Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 387
andere Ebenen zur Disposition. Trotz der immer wieder geäußerten Kritik an diesem
System hat es sich insofern bewährt, als das Risiko einer Abschaffung offensichtlich
in den meisten Unternehmen nicht eingegangen wird.
Sowohl die fachliche Autorität als Legitimationsgrundlage als auch die Führungskompetenzen
des Meisters sind allein nicht entscheidend für dessen Stellung. Als
zentrale Grundlage der Stabilität erscheint vielmehr das Zusammenwirken beider
Faktoren.
Die zweite Analyse setzt sich mit neuen Managementkonzepten (exemplarisch:
Lean Management und umfassendes Qualitätsmanagement) und den darin propagierten
Arbeitsstrukturen (verschiedene Formen der Gruppenarbeit) auseinander. Dabei wird
zunächst deutlich, dass sich bei Lean Management hinsichtlich des Forschungsgegenstandes
vielfältige Parallelen zu tayloristischen Strukturen ergeben: Die betriebliche Führungskraft
konzentriert sich vor allem auf die Führung des eigenen Bereiches. Sie verfügt
dabei nur über einen geringen Handlungsspielraum in technisch-organisatorischen
Fragen, jedoch über umfassende Befugnisse hinsichtlich der untergeordneten Mitarbeiter.
Letztlich besitzt die betriebliche Führungskraft eine klar definierte Stellung in einem
feststehenden System. Demgegenüber wird bei umfassendem Qualitätsmanagement vor
allem die möglichst weit gehende Dezentralisierung und Selbstorganisation auf der ausführenden
Ebene propagiert, was einen tiefgreifenden Wandel der Rolle der Führungskräfte
auf allen Ebenen zur Folge hat. Wesentliche Führungsaufgaben bestehen in der
Beratung, Unterstützung und Förderung der Mitarbeiter sowie einer Grenzregulation im
Sinne des Schaffens der Rahmenbedingungen für eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter.
Beim umfassenden Qualitätsmanagement sind die betrieblichen Führungskräfte
wesentlich stärker in bereichsübergreifende Aufgaben eingebunden, weil sie nur wenige
operative Führungsaufgaben wahrnehmen. Die Stellung der betrieblichen Führungskräfte
gegenüber den indirekten Bereichen ist durch die Wertschöpfungsorientierung sowohl
bei Lean Management als auch bei umfassendem Qualitätsmanagement stark. Den
indirekten Bereichen kommt eine Dienstleistungs- statt einer Anordnungs- und Kontrollfunktion
zu.
In der dritten Analyse werden die bisherigen praktischen Auswirkungen aktueller
Entwicklungen anhand eigener und fremder empirischer Studien bewertet. Zunächst
werden die Auswirkungen umfassender Qualitätsmanagement-Konzepte auf die betrieblichen
Führungskräfte betrachtet, wobei die eigene Studie hier die bisher einzige im
deutschen Sprachraum ist. Der Schwerpunkt der Erhebung liegt in der Automobilbranche,
wo in 12 Unternehmen sowohl Vertreter des Managements (jeweils Produktions-,
Personal- und Qualitätsleiter des betrachteten Werkes) als auch betriebliche Führungskräfte
(jeweils 3-4 pro Unternehmen) befragt wurden. Ergänzende Untersuchungen in
anderen Branchen (Maschinenbau, Elektrotechnik, Chemie, Baubranche) verdeutlichen
eine weit gehende Übereinstimmung der Situation. Die Ergebnisse der Untersuchung
belegen, dass derzeit kaum Bestrebungen in Richtung einer Umsetzung umfassender
Qualitätsmanagement-Konzepte auf der Ebene der Arbeitsstrukturen zu beobachten sind
und sich vor diesem Hintergrund auch Stellung und Aufgaben der betrieblichen Führungskräfte
bisher wenig verändert haben. Der Tätigkeitsschwerpunkt der betrieblichen
Führungskräfte liegt weiterhin in der Leitung des eigenen Bereiches.