</strong><br />
für die negative Wahrnehmung.<br />
Außer<strong>de</strong>m: Da Standort- und Arbeitgeberimage<br />
schon früh Einfluss auf<br />
sehr unattraktiv<br />
Quelle:Personalwerk, 2012<br />
die spätere Wahrnehmung <strong>de</strong>r Bewerber<br />
nehmen, sollten die ins Auge gefassten<br />
Nachwuchskräfte frühzeitig<br />
angesprochen wer<strong>de</strong>n. Grundlage ist<br />
ein Schul- und Hochschulmarketing<br />
mit entsprechen<strong>de</strong>n Angeboten wie<br />
Schülerpraktika und Unterstützung bei<br />
Abschlussarbeiten. Da <strong>de</strong>r Hochschulstandort<br />
in hohem Maße die Präferenz<br />
für die Beschäftigungsregion bestimmt<br />
und dieser wie<strong>de</strong>rum vom Heimatort<br />
beeinflusst wird, ergeben sich aus Kooperationen<br />
mit ansässigen Schulen,<br />
Hochschulen und Jugendvereinen weitere<br />
Möglichkeiten, mit Nachwuchsaka<strong>de</strong>mikern<br />
ins Gespräch zu kommen.<br />
Darüber hinaus sollte <strong>de</strong>r Standort mit<br />
all seinen Vorteilen aktiv kommuniziert<br />
wer<strong>de</strong>n, etwa über die Karriereseite.<br />
Auch Mitarbeiter-Testimonials, die Stadt<br />
und Region vorstellen, sind hilfreich.<br />
Einige Unternehmen haben das bereits<br />
erkannt und ihre Region zu einem<br />
zentralen Element ihrer Employer Branding-Strategie<br />
gemacht. So preist beispielsweise<br />
die Wacker Chemie AG <strong>de</strong>n<br />
Standort Burghausen gegenüber Bewerbern<br />
als „Diamant im Salzachtal“ an, und<br />
die ZF Friedrichshafen AG wirbt in Vorstellungsgesprächen<br />
für ihre Region.<br />
Udo Völke ist geschäftsführen<strong>de</strong>r<br />
Gesellschafter <strong>de</strong>r Personalwerk GmbH.
60 spezial_Zukunft Personal<br />
Schneller suchen dank Semantik<br />
Trend. Semantische Technologien sind praxisreif. Für die Mitarbeitersuche be<strong>de</strong>utet<br />
das: Die Treffgenauigkeit kann <strong>de</strong>utlich verbessert wer<strong>de</strong>n.<br />
Von Bernd Kraft<br />
Vor gut einem Jahr stieß <strong>de</strong>r Supercomputer<br />
Watson erstmals<br />
zwei Champions im amerikanischen<br />
TV-Quiz Jeopardy vom<br />
Sockel. Seither ist Semantik auch außerhalb<br />
von Fachkreisen ein gern ge nutzter<br />
Begriff. Damit gemeint ist ein Teilgebiet<br />
<strong>de</strong>r Computer-Linguistik, einer<br />
klassischen Disziplin <strong>de</strong>r künstlichen<br />
Intelligenz (KI). Wichtigstes Ziel semantischer<br />
Technologien ist es, Maschinen<br />
für die Be<strong>de</strong>utung menschlicher Sprache<br />
zu sensibilisieren. Konventionelle<br />
Info Praxisbeispiel<br />
6Sense von Monster<br />
Programme wie Microsoft Word können<br />
Texte zwar virtuos verarbeiten und dabei<br />
Fehler in Orthografie und Grammatik<br />
erkennen. Der Sinn <strong>de</strong>r Worte jedoch<br />
bleibt solcher Software verschlossen.<br />
Ob Gedicht, Geschäftsbilanz o<strong>de</strong>r Lebenslauf<br />
– für einen Computer waren<br />
diese Texte bisher nicht mehr als eine<br />
Ansammlung be<strong>de</strong>utungsloser Zeichenreihen.<br />
Wenn <strong>de</strong>r PC Ironie versteht<br />
Eben dies verän<strong>de</strong>rt sich grundlegend<br />
durch semantische KI-Technologien. Den<br />
Schöpfern von Watson gelang es sogar,<br />
6Sense ist die Suchtechnologie für die Jobsuche und Lebenslaufdatenbank von Monster.<br />
Die patentierte Technologie basiert auf einer semantischen Suche, die die Suchanfragen<br />
inhaltlich versteht, interpretiert und somit ein intelligentes Matching möglich macht.<br />
Entwickelt wur<strong>de</strong> 6Sense von einem Spezialistenteam aus Linguisten, Informatikern<br />
und Recruiting-Experten. Es ist nach <strong>de</strong>n USA, Großbritannien und Frankreich seit Januar<br />
2012 auch in Deutschland verfügbar. Je<strong>de</strong>n Monat wer<strong>de</strong>n bei Monster Deutschland<br />
rund 12.000 Lebensläufe neu eingestellt. Mit <strong>de</strong>r neuen Suchtechnologie können diese<br />
effizient genutzt wer<strong>de</strong>n, da ganz oben in <strong>de</strong>r Trefferliste immer diejenigen Lebensläufe<br />
mit <strong>de</strong>r höchsten Relevanz rangieren. Das intelligente Matching sorgt außer<strong>de</strong>m dafür,<br />
dass <strong>de</strong>rjenige Kandidat ausgewählt wird, <strong>de</strong>r zum Unternehmen passt. Denn auch das<br />
Alter <strong>de</strong>r im Lebenslauf verzeichneten Berufserfahrungen wird berücksichtigt. Bei einem<br />
Software Engineer ist es beispielsweise nicht unwichtig, ob eine fünfjährige SAP-Erfahrung<br />
aus <strong>de</strong>m Jahr 1992 stammt o<strong>de</strong>r ob sie aktuelleren Datums ist. Beson<strong>de</strong>rs hilfreich<br />
bei <strong>de</strong>r Vorauswahl zwischen mehreren interessant erscheinen<strong>de</strong>n Kandidaten ist die<br />
Möglichkeit, Qualifikationen und Skills von bis zu fünf Lebensläufen in einer Vergleichsansicht<br />
nebeneinan<strong>de</strong>rzustellen. Eine Testversion steht zur Verfügung unter<br />
http://arbeitgeber.monster.<strong>de</strong>/lebenslaufdatenbank-testen.aspx<br />
ihrem Zögling sprachliche Feinheiten<br />
wie Wortwitz, Anspielung und Ironie<br />
beizubringen. Das war auch nötig, <strong>de</strong>nn<br />
von solchen Feinheiten lebt das Spiel<br />
Jeopardy. An<strong>de</strong>rs als bei <strong>de</strong>r RTL-Show<br />
„Wer wird Millionär?“ stehen hier keine<br />
vorformulierten Antworten zur Auswahl.<br />
Gesucht wird statt<strong>de</strong>ssen eine Frage, für<br />
die ein vorgegebener Satz eine passen<strong>de</strong><br />
Antwort ist. Zum Beispiel: „Vorübergehen<strong>de</strong>s<br />
Irresein, am besten durch Heirat<br />
zu heilen.“ Die gesuchte Frage dazu:<br />
„Was ist Liebe?“<br />
Watson ist keineswegs <strong>de</strong>r erste Computer,<br />
<strong>de</strong>r menschlicher Intelligenz partiell<br />
überlegen ist. So musste sich Gari<br />
Kasparow, <strong>de</strong>r frühere Schachweltmeister,<br />
schon 1997 <strong>de</strong>m Computerhirn<br />
Deep Blue geschlagen geben. Aus KI-<br />
Sicht liegen gleichwohl Welten zwischen<br />
Watson und Deep Blue: Schach ist ein<br />
rein strategisches Spiel und daher prinzipiell<br />
berechenbar. Das ist bei Jeopardy<br />
so nicht <strong>de</strong>r Fall. Für sprachliche Mehr<strong>de</strong>utigkeit<br />
und versteckte Be<strong>de</strong>utungen<br />
sind herkömmliche Rechenalgorithmen<br />
von Haus aus taub und blind. Kein Wun<strong>de</strong>r<br />
also, dass semantische Technologien<br />
als Meilenstein in <strong>de</strong>r anwendungsorientierten<br />
KI-Forschung gelten.<br />
Nicht alles ist semantisch<br />
Auch im Umfeld von Jobportalen und<br />
Stellenbörsen taucht das Wörtchen „semantisch“<br />
immer öfter auf. Oftmals bezieht<br />
sich das Label Semantik jedoch<br />
lediglich auf eine automatische Eingabekomplettierung,<br />
während die zugrun<strong>de</strong><br />
liegen<strong>de</strong>n Suchfunktionen von<br />
KI-ähnlichem Sprachverständnis noch<br />
personalmagazin 09 / 12
61<br />
meilenweit entfernt sind. Anstelle <strong>de</strong>ssen<br />
kann echte Semantik viel mehr<br />
leisten: Sie verbessert erheblich die<br />
Treffgenauigkeit, Vollständigkeit und<br />
Relevanz von Suchergebnissen. Das<br />
macht sie auch so interessant für <strong>de</strong>n<br />
Einsatz im HR-Umfeld.<br />
Einsatzmöglichkeiten in HR<br />
Die semantische Suchtechnologie kann<br />
beispielsweise für die Suche in Lebenslaufdatenbanken<br />
eingesetzt wer<strong>de</strong>n.<br />
Hier agiert die Technologie wie ein erfahrener<br />
Personaler. Sie wertet <strong>de</strong>n Lebenslauf<br />
eines Stellensuchen<strong>de</strong>n aus,<br />
in<strong>de</strong>m sie das Profil in Bezug auf Berufserfahrung,<br />
Qualifikation, Ausbildung<br />
und Ortsangaben mit <strong>de</strong>n Stellenanfor<strong>de</strong>rungen<br />
abgleicht.<br />
HR-Verantwortliche können ein Lied<br />
davon singen, wie unterschiedlich ein<br />
und dieselbe Sache sprachlich zum<br />
Ausdruck gebracht wer<strong>de</strong>n kann: Ist<br />
beispielsweise eine Justiziar-Stelle im<br />
Unternehmen zu besetzen, verknüpfen<br />
Recruiter die naheliegen<strong>de</strong> Berufsbezeichnung<br />
Jurist meist durch Boolesche<br />
Operatoren (aus Suchmaschinen bekannte<br />
Verknüpfungen) mit Synonymen<br />
o<strong>de</strong>r englischen Begriffen wie Assessor,<br />
Attorney o<strong>de</strong>r Lawyer zu einer<br />
kombinierten Suchanfrage. Um keinen<br />
relevanten Kandidaten zu verpassen,<br />
müssten solche Suchstrings allerdings<br />
auch weniger gängige Job-Titel wie etwa<br />
Rechtsanwältin für Wirtschaftsrecht,<br />
Barrister o<strong>de</strong>r Syndikus-Anwalt enthalten.<br />
Und auch damit wäre Vollständigkeit<br />
noch lange nicht garantiert.<br />
Die Vielfalt <strong>de</strong>r Jobbezeichnungen<br />
Gera<strong>de</strong>zu an ein Lotteriespiel erinnert<br />
die Kandidatensuche manchmal in sehr<br />
jungen, noch kaum etablierten Arbeitsbereichen.<br />
Was ist zum Beispiel einzugeben,<br />
wenn die Geschäftsleitung einen<br />
Assistenten mit <strong>de</strong>m Aufgabenschwerpunkt<br />
Nachhaltigkeit sucht? Mitarbeiter<br />
für Corporate Social Responsibility?<br />
O<strong>de</strong>r lieber Manager Climate Change<br />
and Sustainability?<br />
Marktanalyse<br />
Unterschiedliche Ansätze<br />
Die semantische Suche gilt als zukunftsweisen<strong>de</strong> Technologie für die Suche in Lebenslauf-Datenbanken,<br />
wird aber in <strong>de</strong>r praktischen Anwendung von <strong>de</strong>n Jobbörsen ganz<br />
unterschiedlich ausgelegt. Das zeigen zwei an<strong>de</strong>re Beispiele.<br />
Stepstone hat 2011 eine Suchtechnologie namens StepMatch auf <strong>de</strong>n Markt gebracht,<br />
die auf einem Autosuggest-Verfahren basiert, das bereits während <strong>de</strong>r Eingabe Vorschläge<br />
zu Berufsfel<strong>de</strong>rn macht, die in <strong>de</strong>r Jobbörse zu fin<strong>de</strong>n sind. Zusätzlich gibt es<br />
eine automatische Rechtschreibkorrektur. Kern von StepMatch ist eine semantische<br />
Technologie, die <strong>de</strong>n inhaltlichen Sinn einer Eingabe versteht und nach verwandten<br />
Begriffen sucht. Gibt ein Kandidat beispielsweise das Suchwort „Vertrieb“ in das Suchfeld<br />
ein, erhält er in <strong>de</strong>r Ergebnisliste automatisch auch alle Einträge, die mit <strong>de</strong>m Wort<br />
„Sales“ verknüpft wer<strong>de</strong>n.<br />
Ingenieurkarriere.<strong>de</strong>, <strong>de</strong>r Online-Stellenmarkt <strong>de</strong>r VDI-Nachrichten, hat vor Kurzem eine<br />
semantische Suche eingeführt, die gemeinsam mit <strong>de</strong>m Berliner Start-up Ontonym entwickelt<br />
wur<strong>de</strong>. In Handarbeit wur<strong>de</strong>n rund 9.500 Begriffe und Synonyme für Tätigkeiten,<br />
Qualifikationen, Aufgabenbereiche, Funktionen und Berufsbezeichnungen <strong>de</strong>finiert und<br />
verknüpft, damit die Suchmaschine einen eingegebenen Suchbegriff richtig erweitern<br />
kann. Die Software kann nach Anbieterangaben mehr als 43.000 unterschiedliche<br />
Ausdrucks- und Schreibweisen in Bewerberprofilen und Suchanfragen erkennen und<br />
abgleichen. (dfu)<br />
Die semantische Suchtechnologie<br />
macht die ständig wachsen<strong>de</strong> Vielfalt<br />
von Jobbezeichnungen durch sogenannte<br />
Konzepte beherrschbar. Dabei han<strong>de</strong>lt<br />
es sich um ein vernetztes System aus<br />
Konkordanzen (Wörterverzeichnisse),<br />
mit <strong>de</strong>nen Be<strong>de</strong>utungsentsprechungen<br />
unterschiedlicher Begriffe für einen<br />
Computer gewissermaßen verständlich<br />
wer<strong>de</strong>n. Darüber hinaus wer<strong>de</strong>n diese<br />
Konzepte mit <strong>de</strong>m jeweiligen Qualifikationsprofil<br />
verknüpft. Bei einem<br />
Sales-Mitarbeiter etwa wird das kleine<br />
Einmaleins von CRM und Kun<strong>de</strong>nakquise<br />
somit implizit vorausgesetzt. Dergleichen<br />
muss bei einer semantischen Suche<br />
nicht mehr extra eingegeben wer<strong>de</strong>n.<br />
Wie das Beispiel Nachhaltigkeit zeigt,<br />
können solche Suchkonzepte niemals<br />
<strong>de</strong>n Status <strong>de</strong>s endgültig Fertigen erreichen.<br />
Sie müssen permanent weiterentwickelt<br />
wer<strong>de</strong>n, <strong>de</strong>nn in vielen Branchen<br />
bringt die Marktdynamik beständig<br />
neue Job- und Aufgabenprofile hervor.<br />
Soweit die Theorie. Doch wie bewährt<br />
sich die semantische Suchtechnologie in<br />
<strong>de</strong>r Praxis? Ein weltweit tätiger Personaldienstleister<br />
hatte die Lebenslaufdatenbank<br />
von Monster auf Basis von 6Sense<br />
bereits vor ihrer offiziellen Produkteinführung<br />
getestet und die schnellere, effizientere<br />
Suche und insbeson<strong>de</strong>re die<br />
genaueren Ergebnisse gewürdigt.<br />
Schneller, einfacher, präziser<br />
Mit Recruiting und Jobsuche allein ist<br />
das Potenzial <strong>de</strong>r semantischen Suchtechnologie<br />
aber noch nicht ausgereizt.<br />
Auch für intelligente Recherchen von<br />
Erfahrungen und Skills innerhalb und<br />
außerhalb eines Unternehmens ist <strong>de</strong>r<br />
Einsatz <strong>de</strong>r Technologie vorstellbar.<br />
Bernd KrafT ist Vice<br />
Presi<strong>de</strong>nt General Manager<br />
CE bei Monster.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong>
62 spezial_Zukunft Personal<br />
„Kein Wechsel nach Hannover“<br />
INTERVIEW. Die Messegesellschaft Spring gehört nun mehrheitlich zur Deutschen Messe,<br />
welche auch die Cebit veranstaltet. Was sich dadurch än<strong>de</strong>rt, erläutert Alexan<strong>de</strong>r Petsch.<br />
personalmagazin: Welche Än<strong>de</strong>rungen bei<br />
<strong>de</strong>r „Zukunft Personal“ , <strong>de</strong>r „Personal<br />
Nord“ und <strong>de</strong>r „Personal Süd“ bringt die<br />
neue Eigentümerstruktur mit sich?<br />
Alexan<strong>de</strong>r Petsch: Spring-Messe-Management<br />
ist Eigentümer <strong>de</strong>r Messen und<br />
wird diese weiterhin betreuen. Ich wer<strong>de</strong><br />
in meiner Funktion als Beirat weiterhin<br />
mein Wissen in die Entwicklung <strong>de</strong>r<br />
Personalmessen einbringen. Auch die<br />
Geschäftsführung von Spring-Messe-<br />
Management wird mit Natascha Hoffner<br />
konstant bleiben. Dadurch ist maximale<br />
Kontinuität gegeben. Zusätzlich wollen<br />
wir die Ressourcen und Kontakte<br />
<strong>de</strong>r Hannoveraner nutzen, um unsere<br />
Messen auszubauen. <strong>Als</strong> Tochtergesellschaft<br />
<strong>de</strong>r Deutschen Messe haben wir<br />
Möglichkeiten, die wir bislang nicht<br />
hatten. So veröffentlichen wir jetzt auch<br />
Anzeigen im Cebit-Newsletter. Dort bewerben<br />
wir die Themen <strong>de</strong>r IT-Halle <strong>de</strong>r<br />
„Zukunft Personal“.<br />
personalmagazin: Die Cebit hat sich auch<br />
mal mit einer HR-Halle versucht. Heute<br />
fühlen sich viele HR-Aussteller in Hannover<br />
nicht mehr so gut aufgehoben. Kann<br />
es sein, dass sie <strong>de</strong>shalb Vorbehalte<br />
gegenüber <strong>de</strong>m neuen Mehrheitseigentümer<br />
haben?<br />
Petsch: Nein, das glaube ich nicht. Wir<br />
haben vielmehr die Möglichkeit, die<br />
Infrastruktur <strong>de</strong>r Deutschen Messe zu<br />
nutzen, um eine „Zukunft Personal“,<br />
eine „Personal Nord“ o<strong>de</strong>r eine „Personal<br />
Süd„ noch erfolgreicher zu machen.<br />
Das heißt nicht, dass wir als Spring eine<br />
HR-Software-Halle innerhalb <strong>de</strong>r Cebit<br />
managen wer<strong>de</strong>n. Da wer<strong>de</strong>n wir unglaubwürdig.<br />
Aber es gibt Themen, die<br />
innerhalb unseres Kompetenzbereichs<br />
liegen und die von <strong>de</strong>r Cebit o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r<br />
Hannover Messe bislang nicht so stark<br />
bespielt wer<strong>de</strong>n. Zum Beispiel Recruiting.<br />
Eine Recruiting-Halle innerhalb<br />
<strong>de</strong>r Cebit o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r Hannovermesse aufzubauen,<br />
das sind Kernkompetenzen,<br />
die ich bei uns sehen wür<strong>de</strong>.<br />
personalmagazin: Wer<strong>de</strong>n Sie weiter an<br />
<strong>de</strong>n Standorten Stuttgart, Hamburg und<br />
Köln festhalten? O<strong>de</strong>r können wir damit<br />
rechnen, nächstes Jahr zur „Zukunft<br />
Personal“ nach Hannover zu fahren?<br />
Petsch: Nein, das steht überhaupt nicht<br />
zur Diskussion. Wir haben gera<strong>de</strong> noch<br />
die längsten Mehrjahresverträge mit<br />
allen drei Standorten abgeschlossen,<br />
die wir je hatten. Es ist auch seitens <strong>de</strong>r<br />
Deutschen Messe nicht angedacht, <strong>de</strong>n<br />
Messeort nach Hannover zu verlagern.<br />
Denn wir glauben, dass unsere aktuellen<br />
Standorte i<strong>de</strong>al für unsere Messen sind.<br />
personalmagazin: Bislang sind Sie als Drehund<br />
