Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

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388 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Auch bezogen auf die Auswirkungen permanenter Gruppenarbeit zeigten sich in den verschiedenen aktuellen Studien (sieben Studien analysiert, eine eigene Studie durchgeführt) nur schwache Tendenzen hinsichtlich einer Veränderung der Arbeitsstrukturen. Die in verschiedenen Untersuchungen beobachteten massiven Umstrukturierungen betreffen offensichtlich wenige als innovativ geltende Unternehmen, die häufig für empirische Studien herangezogen werden. Damit werden die mehrdeutigen Ergebnisse einzelner Studien in ihrer Gesamtheit wesentlich klarer: In der Breite sind derzeit keine größeren Veränderungen der Arbeitsstrukturen sowie der Stellung und Aufgaben der betrieblichen Führungskräfte zu erkennen. Bei der Zusammenführung der Ergebnisse der einzelnen Analysen werden weitere Aspekte deutlich. Im Gegensatz zu früheren Studien über tayloristische Strukturen, bei denen die (zutreffenden) Prognosen über einen Fortbestand des Meisters häufig eher auf dem subjektiven Eindruck der Forscher als auf den empirischen Daten beruhen, zeigen sich in aktuellen Untersuchungen klare Tendenzen hin zur einer Stärkung der Stellung der betrieblichen Führungskräfte und der Meister als deren häufigsten Repräsentanten. Dies ist vor allem auf die veränderten Beziehungen zu den indirekten Bereichen sowie die oft größere Distanz zum direkten Vorgesetzten in Verbindung mit der Reduzierung von Hierarchieebenen zurückzuführen. Mit der gestärkten Stellung korrespondieren in der Regel eine höhere Verantwortung der betrieblichen Führungskräfte für die Ergebnisse des eigenen Bereiches und zum Teil erweiterte Entscheidungsbefugnisse. Die beobachtete Entwicklung lässt sich allerdings kaum als Umsetzung neuer Managementkonzepte bezeichnen. Die Gegenüberstellung von Konzeption und Umsetzung umfassender Qualitätsmanagement-Konzepte offenbart die erwarteten starken Diskrepanzen. Realisierte Ansätze permanenter Gruppenarbeit orientieren sich kaum an den Ansprüchen teilautonomer Arbeitsgruppen. Zu Lean Management und auch zu Fertigungsteams werden hier zwar größere Parallelen deutlich, die allerdings weniger auf die konsequente Umsetzung dieser Ansätze als auf deren geringe Unterschiede zu den bisherigen tayloristischen Strukturen zurückzuführen sind. Die in Relation zu den Erwartungen eher geringen Veränderungen von Stellung und Aufgaben der betrieblichen Führungskräfte führen auch zu positiven Prognosen hinsichtlich der Zukunft des Meisters als Arbeitskraft- und Qualifikationstypus. Die schon in den 20er Jahren häufig thematisierte Substitution der Meister durch Höherqualifizierte bleibt auch derzeit in den meisten Betrieben ohne Bedeutung. Obwohl der (Industrie-)Meister auch weiterhin die dominierende betriebliche Führungskraft ist, sind Qualifizierungsaktivitäten erforderlich. Dabei ist allerdings davor zu warnen, die Qualifizierung des Meisters auf eine Rolle hin auszurichten, welche dieser offensichtlich, zumindest in absehbarer Zukunft, bedingt durch unzureichende strukturelle Rahmenbedingungen nicht ausfüllen kann. Qualifizierungsmaßnahmen sollten daher nicht auf neue Formen der Arbeitsorganisation, deren Umsetzung mehr als fraglich ist, ausgerichtet sein, sondern das gezielte Ausnutzen derzeitiger Handlungsspielräume und Schritte zu einem veränderten Führungsverhalten in den Vordergrund stellen. Hier wird Forschungsbedarf deutlich, zumal derartige Konzepte mit der Zielsetzung einer ‘Hilfe zur Selbsthilfe’ zu konzipieren sind, um eine erfolgreiche Umsetzung auch außerhalb von Forschungsprojekten zu ermöglichen.
Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 389 Eine Gefahr besteht bei der absehbaren Entwicklung darin, dass die hohe Verantwortung und die Vielfalt der Aufgaben bei gleichzeitig fehlender formaler Delegation zu einer Überlastung der betrieblichen Führungskräfte führt. Sie können den hohen Anforderungen nicht mehr gerecht werden. Die mögliche Konsequenz daraus wäre die Verteilung der Aufgaben auf mehrere Personen und damit die Wiederholung der Entwicklung im Rahmen der ‘Wissenschaftlichen Betriebsführung’ vor einigen Jahrzehnten. Damit könnte der Taylorismus, der durch die neuen Arbeitsstrukturen eigentlich überwunden werden sollte, eine Renaissance erleben. Dies zu vermeiden, ist eine Herausforderung für die arbeitswissenschaftliche Forschung und Praxis des ausgehenden 20. Jahrhunderts. 8. Unternehmensführung und Kooperation Rüdiger Kabst Steuerung und Kontrolle Internationaler Joint Venture – Eine transaktionskostentheoretisch fundierte empirische Analyse * Betreuer: Prof. Dr. Wolfgang Weber, Universität Paderborn Ausgangspunkt der Arbeit ist die deutlich gestiegene Bedeutung zwischenbetrieblicher Kooperationen, insbesondere Internationaler Joint Venture. Während die in der Literatur zu findenden empirischen Befunde auf Joint Venture Mißerfolgs- bzw. Instabilitätsraten zwischen 25% und 70% weisen und ein inhärentes Dilemma der Organisationsform Joint Venture nahelegen, kann gezeigt werden, dass diese im Vergleich zu anderen Organisationsformen höheren Instabilitätsraten nicht durch einen höheren Anteil an Insolvenzen oder Liquidationen begründet ist, sondern vielmehr durch eine höhere Wahrscheinlichkeit der Veränderung der Beteiligungskonstellationen bzw. eine Transformation des Joint Venture in eine Tochtergesellschaft oder durch einen Verkauf an Dritte. Das Joint Venture als Kooperationsform ist demnach nicht in Frage zu stellen, sondern es hat sich der Fokus vielmehr auf das effiziente Joint Venture-Management zu richten. Nicht zuletzt wird die Steuerung und Kontrolle Internationaler Joint Venture durch zwei Aspekte geprägt: multiple Muttergesellschaften sowie multiple nationale Einflüsse. Bei der Analyse des Stands der Kooperationsforschung ist zum einen das Übergewicht nicht theoretisch fundierter Beiträge auffallend, zum anderen ist eine Heterogenität theoretischer Erklärungsansätze zu finden. Es konnte sich bislang weder eine einzige Theorie noch eine einheitliche Betrachtungsperspektive durchsetzen. Dem bisherigen Weg, aufgrund der Unzufriedenheit mit bestehenden Ansätzen immer neue theoretische Zugänge zu suchen, wird nicht gefolgt, um nicht die selbst für Experten kaum noch durchdringbare Vielfalt von Betrachtungsperspektiven weiter zu erhöhen. Es wird statt dessen der Weg beschritten, eine als für die Fragestellung der vorliegenden Untersu- * erscheint in der Schriftenreihe Empirische Personal- und Organisationsforschung, hrsg. v. W. Weber, A. Martin und W. Nienhüser, Rainer Hampp Verlag, München u. Mering 1999/2000.
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