Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag
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412 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Aus dieser Perspektive liegt beispielsweise ein Erklärungsansatz von Kooperationsproblemen in betrieblichen Arbeitsgruppen in den strategischen Interdependenzen der Akteure und asymmetrisch verteilten Informationen begründet, die die beteiligten Akteure möglicherweise zu negativen Kooperationsentscheidungen, d.h. zu einer (partiellen) Verweigerung der von ihnen erwarteten Leistungsbeiträge veranlassen. In der vorliegenden Untersuchung werden betriebliche Kooperationsentscheidungen zunächst grob vertikalen oder horizontalen Kooperationsbeziehungen zugeordnet. Die hierarchische – vertikale – Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Vorgesetzten und Mitarbeitern basiert in der Regel auf einer expliziten, bilateralen arbeitsvertraglichen Bindung beider Interaktionspartner. Unter horizontaler Kooperation wird die erfolgreiche Zusammenarbeit hierarchisch gleichgestellter Mitarbeiter, d.h. die „Kollegenkooperation“ verstanden. Auch wenn vertikale und horizontale Kooperationsbeziehungen theoretisch auf verschiedenen Ebenen angesiedelt werden können, sind Interdependenzen zwischen diesen Beziehungsebenen zu beachten, weil betriebliche Akteure in der Regel sowohl in vertikale als auch in horizontale Kooperationsmuster eingebunden sind. Die zugrundeliegenden Beschäftigungsverträge und Kooperationsvereinbarungen sowie deren Interdependenzen werden auf der Basis des Transaktionskostenansatzes im Rahmen eines vertragsorientierten Drei-Ebenen-Schemas interpretiert. In diesem Zusammenhang werden Schwierigkeiten der Kooperationsentstehung und -entwicklung als Probleme unvollständiger Verträge aufgefasst. Aus diesem Blickwinkel wird dann auch die Einführung und Ausgestaltung betrieblicher Gruppenarbeit näher beleuchtet. Diese Interpretationsmuster bilden die Grundlage für die Suche nach ökonomisch fundierten Empfehlungen zur Beeinflussung von Kooperation in arbeitsbezogenen Kleingruppen. In diesem Kontext stellt die isolierte Untersuchung einzelner Einflussgrößen und deren Wirkung auf Kooperationsentscheidungen einen Schwerpunkt der Arbeit dar. So werden Auswirkungen des jeweils vorgegebenen Zeithorizonts und der Gruppengröße auf die Kooperationsbereitschaft einzelner Akteure untersucht und Zusammenhänge zwischen Kommunikation, Aufgaben, Autonomie, Entlohnung, Kontrolle, Vertrauen und der individuellen Kooperationsentscheidung betrachtet. Dabei wird auch auf Ergebnisse psychologischer oder soziologischer Studien zurückgegriffen, die dann in den ökonomischen Betrachtungsrahmen integriert werden. Die Analyse stützt sich hauptsächlich auf transaktionskostenorientierte und spieltheoretische Ansätze. In diesem Zusammenhang werden die Stärken aber auch Grenzen einer ökonomischen Analyse von Kooperation diskutiert und an verschiedenen Stellen auf alternative Betrachtungsweisen bzw. weiteren Forschungsbedarf hinwiesen. Das exemplarische Ausloten des Erklärungspotentials eines ökonomischen Ansatzes für Fragen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit soll dabei ermutigen, die für die Personalwirtschaftslehre so grundlegende Kooperationsproblematik auch aus ungewohnten Perspektiven zu beleuchten. Dies erscheint gerade deshalb dringend geboten, da in der betrieblichen Praxis deutliche Tendenzen zu beobachten sind, die für die Zukunft eine zunehmende Kooperationsnotwendigkeit nahelegen. In den Unternehmen aktuell diskutierte Konzepte wie Wissensmanagement oder die „Förderung der Beschäftigungsfähigkeit“ (employability)
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 413 können nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn die grundlegenden Fragen nach Kooperation, kooperativem Verhalten und individuellen Kooperationsentscheidungen entsprechend berücksichtigt werden. In der Praxis besteht folglich Bedarf an weiteren Forschungsergebnissen zu diesem Thema. Diese Arbeit bietet zumindest einen theoretischen Rahmen, geplante Organisationsentwicklungsprozesse auch aus der Perspektive der „betroffenen“ – und für die erfolgreiche Umsetzung notwendigen – Mitarbeiter zu analysieren und kritisch zu diskutieren. Walter Kirchmann Veränderungsmanagement mit älteren Mitarbeitern und Führungskräften * Betreuer: Prof. Dr. Rainer Marr, Universität der Bundeswehr, München Unter Veränderungsmanagement wird die bewusste und geplante Einflussnahme auf Veränderungen in einer Organisation verstanden. Maßstab für dessen Erfolg ist die Erzielung größtmöglicher ökonomischer und sozialer Effizienz. Die ökonomische Effizienz wird dabei durch das Verhältnis des Leistungsergebnisses zu den Arbeitskosten, die soziale Effizienz