Angelpunkt <strong>de</strong>r drei Personalmessen<br />
aufgetreten – mit starker Außenwirkung.<br />
Wer<strong>de</strong>n Sie diese Rolle beibehalten?<br />
Petsch: Für unsere Kun<strong>de</strong>n war immer<br />
<strong>de</strong>r Projektleiter erster Ansprechpartner.<br />
Das wird auch künftig so sein. Inwieweit<br />
ich auf <strong>de</strong>n Messen die Themen<br />
adressieren wer<strong>de</strong>, kann ich noch nicht<br />
sagen. Auf je<strong>de</strong>n Fall wer<strong>de</strong> ich <strong>de</strong>r HR-<br />
Thematik verbun<strong>de</strong>n bleiben. Ich wer<strong>de</strong><br />
weiter mit <strong>de</strong>m HRM Research Institute,<br />
mit unserer Fachzeitschrift in Österreich<br />
und <strong>de</strong>n HR-Netzwerken aktiv sein.<br />
Diese und die HR-Messen in <strong>de</strong>r Schweiz<br />
Alexan<strong>de</strong>r Petsch ist Grün<strong>de</strong>r <strong>de</strong>r Spring<br />
Messe Management GmbH & Co. KG und<br />
startete 1999 mit <strong>de</strong>r „Zukunft Personal“.<br />
und Österreich gehören mir weiter zu<br />
100 Prozent. Sie sehen: Ich habe weiter<br />
Interesse und Spaß an <strong>de</strong>r Thematik.<br />
personalmagazin: Glauben Sie, dass die<br />
Deutsche Messe <strong>de</strong>m HR-Thema künftig<br />
genügend Aufmerksamkeit widmen wird?<br />
Petsch: Ja. Wie relevant das Thema für<br />
die Deutsche Messe ist, ist unter an<strong>de</strong>rem<br />
am neuen Beirat zu erkennen, <strong>de</strong>r<br />
aus drei Personen besteht: Bereichsleiter<br />
Marcus Eibach, Vorstand Wolfram von<br />
Fritsch und mir. Allein an dieser Konstellation<br />
sieht man, welches Gewicht<br />
HR für die Hannoveraner hat. Mehr Aufmerksamkeit<br />
geht eigentlich nicht. <br />
Das Interview führte Daniela Furkel.<br />
© Franz Pfluegel<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong> personalmagazin 09 / 12
SPezial_Zukunft Personal<br />
63<br />
Von Arbeitsrecht bis Zeitarbeit<br />
ÜBerblick. Für die bessere Übersicht sind die drei Messehallen <strong>de</strong>r Zukunft Personal<br />
nach Themengebieten aufgeteilt: HR-Services, Soft- und Hardware sowie Weiterbildung.<br />
Von Daniela Furkel (Red.)<br />
Gut 500 Aussteller wer<strong>de</strong>n auf<br />
<strong>de</strong>r Kölner Fachmesse ihre Produkte<br />
und Dienstleistungen<br />
präsentieren. Auf <strong>de</strong>n nachfolgen<strong>de</strong>n<br />
Seiten können Sie sich einen ersten<br />
Überblick über die Hallenaufteilung<br />
verschaffen: In Halle 11.1 fin<strong>de</strong>n sich<br />
Personaldienstleiter, Beratungen, Zeit-<br />
arbeitsanbieter und an<strong>de</strong>re Dienstleister<br />
für das HR-Umfeld. Auch Jobbörsen<br />
und Fachverlage stellen in dieser Halle<br />
aus. Halle 11.2 ist <strong>de</strong>r HR-Software von<br />
Personaleinsatzplanung bis Dokumentenmanagement<br />
und <strong>de</strong>r Hardware von<br />
Zeiterfassungs- bis Vi<strong>de</strong>oüberwachungssystemen<br />
gewidmet. In Halle 11.3 sind<br />
Anbieter von Weiterbildungen und Trainings<br />
sowie von Mo<strong>de</strong>rationstechnik,<br />
E-Learning-Anbieter und Seminar- und<br />
Tagungszentren angesie<strong>de</strong>lt.<br />
Bis En<strong>de</strong> September können noch weitere<br />
Aussteller hinzukommen o<strong>de</strong>r sich<br />
Än<strong>de</strong>rungen bei <strong>de</strong>n Standgrößen ergeben.<br />
Deshalb kann es sein, dass die<br />
abgebil<strong>de</strong>ten Hallenpläne nicht hun<strong>de</strong>rtprozentig<br />
die Aufteilung vor Ort<br />
abbil<strong>de</strong>n. Aber sie können Sie bei <strong>de</strong>r<br />
Besuchsplanung unterstützen.<br />
Halle 11.1<br />
A.34<br />
A.37<br />
Experteer GmbH<br />
Stand A.37<br />
Checkliste<br />
StepStone Deutschland GmbH<br />
Stand A.34<br />
C.36<br />
Hays<br />
Stand C.36<br />
E.31<br />
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Stand E.31<br />
Stand Juli 2012 / Quelle: Spring Messe Management<br />
09 / 12 personalmagazin
64 SPezial_zukunft Personal<br />
Halle 11.2<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware<br />
GmbH & Co. KG<br />
Stand K.12<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware Services<br />
GmbH & Co. KG<br />
Stand K.16<br />
HS - Hamburger Software<br />
GmbH & Co. KG<br />
Stand K.23<br />
Bremer<br />
Rechenzentrum GmbH<br />
Stand L.26<br />
K.12<br />
K.16<br />
L.26<br />
K.23<br />
L.32<br />
K.28<br />
K.29<br />
I.41<br />
L.39<br />
L.42<br />
GFOS - Gesellschaft<br />
für Organisationsberatung<br />
und Softwareentwicklung<br />
mbH<br />
Stand I.41<br />
HR4YOU Solutions GmbH<br />
& Co. KG Stand K.28<br />
Exact Software<br />
Deutschland GmbH<br />
Stand K.29<br />
ATOSS Software AG<br />
Stand L.42<br />
tisoware Gesellschaft<br />
für Zeitwirtschaft<br />
mbH Stand L.32<br />
RZV GmbH<br />
Stand L.39<br />
Stand Juli 2012 / Quelle: Spring Messe Management<br />
Halle 11.3<br />
Aka<strong>de</strong>mie für<br />
Führungskräfte<br />
<strong>de</strong>r Wirtschaft GmbH<br />
Stand R.44<br />
R.44<br />
Provadis Partner für<br />
Bildung und<br />
Beratung GmbH<br />
Stand S.30<br />
S.30<br />
Technische Universität<br />
Kaiserslautern –<br />
Distance and In<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt<br />
Studies Center<br />
(DISC)<br />
Stand V.09<br />
V.<br />
09<br />
Deutsche Hochschule<br />
für Prävention und<br />
Gesundheitsmanagement<br />
Stand X.32<br />
X.<br />
32<br />
Stand Juli 2012 / Quelle: Spring Messe Management<br />
personalmagazin 09 / 12
SPezial_advertorials<br />
65<br />
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Kontakt<br />
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09 / 12 personalmagazin
66<br />
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personalmagazin 09 / 12
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Workforce Management in kürzester Zeit zu<br />
mehr Wirtschaftlichkeit und Servicequalität<br />
bei geringeren Kosten.<br />
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Software und Services unterstützen wir<br />
Unternehmen dabei, ihre Chancen rund<br />
um das Personal zu erkennen und zu<br />
nutzen. Unsere Produkt-Suiten integrieren<br />
die Funktionen Arbeitszeitmanagement,<br />
Einsatzplanung, Bedarfsermittlung, Managementanalysen<br />
und Employee & Manager<br />
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Management: Die leicht zu bedienen<strong>de</strong> App<br />
macht Informationen und Prozesse rund um<br />
Arbeitszeit und Dienstplanung unabhängig<br />
von Zeit und Ort. Und über <strong>de</strong>n ATOSS<br />
Connector können jetzt auch SAP® Anwen<strong>de</strong>r<br />
ihr Personal bedarfs-, service- und kostenoptimiert<br />
planen und steuern. Die Schnittstelle<br />
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Zeitwirtschaft und ATOSS Personaleinsatzplanung.<br />
Damit eröffnen sich neue Dimensionen<br />
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StepStone Deutschland GmbH<br />
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40219 Düsseldorf<br />
Telefon 0211 93493-0<br />
Telefax 0211 93493-5900<br />
Kontakt<br />
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Telefon 0211 93493-5712<br />
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09 / 12 personalmagazin
68<br />
SPezial_Ausstellerportraits<br />
Firma und Anschrift<br />
Halle/<br />
Stand<br />
Firmenbeschreibung<br />
Aka<strong>de</strong>mie für Führungskräfte<br />
<strong>de</strong>r Wirtschaft GmbH<br />
Seepromena<strong>de</strong> 19<br />
88662 Überlingen<br />
Telefon 07551 9368-140<br />
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Am Moosfeld 3<br />
81829 München<br />
Telefon 089 42771-0<br />
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Bremer Rechenzentrum GmbH<br />
Universitätsallee 5<br />
28359 Bremen<br />
Telefon 0421 20152-0<br />
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www.brz.ag<br />
Halle 11.3<br />
Stand<br />
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Halle 11.2<br />
Stand L.42<br />
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Das vielfältige Seminarprogramm sowie maßgeschnei<strong>de</strong>rte Inhouse-Trainings<br />
machen uns zu einem <strong>de</strong>r größten und renommiertesten Weiterbildungsinstitute in<br />
Deutschland.<br />
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Mehr als 4.000 Unternehmen vertrauen auf ATOSS, wenn es um die Gestaltung<br />
zukunftsfähiger Arbeitswelten geht. Zu <strong>de</strong>n Kun<strong>de</strong>n gehören u.a. ALDI SÜD, Coca<br />
Cola, Deutsche Bahn, E<strong>de</strong>ka, Klinikum Ingolstadt, Lufthansa, Sixt o<strong>de</strong>r W.L. Gore &<br />
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Das Bremer Rechenzentrum (kurz: BRZ) ist seit über 40 Jahren professioneller<br />
Partner für IT-Lösungen und Services rund um die Lohn- und Gehaltsabrechnung<br />
und das Personalmanagement. Unser Anspruch ist es, die komplexen HR-Prozesse<br />
unserer Kun<strong>de</strong>n möglichst einfach und effizient zu gestalten. Dies realisieren wir<br />
täglich für mittelständische Unternehmen ebenso wie für Großkonzerne.<br />
Deutsche Hochschule für Prävention und<br />
Gesundheits management<br />
Hermann Neuberger Sportschule 3<br />
66123 Saarbrücken<br />
Telefon 0681 6855-150<br />
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Karl-Hammerschmidt-Straße 40<br />
85609 München-Dornach<br />
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X.32<br />
Halle 11.2<br />
Stand<br />
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Durchführung eines eigenen betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM):<br />
von nebenberuflichen Lehrgängen im Bereich BGM beim Schwesterunternehmen<br />
BSA-Aka<strong>de</strong>mie über das duale Bachelor-Studium, das eine betriebliche Ausbildung<br />
und ein Fernstudium mit Präsenzphasen verbin<strong>de</strong>t, bis zum Master-Studium mit<br />
Studienschwerpunkt BGM.<br />
Exact Software Deutschland unterstützt seit über 30 Jahren als Spezialist für Software<br />
und Service rund um die Entgeltabrechnung Unternehmen je<strong>de</strong>r Branche und<br />
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Beratung und zu Weiterbildungsangeboten <strong>de</strong>r Exact Payroll Aka<strong>de</strong>mie.<br />
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80333 München<br />
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und Softwareentwicklung mbH<br />
Cathostraße 5<br />
45356 Essen<br />
Telefon 0201 61 30 00<br />
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www.gfos.com<br />
Great Place to Work ® Deutschland<br />
Sülzburgstrasse 104-106<br />
50937 Köln<br />
Telefon 0221 933 35-0<br />
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Halle 11.1<br />
Stand<br />
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Munzinger Straße 9<br />
79111 Freiburg<br />
Telefon 0761 89 80<br />
online@haufe.<strong>de</strong><br />
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Stand<br />
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Die <strong>Haufe</strong> Gruppe steht für integrierte Arbeitsplatzlösungen zur erfolgreichen<br />
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eProcurement, Online-Communitys sowie Personal- und Organisationsentwicklung.<br />
personalmagazin 09 / 12
SPezial_ausstellerportraits<br />
69<br />
Firma und Anschrift<br />
Halle/<br />
Stand<br />
Firmenbeschreibung<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware Services GmbH & Co. KG<br />
Fraunhofer Straße 5<br />
82152 Planegg /München<br />
Telefon 089 1222 873 89<br />
talentmanagement@haufe.<strong>de</strong><br />
www.haufe.<strong>de</strong>/talentmanagement<br />
Hays<br />
Willy-Brandt-Platz 1-3<br />
68161 Mannheim<br />
Telefon 0621 1788-0<br />
info@hays.<strong>de</strong><br />
www.hays.<strong>de</strong><br />
HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG<br />
Überseering 29<br />
22297 Hamburg<br />
Telefon 040 632 97-333<br />
info@hamburger-software.<strong>de</strong><br />
www.hamburger-software.<strong>de</strong><br />
HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG<br />
Schulstraße 1<br />
91320 Ebermannstadt<br />
Telefon 09194 72522 0<br />
marketing@hr4you.<strong>de</strong><br />
www.hr4you.<strong>de</strong><br />
Provadis Partner für Bildung und<br />
Beratung GmbH<br />
Industriepark Höchst B845<br />
65926 Frankfurt am Main<br />
Telefon 069 305-7460<br />
info@provadis.<strong>de</strong><br />
www.provadis.<strong>de</strong><br />
RZV GmbH<br />
Grundschötteler Straße 21<br />
58300 Wetter<br />
Telefon 02335 638-0<br />
info@rzv.<strong>de</strong><br />
www.rzv.<strong>de</strong><br />
StepStone Deutschland GmbH<br />
Hammer Straße 19<br />
40219 Düsseldorf<br />
Telefon 0211 93493-0<br />
info@stepstone.<strong>de</strong><br />
www.stepstone.<strong>de</strong><br />
Halle 11.2<br />
Stand<br />
K.16<br />
Halle 11.1<br />
C.36<br />
Halle 11.2<br />
Stand<br />
K.23<br />
Halle 11.2<br />
Stand<br />
K.28<br />
Halle 11.3<br />
Stand S.30<br />
Halle 11.2<br />
Stand L.39<br />
Halle 11.1<br />
Stand<br />
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Die Marke <strong>Haufe</strong>.umantis steht für cloudbasierte Lösungen <strong>de</strong>r <strong>Haufe</strong> Unternehmensgruppe<br />
rund um Talent-, Leistungs- und Bewerbermanagement. Das Fundament<br />
<strong>de</strong>s Portfolios bil<strong>de</strong>t die cloudbasierte Software „<strong>Haufe</strong> Talent Management“.<br />
Die modulare Lösung bil<strong>de</strong>t HR-Abläufe einfach und verständlich ab und erleichtert<br />
so das Zusammenspiel von Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern.<br />
Hays ist das weltweit führen<strong>de</strong> Rekrutierungsunternehmen für hoch qualifizierte<br />
Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt<br />
Experten im Rahmen <strong>de</strong>r Arbeitnehmerüberlassung, für Festanstellungen und Projekte.<br />
Im <strong>de</strong>utschsprachigen Raum ist Hays auf die Berufsgruppen IT, Engineering,<br />
Construction & Property, Finance, Life Sciences, Healthcare, Sales & Marketing, Retail<br />
sowie Legal fokussiert.<br />
Über 30 Jahre Erfahrung, 26.000 Kun<strong>de</strong>n: HS - Hamburger Software ist einer <strong>de</strong>r<br />
führen<strong>de</strong>n <strong>de</strong>utschen Hersteller von ERP-Lösungen für kleine und mittlere Unternehmen.<br />
1.000.000 Entgeltabrechnungen wer<strong>de</strong>n monatlich mit HS Programmen<br />
erstellt. Vollintegrierbare Module für die Bereiche Digitale Personalakte, Personalentwicklung<br />
und Stellenmanagement schaffen Freiraum für qualitative Personalarbeit.<br />
HR4YOU ist Spezialist für Human Relationship Management Systeme und entwickelt<br />
webbasierte, kun<strong>de</strong>nspeziefische Anwendungssoftware für: Personalberatungen,<br />
-ermittlung, Zeitarbeit, Out- und Newplacement, Transfergesellschaften sowie Unternehmensrecruiting<br />
und Bewerbermanagement. HR4YOU bietet Speziallösungen<br />
für Stellenportale /Jobbörsen und Lösungen im Bereich <strong>de</strong>r Online-Diagnostik.<br />
Fachkräftemangel bewältigen? Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen?<br />
Compliance sicherstellen? Provadis, <strong>de</strong>r Fachkräfte-Entwickler <strong>de</strong>r Industrie,<br />
bietet Ihnen unternehmensspezifische Rekrutierungs-, Qualifizierungs-, Vermittlungs-<br />
und Personalentwicklungsleistungen unter einem Dach an. Nutzen<br />
Sie unsere über 40-jährige Erfahrung, um Ihre Mitarbeiter zu gewinnen, zu bin<strong>de</strong>n<br />
und „jobfit“ zu halten.<br />
Die RZV GmbH stellt mit KIDICAP P5 <strong>de</strong>n Marktführer für Personal software im öffentlichen<br />
Dienst bereit. Derzeit betreut die RZV GmbH 390 Kun<strong>de</strong>n (Verbän<strong>de</strong> aus <strong>de</strong>m<br />
sozialen Bereich, Diakonische Werke, Institutionen <strong>de</strong>s öffentlichen Dienstes). Mit<br />
290.000 abgerechneten Personalfällen monatlich zählt die RZV GmbH <strong>de</strong>utschlandweit<br />
zu <strong>de</strong>n größten Anbietern von Personalwirtschafts-Dienstleistungen.<br />
www.stepstone.<strong>de</strong> ist in Deutschland mit 7,4 Mio. Besuchen im Juli<br />
2012 und 2,0 Mio. Nutzern (AGOF, 05-2012) eine <strong>de</strong>r führen<strong>de</strong>n<br />
Online-Jobbörsen für Fach- und Führungskräfte. Insgesamt nutzen bereits<br />
rund 20.000 Kun<strong>de</strong>n StepStone erfolgreich zur Rekrutierung qualifizierter<br />
Mitarbeiter. Zuletzt wur<strong>de</strong> www.stepstone.<strong>de</strong> vier Mal in Folge zur<br />
beliebtesten Karriere-Website <strong>de</strong>s Jahres gewählt.<br />
Technische Universität Kaiserslautern –<br />
Distance and In<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt Studies Center<br />
(DISC)<br />
Erwin-Schrödinger-Str. 57<br />
67663 Kaiserslautern<br />
Telefon 0631 205-4925<br />
