Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 401
Vorgehensweise
Obwohl in dieser Arbeit systemisch – d. h.: „apersonal“ – argumentiert wird, kann
die Wahl einer derartigen Perspektive auch für das Personalmanagement der Zukunft
nützlich sein. Dies mag auf den ersten Blick zwar paradox anmuten: apersonales Personalmanagement?
Dem (Personal-)Management ermöglicht die systemische Perspektive jedoch
grundsätzlich von konkreten Personen bzw. Gruppen, die in einem Unternehmen tätig
sind, zu abstrahieren, und gewährleistet dadurch die „reibungslose“ Analyse der essentiellen
Grundprozesse, ohne dass sich der Blick auf das Ganze in Detailfragen verliert.
Aus der zugrundeliegenden These, dass die Unternehmensführung dann „richtig“
handelt, wenn ihr Wissen über die Beschaffenheit realer Zusammenhänge das kritische
Fundament ihrer Handlungen ist, stellen sich für eine potentialorientierte Unternehmensführung
drei interdependente Fragen:
Leitfrage der Bewertungsanalyse:
Wie lässt sich die Richtigkeit unternehmerischer Aktivitäten erkennen?
Leitfrage der Wirkungsanalyse:
Wie lässt sich die Struktur unternehmerischer Aktivitäten erkennen?
Leitfrage der Ursachenanalyse:
Wie lassen sich die Quellen unternehmerischer Aktivitäten erkennen?
Ergebnisse
Die wissenschaftlichen Zielsetzungen eines derart differenzierten Vorgehens werden
dabei in der jeweiligen Entwicklung eines (1) Bewertungssystems, (2) Wirkungssystems
und (3) Ursachensystems gesehen. Unter einem „Bewertungssystem“ wird eine
Konzeption zur Bewertung der Richtigkeit unternehmerischer Aufgabenerfüllung verstanden.
Das „Wirkungssystem“ knüpft am Aufgabenspektrum an, verknüpft und strukturiert
in systematischer Hinsicht die spezifischen Aktivitäten der unternehmerischen
Aufgabenerfüllung zu einer geordneten Gesamtheit. Das Wirkungssystem ist folglich
eine Konzeption zur Abbildung des unternehmerischen Handlungssystems. Im „Ursachensystem“
werden die Quellen unternehmerischer Handlungen bzw. Handlungspotentiale
analysiert und erfasst. Diese stellen gewissermaßen die notwendigen Bedingungen
für die unternehmerische Aufgabenerfüllung dar.
Für das Bewertungssystem wird eine Rationalitätskonzeption konstruiert, die der Unternehmenspraxis
v.a. die Vernetztheit im unternehmerischen Aufgabenspektrum darlegt
und die Notwendigkeit koordinierten Handelns erklär- und bewertbar macht. Zur Abbildung
des unternehmerischen Wirkungssystems wird – auf der Grundlage eines wert- und
aktionsorientierten Unternehmensmodells – ein Unternehmensführungsmodell konstruiert.
In diesem Unternehmensführungsmodell wird das Aufgabenspektrum der Unternehmensführung
in differenzierter Weise strukturiert und damit ein Ausgangspunkt geschaffen,
um die Wirkungszusammenhänge unternehmerischer Aktivitäten zu erklären.
Abschließend wird versucht, ein Erfassungskonzept für die Quellen unternehmerischer Aktivitäten
zu entwickeln. Es wird ein Fähigkeitenkonzept dargestellt, das als Ursachensystem
im Sinne einer originären Basis unternehmerischer Aktivitäten interpretiert werden kann.