durch den Grad der Befriedigung der Bedürfnisse und Interessen der Organisationsmitglieder bestimmt. Aus der Vermutung, dass sich die Leistungsvoraussetzungen sowie die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter und Führungskräfte sich signifikant von denen ihrer jüngeren Kollegen unterscheiden, ergeben sich nun die zentralen Fragestellungen dieser Arbeit: Welche altersbedingten Unterschiede hinsichtlich des Leistungsverhaltens sowie der Bedürfnis- und Interessenlage sind für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement relevant? Welche Anforderungen ergeben sich aus den identifizierten Unterschieden an ein Veränderungsmanagement in Organisationen mit älteren Mitarbeitern und Führungskräften? Um diese Fragen zu beantworten, wird zunächst eine Analyse des Übereinstimmungsgrades zwischen den Leistungsvoraussetzungen und Bedürfnissen der Organisationsmitglieder unterschiedlichen Alters und den situativen Bedingungen bei Veränderungsprozessen durchgeführt. Es werden dabei Ursachen und Wirkungen von altersbedingten Unterschieden in Persönlichkeitsmerkmalen in Veränderungssituationen identifiziert und diskutiert. Als Ergebnis dieser Diskussion werden Gestaltungsempfehlungen für ein verbessertes Veränderungsmanagement formuliert, das die spezifischen Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Organisationsmitgliedern berücksichtigt. * Verlag Herbert Utz, München 1998
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<strong>Personalforschung</strong> <strong>an</strong> <strong>Hochschulen</strong> (ZfP 4/99) 413<br />
können nur d<strong>an</strong>n erfolgreich umgesetzt werden, wenn die grundlegenden Fragen nach<br />
Kooperation, kooperativem Verhalten und individuellen Kooperationsentscheidungen<br />
entsprechend berücksichtigt werden.<br />
In der Praxis besteht folglich Bedarf <strong>an</strong> weiteren Forschungsergebnissen zu diesem<br />
Thema. Diese Arbeit bietet zumindest einen theoretischen Rahmen, gepl<strong>an</strong>te Org<strong>an</strong>isationsentwicklungsprozesse<br />
auch aus der Perspektive der „betroffenen“ – und für die erfolgreiche<br />
Umsetzung notwendigen – Mitarbeiter zu <strong>an</strong>alysieren und kritisch zu diskutieren.<br />
Walter Kirchm<strong>an</strong>n<br />
Veränderungsm<strong>an</strong>agement mit älteren Mitarbeitern und Führungskräften<br />
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Betreuer: Prof. Dr. <strong>Rainer</strong> Marr, Universität der Bundeswehr,<br />
München<br />
Unter Veränderungsm<strong>an</strong>agement wird die bewusste und gepl<strong>an</strong>te Einflussnahme<br />
auf Veränderungen in einer Org<strong>an</strong>isation verst<strong>an</strong>den. Maßstab für dessen Erfolg ist die<br />
Erzielung größtmöglicher ökonomischer und sozialer Effizienz. Die ökonomische Effizienz<br />
wird dabei durch das Verhältnis des Leistungsergebnisses zu den Arbeitskosten,<br />
die soziale Effizienz durch den Grad der Befriedigung der Bedürfnisse und Interessen<br />
der Org<strong>an</strong>isationsmitglieder bestimmt.<br />
Aus der Vermutung, dass sich die Leistungsvoraussetzungen sowie die Bedürfnisse<br />
älterer Mitarbeiter und Führungskräfte sich signifik<strong>an</strong>t von denen ihrer jüngeren Kollegen<br />
unterscheiden, ergeben sich nun die zentralen Fragestellungen dieser Arbeit:<br />
Welche altersbedingten Unterschiede hinsichtlich des Leistungsverhaltens sowie<br />
der Bedürfnis- und Interessenlage sind für ein erfolgreiches Veränderungsm<strong>an</strong>agement<br />
relev<strong>an</strong>t?<br />
Welche Anforderungen ergeben sich aus den identifizierten Unterschieden <strong>an</strong> ein<br />
Veränderungsm<strong>an</strong>agement in Org<strong>an</strong>isationen mit älteren Mitarbeitern und Führungskräften?<br />
Um diese Fragen zu be<strong>an</strong>tworten, wird zunächst eine Analyse des Übereinstimmungsgrades<br />
zwischen den Leistungsvoraussetzungen und Bedürfnissen der Org<strong>an</strong>isationsmitglieder<br />
unterschiedlichen Alters und den situativen Bedingungen bei Veränderungsprozessen<br />
durchgeführt. Es werden dabei Ursachen und Wirkungen von altersbedingten<br />
Unterschieden in Persönlichkeitsmerkmalen in Veränderungssituationen identifiziert<br />
und diskutiert. Als Ergebnis dieser Diskussion werden Gestaltungsempfehlungen<br />
für ein verbessertes Veränderungsm<strong>an</strong>agement formuliert, das die spezifischen Unterschiede<br />
zwischen älteren und jüngeren Org<strong>an</strong>isationsmitgliedern berücksichtigt.<br />
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<strong>Verlag</strong> Herbert Utz, München 1998
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