zfuw@zfuw.uni-kl.<strong>de</strong><br />
www.zfuw.<strong>de</strong><br />
tisoware Gesellschaft<br />
für Zeitwirtschaft mbH<br />
Ludwig-Erhard-Straße 52<br />
72760 Reutlingen<br />
Telefon 07121 9665 0<br />
info@tisoware.com<br />
www.tisoware.com<br />
Halle 11.3<br />
Stand V.09<br />
Halle 11.2<br />
Stand L.32<br />
Mit aktuell 18 Studienangeboten zählt das DISC zu <strong>de</strong>n größten Anbietern<br />
postgradualer Fernstudiengänge an staatlichen Hochschulen in Deutschland. Das<br />
Fernstudium-Angebot richtet sich explizit an Bewerber/-innen, die bereits über<br />
berufliche Erfahrung verfügen und sich aka<strong>de</strong>misch weiterbil<strong>de</strong>n möchten.<br />
Einschreibungen sind zum Wintersemester eines Jahres möglich.<br />
Anmel<strong>de</strong>frist WS 2012/13: 31.08.2011.<br />
tisoware zeigt anlässlich <strong>de</strong>r Zukunft Personal das komplette Angebot für mo<strong>de</strong>rne<br />
Zeitwirtschaft. Im Fokus <strong>de</strong>r Fachmesse für das Personalmanagement stehen<br />
Lösungen für die Bereiche Human Resources (HR), die die tägliche Personalarbeit<br />
erleichtern. Gemeinsam mit <strong>de</strong>n Partnern aus <strong>de</strong>m bob hr circle sowie <strong>de</strong>n Hardwarepartnern<br />
Kaba und PCS bietet tisoware neueste HR-Lösungen.<br />
09 / 12 personalmagazin
70 recht_NEWS<br />
Nachgelesen<br />
Der missglückte Arbeitsversuch<br />
Wenn ein Mitarbeiter wie<strong>de</strong>r einmal ein<br />
Werkstück für die Tonne produziert hat, hakt<br />
so manch leidgeprüfter Vorgesetzte das<br />
vielleicht einfach als einen missglückten<br />
Arbeitsversuch ab. Rechtlich verbirgt sich<br />
hinter diesem Ausdruck ein ganz an<strong>de</strong>res<br />
Phänomen: Mitunter nimmt ein neu eingestellter<br />
Mitarbeiter seine Tätigkeit zwar auf,<br />
aber dann stellt sich sofort heraus, dass er<br />
für die vorgesehene Tätigkeit aus gesundheitlichen<br />
Grün<strong>de</strong>n von vornherein ungeeignet<br />
war. Die Sozialversicherung hatte in<br />
diesen Sachverhalten früher eine generelle<br />
Möglichkeit gesehen, diesen Arbeitnehmern<br />
von vornherein die Aufnahme als sozialversicherungsrechtliche<br />
Beschäftigte zu<br />
verweigern und es mit eben dieser Figur <strong>de</strong>s<br />
„missglückten Arbeitsversuchs“ begrün<strong>de</strong>t.<br />
Die Folge war, dass <strong>de</strong>n betroffenen<br />
Arbeitnehmern <strong>de</strong>r Krankengeldbezug<br />
verweigert wur<strong>de</strong>. Allerdings akzeptiert das<br />
Bun<strong>de</strong>ssozialgericht diese Beurteilung seit<br />
einer Entscheidung aus <strong>de</strong>m Jahr 1997 nur<br />
noch sehr eingeschränkt. Nämlich nur noch<br />
dann, wenn <strong>de</strong>m Arbeitnehmer nachgewiesen<br />
wer<strong>de</strong>n kann, dass er trotz Kenntnis<br />
seiner gesundheitlichen Einschränkung <strong>de</strong>n<br />
missglückten Arbeitsversuch gewissermaßen<br />
selbst geplant hat, um damit einen Anspruch<br />
auf Krankengeld zu erlangen.<br />
Ob 46 Millionen in Ziffern auf ein herkömmliches Überweisungsformular passen?<br />
Rekordstreitwert beim BAG<br />
In amerikanische Verhältnisse fühlt man sich versetzt, wenn man liest, dass<br />
das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht am 26. September 2012 über eine For<strong>de</strong>rung<br />
von fast 46 Millionen Euro zu entschei<strong>de</strong>n hat. Geht es in <strong>de</strong>r Regel bei<br />
arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten um Lohn- und (o<strong>de</strong>r) Abfindungsansprüche,<br />
bei <strong>de</strong>nen schon äußerst selten die Streitwertschranke von einer Million<br />
geknackt wird, fragt hier <strong>de</strong>r durchschnittliche Personalfachmann zu Recht<br />
nach <strong>de</strong>r Ursache einer solchen Rekordsumme. Teil 1 <strong>de</strong>s Rätsels Lösung: Ein<br />
Unternehmen, das sich mit <strong>de</strong>m Bau von Autobahnen und Flugbetriebsflächen<br />
befasst hat und das im April 2005 Insolvenz anmel<strong>de</strong>n musste, klagt auf Scha<strong>de</strong>nsersatz<br />
gegen eine Konkurrenzfirma. Dieser wird vorgeworfen, massiv<br />
Mitarbeiter abgeworben zu haben. An dieser Stelle stellt sich allerdings die<br />
Frage, wie eine Streitigkeit zwischen zwei Firmen beim Arbeitsgericht lan<strong>de</strong>n<br />
kann. Teil 2 <strong>de</strong>s Rätsels Lösung: Ursprünglich hatte die Firma ihre Scha<strong>de</strong>nsersatzfor<strong>de</strong>rung<br />
auch gegen einen früheren leiten<strong>de</strong>n Angestellten gerichtet,<br />
sodass <strong>de</strong>r Streit richtigerweise beim Arbeitsgericht anhängig gemacht wer<strong>de</strong>n<br />
musste und jetzt auch in Erfurt sein vorläufiges En<strong>de</strong> fin<strong>de</strong>n muss.<br />
News <strong>de</strong>s Monats<br />
Urlaubsabgeltung im ruhen<strong>de</strong>n Arbeitsverhältnis Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im<br />
gesamten Urlaubsjahr krank war. Dies gilt auch dann, wenn er eine Rente wegen Erwerbsmin<strong>de</strong>rung bezogen hat und das Arbeitsverhältnis<br />
während<strong>de</strong>ssen auf Zeit ruht. Aber <strong>de</strong>r Anspruch auf Abgeltung kann verfallen.<br />
„Staat macht privaten Mediatoren kostenlos Konkurrenz“ Im Kurzinterview erklärt eine Wirtschaftsmediatorin und<br />
Fachanwältin für Arbeitsrecht die Auswirkungen <strong>de</strong>s neuen Mediationsgesetzes. Welche Vorteile bringt es, welche Regelungen fehlen und<br />
weshalb ist <strong>de</strong>r Güterichter aus ihrer Sicht überflüssig.<br />
Azubis rechtssicher beschäftigen In unserer News-Serie gehen wir in <strong>de</strong>n einzelnen Serienteilen auf unterschiedliche Aspekte<br />
bei <strong>de</strong>r Beschäftigung von Azubis ein, von <strong>de</strong>r Versicherungspflicht über <strong>de</strong>n Lohnsteuerabzug, die Vertragsgestaltung bis hin zum Recruiting.<br />
Bei Kündigung auf private Chatprotokolle zugreifen Bei betrieblichen PCs dürfen Arbeitgeber Hinweise in privaten<br />
Chatprotokollen <strong>de</strong>s Mitarbeiters nutzen, die ein Vermögens<strong>de</strong>likt zulasten <strong>de</strong>r Firma beweisen, entschied das LAG Hamm.<br />
+++ Aktuelle News +++ Hintergrün<strong>de</strong> +++ täglich unter www.haufe.<strong>de</strong>/personal +++<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
Das Navi mobil nutzen<br />
Die Steuerfreiheit für „betriebliche Datenverarbeitungsgeräte“<br />
gilt nun über <strong>de</strong>n PC hinaus<br />
für weitere vom Arbeitgeber gestellte<br />
Arbeitsmittel, so beispielsweise für Smartphones<br />
und Tablet-PCs. Wer die fiskalischen Vorteile in<br />
Firmenwagen nutzen will, sollte aber auf fest installierte<br />
Navigationsgeräte verzichten. Denn im<br />
Gegensatz zu portablen Navigationsgeräten besteht<br />
dafür keine Steuerfreiheit. Damit min<strong>de</strong>rt dieser Luxus<br />
<strong>de</strong>n Bruttolistenpreis <strong>de</strong>s Firmenwagens auch<br />
weiterhin nicht.<br />
71<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Vor allem die Bahn ist vom BAG-Urteil betroffen.<br />
Einig auf Lok und Gleis<br />
Immer noch sind die Konsequenzen aus <strong>de</strong>r<br />
Kehrtwen<strong>de</strong> <strong>de</strong>s BAG zum Thema „Tarifeinheit“<br />
ungeklärt. Die davon beson<strong>de</strong>rs betroffene Deutsche<br />
Bahn hatte in diesem Zusammenhang mit <strong>de</strong>n<br />
beteiligten Gewerkschaften eine tarifliche Interimslösung<br />
zur Vermeidung konkurrieren<strong>de</strong>r Tarifverträge<br />
gefun<strong>de</strong>n. Daraus resultierte eine kürzlich<br />
abgeschlossene Lohnsteigerung von 7,3 Prozent für<br />
Lokführer. Bis zum Ablauf <strong>de</strong>r Frie<strong>de</strong>nspflicht bleibt<br />
noch das Warten auf <strong>de</strong>n Gesetzgeber, <strong>de</strong>r nach Ansicht<br />
vieler Fachleute ein<strong>de</strong>utige Spielregeln für die<br />
Fälle parallel gültiger Tarifverträge schaffen sollte.<br />
Angesichts <strong>de</strong>r bevorstehen<strong>de</strong>n Bun<strong>de</strong>stagswahlen<br />
2013 schwin<strong>de</strong>n diese Hoffnungen jedoch zusehends<br />
dahin.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
09 / 12 personalmagazin
72 Recht_Urteilsdienst<br />
Urteil <strong>de</strong>s monats<br />
Befristungsrecht: Die magische 13 ist nur ein Indiz<br />
richt als Aufgabe <strong>de</strong>r Tatsachengerichte<br />
an, <strong>de</strong>r spätestens dann zwingend nachzugehen<br />
ist, wenn ein Arbeitgeber 13<br />
unmittelbar hintereinan<strong>de</strong>r geschaltete<br />
Arbeitsverträge über elf Jahre hinweg<br />
Kettenbefristungen sind nicht generell<br />
unwirksam. Sie können jedoch ab einer<br />
bestimmten Häufung und Gesamtdauer<br />
einer Missbrauchskontrolle zum Opfer<br />
fallen. Diese sieht das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgeabschließt.<br />
Das gelte auch dann, wenn<br />
diese jeweils für sich genommen einen<br />
gesetzlich anerkannten sachlichen<br />
Grund im Sinne <strong>de</strong>s § 14 Abs 1 Nr. 3<br />
TzBfG darstellen.<br />
Der Entscheidung liegt ein langjähriger Rechtsstreit zugrun<strong>de</strong>, <strong>de</strong>n<br />
eine Schreibangestellte <strong>de</strong>s Amtsgerichts Köln führte. Sie war elf<br />
Jahre aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen als Vertretungskraft<br />
tätig gewesen. Aus Sicht <strong>de</strong>s Arbeitgebers eine klare Sache, da<br />
das Gesetz ja ausdrücklich die Vertretungsbefristung als Sachgrund<br />
für einen befristeten Arbeitsvertrag beschreibt. Das wur<strong>de</strong> auch in<br />
Teil eins <strong>de</strong>r Entscheidung vom BAG, das sich zuvor durch eine Anfrage<br />
beim EuGH abgesichert hatte, bestätigt. In Teil zwei <strong>de</strong>s Urteils<br />
geben die Bun<strong>de</strong>srichter <strong>de</strong>m geneigten Leser jedoch eine neue<br />
„Denksportaufgabe“ mit auf <strong>de</strong>n Weg. Stets sei zu prüfen, ob „Zahl“<br />
und „Dauer“ hintereinan<strong>de</strong>rgeschalteter Verträge nicht doch zu viel<br />
<strong>de</strong>s Guten sind und zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen.<br />
Das Problem für die Praxis ist, dass sich aus <strong>de</strong>m Urteil allenfalls<br />
ablesen lässt, dass eine Gesamtdauer von mehr als elf Jahren bei 13<br />
Befristungen ein erhebliches Indiz für die Unzuläsigkeit einer Befristungskette<br />
ist. Alles weitere, so dachte wohl das BAG, müsse sich<br />
vor <strong>de</strong>m Tatsachengericht, an das <strong>de</strong>r Rechtsstreit zurückverwiesen<br />
wur<strong>de</strong>, klären. Bevor dies aber in eine erneute und damit sechste<br />
Run<strong>de</strong> (!) gehen musste, hatten sich die Parteien außergerichtlich<br />
geeinigt. Was bleibt ist die Erkenntnis, dass wie<strong>de</strong>r einmal ein neuer<br />
Durch vier Instanzen klagte eine Schreibkraft auf Entfristung.<br />
arbeitsrechtlicher Risikofaktor aufgetaucht ist und die Beantwortung<br />
<strong>de</strong>r Frage, ab welcher Schwelle sich dieser sich <strong>de</strong>nn tatsächlich<br />
realisiert, wie immer lautet: Es kommt darauf an.<br />
Quelle BAG, Urteil vom 18.7.2012, 7 AZR 443/09<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 4/2012, Seite 76<br />
AGG-Fristen<br />
Zusammenfassung Will ein Bewerber geltend machen, er sei<br />
wegen eines durch AGG verbotenen Merkmals nachteilig behan<strong>de</strong>lt<br />
wor<strong>de</strong>n, so muss er für alle Ansprüche auf Scha<strong>de</strong>nsersatz die<br />
Zweimonatsfrist <strong>de</strong>s §15 Abs. 4 AGG beachten. Die Frist beginnt in<br />
<strong>de</strong>m Moment, in<strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Bewerber das Ablehnungschreiben erhält.<br />
relevanz Der Großteil an AGG-Klagen wird nicht aus einem bestehen<strong>de</strong>n<br />
Arbeitsverhältnis, son<strong>de</strong>rn von abgelehnten Bewerbern<br />
angestrengt. Im Urteil wird klargestellt, dass die einzuhalten<strong>de</strong><br />
gesetzliche Ausschlussfrist mit Kenntnis <strong>de</strong>r Stellenabsage zu laufen<br />
beginnt. Auf Dokumentation und Beweisbarkeit <strong>de</strong>s Zugangs <strong>de</strong>r<br />
Absageschreiben sollte daher geachtet wer<strong>de</strong>n.<br />
tariflicher Vorvertrag<br />
Zusammenfassung Sieht eine Tarifnorm unter bestimmten Bedingungen<br />
eine zukünftige Verpflichtung zur Än<strong>de</strong>rung von Tarifnormen<br />
vor, so ist dies als Vorvertrag auszulegen. Dieser ist für eine Klage<br />
als „Hauptvereinbarung“ nur geeignet, wenn er hinreichend klar<br />
bestimmt ist.<br />
relevanz Das Urteil ist für zahlreiche Tarifabschlüsse und Streitigkeiten<br />
durchaus von Be<strong>de</strong>utung, <strong>de</strong>nn häufig wer<strong>de</strong>n in Tarifvereinbarungen<br />
für die Zukunft Absichtserklärungen abgegeben, die<br />
im Streitfall allenfalls zur Neuaufnahme von Tarifverhandlungen<br />
verpflichten, keinesfalls zu einer direkten Umsetzung im Klagewege<br />
geeignet sind.<br />
Quelle BAG, Urteil vom 21.6.2012, 8 AZR 188/11<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 2/2012, Seite 64<br />
Quelle LAG Köln, Urteil vom 6.1.2012,4 SA 776/11<br />
Zum Thema ... Personalmagazin11/2009, Seite 72<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
73<br />
Automatische Lohnerhöhung?<br />
Zusammenfassung Besteht keine direkte Tarifbindung,<br />
kann sich eine regelmäßige Anpassung an eine<br />
Erhöhung <strong>de</strong>r Löhne und Gehälter entsprechend <strong>de</strong>r<br />
jeweiligen Tarifentwicklung zwar im Einzelfall durch<br />
betriebliche Übung ergeben. Daran sind jedoch strenge<br />
Anfor<strong>de</strong>rungen zu stellen.<br />
relevanz Das Urteil ist für alle nicht tarifgebun<strong>de</strong>nen<br />
Arbeitgeber wichtig, die einerseits auf einen Tarifvertrag<br />
einzelvertraglich Bezug nehmen, sich aber an<strong>de</strong>rerseits<br />
vorbehalten wollen, tarifliche Lohnerhöhungen nicht automatisch<br />
nachzuvollziehen. Dazu hat das LAG zugunsten<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgebers unter an<strong>de</strong>rem Folgen<strong>de</strong>s ausgeführt:<br />
„Die nicht vorhersehbare Dynamik <strong>de</strong>r Lohnentwicklung<br />
und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen<br />
grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen<br />
Willen <strong>de</strong>s Arbeitgebers, für eine dauerhafte<br />
Entgeltanhebung entsprechend <strong>de</strong>r Tarifentwicklung<br />
in einem bestimmten Tarifgebiet vorgehen zu wollen“.<br />
Quelle LAG Hamm, Urteil vom 16.5.2012,<br />
10 SA 974/11<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 1/2011, Seite 68<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Mehrarbeitsvergütung<br />
Zusammenfassung Eine arbeitsvertragliche Regelung,<br />
nach <strong>de</strong>r Arbeitnehmer für Über- und Mehrarbeit, zu<br />
<strong>de</strong>r er gemäß seines Arbeitsvertrags bei betrieblicher<br />
Erfor<strong>de</strong>rnis verpflichtet ist, keine geson<strong>de</strong>rte Vergütung<br />
erhält, ist nicht klar und verständlich im Sinne <strong>de</strong>s § 307<br />
Abs. 1 Satz 2 BGB und daher unwirksam.<br />
relevanz Die sogenannte „AGB Kontrolle“ von Arbeitsverträgen<br />
ist durch dieses Urteil noch einmal zulasten<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber verschärft wor<strong>de</strong>n. Das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
strapaziert dabei weiter seine in vielen Urteilen<br />
zitierte Auffassung, dass „<strong>de</strong>r Arbeitnehmer bereits<br />
bei Vertragsschluss erkennen müsse, was gegebenenfalls<br />
auf ihn zukommt und welche Leistung er für die<br />
vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss“. Es ist<br />
daher dringend anzuraten, bei Abgeltungsklauseln für<br />
Überstun<strong>de</strong>n die genaue Anzahl von Arbeitsstun<strong>de</strong>n<br />
anzugeben, die von dieser Klausel erfasst wer<strong>de</strong>n soll.<br />
<br />
<br />
<br />
Arbeitsschutz Aktuell<br />
Das Prävenonsforum<br />
Kongress & Fachmesse<br />
16.-18.10.2012<br />
Messe Augsburg<br />
Quelle BAG, Urteil vom 22.2.2012, 5 AZR 765/10<br />
Zum Thema ... Personalmagazin 6/2012, Seite 70<br />
09 / 12 personalmagazin
74 Recht_Recruiting<br />
Betriebsrat muss beteiligt wer<strong>de</strong>n<br />
Serie. In unserer Serie „Recht und Recruiting“ geht es um die Mitbestimmungsrechte<br />
<strong>de</strong>s Betriebsrats, die von <strong>de</strong>r Ausschreibung bis zur Einstellung zu beachten sind.<br />
Von Claudia Heins<br />
Was hat eigentlich <strong>de</strong>r Betriebsrat<br />
mit <strong>de</strong>r Suche<br />
und Auswahl von Mitarbeitern<br />
zu tun? Einiges, <strong>de</strong>nn<br />
in Unternehmen mit in <strong>de</strong>r Regel mehr<br />
als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern<br />
hat <strong>de</strong>r Arbeitgeber nach <strong>de</strong>r Vorschrift<br />
<strong>de</strong>s § 99 BetrVG <strong>de</strong>n Betriebsrat nicht<br />
nur über je<strong>de</strong> beabsichtigte Einstellung<br />
zu unterrichten, son<strong>de</strong>rn auch seine Zustimmung<br />
einzuholen.<br />
Verfahren beim Arbeitsgericht betreiben<br />
und die Zustimmungsersetzung für die<br />
endgültige Einstellung erwirken (lesen<br />
Sie dazu die Grafik auf Seite 76 ) .<br />
Es liegt auf <strong>de</strong>r Hand, dass dieses Verfahren<br />
im Wettbewerb um die besten<br />
Talente eine weitere Herausfor<strong>de</strong>rung<br />
darstellt. Denn für je<strong>de</strong>n Bewerber muss<br />
dieses Verfahren durchlaufen wer<strong>de</strong>n.<br />
Gute Kandidaten wer<strong>de</strong>n bei ihren bisherigen<br />
Arbeitgebern jedoch kaum kündigen<br />
o<strong>de</strong>r sich verpflichten, zu einem<br />
neuen Unternehmen zu stoßen, wenn sie<br />
erfahren, dass noch nicht geklärt ist, ob<br />
die Zustimmung <strong>de</strong>s dortigen Betriebsrats<br />
vorliegt. Die persönlichen Wünsche<br />
<strong>de</strong>s Bewerbers, zum Beispiel nach möglichst<br />
rascher Einstellung, wer<strong>de</strong>n von<br />
<strong>de</strong>r Rechtsprechung aber noch nicht<br />
einmal als dringen<strong>de</strong>r sachlicher Grund<br />
Mitbestimmung bei Einstellungen<br />
geht weiter als bei Kündigungen<br />
Es gehört zu <strong>de</strong>n Kuriositäten <strong>de</strong>r Mitbestimmung<br />
in Deutschland, dass die<br />
Beteiligungsrechte <strong>de</strong>s Betriebsrats bei<br />
einer Einstellung <strong>de</strong>utlich weiter reichen<br />
als bei einer Kündigung: Obwohl letztere<br />
für <strong>de</strong>n Arbeitnehmer das „raus aus<br />
<strong>de</strong>m Arbeitsverhältnis“ be<strong>de</strong>utet, muss<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber <strong>de</strong>n Betriebsrat hierzu<br />
lediglich anhören (§ 102 BetrVG). Der<br />
Betriebsrat kann <strong>de</strong>r Kündigung zwar<br />
wi<strong>de</strong>rsprechen, verhin<strong>de</strong>rn kann er sie<br />
aber nicht. An<strong>de</strong>rs bei <strong>de</strong>r Einstellung,<br />
die ja für <strong>de</strong>n Kandidaten eine positive<br />
Maßnahme ist: Stimmt <strong>de</strong>r Betriebsrat<br />
nicht zu, darf <strong>de</strong>r Arbeitgeber die Einstellung<br />
nicht vornehmen. Will er dies<br />
trotz<strong>de</strong>m tun, muss er beim Arbeitsgericht<br />
beantragen, die fehlen<strong>de</strong> Zustimmung<br />
zu ersetzen. In Fällen, in <strong>de</strong>nen<br />
aus dringen<strong>de</strong>n sachlichen Grün<strong>de</strong>n<br />
nicht auf die Einstellung verzichtet<br />
wer<strong>de</strong>n kann, darf <strong>de</strong>r Arbeitgeber die<br />
Einstellung zumin<strong>de</strong>st vorläufig vornehmen.<br />
Er muss parallel aber <strong>de</strong>nnoch das<br />
Wenn <strong>de</strong>r Betriebsrat Einwän<strong>de</strong> hat, kann die Einstellung verzögert o<strong>de</strong>r sogar verhin<strong>de</strong>rt wer<strong>de</strong>n.<br />
personalmagazin 09 / 12
75<br />
© GinaSan<strong>de</strong>rs / Fotolia.com<br />
für eine vorläufige Einstellung anerkannt<br />
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom<br />
10.6.2010, Az. 6 Ta BV 10/10).<br />
Wer <strong>de</strong>r beste Bewerber ist,<br />
entschei<strong>de</strong>t allein <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
Die gute Nachricht für <strong>de</strong>n Recruiter<br />
ist jedoch, dass <strong>de</strong>r Betriebsrat nicht<br />
uneingeschränkt o<strong>de</strong>r ins Blaue hinein<br />
seine Zustimmung zu <strong>de</strong>r Einstellung<br />
verweigern darf. Insbeson<strong>de</strong>re darf <strong>de</strong>r<br />
Betriebsrat nicht seine Zustimmung verweigern,<br />
weil er <strong>de</strong>r Meinung ist, ein Bewerber<br />
sei nicht qualifiziert genug o<strong>de</strong>r<br />
aus an<strong>de</strong>ren Grün<strong>de</strong>n nicht geeignet für<br />
die Stelle. Vielmehr ist <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
in seiner Auswahlentscheidung grundsätzlich<br />
frei. Mit an<strong>de</strong>ren Worten: Er darf<br />
<strong>de</strong>n nach seiner Meinung besten Kandidaten<br />
auswählen. Etwas an<strong>de</strong>res gilt nur<br />
dann, wenn mit <strong>de</strong>m Betriebsrat so genannte<br />
Auswahlrichtlinien abgeschlossen<br />
wur<strong>de</strong>n (§ 95 BetrVG).<br />
Lei<strong>de</strong>r kommen Unternehmen <strong>de</strong>nnoch<br />
häufig in die unschöne Lage, dass<br />
sie <strong>de</strong>n ausgewählten Bewerber nicht<br />
einstellen können. Dies liegt meist entwe<strong>de</strong>r<br />
daran, dass sie <strong>de</strong>n Betriebsrat<br />
nicht ordnungsgemäß über die beabsichtigte<br />
Einstellung unterrichtet haben o<strong>de</strong>r<br />
dass <strong>de</strong>r Betriebsrat sich erfolgreich auf<br />
einen <strong>de</strong>r im Gesetz abschließend genannten<br />
Zustimmungsverweigerungsgrün<strong>de</strong><br />
berufen kann.<br />
Häufige Fehlerquelle: Unvollständige<br />
Unterrichtung <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
Häufige Fehlerquelle ist die nicht ordnungsgemäße<br />
Unterrichtung <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
über die geplante Einstellung.<br />
Solange diese unvollständig o<strong>de</strong>r nicht<br />
abgeschlossen ist, beginnt die für <strong>de</strong>n<br />
Betriebsrat gelten<strong>de</strong> Zustimmungsverweigerungsfrist<br />
(eine Woche) nicht und<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber darf schon <strong>de</strong>shalb die<br />
Einstellung nicht vornehmen.<br />
Neben Angaben zu <strong>de</strong>r zu besetzen<strong>de</strong>n<br />
Stelle sind <strong>de</strong>m Betriebsrat nicht nur die<br />
Bewerbungsunterlagen <strong>de</strong>s ausgewählten<br />
Bewerbers vorzulegen, son<strong>de</strong>rn auch<br />
diejenigen <strong>de</strong>r nicht berücksichtigten<br />
Serie<br />
Bei Einstellungen muss <strong>de</strong>r Betriebsrat zustimmen. Wie <strong>de</strong>tailliert <strong>de</strong>r Betriebsrat zu<br />
unterrichten ist, das ist eine Facette unserer Serie zu „Rechtsfragen im Recruiting“.<br />
· Ausgabe 08/2012: Die Ausschreibung und das AGG<br />
· Ausgabe 09/2012: Aspekte <strong>de</strong>r Mitbestimmung <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
· Ausgabe 10/2012: Son<strong>de</strong>rregeln zur Schwerbehin<strong>de</strong>rung<br />
· Ausgabe 11/2012: Vorvertragliche Vereinbarungen und Probezeitverträge<br />
Bewerber. Wer<strong>de</strong>n nur die Namen <strong>de</strong>r<br />
weiteren Bewerber genannt, ohne <strong>de</strong>ren<br />
Bewerbungsunterlagen zu übermitteln,<br />
macht dies die Unterrichtung <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
unvollständig. Dies gilt selbst<br />
dann, wenn <strong>de</strong>r Arbeitgeber einen unternehmens-<br />
beziehungsweise konzerninternen<br />
Bewerber aus einem an<strong>de</strong>ren<br />
Betrieb o<strong>de</strong>r Konzernunternehmen einstellen<br />
will und aufgrund von Gesamto<strong>de</strong>r<br />
Konzernbetriebsvereinbarungen<br />
<strong>de</strong>m ausgewählten Bewerber Vorrang<br />
vor allen an<strong>de</strong>ren Bewerbern geben<br />
musste – also letztendlich aufgrund von<br />
Vereinbarungen mit Gesamtbetriebsräten<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>m Konzernbetriebsrat verpflichtet<br />
war, <strong>de</strong>n anvisierten Bewerber<br />
auszuwählen (zuletzt LAG Nürnberg,<br />
Urteil vom 24.4.2012, Az. 6 TaBV 60/11).<br />
In Großbetrieben ist diese Anfor<strong>de</strong>rung<br />
praktisch mit sehr großem, auch<br />
von <strong>de</strong>n Betriebsräten nicht immer gewünschten<br />
Aufwand verbun<strong>de</strong>n. Daher<br />
empfiehlt es sich für die betriebliche<br />
Praxis, mit <strong>de</strong>m Betriebsrat Abre<strong>de</strong>n darüber<br />
zu treffen, ob und wie <strong>de</strong>tailliert<br />
ihm Bewerbungsunterlagen nicht berücksichtigter<br />
Bewerber vorgelegt wer<strong>de</strong>n<br />
sollen.<br />
Wichtig: Fehlen<strong>de</strong> Informationen<br />
können nachgeholt wer<strong>de</strong>n<br />
Das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht hat erfreulicherweise<br />
erklärt, dass <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
noch während <strong>de</strong>s Zustimmungsersetzungsverfahrens<br />
fehlen<strong>de</strong> Informationen<br />
nachholen o<strong>de</strong>r ursprünglich unzutreffen<strong>de</strong><br />
Informationen korrigieren kann.<br />
Dem Betriebsrat gegenüber muss nur<br />
klar kommuniziert wer<strong>de</strong>n, dass <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
mit <strong>de</strong>r zusätzlichen Information<br />
seine Unterrichtung (nachträglich)<br />
ergänzen beziehungsweise korrigieren<br />
will. Das heißt: Auch fehlen<strong>de</strong> Bewerberunterlagen<br />
können im Zustimmungsersetzungsverfahren<br />
nachgereicht wer<strong>de</strong>n.<br />
Verstoß gegen das Gesetz als Grund<br />
für einen Wi<strong>de</strong>rspruch<br />
Der Betriebsrat kann <strong>de</strong>r Einstellung<br />
<strong>de</strong>s Bewerbers insbeson<strong>de</strong>re dann wi<strong>de</strong>rsprechen,<br />
wenn sie gegen ein Gesetz<br />
verstoßen wür<strong>de</strong> (§ 99 Abs. 2<br />
Nr. 1 BetrVG). Angesichts <strong>de</strong>r zunehmen<strong>de</strong>n<br />
arbeits- und sozialrechtlichen<br />
Regelungsdichte liegt in diesem Zustimmungsverweigerungsgrund<br />
ein nicht<br />
zu unterschätzen<strong>de</strong>r Fallstrick, wie die<br />
folgen<strong>de</strong>n neueren Beispiele aus <strong>de</strong>r<br />
Rechtsprechung zeigen: So ist etwa <strong>de</strong>r<br />
Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet,<br />
zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit<br />
schwerbehin<strong>de</strong>rten Menschen, insbeson<strong>de</strong>re<br />
mit bei <strong>de</strong>r Agentur für Arbeit<br />
arbeitslos o<strong>de</strong>r arbeitssuchend gemel<strong>de</strong>ten<br />
schwerbehin<strong>de</strong>rten Menschen,<br />
besetzt wer<strong>de</strong>n können. Hierzu hat er<br />
frühzeitig Verbindung mit <strong>de</strong>r Agentur<br />
für Arbeit aufzunehmen, diese soll <strong>de</strong>m<br />
Arbeitgeber dann geeignete schwerbehin<strong>de</strong>rte<br />
Menschen vorschlagen (§ 81<br />
SGB IX). Möchte ein Arbeitgeber nun<br />
einen Bewerber einstellen, ohne dass<br />
er bei <strong>de</strong>r Agentur für Arbeit eine entsprechen<strong>de</strong><br />
Anfrage gestellt hat, läuft er<br />
Gefahr, dass <strong>de</strong>r Betriebsrat <strong>de</strong>r Einstellung<br />
<strong>de</strong>s Bewerbers erfolgreich mit <strong>de</strong>r<br />
Begründung wi<strong>de</strong>rspricht, dass die Ein-<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong>
76 Recht_Recruiting<br />
Hür<strong>de</strong>nlauf ZustimmungserseTZungsverfahren<br />
Einstellung<br />
Durchsetzung <strong>de</strong>r Einstellung gegen <strong>de</strong>n Willen <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
Alternative 1 Alternative 2<br />
Bei Wi<strong>de</strong>rspruch nach<br />
§ 99 BetrVG. muss die<br />
Einstellung zunächst<br />
unterbleiben<br />
Antrag auf Zustimmungsersetzung<br />
beim Arbeitsgericht<br />
Vorläufige Einstellung wegen Dringlichkeit<br />
Gericht entschei<strong>de</strong>t<br />
pro Arbeitgeber<br />
Gericht entschei<strong>de</strong>t<br />
pro Betriebsrat<br />
Betriebsrat bestreitet unverzüglich die Dringlichkeit<br />
Arbeitgeber beantragt innerhalb von drei Tagen beim<br />
Arbeitsgericht die Ersetzung <strong>de</strong>r Zustimmung und Feststellung,<br />
dass die Einstellung dringend erfor<strong>de</strong>rlich war<br />
Gericht lehnt die<br />
Dringlichkeit ab<br />
Gericht bestätigt die<br />
Dringlichkeit<br />
Einstellung kann erfolgen<br />
Einstellung ist gescheitert<br />
Arbeitgeber muss die vorläufige<br />
Einstellung innerhalb von zwei<br />
Wochen (nach Rechtskraft) been<strong>de</strong>n<br />
Arbeitgeber kann die Einstellung<br />
vorläufig durchführen<br />
Quelle: Personalmagazin<br />
stellung gegen ein Gesetz verstößt. Auch<br />
eine kurzfristige telefonische Kontaktaufnahme<br />
durch <strong>de</strong>n Arbeitgeber mit <strong>de</strong>r<br />
Agentur für Arbeit reicht nicht aus (LAG<br />
Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.9.2010,<br />
Az. 6 TaBV 10/10).<br />
Schon die Stellenausschreibung kann<br />
vom Betriebsrat moniert wer<strong>de</strong>n<br />
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellenausschreibungen<br />
diskriminierungsfrei<br />
zu gestalten (§ 11 AGG). Verstößt<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber dagegen, geht er das<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
Muster Unterrichtung <strong>de</strong>s Betriebsrats<br />
gemäß § 99 BetrVG über eine<br />
beabsichtigte Einstellung (HI585108)<br />
Die Arbeitshilfe fin<strong>de</strong>n Sie im <strong>Haufe</strong><br />
Personal Office (HPO). Internetzugriff:<br />
www.haufe.<strong>de</strong>/hi585108<br />
Risiko ein, dass <strong>de</strong>r Betriebsrat die Zustimmung<br />
für die Einstellung eines aufgrund<br />
einer solchen Stellenanzeige in<br />
Aussicht genommenen Bewerbers wegen<br />
eines Gesetzesverstoßes erfolgreich<br />
verweigert. Dies geschieht unabhängig<br />
davon, ob sich <strong>de</strong>r Bewerber selbst an<br />
<strong>de</strong>r Stellenanzeige stößt. Kritisch ist dies<br />
insbeson<strong>de</strong>re <strong>de</strong>shalb, weil nach wie<br />
vor nicht sicher geklärt ist, wann eine<br />
Stellenanzeige tatsächlich diskriminierend<br />
ist. So ist die Vorgabe „Bewerber<br />
mit bis zu einem Jahr Berufserfahrung“<br />
zwar scheinbar altersneutral, da sie kein<br />
bestimmtes Lebensalter nennt. Allerdings<br />
ist sie nach Auffassung <strong>de</strong>s BAG<br />
ein Indiz für eine mittelbare Benachteiligung<br />
älterer Bewerber, da Mitarbeiter<br />
mit bis zu einem Jahr Berufserfahrung<br />
typischerweise jünger sind als Mitarbeiter<br />
mit mehreren Berufsjahren. Die Beschränkung<br />
<strong>de</strong>r Berufserfahrung auf das<br />
erste Berufsjahr in einer Stellenanzeige<br />
sei daher nur zulässig, wenn sie notwendig<br />
ist für die Erreichung eines legitimen<br />
Ziels (§ 10 AGG). Begrenzte Personalbudgets<br />
o<strong>de</strong>r das pauschale Ziel, Kosten zu<br />
sparen, reichen nicht (BAG, Urteil vom<br />
18.8.2009, Az. 1 ABR 47/08 zum Unterlassungsanspruch<br />
<strong>de</strong>s Betriebsrats aus §<br />
17 Abs. 2 AGG). <strong>Als</strong> legitimes Ziel kommt<br />
aber zum Beispiel die Herstellung o<strong>de</strong>r<br />
Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur<br />
in Betracht (EuGH, Urteil vom<br />
21.7.2011, Az. 159/10) Zum Teil haben<br />
die Instanzgerichte entschie<strong>de</strong>n, dass<br />
je<strong>de</strong>nfalls die Differenzierung zwischen<br />
„erfahrenen“ und „weniger erfahrenen<br />
„Mitarbeitern gerechtfertigt sei und<br />
keine Altersdiskriminierung darstelle<br />
(LAG Berlin-Bran<strong>de</strong>nburg, Urteil vom<br />
21.7.2011, Az. 5Sa 847/11).<br />
Angesichts dieser Unwägbarkeiten<br />
sollten daher in Stellenanzeigen nur Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
an die Qualifikation für eine<br />
bestimmte Stelle ausgewiesen wer<strong>de</strong>n.<br />
Alternativ und um die Zustimmungsverweigerung<br />
<strong>de</strong>s Betriebsrats nicht zu<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
77<br />
Zukunft im Kopf.<br />
Externes Praxisbeispiel Recruiting<br />
Personalberater und Betriebsrat<br />
Beim Einsatz eines externen Personalberaters sind die Regeln für die Betriebsratsinformation<br />
großzügiger als bei einer internen Bearbeitung auszulegen. Unter<br />
Umstän<strong>de</strong>n muss <strong>de</strong>r Arbeitgeber nicht alle Unterlagen weitergeben.<br />
Externe Personalberater können helfen – nicht nur im Rekrutierungsprozess, son<strong>de</strong>rn<br />
auch im Verhältnis zum Betriebsrat. Je nach<strong>de</strong>m, wie <strong>de</strong>r Rekrutierungsauftrag <strong>de</strong>m<br />
Personalberater gegenüber <strong>de</strong>finiert wird, kann dieser externe Einsatz <strong>de</strong>n Arbeitgeber<br />
von <strong>de</strong>r Pflicht befreien, <strong>de</strong>m Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen aller nicht<br />
berücksichtigten Bewerber vorzulegen.<br />
Soll <strong>de</strong>r Personalberater eine Vorauswahl treffen, braucht <strong>de</strong>r Arbeitgeber seinen<br />
Betriebsrat lediglich über die Bewerber zu informieren, die ihm selbst vom Personalberater<br />
genannt wor<strong>de</strong>n sind. Unterlagen von Kandidaten, die <strong>de</strong>r Personalberater<br />
aussortiert hat, muss <strong>de</strong>r Arbeitgeber dagegen nicht weitergeben.<br />
Ob dies auch gilt, wenn <strong>de</strong>r Personalberater für <strong>de</strong>n Arbeitgeber mit einer Anzeige<br />
einen Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation suchen soll, hat das BAG<br />
bislang offengelassen. In solchen Fällen kann <strong>de</strong>r Arbeitgeber verpflichtet sein,<br />
vom Personalberater die Vorlage <strong>de</strong>r<br />
Bewerbungsunterlagen aller Personen<br />
Dr. Tobias Le<strong>de</strong>r ist Rechtsanwalt bei <strong>de</strong>r<br />
zu verlangen, die sich auf die Anzeige<br />
Kanzlei Latham Watkins LLP in München.<br />
gemel<strong>de</strong>t hatten.<br />
riskieren, könnte die Anzeigen vorab<br />
mit <strong>de</strong>m Betriebsrat abgestimmt<br />
wer<strong>de</strong>n. Zu<strong>de</strong>m sollte dokumentiert<br />
wer<strong>de</strong>n, welche – legitimen – Ziele<br />
durch differenzieren<strong>de</strong> Stellenanzeigen<br />
erreicht wer<strong>de</strong>n sollen.<br />
Betriebsrat kann die interne<br />
Stellenausschreibung verlangen<br />
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung<br />
zu einer Einstellung verweigern,<br />
wenn es <strong>de</strong>r Arbeitgeber<br />
unterlässt, eine Stelle ordnungsgemäß<br />
betriebsintern auszuschreiben,<br />
obwohl dies <strong>de</strong>r Betriebsrat vorher<br />
allgemein o<strong>de</strong>r für bestimmte Arten<br />
von Tätigkeiten verlangt hat (§ 99<br />
Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Wie die Ausschreibung<br />
ausgestaltet wird, obliegt<br />
<strong>de</strong>m Arbeitgeber und hat sich an <strong>de</strong>ren<br />
Zweck zu orientieren. Hierzu<br />
kann, es muss aber keine Betriebsvereinbarung<br />
geschlossen wer<strong>de</strong>n.<br />
Aus <strong>de</strong>r Ausschreibung muss hervorgehen,<br />
um welchen Arbeitsplatz<br />
es sich han<strong>de</strong>lt und welche Anfor<strong>de</strong>rungen<br />
<strong>de</strong>r Bewerber zu erfüllen hat.<br />
Eine bestimmte Art <strong>de</strong>r Bekanntmachung<br />
ist nicht vorgesehen.<br />
Ausreichend ist, wenn die Ausschreibung<br />
in einer Weise bekannt<br />
gemacht wird, in <strong>de</strong>r Informationen<br />
üblicherweise an die Arbeitnehmer<br />
erfolgen, also etwa Aushang<br />
am Schwarzen Brett, Betriebszeitung,<br />
Rundschreiben o<strong>de</strong>r Intranet.<br />
Ebenso wenig sieht das Gesetz eine<br />
bestimmte Min<strong>de</strong>stdauer für die Ausschreibung<br />
vor. In <strong>de</strong>r Regel ist ein<br />
Zeitraum von zwei Wochen nicht unangemessen<br />
kurz (BAG, Urteil vom<br />
6.10.2010 – 7 ABR 18/09). <br />
Claudia Heins ist<br />
Partner bei Latham &<br />
Watkins LLP in München.<br />
Das neue Programm zur<br />
Qualifizierung und Entwicklung<br />
für Menschen<br />
und Unternehmen<br />
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78 Recht_kündigung<br />
Dem Verdacht richtig nachgehen<br />
überblick. Schon <strong>de</strong>r Verdacht einer Straftat kann unter Umstän<strong>de</strong>n eine Kündigung<br />
rechtfertigen. Dabei sind jedoch spezielle formelle Voraussetzungen einzuhalten.<br />
Von Martin Römermann<br />
Nicht erst seit <strong>de</strong>r viel diskutierten<br />
Emmely-Entscheidung<br />
<strong>de</strong>s Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
(BAG) ist die Möglichkeit einer<br />
Verdachtskündigung in aller Mun<strong>de</strong>.<br />
Bekanntlich kann bereits <strong>de</strong>r Verdacht<br />
einer Straftat o<strong>de</strong>r einer schweren<br />
Pflichtverletzung <strong>de</strong>n Grund für eine<br />
Kündigung darstellen. Die viel beschworene<br />
strafrechtliche Unschuldsvermutung<br />
gilt dabei also nicht.<br />
Die Zwei-Wochen-Frist ist zu beachten<br />
Auch für eine außeror<strong>de</strong>ntliche Verdachtskündigung<br />
gilt: Der Arbeitgeber<br />
hat die Zwei-Wochen-Frist <strong>de</strong>s<br />
§ 626 Abs. 2 BGB zu beachten, innerhalb<br />
<strong>de</strong>r die Kündigung erklärt wer<strong>de</strong>n muss.<br />
Fristbeginn ist dabei <strong>de</strong>r Zeitpunkt, in<br />
<strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Kündigungsberechtigte von <strong>de</strong>n<br />
für die Kündigung maßgeben<strong>de</strong>n Tatsachen<br />
Kenntnis erlangt. Insbeson<strong>de</strong>re im<br />
Rahmen von unternehmensinternen Ermittlungen<br />
bei Compliance-Verstößen<br />
gerät <strong>de</strong>r Arbeitgeber hier nicht selten<br />
unter Zeitdruck: Einerseits muss er die<br />
Zwei-Wochen-Frist wahren, an<strong>de</strong>rerseits<br />
auch die oft aufwendigen Untersuchungen<br />
sorgfältig durchführen.<br />
Zwar dürfte vielen Arbeitgebern<br />
grundsätzlich bekannt sein, dass vor<br />
Ausspruch einer Verdachtskündigung<br />
<strong>de</strong>r Sachverhalt aufzuklären und <strong>de</strong>r<br />
betroffene Arbeitnehmer anzuhören ist.<br />
Über die Voraussetzungen im Detail und<br />
die hohen Anfor<strong>de</strong>rungen <strong>de</strong>r Rechtsprechung<br />
besteht dagegen oft Unkenntnis.<br />
Die Folge: Im Kündigungsschutzpro-<br />
Wer hat was gesehen? Die Sachverhaltsaufklärung bei einer Verdachtskündigung ist wichtig.<br />
zess müssen Arbeitgeber dann leidvoll<br />
feststellen, dass sie allein aufgrund von<br />
formalen „Stockfehlern“ <strong>de</strong>n Prozess<br />
verlieren.<br />
Sachverhaltsaufklärung ist Pflicht<br />
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass<br />
er vor <strong>de</strong>m Ausspruch <strong>de</strong>r Verdachtskündigung<br />
alle zumutbaren Anstrengungen<br />
unternommen hat, um <strong>de</strong>n<br />
Sachverhalt ausreichend aufzuklären.<br />
Insbeson<strong>de</strong>re gehört dazu auch, dass er<br />
Indizien nachgeht, die gegebenenfalls<br />
gegen die Schuld <strong>de</strong>s betroffenen Arbeitnehmers<br />
sprechen. Dies gebietet die<br />
aus <strong>de</strong>m Prinzip <strong>de</strong>r Rechtsstaatlichkeit<br />
abgeleitete Unschuldsvermutung. Dazu<br />
gehört zum Beispiel auch, das Beschaffen<br />
und Sichten möglicher Beweismittel.<br />
Dem Arbeitgeber, <strong>de</strong>m von vornherein<br />
eine einseitige und auf Kündigung <strong>de</strong>s<br />
Arbeitnehmers abzielen<strong>de</strong> Sachverhaltsaufklärung<br />
vorgeworfen wer<strong>de</strong>n kann,<br />
droht eine Nie<strong>de</strong>rlage vor Gericht.<br />
Bei <strong>de</strong>r Sachverhaltsaufklärung darf<br />
<strong>de</strong>r Arbeitgeber sich jedoch nicht unbegrenzt<br />
Zeit lassen, da er ebenfalls die<br />
Beweislast für das Einhalten <strong>de</strong>r Zwei-Wochen-Frist<br />
trägt. In einem Ausnahmefall<br />
wur<strong>de</strong> hier vom BAG (Urteil vom 1.1.2007<br />
– 2 AZR 333/06) eine Ermittlungsdauer<br />
von zwei Monaten noch für zulässig gehalten,<br />
da <strong>de</strong>r Arbeitgeber zirka 12.000<br />
Rechnungen überprüfen musste.<br />
Möglichkeit zur Entlastung geben<br />
Die Anhörung <strong>de</strong>s Arbeitnehmers dient<br />
ebenfalls dazu, ihm die Möglichkeit zur<br />
personalmagazin 09 / 12
79<br />
HPO<br />
ARBEITSHILFE<br />
Checkliste Begrün<strong>de</strong>theit einer<br />
Verdachtskündigung (HI556113)<br />
Entlastung zu geben und <strong>de</strong>n Sachverhalt<br />
aufzuklären. Deshalb muss <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer auch die Möglichkeit erhalten,<br />
bestimmte zeitlich und räumlich<br />
eingegrenzte Tatsachen bestreiten zu<br />
können o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Verdacht entkräften<strong>de</strong><br />
Tatsachen zu benennen und Gelegenheit<br />
zur Aufhellung <strong>de</strong>r Geschehnisse<br />
erhalten. Nach einer Entscheidung <strong>de</strong>s<br />
LAG Berlin-Bran<strong>de</strong>nburg (Urteil vom<br />
16.12.2010, Az. 2 SA 2023/10) reicht es<br />
dabei nicht, ihn mit einem Vorwand in<br />
die Anhörung zu locken und mit Informationen,<br />
die zu einer Kündigung führen<br />
könnten, zu überrumpeln.<br />
Deshalb sollte bereits die Einladung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers zur Anhörung <strong>de</strong>n<br />
Gegenstand <strong>de</strong>s Gesprächs beinhalten<br />
und ihn in die Lage versetzen, eine<br />
Vertrauensperson hinzuzuziehen. Der<br />
Arbeitgeber, <strong>de</strong>r handwerklich unangreifbar<br />
agieren möchte, bereitet bereits<br />
dieses Anhörungsschreiben or<strong>de</strong>ntlich<br />
vor und stellt die wesentlichen Verdachtsmomente<br />
schriftlich dar.<br />
Was tun bei Verzögerungstaktik?<br />
Bleibt <strong>de</strong>r Arbeitnehmer <strong>de</strong>r Anhörung<br />
fern o<strong>de</strong>r verzögert er diese, gerät <strong>de</strong>r<br />
Hinweis Praxisbeispiel<br />
Arbeitgeber in eine Zwickmühle. Zwar<br />
wird durch die Anhörung <strong>de</strong>s Arbeitnehmers<br />
die Zwei-Wochen-Frist <strong>de</strong>s<br />
§ 626 Abs. 2 BGB gehemmt. Nach <strong>de</strong>r<br />
Rechtsprechung <strong>de</strong>s BAG (Urteil vom<br />
31.3.1993, Az. 2 AZR 492/92) hat <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer jedoch in <strong>de</strong>r Regel nur<br />
eine Woche Zeit, auf Verdachtsmomente<br />
und die Auffor<strong>de</strong>rung zur Stellungnahme<br />
zu reagieren. Verweigert <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
von vornherein die Teilnahme<br />
an <strong>de</strong>r Anhörung o<strong>de</strong>r erscheint er, gibt<br />
aber zu <strong>de</strong>n Vorwürfen keine Stellungnahme<br />
ab o<strong>de</strong>r verweigert er jegliche<br />
Aussage, hat <strong>de</strong>r Arbeitgeber zumin<strong>de</strong>st<br />
die an ihn gestellten formellen Voraussetzungen<br />
erfüllt. Der Arbeitgeber kann<br />
jetzt die Verdachtskündigung aussprechen,<br />
da er seiner Pflicht zur Anhörung<br />
<strong>de</strong>s Arbeitnehmers in ausreichen<strong>de</strong>m<br />
Maße nachgekommen ist. Das BAG sieht<br />
eine Anhörung in <strong>de</strong>rartigen Fällen als<br />
überflüssig an (Urteil vom 13.3.2008,<br />
Az. 2 AZR 961/06).<br />
Will <strong>de</strong>r Arbeitnehmer für die Anhörung<br />
ausdrücklich einen Rechtsanwalt<br />
hinzuziehen, sollte ihm dies in je<strong>de</strong>m<br />
Fall gestattet wer<strong>de</strong>n. Hat <strong>de</strong>r Rechtsanwalt<br />
nach eigener Aussage innerhalb<br />
Wer richtig dokumentiert, ist im Vorteil<br />
Der Arbeitgeber ist im Streitfall beweispflichtig, dass er <strong>de</strong>n Sachverhalt vor Ausspruch<br />
einer Verdachtskündigung ausreichend aufgeklärt hat. Daher lohnt es sich,<br />
<strong>de</strong>n Vorgang genau und schriftlich festzuhalten.<br />
Die Dokumentation sollte mit <strong>de</strong>r Ladung zur Anhörung beginnen, aus <strong>de</strong>r sich schon<br />
eine hinreichend bestimmte Schil<strong>de</strong>rung <strong>de</strong>r Verdachtsmomente ergibt. Wichtig ist es,<br />
<strong>de</strong>r Anfor<strong>de</strong>rung nachzukommen, dass <strong>de</strong>r Arbeitgeber aufkommen<strong>de</strong>n Verdachtsmomenten<br />
sofort nachzugehen hat. Er sollte vermerken, wann er von welchen Verdachtsmomenten<br />
erfahren und welche Ermittlungen er unverzüglich eingeleitet hat. Dabei<br />
sollte er dokumentieren, dass auch entlasten<strong>de</strong> Sachverhaltsangaben ermittelt wur<strong>de</strong>n<br />
und diesen nachgegangen wor<strong>de</strong>n ist. Am wichtigsten bleibt, dass <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
zu Verdachtsmomenten angehört und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben<br />
wur<strong>de</strong>. Dies kann durch eine ausführliche schriftliche Anhörung bewiesen wer<strong>de</strong>n.<br />
Diese muss die wesentlichen Verdachtsmomente und die diesen Verdachtsmomenten<br />
zugrun<strong>de</strong> liegen<strong>de</strong>n Tatsachen beinhalten.<br />
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<strong>de</strong>r Regelfrist von einer Woche keinen<br />
Termin mehr frei, führt dies zu einer Verlängerung<br />
dieser Frist.<br />
Anhörung bei Krankheit o<strong>de</strong>r Urlaub<br />
Schwierig ist die Beurteilung einer ordnungsgemäßen<br />
Anhörung, wenn <strong>de</strong>r<br />
Arbeitnehmer erkrankt ist o<strong>de</strong>r sich im<br />
Urlaub befin<strong>de</strong>t. Von einer fehlen<strong>de</strong>n Anhörungsfähigkeit<br />
ist nämlich nicht von<br />
vornherein auszugehen, wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
krankheitsbedingt arbeitsunfähig<br />
ist (LAG Hessen, Urteil vom<br />
10.12.1979, Az. 11 Sa 544/79). Vielmehr<br />
hat <strong>de</strong>r Arbeitgeber durch Nachfrage bei<br />
<strong>de</strong>m Arbeitnehmer zu ermitteln, ob dieser<br />
in <strong>de</strong>r Lage ist, Fragen zu <strong>de</strong>n gegen<br />
ihn erhobenen Vorwürfen zu beantworten.<br />
An<strong>de</strong>renfalls läuft er Gefahr, die<br />
Zwei-Wochen-Frist zu versäumen. Nur<br />
wenn die Erkrankung tatsächlich eine<br />
Stellungnahme unmöglich macht, tritt<br />
eine Hemmung <strong>de</strong>r Regelfrist ein. Gibt<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer keine Auskunft über<br />
seine Erkrankung, spricht dies eher dafür,<br />
dass er sich nicht äußern möchte,<br />
was zwar nicht zu einer Hemmung <strong>de</strong>r<br />
Regelfrist führt, aber eine weitere Anhörung<br />
entbehrlich machen kann. Sicherheitshalber<br />
sollte <strong>de</strong>r Arbeitgeber <strong>de</strong>n<br />
Arbeitnehmer daher auf diese Rechtsfolge<br />
aufmerksam machen.<br />
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit<br />
ist ebenfalls zu überprüfen, ob sich<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer zu <strong>de</strong>m bestehen<strong>de</strong>n<br />
Verdacht überhaupt äußern kann. Verweigert<br />
<strong>de</strong>r Arbeitnehmer wegen seines<br />
Urlaubs pauschal die Teilnahme an <strong>de</strong>r<br />
Anhörung o<strong>de</strong>r ist <strong>de</strong>shalb nicht erreichbar,<br />
wird eine Hemmung <strong>de</strong>r Frist aus<br />
§ 626 Abs. 2 BGB und <strong>de</strong>r Anhörungsfrist<br />
angenommen.<br />
Dr. Martin Römermann<br />
ist Partner bei SKW Schwarz<br />
Rechtsanwälte in Berlin.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong>
80 Recht_vertragsgestaltung<br />
Urlaubsverfall kalkulierbar regeln<br />
hintergrund. Neuere Urteile haben das Urlaubsrecht komplizierter gemacht. Hier ist<br />
kluge Vertragsgestaltung, die Tarifrecht und Rechtsprechung berücksichtigt, angesagt.<br />
Von Marco Ferme<br />
Der Urlaub muss im laufen<strong>de</strong>n<br />
Urlaubsjahr, spätestens am 31.<br />
März <strong>de</strong>s Folgejahres, genommen<br />
wer<strong>de</strong>n. Wie schon mehrfach<br />
im Personalmagazin berichtet, hat<br />
das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht (BAG) in Anlehnung<br />
an ein Urteil <strong>de</strong>s Europäischen<br />
Gerichtshofs (EuGH) jedoch zunächst<br />
entschie<strong>de</strong>n, dass Urlaubsansprüche im<br />
Fall, dass <strong>de</strong>r Urlaub krankheitsbedingt<br />
nicht genommen wer<strong>de</strong>n konnte, nicht<br />
mehr verfallen, son<strong>de</strong>rn allenfalls verjähren.<br />
Konsequenz war zunächst, dass<br />
Mitarbeiter, die lange krank waren, nach<br />
Rückkehr noch einen unter Umstän<strong>de</strong><br />
Jahre zurückliegen<strong>de</strong>n Urlaubsanspruch<br />
geltend machen konnten. Eine Reihe von<br />
Folgeurteilen (zuletzt BAG, Urteil vom<br />
7.8.2012, Az. 9 AZR 353/10) lässt nun<br />
eine gesicherte Aussage darüber zu,<br />
wie man durch vertragliche Maßnahmen<br />
<strong>de</strong>n durch <strong>de</strong>n EuGH ausgelösten<br />
strikten Urlaubsverfallregeln entgegensteuern<br />
kann. Insbeson<strong>de</strong>re kommt nach<br />
<strong>de</strong>r eben zitierten Entscheidung <strong>de</strong>s BAG<br />
(Az. 9 AZR 353/10) richtig formulierten<br />
Urlaubsverfallklauseln ein beson<strong>de</strong>res<br />
Gewicht zu.<br />
Außertarifliche Gestaltungsspielräume<br />
Unternehmen, die keiner unmittelbaren<br />
Tarifbindung unterliegen, haben in<br />
puncto Urlaubsverfall arbeitsvertraglich<br />
einen recht großen Gestaltungsspielraum.<br />
Das gilt allerdings nur für <strong>de</strong>n<br />
„übergesetzlichen“ Urlaub, also <strong>de</strong>njenigen,<br />
<strong>de</strong>r über <strong>de</strong>n gesetzlichen Urlaub<br />
hinaus vertraglich gewährt wird. Eine<br />
solche Differenzierung sollte daher stets<br />
in neuen – und bei Gelegenheit auch in<br />
bestehen<strong>de</strong>n - Arbeitsverträgen vorgenommen<br />
wer<strong>de</strong>n. Das Bun<strong>de</strong>surlaubsgesetz<br />
ist im Hinblick auf <strong>de</strong>n gesetzlichen<br />
Urlaubsanspruch darüber hinaus weitestgehend<br />
nicht abdingbar. Selbst durch<br />
einen Tarifvertrag, beziehungsweise<br />
durch einen in Bezug genommenen Tarifvertrag,<br />
kann nur die Dauer und die<br />
Länge <strong>de</strong>s zusammenhängend zu nehmen<strong>de</strong>n<br />
Urlaubs abweichend vereinbart<br />
wer<strong>de</strong>n (§ 13 BUrlG).<br />
Gestaltung bei echter Tarifbindung<br />
Durch eine „doppelte“ Tarifbindung (einerseits<br />
ist <strong>de</strong>r Arbeitgeber entwe<strong>de</strong>r<br />
Mitglied im Arbeitgeberverband o<strong>de</strong>r<br />
Info<br />
Praxisbeispiel<br />
selbst Partei eines Haustarifvertrags<br />
und an<strong>de</strong>rerseits sind die Mitarbeiter als<br />
Gewerkschaftsmitglie<strong>de</strong>r ebenfalls tarifgebun<strong>de</strong>n)<br />
sind die Arbeitsvertragsparteien<br />
<strong>de</strong>n tarifvertraglichen Regelungen<br />
nach <strong>de</strong>m Tarifvertragsgesetz „unmittelbar<br />
und zwingend“ unterworfen,<br />
Abweichungen sind – mit Ausnahme<br />
von tarifvertraglichen Öffnungsklauseln<br />
– nur zugunsten <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
möglich. Dies mag <strong>de</strong>n Gestaltungsspielraum<br />
<strong>de</strong>s Unternehmens im Vergleich<br />
zu einem außertariflichen Unternehmen<br />
einschränken; muss es aber nicht in je<strong>de</strong>m<br />
Fall.<br />
Problematisch ist allerdings, dass<br />
viele aktuelle Tarifverträge nach wie vor<br />
noch keine Differenzierung zwischen<br />
Vier-Punkte-Check zum Urlaubsverfall<br />
Wer keiner Tarifbindung unterliegt und diese Punkte berücksichtigt, hat die Gestaltungsmöglichkeiten<br />
zum Problem „Urlaubsverfall bei Krankheit“ optimal umgesetzt.<br />
• Ein<strong>de</strong>utig bei <strong>de</strong>r Festlegung <strong>de</strong>r Urlaubstage zwischen <strong>de</strong>n gesetzlichen und <strong>de</strong>n darüber<br />
hinausgehen<strong>de</strong>n vertraglichen Urlaubsansprüchen differenzieren.<br />
• Klar regeln, dass <strong>de</strong>r vertragliche Zusatzurlaub am En<strong>de</strong> eines Kalen<strong>de</strong>rjahres in je<strong>de</strong>m Fall<br />
verfällt.<br />
• Vereinbaren, dass auch eine Urlaubsabgeltung nur <strong>de</strong>n gesetzlichen Urlaub erfasst und im Falle<br />
einer Beendigung nicht abgegolten wird.<br />
• Regeln, dass <strong>de</strong>r angesammelte Urlaub spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach En<strong>de</strong> <strong>de</strong>s<br />
Kalen<strong>de</strong>rjahrs verfällt, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Urlaubsanspruch entstan<strong>de</strong>n ist, und darauf hinweisen, dass <strong>de</strong>r<br />
angesammelte Resturlaubsanspruch in <strong>de</strong>m Kalen<strong>de</strong>rjahr, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Mitarbeiter wie<strong>de</strong>r arbeitsfähig<br />
zurückkehrt, genommen wer<strong>de</strong>n muss.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
81<br />
<br />
Urlaubsfreu<strong>de</strong>: Vertragliche Regeln sind notwendig.<br />
<strong>de</strong>m gesetzlichen und <strong>de</strong>m darüber hinausgehen<strong>de</strong>n<br />
tarifvertraglichen Zusatzurlaubsanspruch,<br />
son<strong>de</strong>rn nur einen<br />
Gesamturlaubsanspruch enthalten. Der<br />
Gestaltungsspielraum <strong>de</strong>s Arbeitgebers,<br />
durch eine Differenzierung ein Ansammeln<br />
auf <strong>de</strong>n gesetzlichen Zusatzurlaubsanspruch<br />
zu begrenzen, ist damit<br />
in diesem Fall auf <strong>de</strong>n ersten Blick geringer<br />
als in <strong>de</strong>n Fällen, in <strong>de</strong>nen keine<br />
Tarifbindung vorliegt.<br />
Aber auch wenn keine Differenzierung<br />
zwischen <strong>de</strong>m gesetzlichen und<br />
<strong>de</strong>m darüber hinausgehen<strong>de</strong>n tarifvertraglichen<br />
Anspruch rechtssicher möglich<br />
ist, empfiehlt sich <strong>de</strong>nnoch, in <strong>de</strong>n<br />
Vereinbarungen mit <strong>de</strong>n Mitarbeitern<br />
wie bei <strong>de</strong>n Unternehmen ohne Tarifbindung<br />
ebenfalls eine arbeitsvertragliche<br />
Urlaubsregelung zu vereinbaren.<br />
Nach <strong>de</strong>r Entscheidung <strong>de</strong>s BAG (Urteil<br />
vom 9.8.2011, Az. 9 AZR 352/10) kann<br />
auch ein tarifgebun<strong>de</strong>ner Arbeitgeber<br />
<strong>de</strong>n Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag<br />
rechtswirksam darauf hinweisen, dass<br />
er Urlaub - und das betrifft auch angesammelten<br />
Resturlaub - im jeweiligen<br />
Kalen<strong>de</strong>rjahr vollständig nehmen muss.<br />
Je<strong>de</strong>nfalls, soweit <strong>de</strong>m Mitarbeiter das<br />
möglich ist.<br />
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09 / 12 personalmagazin
82 Recht_vertragsgestaltung<br />
Praxisbeispiel<br />
Mustertext<br />
So beugen Sie <strong>de</strong>m Urlaubsstreit vor<br />
Außer<strong>de</strong>m ist auch <strong>de</strong>m tarifgebun<strong>de</strong>nen<br />
Arbeitgeber zu empfehlen, in <strong>de</strong>n<br />
Arbeitsverträgen klarstellend die tariflichen<br />
Ausschlussfristen aufzunehmen.<br />
Im Ergebnis sehen die meisten Tarifverträge<br />
keine Regelungen in Bezug auf<br />
die Frage vor, wann angesammelte Resturlaubsansprüche<br />
zu nehmen sind und<br />
ob Urlaubsansprüche beziehungsweise<br />
<strong>de</strong>ren Ansammeln begrenzt wer<strong>de</strong>n<br />
kann. Einschränkungen in Tarifverträgen<br />
fin<strong>de</strong>n sich in Bezug auf die Frage<br />
<strong>de</strong>r Länge <strong>de</strong>s Übertragungszeitraums<br />
und <strong>de</strong>r Frage, ob tatsächlich ein schnellerer<br />
Verfall <strong>de</strong>r tarifvertraglichen Zusatzurlaubsansprüche<br />
möglich sein soll.<br />
Diese Musterformulierungen tragen <strong>de</strong>r aktuellen Rechtslage zum Urlaubsrecht Rechnung<br />
und sollen gera<strong>de</strong> die Fristen für einen Urlaubsverfall einschätzbar machen.<br />
1. Der Arbeitnehmer erhält kalen<strong>de</strong>rjährlich einen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen, wobei<br />
hiervon 20 Tage gesetzlicher Urlaub und zehn Tage vertraglicher Urlaub sind. Arbeitstage sind<br />
alle Tage, die we<strong>de</strong>r Samstage noch Sonntage o<strong>de</strong>r am Arbeitsort gesetzliche Feiertage sind.<br />
2. Der Urlaub wird in Abstimmung mit <strong>de</strong>r Geschäftsführung unter Berücksichtigung <strong>de</strong>r bei<strong>de</strong>rseitigen<br />
Interessen festgelegt. Der Arbeitnehmer hat die Geschäftsführung rechtzeitig über seine<br />
Urlaubspläne zu informieren.<br />
3. Der vertragliche Urlaub wird anteilig, das heißt pro Monat in Höhe von einem Zwölftel gewährt.<br />
4. Im Fall <strong>de</strong>r Beendigung <strong>de</strong>s Arbeitsverhältnisses erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung nur bis<br />
zur Höhe <strong>de</strong>s gesetzlichen Urlaubs. Der vertragliche Urlaub wird nicht abgegolten.<br />
5. Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufen<strong>de</strong>n Kalen<strong>de</strong>rjahr zu nehmen. Wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
Urlaub nimmt, wird damit zuerst <strong>de</strong>r Anspruch auf gesetzlichen Urlaub erfüllt, danach<br />
<strong>de</strong>r Anspruch auf vertraglichen Urlaub.<br />
6. Der vertragliche Urlaub ist bis 31. Dezember eines je<strong>de</strong>n Jahres zu nehmen und erlischt in<br />
je<strong>de</strong>m Fall am 31. Dezember ohne Übertragungsmöglichkeit. Insbeson<strong>de</strong>re wird <strong>de</strong>r Arbeitnehmer<br />
darauf hingewiesen, dass auch ein etwaig angesammelter Resturlaubsanspruch in <strong>de</strong>m<br />
Kalen<strong>de</strong>rjahr, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r Arbeitnehmer als arbeitsfähig wie<strong>de</strong>r zurückkehrt, zu nehmen ist.<br />
Soweit ein angesammelter Resturlaubsanspruch im Kalen<strong>de</strong>rjahr tatsächlich genommen wer<strong>de</strong>n<br />
kann, jedoch nicht genommen wird, verfällt er.<br />
7. Der gesetzliche Urlaub kann auf das Folgejahr übertragen wer<strong>de</strong>n, wenn dies dringen<strong>de</strong> betriebliche<br />
o<strong>de</strong>r in <strong>de</strong>r Person <strong>de</strong>s Arbeitnehmers liegen<strong>de</strong> Grün<strong>de</strong> rechtfertigen. In diesem Fall<br />
muss <strong>de</strong>r gesetzliche Urlaub bis zum 31. März <strong>de</strong>s Folgejahres genommen wer<strong>de</strong>n.<br />
8. Der gesetzliche Urlaub kann jedoch über <strong>de</strong>n 31. März <strong>de</strong>s Folgejahrs hinaus noch genommen<br />
wer<strong>de</strong>n, wenn <strong>de</strong>r Arbeitnehmer insbeson<strong>de</strong>re wegen Arbeitsunfähigkeit nicht die Möglichkeit<br />
hatte, seinen gesetzlichen Urlaub bis dahin zu nehmen. In diesem Fall verfällt <strong>de</strong>r gesetzliche<br />
Urlaub spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach En<strong>de</strong> <strong>de</strong>s Kalen<strong>de</strong>rjahrs, in <strong>de</strong>m <strong>de</strong>r<br />
gesetzliche Urlaubsanspruch entstan<strong>de</strong>n ist.<br />
9. Der Arbeitnehmer darf während <strong>de</strong>s Urlaubs keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Im Falle einer<br />
unwi<strong>de</strong>rruflichen Freistellung wird die Freistellungszeit auf etwaige Urlaubsansprüche und<br />
an<strong>de</strong>re Ansprüche auf Ausgleich von Arbeitszeitguthaben (zum Beispiel aus flexiblen Arbeitszeitkonten)<br />
angerechnet.<br />
Keine Betriebsvereinbarungen nutzbar<br />
Viele Unternehmen stellen sich die Frage,<br />
ob nicht eine Anpassung aller Arbeitsverträge<br />
auf einen Schlag dadurch<br />
erreicht wer<strong>de</strong>n kann, dass mit <strong>de</strong>m<br />
Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung<br />
„Urlaub“ vereinbart wird, die<br />
gleichlauten<strong>de</strong> Regelungen enthält und<br />
die dann die bisherigen einzelvertraglichen<br />
Regelungen verdrängt.<br />
Aus mehreren Grün<strong>de</strong>n ist dies rechtlich<br />
problematisch und im Ergebnis<br />
lei<strong>de</strong>r nicht umsetzbar: Zum einen beschränkt<br />
das Betriebsverfassungsgesetz<br />
<strong>de</strong>rartige umfassen<strong>de</strong> Gestaltungsmöglichkeiten<br />
<strong>de</strong>r Betriebsparteien. Der<br />
Betriebsrat kann mit <strong>de</strong>m Arbeitgeber<br />
im Bereich <strong>de</strong>r sogenannten „materiellen<br />
Arbeitsbedingungen“, zu <strong>de</strong>nen<br />
auch <strong>de</strong>r Urlaub gehört, keine rechtlich<br />
wirksamen Betriebsvereinbarungen abschließen<br />
(tarifliche Regelungssperre in<br />
§ 77 Abs. 3 BetrVG). Zu <strong>de</strong>n materiellen<br />
Arbeitsbedingungen gehören auch arbeitsvertragliche<br />
Ausschlussfristen und<br />
die Differenzierung zwischen gesetzlichen<br />
und vertraglichen Urlaubsansprüchen;<br />
also auch insgesamt Regelungen,<br />
wie sie in <strong>de</strong>n Musterformulierungen<br />
im nebenstehen<strong>de</strong>n Kasten vorgeschlagen<br />
wer<strong>de</strong>n. Zum zweiten ist eine „Verschlechterung“<br />
von arbeitsvertraglich<br />
günstigeren Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung<br />
aufgrund <strong>de</strong>s gesetzlich<br />
gelten<strong>de</strong>n „Günstigkeitsprinzips“<br />
ohnehin nicht möglich.<br />
Verfallklausel im Aufhebungsvertrag<br />
Bei Beendigungsvereinbarungen sollte<br />
stets klargestellt wer<strong>de</strong>n, dass <strong>de</strong>r Urlaub<br />
tatsächlich in natura gewährt und<br />
genommen wur<strong>de</strong>, etwa durch folgen<strong>de</strong><br />
Formulierung: „Die Parteien sind sich einig,<br />
dass die <strong>de</strong>m Mitarbeiter zustehen<strong>de</strong>n<br />
Resturlaubsansprüche tatsächlich<br />
in natura gewährt und genommen wur<strong>de</strong>n“.<br />
Unabhängig hiervon ist auch die<br />
Aufnahme von Abgeltungs-, beziehungsweise<br />
Erledigungsklauseln, zumin<strong>de</strong>st<br />
im Hinblick auf die <strong>de</strong>m Arbeitnehmer<br />
zustehen<strong>de</strong>n finanziellen Ansprüche,<br />
etwa wie folgt formuliert zu empfehlen:<br />
„Die Parteien sind sich einig, dass mit<br />
diesem Vergleich sämtliche finanziellen<br />
Ansprüche (entwe<strong>de</strong>r zwischen <strong>de</strong>n Parteien<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>s Arbeitnehmers), unabhängig<br />
vom Rechtsgrund aus Anlass <strong>de</strong>r<br />
Beendigung <strong>de</strong>s Arbeitsverhältnisses,<br />
ob bekannt o<strong>de</strong>r unbekannt, abgegolten<br />
und erledigt sind.“<br />
Marco Ferme ist Fachanwalt<br />
für Arbeitsrecht bei<br />
Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft<br />
in München.<br />
personalmagazin 09 / 12
Recht_Kolumne<br />
83<br />
Guter Vergleich o<strong>de</strong>r<br />
fauler Kompromiss?<br />
KOLUMNE. Wer sich vor <strong>de</strong>m Arbeitsgericht streitet,<br />
sollte vergleichsbereit sein, aber nicht um je<strong>de</strong>n Preis.<br />
Für einen<br />
guten Vergleich<br />
Gibt es<br />
auch nach <strong>de</strong>m<br />
Gütetermin Noch<br />
eine Günstige<br />
Gelegenheit.<br />
Liebe Personalexperten, natürlich ist ein<br />
guter Vergleich besser als ein schlechtes<br />
Urteil. Wäre man sich sicher, dass<br />
bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten<br />
sich die stets um eine gütliche Einigung<br />
bemühen<strong>de</strong>n Richter auch immer von<br />
dieser Zielvorgabe leiten ließen, wäre<br />
<strong>de</strong>m Justizzweig die gol<strong>de</strong>ne Ehrenna<strong>de</strong>l<br />
für vorbildliche „Planübererfüllung“<br />
zu verleihen. In <strong>de</strong>r Tat ist die Quote <strong>de</strong>r<br />
Verfahren, die durch einen Vergleich<br />
been<strong>de</strong>t wer<strong>de</strong>n, im Arbeitsrecht enorm<br />
und bewegt sich insbeson<strong>de</strong>re bei Kündigungsschutzklagen<br />
vielerorts weit über<br />
<strong>de</strong>r 90-Prozent-Marke.<br />
Dass damit aber immer ein guter Vergleich<br />
einhergeht, <strong>de</strong>r einem schlechten<br />
Urteil vorzuziehen ist, muss allerdings<br />
mehr als bezweifelt wer<strong>de</strong>n. Nicht wenige<br />
Kritiker sehen in <strong>de</strong>r richterlichen<br />
Vergleichspraxis im Arbeitsrecht sogar<br />
das Gegenteil und monieren, dass dadurch<br />
häufig das Recht auf <strong>de</strong>r Strecke<br />
bleibt.<br />
Dass diese Kritik nicht unbegrün<strong>de</strong>t ist,<br />
zeigt ein Blick auf die arbeitsgerichtlichen<br />
Geschäftsverteilungspläne,<br />
sprich die jährliche Zuweisung von<br />
potenziellen Fällen auf die einzelnen<br />
Kammern. Ein Blick auf das eingeplante<br />
Zeitbudget pro Verfahren zeigt: Offensichtlich<br />
haben sich die Justizbehör<strong>de</strong>n<br />
in ihren Arbeitsbelastungsvorgaben<br />
schon längst darauf eingestellt, dass <strong>de</strong>r<br />
Großteil aller Streitigkeiten ohne zeitrauben<strong>de</strong><br />
Beweiserhebungen und ohne<br />
Urteilsabfassungen erledigt wird.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Ein nicht zu übersehen<strong>de</strong>r mittelbarer<br />
„Druck zum Vergleich“, <strong>de</strong>n <strong>de</strong>r bekannte<br />
Münchner Rechtsprofessor Volker<br />
Rieble gegenüber <strong>de</strong>r Frankfurter Allgemeinen<br />
Zeitung einmal wie folgt auf <strong>de</strong>n<br />
Punkt brachte: „Viele Richter befrie<strong>de</strong>n<br />
mit <strong>de</strong>n Vergleichen eigentlich nicht die<br />
Parteien, son<strong>de</strong>rn bewahren ihr eigenes<br />
Dezernat vor <strong>de</strong>m Absaufen.“ Die Folge<br />
kann daher nur sein, dass Arbeitsrich-<br />
adp-personalmanager.<strong>de</strong><br />
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ter nicht allein auf <strong>de</strong>r Grundlage einer<br />
zehn minütigen Güteverhandlung richtig<br />
entschei<strong>de</strong>n können, ob es sich bei <strong>de</strong>r<br />
grundsätzlich erfreulichen streitlosen<br />
Prozessbeendigung wirklich um einen<br />
guten Vergleich o<strong>de</strong>r aber um einen faulen<br />
Kompromiss han<strong>de</strong>lt.<br />
Die Erfahrung aus <strong>de</strong>r Praxis zeigt: Es<br />
ist <strong>de</strong>rjenige im Vorteil, <strong>de</strong>r schon vor<br />
<strong>de</strong>m Gang zum Arbeitsgericht schriftlich<br />
einen konkreten Vergleichsvorschlag gemacht<br />
hat und diesen in <strong>de</strong>r Verhandlung<br />
dann kurz begrün<strong>de</strong>t.<br />
Man darf jedoch nicht vergessen: Für<br />
einen guten Vergleich ist nicht nur zu<br />
Beginn, son<strong>de</strong>rn auch und gera<strong>de</strong> im<br />
weiteren Verlauf eines Prozesses immer<br />
wie<strong>de</strong>r eine günstige Gelegenheit.<br />
Hat man im Gütetermin seine Auffassung<br />
ein<strong>de</strong>utig artikuliert, wird man<br />
häufig im nachfolgen<strong>de</strong>n Kammertermin<br />
zu einer Lösung im Sinne eines<br />
wirklich guten Vergleichs kommen. Den<br />
missmutigen Blick <strong>de</strong>s Arbeitsrichters,<br />
<strong>de</strong>ssen Hoffnung auf effiziente Beendigung<br />
<strong>de</strong>s Verfahrens im Gütetermin Sie<br />
nicht erfüllt haben, sollten Sie dafür gerne<br />
in Kauf nehmen.<br />
Alles Gute und bis zum nächsten Mal.<br />
Thomas Muschiol ist<br />
Leiter <strong>de</strong>s Ressorts Recht im<br />
Personalmagazin.
84 Persönlich_News<br />
Bei <strong>de</strong>r Aktion „DGFP on Air“ können<br />
SIe mit <strong>de</strong>r Fachorganisation chatten.<br />
Online-Dialog<br />
mit <strong>de</strong>r DGFP<br />
Am 14. September öffnet die<br />
Deutsche Gesellschaft für Personalführung<br />
virtuell ihre Türen.<br />
Von 7.52 Uhr bis 19.52 Uhr stellt<br />
sich die Organisation auf Facebook,<br />
Xing, Twitter, Google+ und ihrem<br />
eigenen Portal <strong>de</strong>m Online-Dialog.<br />
Die Aktion „DGFP on Air“ beginnt<br />
mit einem Xing-Chat über „Professionalisierung<br />
<strong>de</strong>s Personalmanagements“<br />
von Dr. Sascha Armutat.<br />
Später wird Frank Kohl-Boas, Personalchef von Google, in einem Twitter-<br />
Interview Re<strong>de</strong> und Antwort stehen. Weitere Themen sind Recruiting, HR-<br />
Kennzahlen, Arbeitsrecht, Networking und visionäres Personalmanagement.<br />
Außer<strong>de</strong>m fin<strong>de</strong>n Webinare zu „Megatrends“ und „Professionalisierung“<br />
statt. Die ungewöhnlichen Start- und Schlusszeiten sind an das Gründungsjahr<br />
<strong>de</strong>r DGFP angelehnt: 1952. <br />
www.dgfp.<strong>de</strong>/on-air<br />
Das verdienen Personalentwickler<br />
Die Gehälter zentraler Tätigkeitsfel<strong>de</strong>r im Personalwesen stellt das Personalmagazin<br />
in Zusammenarbeit mit <strong>de</strong>m Gehaltsexperten Personalmarkt<br />
Services im „Vergütungs-Check“ vor. Das Durchschnittsgrundgehalt von<br />
Personaldisponenten reicht von 26.289 Euro (Q1) bis 36.157 Euro (Q3), Überstun<strong>de</strong>n<br />
wer<strong>de</strong>n mit 543 Euro (Q1) bis 3.300 Euro (Q3) vergütet, die Prämien<br />
reichen von 1.001 Euro (Q1) bis 4.555 Euro (Q3). 29 Prozent <strong>de</strong>r Personaldisponenten<br />
erhalten Prämien, 20 Prozent einen Firmenwagen.<br />
Vergütungs-Check<br />
Firmengröße (in Mitarbeiter) Q1 Median Q3<br />
< 21 33.891 Euro 42.911 Euro 52.433 Euro<br />
21–50 35.719 Euro 43.313 Euro 52.351 Euro<br />
51–100 36.325 Euro 45.047 Euro 52.855 Euro<br />
100–1.000 40.700 Euro 49.295 Euro 58.707 Euro<br />
> 1.000 44.455 Euro 54.652 Euro 69.835 Euro<br />
übersicht<br />
Sept.: Personalentwickler<br />
Okt.: Fachlicher Trainer<br />
Nov.: Persönlichkeitstrainer<br />
Dez.: Syndikus<br />
Jan.: Lohn und Gehalt<br />
Feb.: Personalmarketing<br />
März: Personalleiter<br />
April: Personalreferent<br />
Mai: Personalsachbearbeiter<br />
Juni: Personalberater<br />
Juli: Personaldisponent<br />
Aug.: Branchenvergleich<br />
Q3: oberes Quartil (25 Prozent aller Personen mit dieser Funktion verdienen mehr)<br />
Q1: unteres Quartil (25 Prozent unterschritten diesen Betrag). Verän<strong>de</strong>rungen gegenüber<br />
<strong>de</strong>m Vorjahr (über alle Firmengrößen): plus 3,3 Prozent. Quelle: Personalmarkt, 2012<br />
Business Phrases:<br />
„<strong>de</strong>scritption of tasks“<br />
Der Aufgabenbeschreibung<br />
(„<strong>de</strong>scription of tasks“)<br />
in <strong>de</strong>r Stellenanzeige<br />
sollten Sie große Aufmerksamkeit widmen,<br />
um möglichst passen<strong>de</strong> Bewerbungen zu<br />
generieren. Beschreiben Sie Aufgaben und<br />
Verantwortungsbereiche („your tasks will<br />
inclu<strong>de</strong>…“, „you will be responsible for…“),<br />
die Zusammenarbeit mit an<strong>de</strong>ren Abteilungen<br />
(„you will be working closely<br />
with...“) und die genaue Funktion <strong>de</strong>s neuen<br />
Mitarbeiters („this role will inclu<strong>de</strong>…“).<br />
An dieser Stelle stellen wir Ihnen hilfreiche<br />
Re<strong>de</strong>wendungen aus <strong>de</strong>m Englischen vor. Diese sind<br />
<strong>de</strong>m <strong>Haufe</strong> Praxisratgeber „Business English für<br />
Personaler“ entnommen.<br />
www.business-english.<strong>de</strong>/personalmodul<br />
Weiterbildung für<br />
Personalprofis<br />
ALTERSVERSORGUNG. Mit <strong>de</strong>n IHK-Zertifikatslehrgängen<br />
„BAV-Spezialist“ und<br />
„Senior BAV-Spezialist“ können die Teilnehmer<br />
vertieftes Fachwissen im Arbeits-<br />
und Steuerrecht <strong>de</strong>r betrieblichen<br />
Altersversorgung erwerben. Der „BAV-<br />
Spezialist“ en<strong>de</strong>t nach 65 Stun<strong>de</strong>n in<br />
insgesamt acht Tagen mit einem Multiple-Choice-Abschlusstest.<br />
Beim „Senior<br />
BAV-Spezialist“ können die Teilnehmer<br />
Schwerpunkte aus elf Modulbausteinen<br />
wählen. Der nächste Starttermin ist am<br />
24. September 2012. www.asb-hd.<strong>de</strong><br />
SUPERVISION. Die Studiengemeinschaft<br />
Darmstadt startet einen berufsbegleiten<strong>de</strong>n<br />
Fernlehrgang „IHK-Führungstraining<br />
Supervision“. Der zwölfmonatige<br />
Lehrgang liefert Antworten auf die Frage<br />
zur Positionierung als Führungskraft<br />
und zu <strong>de</strong>n Interessensdifferenzen in<br />
einem Teamkonflikt. Er kann vier Wochen<br />
getestet wer<strong>de</strong>n. www.sgd.<strong>de</strong><br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
85<br />
online-Seminare<br />
13. September<br />
9.<br />
Oktober<br />
10.<br />
Oktober<br />
17.<br />
Oktober<br />
30.<br />
Oktober<br />
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Office Premium sind diese Online-<br />
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September,<br />
Düsseldorf<br />
8. und 9.<br />
Oktober,<br />
Frankfurt am<br />
Main<br />
6. November,<br />
Mannheim<br />
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<strong>de</strong>/56.50<br />
Zurück in <strong>de</strong>n<br />
Arbeitsrhythmus<br />
Bereits zwei Tage nach ihrer Rückkehr<br />
aus <strong>de</strong>m Urlaub haben 61<br />
Prozent <strong>de</strong>r Beschäftigten ihren<br />
Arbeitsrhythmus wie<strong>de</strong>rgefun<strong>de</strong>n. Wie<br />
Sie <strong>de</strong>nnoch etwas ihrer Entspannung<br />
bewahren, erläutern Experten von Robert<br />
Half International: Kehren Sie nicht<br />
erst am Tag vor Arbeitsbeginn zurück.<br />
Nehmen Sie Urlaub mit in <strong>de</strong>n Alltag,<br />
in<strong>de</strong>m Sie Spaziergänge o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Sport<br />
beibehalten. Erstellen Sie schon vor <strong>de</strong>r<br />
Abreise eine Liste mit <strong>de</strong>n Aufgaben, die<br />
Sie nach <strong>de</strong>r Rückkehr erledigen wollen.<br />
HR-Netzwerke<br />
HR Lounge<br />
Social Media<br />
Ansprechpartner: Tjalf Nienaber<br />
E-Mail: tjalf@nienaber.<strong>de</strong><br />
ANZEIGE<br />
<br />
<br />
<br />
Social Media in HR ist <strong>de</strong>r<br />
Themenschwerpunkt dieser<br />
Xing-Gruppe, die Anfang 2012<br />
ins Leben gerufen wur<strong>de</strong>. Sechs<br />
Monate nach seiner Gründung<br />
zählte sie bereits 1.225 Mitglie<strong>de</strong>r<br />
– Personalmanager und<br />
Vernetzung: Eine Herausfor<strong>de</strong>rung für HR.<br />
HR-Dienstleister, die sich online austauschen. Geplant sind außer<strong>de</strong>m Treffen vor Ort<br />
und Webinare. Diese sollen mehrmals pro Jahr stattfin<strong>de</strong>n – in welchem Rhythmus,<br />
kann noch nicht gesagt wer<strong>de</strong>n, da das Netzwerk sich noch im Aufbau befin<strong>de</strong>t. Die<br />
HR Lounge Social Media wird mo<strong>de</strong>riert von Tjalf Nienaber (Social-Media-Unternehmensberatung)<br />
zusammen mit Wolfgang Brickwed<strong>de</strong> (ICR Institute for Competitive<br />
Recruiting), Joachim Dierks (Cyquest), Professor Martin Grothe (Complexium) und<br />
Professor Thorsten Petry (Hochschule RheinMain). Die Inhalte reichen von Recruiting<br />
über Facebook-Anzeigen bis zu HR-Shared-Service-Center bei <strong>de</strong>r Lufthansa. Der Einzugsbereich<br />
<strong>de</strong>r Xing-Gruppe geht von Deutschland bis Österreich und <strong>de</strong>r Schweiz.<br />
Unterhalten auch Sie einen nicht kommerziellen Personaler-Treff und sind offen für neue<br />
Mitglie<strong>de</strong>r? Dann schreiben Sie unter <strong>de</strong>m Stichwort „HR-Netze“ eine Nachricht an: redaktion@<br />
personalmagazin.<strong>de</strong>.<br />
<br />
<br />
<br />
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<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Koblenz<br />
Bildungszentrum<br />
09 / 12 personalmagazin
86 Persönlich_Mitarbeiterführung<br />
Führen lernen vom Spitzensport<br />
Motivation. Personalmanager müssen selbst Mitarbeiter führen. Vom Profibasketball<br />
können sie lernen, wie sie die Leistungsmotivation ihrer Mitarbeiter optimieren.<br />
Von Stefan Voll <br />
Optimierung und Leistungsmaximierung<br />
stehen nicht nur in<br />
<strong>de</strong>r Wirtschaft im Mittelpunkt,<br />
son<strong>de</strong>rn auch im Spitzensport.<br />
Auch die Strukturen sind ähnlich: In bei<strong>de</strong>n<br />
Disziplinen geht es um Lea<strong>de</strong>rship,<br />
Teamwork und Rollenzuweisung. Diese<br />
gemeinsamen Motive lassen es sinnvoll<br />
erscheinen, die Erfolgsfaktoren <strong>de</strong>s<br />
Spitzensports zu betrachten, um daraus<br />
Schlüsse für <strong>de</strong>n Führungserfolg im Personalmanagement<br />
zu ziehen.<br />
Wie die Spitzensportforschung zeigt,<br />
sind in <strong>de</strong>n Bereichen Biomechanik,<br />
Trainingswissenschaft o<strong>de</strong>r Sportmedizin<br />
immer häufiger gewisse Leistungslimits<br />
erreicht. Deshalb hängt beim<br />
Aufeinan<strong>de</strong>rtreffen gleichstarker Mannschaften<br />
das Ergebnis zu mehr als einem<br />
Drittel von <strong>de</strong>r „mentalen Verfasstheit“<br />
<strong>de</strong>r Teams ab. Gera<strong>de</strong> im Spitzenbasketball<br />
sind Einstellung und Leistungsmotivation<br />
jene Erfolgsfaktoren, die häufig<br />
über Sieg und Nie<strong>de</strong>rlage entschei<strong>de</strong>n –<br />
und das gilt unzweifelhaft auch für einen<br />
effektiven Arbeitsalltag.<br />
Der motivationspsychologische Hintergrund:<br />
Die Tätigkeit im Unternehmen<br />
ist in erster Linie extrinsisch motiviert.<br />
Das heißt, die Mitarbeiter erhalten für<br />
ihre Leistungen einen Lohn von einer<br />
externen Instanz. Ganz an<strong>de</strong>rs sieht die<br />
Situation bei spielen<strong>de</strong>n Kin<strong>de</strong>rn aus.<br />
Diese wer<strong>de</strong>n in ihrem Han<strong>de</strong>ln in erster<br />
Linie „von innen heraus“ bestimmt,<br />
also intrinsisch. Im Profibasketball fin<strong>de</strong>t<br />
man bei<strong>de</strong> Motive, jedoch in unterschiedlichen<br />
Ausprägungsgra<strong>de</strong>n. Dirk<br />
Nowitzki spielt Basketball, weil er damit<br />
seinen Lebensunterhalt sichert, aber<br />
Mitarbeiter Praxisbeispiel besser motivieren<br />
Abfolge Formulierung Zur Beachtung<br />
1. Lob einer konkreten Handlung<br />
als positiver Gesprächseinstieg<br />
2. I<strong>de</strong>ntifizierung eines erreichbaren<br />
individuellen Ziels<br />
3. Mannschafts-/Firmeninteresse<br />
und Mitarbeit sichern<br />
4. Anerkennung – Loben<strong>de</strong><br />
Bestätigung<br />
Basketball: Dein Einsatz im letzten Spiel war gut!<br />
HR: Prima, wie Sie das neue ESS-System eingeführt haben.<br />
Basketball: Wir müssen schauen, dass wir <strong>de</strong>ine Fähigkeiten für das Team besser<br />
zur Geltung bringen.<br />
HR: Es ist wichtig für uns, dass wir Sie stärker in die HR-Kommunikation einbin<strong>de</strong>n.<br />
Basketball: Die Defense müssen wir unbedingt verbessern!<br />
Kann ich mich dabei auf dich verlassen?<br />
HR: Es ist wichtig für das Unternehmen, dieses Ziel zu erreichen.<br />
Kann ich dabei mit Ihnen rechnen?<br />
Basketball: Ich wusste, dass ich mich auf dich verlassen kann!<br />
HR: Das freut mich, auf Sie kann ich bauen!<br />
Loben Sie <strong>de</strong>n Menschen, nicht die Sache!<br />
Die Ziele müssen reizvoll aus Sicht <strong>de</strong>s Spielers/<br />
Mitarbeiters und im Interesse <strong>de</strong>r Mannschaft/<strong>de</strong>s<br />
Betriebs sein.<br />
Benennen Sie eine erstrebenswerte Sache.<br />
Auf je<strong>de</strong> Frage sollte ein klares, überzeugen<strong>de</strong>s „Ja!“<br />
kommen.<br />
Verwen<strong>de</strong>n Sie nur eine Aussage sinngemäß.<br />
Erzeugen Sie keinen Lobesschwall!<br />
5. Interaktive Einbeziehung Basketball: Hast du eine I<strong>de</strong>e, wie wir das im Spiel umsetzen können?<br />
HR: Was schlagen Sie vor, was ist zu beachten, und wie wollen Sie vorgehen?<br />
Bestätigen Sie je<strong>de</strong> Ausführung und bringen Sie<br />
weitere Gedanken ein, um eine interessante Sachdiskussion<br />
anzuregen.<br />
6. Konkrete Vereinbarung Basketball/HR: <strong>Als</strong>o, halten wir Folgen<strong>de</strong>s fest … Legen Sie konkrete Schritte und Termine unter<br />
Umstän<strong>de</strong>n sogar schriftlich fest – als Voraussetzung<br />
<strong>de</strong>r Erfüllung und gemeinsamer Kontrolle.<br />
Quelle: Prof. Dr. STEFAn Voll<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
87<br />
auch, weil Basketball seine Passion<br />
ist. Gera<strong>de</strong> <strong>de</strong>shalb ist er erfolgreich.<br />
In <strong>de</strong>r Motivationspsychologie<br />
wur<strong>de</strong> festgestellt, dass die intrinsische<br />
Motivation <strong>de</strong>n weitaus intensiveren<br />
Handlungsantrieb darstellt,<br />
da die eigene Lust am Spiel einen<br />
größeren Teil <strong>de</strong>s individuellen Leistungspotenzials<br />
freisetzt. Laut Volker<br />
Stix, früherer Co-Trainer <strong>de</strong>r<br />
Brose Baskets Bamberg, empfin<strong>de</strong>n<br />
fast alle erfolgreichen Leistungssportler<br />
Wettkämpfe nicht als Last<br />
o<strong>de</strong>r angsteinflößend, son<strong>de</strong>rn als<br />
freudiges Ereignis.<br />
Analogien zum Personalwesen<br />
Im Personalwesen scheint kein<br />
Platz für Spielereien. Zu groß sind<br />
Leistungsdruck und Erfolgserwartungen.<br />
Doch angesichts <strong>de</strong>r Erfolgsprämissen<br />
<strong>de</strong>s Spitzensports<br />
stellt sich die Frage, ob im Arbeitsalltag<br />
nicht auch ein „Spielraum“ für<br />
die HR-Mitarbeiter einbezogen wer<strong>de</strong>n<br />
kann o<strong>de</strong>r muss. Wenn sie ihr<br />
individuelles Potenzial mit einbringen<br />
können, wer<strong>de</strong>n sie nicht nur<br />
extrinsisch, son<strong>de</strong>rn auch stärker<br />
intrinsisch motiviert sein.<br />
Spricht man von einer prozentualen<br />
Partizipation von Spiel- und<br />
Arbeitsanteilen und bezieht auch<br />
an<strong>de</strong>re internale und externale Einflussgrößen<br />
mit ein, so ist das Agieren<br />
eines Profibasketballers nicht<br />
als Arbeit o<strong>de</strong>r Spiel zu verstehen,<br />
son<strong>de</strong>rn als eine individuelle Ausprägungsform<br />
von spezifischen<br />
stärkeren o<strong>de</strong>r schwächeren Arbeitso<strong>de</strong>r<br />
Spielanteilen. Berücksichtigt<br />
man, dass diese Anteile stark von Bedürfnissen<br />
und Zielorientierungen<br />
beeinflusst sind, so entstehen durchaus<br />
subjektiv gefärbte, auf je<strong>de</strong>n Fall<br />
aber individuell geschnürte Motivationspakete.<br />
Dies reflektiert auch stets<br />
Basketballbun<strong>de</strong>strainer Dirk Bauermann,<br />
<strong>de</strong>nn sein Erfolgsgrundsatz<br />
lautet: „Je<strong>de</strong>r hat eine Motivationsstruktur<br />
– etwas, das ihn motiviert,<br />
Leistung zu bringen – aus sich selbst<br />
heraus. Diese Motivationsstruktur<br />
muss ich wecken.“<br />
Führen mit Empathie<br />
Was be<strong>de</strong>utet dies für die Realität auf<br />
<strong>de</strong>m Spielfeld beziehungsweise am<br />
Arbeitsplatz? Der Trainer/die Führungskraft<br />
muss gemäß <strong>de</strong>m Prinzip<br />
<strong>de</strong>r optimalen individuellen Passung<br />
nicht nur die externalen Einflussgrößen<br />
reflektieren und gegebenenfalls<br />
relativieren (etwa <strong>de</strong>n Erwartungsdruck<br />
reduzieren), son<strong>de</strong>rn die Intentionalität<br />
<strong>de</strong>s Leistungsvollzugs<br />
<strong>de</strong>m Spieler/Mitarbeiter transparent<br />
machen, damit sich ein intrinsisches<br />
Motivationsgeschehen etablieren<br />
kann. Das verlangt vom Trainer/von<br />
<strong>de</strong>r Führungskraft einen hohen Grad<br />
an Diagnose- und Empathiefähigkeit<br />
sowie eine ausgeprägte Sensitivität<br />
und kommunikative Kompetenz.<br />
Die transferierte Erfolgsformel<br />
im Spitzensport könnte also lauten:<br />
Das Spiel auch im Profibereich ein<br />
Stück weit als Spiel zu bewahren<br />
und es nicht zur bloßen Arbeit o<strong>de</strong>r<br />
zum Zwang wer<strong>de</strong>n zu lassen! Das<br />
be<strong>de</strong>utet, die Trainingsprozesse so<br />
zu gestalten, dass ein Freiraum für<br />
„spielerisches Miteinan<strong>de</strong>r“ und<br />
ein individueller „Handlungs-Spiel-<br />
Raum“ eingeplant wer<strong>de</strong>n. Erst dann<br />
entsteht eine leis tungsför<strong>de</strong>rn<strong>de</strong> Atmosphäre.<br />
Diese Prämissen gelten in<br />
gleichem Maße für <strong>de</strong>n Arbeitsalltag.<br />
Der Trainer/die Führungskraft<br />
könnte sich folglich bei einem Motivationsgespräch,<br />
das bewusst einen<br />
Raum für <strong>de</strong>n Spieler/Arbeiter freilässt<br />
und ein intrinsisches Motivationsgeschehen<br />
auslöst, einer wie in<br />
<strong>de</strong>r Übersicht dargestellten Vorgehensweise<br />
befleißigen.<br />
Prof. Dr. Stefan Voll<br />
leitet unter an<strong>de</strong>rem das<br />
Sportzentrum <strong>de</strong>r Universität<br />
Bamberg.<br />
<br />
09 / 12 personalmagazin
88<br />
Persönlich_Buchtipps<br />
Arbeitshilfen für eine bessere Teamarbeit<br />
Organisation. Wenn Menschen eine<br />
gemeinsame Aufgabe übernehmen,<br />
wenn sie ihre Arbeitsabläufe<br />
selbst koordinieren und kontrollieren<br />
und auch gemeinsam für<br />
das Ergebnis verantwortlich sind,<br />
dann geht es im Allgemeinen<br />
um Teamarbeit. Gute Teams gehen<br />
partnerschaftlich miteinan<strong>de</strong>r<br />
um, bestimmen weitgehend<br />
gleichberechtigt ihr Vorgehen<br />
und entwickeln dabei Teamgeist<br />
und Zusammengehörigkeitsgefühle.<br />
Für die Arbeitsform Teamarbeit spricht, dass sie kreativ,<br />
schnell und flexibel ist. Dennoch ist Teamarbeit in <strong>de</strong>n<br />
Unternehmen nicht sehr verbreitet. Laut Studien und Befragungen<br />
setzen erst rund 25 Prozent <strong>de</strong>r Unternehmen die<br />
Teamorganisation als alternative Arbeitsform zur traditionellen<br />
Form <strong>de</strong>r Abteilungen und Hierarchien ein. Welche<br />
Einsatzmöglichkeiten autonome o<strong>de</strong>r teilautonome Teams<br />
in <strong>de</strong>r Unternehmenspraxis haben, wie viel Kontrolle und<br />
wie viele Freiräume anzuraten sind, und welche Kommunikationsmittel<br />
und Metho<strong>de</strong>n zum Konfliktmanagement sich<br />
empfehlen, erläutert <strong>de</strong>r Unternehmens- und Prozessberater<br />
Manfred Noé in seinem Praxisbuch. Außer<strong>de</strong>m stellt er<br />
ganz praktische Arbeitshilfen bereit, etwa eine Checkliste<br />
für Teambesprechungen o<strong>de</strong>r Leitlinien für Belohnung und<br />
Anerkennung. Auch auf Kreativitäts- und Innovationstechniken<br />
sowie auf das Thema Mo<strong>de</strong>ration geht er in eigenen<br />
Unterkapiteln ein.<br />
Bewertung: Teamarbeit wird in diesem Buch unter vielfältigen<br />
Aspekten betrachtet – von <strong>de</strong>r Organisation und Prozessgestaltung<br />
über die Kommunikation und Qualitätssicherung<br />
bis hin zur Ausbildung und zum Lernen im Team. Ein<br />
Schwerpunkt wird zu<strong>de</strong>m auf praxistaugliche Metho<strong>de</strong>n und<br />
Werkzeuge gelegt. Das Buch hilft, die Abläufe in Teams und<br />
in Organisationen besser zu verstehen und Teamarbeit im<br />
eigenen Unternehmen anzuwen<strong>de</strong>n. (dfu)<br />
Manfred Noé: Praxisbuch Teamarbeit. 260 Seiten, Carl Hanser Verlag, München,<br />
2012. 39,90 Euro.<br />
Mehr Rendite<br />
mit Personalentwicklung<br />
Personalentwicklung. Bei „Performance<br />
Improvement“ han<strong>de</strong>lt es sich um eine<br />
an <strong>de</strong>n strategischen Zielen <strong>de</strong>r<br />
Organisation ausgerichteten Planung<br />
und Steuerung <strong>de</strong>r Personalentwicklungsprozesse,<br />
um die gewünschten<br />
Ergebnisse und Leistungen zu erhalten.<br />
Unternehmen, welche diese Metho<strong>de</strong><br />
bei sich einführen, verknüpfen<br />
dabei strategische, strukturelle und<br />
personalwirtschaftliche Maßnahmen<br />
mit <strong>de</strong>n Geschäftsergebnissen. In seinem Buch beschreibt<br />
Hans-Joachim Lindau, wie die Performance-Improvement-<br />
Kompetenz eines Unternehmens dargestellt wer<strong>de</strong>n kann.<br />
Er erläutert sieben Leis tungsdimensionen und beschreibt<br />
Beispiele aus <strong>de</strong>r Praxis, unter an<strong>de</strong>rem anhand <strong>de</strong>r Unternehmen<br />
Harley-Davidson, Procter & Gamble und Hilti.<br />
Bewertung: Zahlreiche Praxisfälle erläutern die Einführung<br />
und Wirkungsweise dieser Metho<strong>de</strong>, die bislang vor allem<br />
in <strong>de</strong>n USA Anwendung fin<strong>de</strong>t. (dfu)<br />
Hans-Joachim Lindau: CoPI – Cycle of Performance Improvement. 204 Seiten,<br />
MI-Wirtschaftsbuch, München, 2012. 39,99 Euro.<br />
HR von Ablauforganisation<br />
bis Zukunftssicherung<br />
Personalmanagement. Eigentlich beginnt<br />
das „Lexikon Human Resource<br />
Management“ gar nicht mit <strong>de</strong>m<br />
Buchstaben A, son<strong>de</strong>rn mit einer<br />
Zahl: Das 360-Grad-Feedback, also<br />
die Personalbeurteilung, die auch<br />
das Leistungsverhalten <strong>de</strong>r Führungskräfte<br />
mit einbezieht, steht<br />
ganz am Anfang <strong>de</strong>r mehreren hun<strong>de</strong>rt<br />
beinhalteten Stichworte aus <strong>de</strong>m<br />
Personalmanagement und <strong>de</strong>m Wirtschaftsumfeld.<br />
Die Bandbreite <strong>de</strong>r erläuterten Begriffe reicht<br />
dabei von Kosten bis Kündigung, vom Langzeitkonto bis zur<br />
lernen<strong>de</strong>n Organisation. Die jeweiligen Erläuterungen sind<br />
kurz und knapp gehalten und mit Querverweisen sowie mit<br />
Angaben zu weiterführen<strong>de</strong>r Literatur versehen.<br />
Bewertung: Für Einsteiger im Personalmanagement stellt das<br />
Lexikon ein praktisches Nachschlagewerk dar. Allerdings<br />
wäre eine umfassen<strong>de</strong> bibliografische Übersicht weiterführen<strong>de</strong>r<br />
Lite ratur wünschenswert gewesen. (dfu)<br />
Thomas R. Hummel, Ernst Zan<strong>de</strong>r: Lexikon Human Resource Management. 203 Seiten,<br />
Symposion Publishing, Düsseldorf, 2012. 29 Euro.<br />
personalmagazin 09 / 12
Persönlich_Rückblick<br />
89<br />
Impressum<br />
Verlag<br />
<strong>Haufe</strong>-Lexware GmbH & Co. KG, Munzinger Straße 9, D-79111 Freiburg<br />
Kommanditgesellschaft, Sitz Freiburg<br />
Registergericht Freiburg, HRA 4408<br />
Komplementäre: <strong>Haufe</strong>-Lexware Verwaltungs<br />
GmbH, Sitz Freiburg, Registergericht<br />
Freiburg, HRB 5557, Martin Laqua<br />
Geschäftsführung: Isabel Blank, Markus<br />
Dränert, Jörg Frey, Birte Hackenjos,<br />
Abonnenten-Service und Vertrieb<br />
Tel.: 0800 / 72 34-253 (kostenlos)<br />
E-Mail: Zeitschriften@haufe.<strong>de</strong><br />
Verlagsleitung / Herausgeber<br />
Reiner Straub<br />
Jens Köhler, Matthias Mühe, Markus<br />
Reith wiesner, Joachim Rotzinger,<br />
Dr. Carsten Thies<br />
Beiratsvorsitzen<strong>de</strong>: Andrea <strong>Haufe</strong><br />
Steuernummer: 06392/11008<br />
Umsatzsteuer-I<strong>de</strong>ntifikations nummer:<br />
DE 812398835<br />
Redaktion<br />
Randolf Jessl (raj) (verantw. Chefredakteur)<br />
E-Mail: randolf.jessl@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Daniela Furkel (dfu) (Chefreporterin)<br />
E-Mail: daniela.furkel@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Thomas Muschiol (tm) (Leiter Fachressort Recht)<br />
E-Mail: thomas.muschiol@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Katharina Schmitt (ks)<br />
E-Mail: katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Melanie Rößler (mer)<br />
E-Mail: melanie.roessler@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Kristina En<strong>de</strong>rle da Silva (end)<br />
E-Mail: kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Michael Miller (mim)<br />
E-Mail: michael.miller@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
Nicole Schrehardt (nis)<br />
E-Mail: nicole.schrehardt@haufe-lexware.com<br />
RedaktionSASSistenz<br />
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Warum Sprache „verenglischen“?<br />
Personalmagazin 8/2012, Seite 22<br />
Im Titelthema <strong>de</strong>r August-Ausgabe haben wir uns damit auseinan<strong>de</strong>rgesetzt,<br />
welche neuen Herausfor<strong>de</strong>rungen in <strong>de</strong>r Kommunikation auf<br />
Personaler warten und wie sie darauf eingehen können. Speziell <strong>de</strong>r<br />
Beitrag „Klartext statt Kau<strong>de</strong>rwelsch“ scheint <strong>de</strong>n Nerv unserer Leser<br />
getroffen zu haben. Darin beschreibt <strong>de</strong>r Autor, wie sich auch viele<br />
Personaler hinter Floskeln und Worthülsen verstecken, anstatt sich<br />
klar und verständlich zu artikulieren. Dazu bekamen wir folgen<strong>de</strong><br />
Anmerkungen unserer Leser.<br />
„Ich arbeite für einen Lohnsteuerhilfeverein und habe zusätzlich ein Buchhaltungsbüro.<br />
Außer<strong>de</strong>m bin ich Ausbil<strong>de</strong>r. Ich lese sehr gerne die Fachliteratur.<br />
Dabei interessieren mich insbeson<strong>de</strong>re Artikel zur Personalgewinnung.<br />
Und dann kommt es: Ich ärgere mich je<strong>de</strong>s Mal über Formulierungen wie<br />
HR, Employer Branding und die an<strong>de</strong>ren fremdländischen Bezeichnungen,<br />
die eben so gewählt wer<strong>de</strong>n. Haben wir in Deutschland nicht unsere eigene<br />
schöne Sprache? Müssen wir <strong>de</strong>nn unbedingt unsere Sprache verenglischen?<br />
Natürlich habe ich mich mit <strong>de</strong>n Bezeichnungen auseinan<strong>de</strong>rgesetzt,<br />
trotz<strong>de</strong>m ärgert es mich zunehmend. Einige Beispiele: Warum kann man<br />
<strong>de</strong>n Bereich Personal nicht auch so nennen, warum muss es unbedingt HR<br />
heißen? Warum kann man einen Hausmeister nicht als solchen bezeichnen,<br />
o<strong>de</strong>r die Reinigungskraft o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>n Buchhalter und <strong>de</strong>n Entwickler? Schön,<br />
das Argument mit <strong>de</strong>r Internationalisierung <strong>de</strong>r Wirtschaft, <strong>de</strong>r weltweit<br />
agieren<strong>de</strong>n Konzerne. Aber reicht das wirklich aus, um unsere Sprache nicht<br />
zu erhalten? Und weil ich mich darüber ärgere, lan<strong>de</strong>n Ihre sorgsam erstellten<br />
Personalmagazine bei mir sehr schnell im Papierkorb.“<br />
<br />
Klaus-Dieter Bornschein, Bran<strong>de</strong>nburg<br />
„Auf vielen Seiten <strong>de</strong>r Zeitschrift steht vor <strong>de</strong>n Überschriften wie hier bei<br />
Kommunikation das Kürzel „HR“. Und das zieht sich durchs ganze Heft. Was<br />
be<strong>de</strong>utet eigentlich „HR“?“<br />
<br />
Peter Dammann, Steuerberater Dammann und zum Fel<strong>de</strong><br />
Antwort <strong>de</strong>r Redaktion: Wir achten sehr darauf, dass Worthülsen o<strong>de</strong>r<br />
unnötige, aus <strong>de</strong>m Englischen übernommene Fachbegriffe in Beiträgen<br />
vermie<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n. Dennoch mögen manche Begriffe unverständlich<br />
o<strong>de</strong>r <strong>de</strong>plaziert wirken. Für <strong>de</strong>n mittlerweile in vielen Unternehmen<br />
gängigen Begriff „HR“ gilt das aus unserer Sicht nicht: „HR“ ist die<br />
Abkürzung für „Human Resources“, womit im Englischen sowie in<br />
Fach<strong>de</strong>batten das Personal eines Unternehmens bezeichnet wird o<strong>de</strong>r<br />
auch die diese Mitarbeiter betreuen<strong>de</strong> Personalabteilung. Wir wer<strong>de</strong>n<br />
auch künftig die Kenntnis dieses Kürzels bei unseren Lesern voraussetzen<br />
und, wo es sich anbietet, dieses verwen<strong>de</strong>n. Selbstverständlich<br />
wer<strong>de</strong>n Sie <strong>de</strong>ren <strong>de</strong>utsche Äquivalente auch weiterhin bei uns lesen.<br />
09 / 12 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.<strong>de</strong>
90 Persönlich_fragebogen<br />
Ganz persönlich<br />
… fünf Schritte vorauszu<strong>de</strong>nken und<br />
sich dann in Geduld zu üben.<br />
Welche berufliche Entscheidung war<br />
bisher die schwierigste für Sie?<br />
Mitte <strong>de</strong>r Neunziger eine tolle Managerposition<br />
zugunsten meiner Familie aufzugeben.<br />
Was war Ihr schönstes Projekt?<br />
… als junger Mensch gemeinsam mit<br />
Kolleginnen und Kollegen eine Führungskräfte-Aka<strong>de</strong>mie<br />
bei Nixdorf aufbauen<br />
zu dürfen.<br />
Wie halten Sie es selbst mit <strong>de</strong>r Work-<br />
Life-Balance?<br />
Pro Woche: Zweimal Taekwondo, zweimal<br />
laufen, zweimal Gemüsebeet.<br />
Wann haben Sie im Job zum letzten<br />
Mal geschwänzt?<br />
Gera<strong>de</strong> eben fünf Minuten, um mir ein<br />
Eis zu holen.<br />
Michael Buss ist Bereichsleiter Personal <strong>de</strong>r Juwi Holding sowie Geschäftsführer <strong>de</strong>r Juwi<br />
Aca<strong>de</strong>my. Seine berufliche Laufbahn begann er 1988 bei Nixdorf Computer, wo er als Projektleiter<br />
<strong>de</strong>r Nixdorf-Aka<strong>de</strong>mie tätig war, bevor er 1991 als Vertriebsbeauftragter zu Oracle<br />
Deutschland wechselte. Anschließend arbeitete er als Leiter Vertrieb und Marketing bei KCI<br />
Mediscus und danach als freiberuflicher Berater und Trainer.<br />
Was sind Ihre aktuellen beruflichen<br />
Herausfor<strong>de</strong>rungen?<br />
Vorbereitung und Begleitung eines umfassen<strong>de</strong>n<br />
Verän<strong>de</strong>rungsprozesses.<br />
Welches Projekt wür<strong>de</strong>n Sie gern umsetzen,<br />
wenn Ihnen ein verdoppeltes<br />
HR-Budget zur Verfügung stün<strong>de</strong>?<br />
Die Entwicklung einer individuellen<br />
HR-Software, die einerseits <strong>de</strong>n kompletten<br />
Employee Life Cycle ab<strong>de</strong>ckt und<br />
an<strong>de</strong>rerseits mit <strong>de</strong>r Geschwindigkeit<br />
<strong>de</strong>s Projektgeschäfts mithalten kann.<br />
Eine wichtige Tugend für einen<br />
Personalmanager ist …?<br />
Wie kam es, dass Sie sich für eine<br />
HR-Laufbahn entschie<strong>de</strong>n haben?<br />
Ich arbeite gern mit Menschen und für<br />
Menschen.<br />
Wie haben Sie sich zuletzt weitergebil<strong>de</strong>t?<br />
Eine umfangreiche systemische Coaching-Ausbildung.<br />
Wer inspiriert Sie?<br />
Meine Frau.<br />
Wofür hätten Sie gern mehr Zeit?<br />
Für noch mehr Natur und Reisen.<br />
Vorschau Ausgabe 10/12<br />
Titel<br />
Management<br />
Die Folgen einer reduzierten Stammbelegschaft<br />
Ausländische Bewerbungen richtig beurteilen<br />
Organisation Studie: Vergütungspraxis in <strong>de</strong>utschen Unternehmen<br />
RechT<br />
Persönlich<br />
Än<strong>de</strong>rungsverträge richtig gestalten<br />
Stimmtraining: Der Ton macht die Musik<br />
Das nächste Personalmagazin erscheint am 26. September.<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.<strong>de</strong><br />
personalmagazin 09 / 12
Wissen<br />
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