Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 325
dendes Legitimationsmuster verstehen, welches eine effiziente Aufgabenbewältigung
sowohl unterläuft als auch erst ermöglicht. Praktiken werden dem Ansatz zufolge nur
dann als effizient anerkannt, wenn sie gesellschaftliche Rationalitätsvorstellungen widerspiegeln.
Daher steht nicht das nationale Wettbewerbsmodell im Vordergrund, sondern
lediglich das gesellschaftlich anerkannte und nicht mehr hinterfragte Muster. Konvergenz
lässt sich auf Basis des institutionalistischen Ansatzes von DiMaggio & Powell
als Ergebnis einer durch Unsicherheit entstandenen Imitation verstehen, die der Organisation
ebenfalls Legitimation verleiht, weil sie sich an einem vermeintlichen Erfolgskonzept
orientiert. Dass Standorte sich nicht dauerhaft an einem internationalen Referenzmodell
orientieren können, sondern ihre Praktiken zumindest teilweise eine kulturelle
Einbettung und Variation erfahren, lässt sich wiederum mit Meyer, Rowan, Scott
zeigen. Sie sehen die Organisation in zwei voneinander entkoppelten, unterschiedlichen
Rationalitäten folgenden Kontexten. Vor diesem Hintergrund bereiten die beobachteten
gesellschaftlich eingepassten personalen Gestaltungsfelder des HRM durch Widerspiegelung
gesellschaftlicher Rationalitätsvorstellungen den kulturellen Korridor für die
strukturellen, nicht eingepassten Gestaltungsfelder. Letztere können dadurch einem internationalen
Entwicklungstrend losgelöst von gesellschaftlichen Institutionen und Besonderheiten
folgen. Darüber hinaus lässt sich Konvergenz mit Pfeffer & Salancik auch
als Ergebnis machtpolitischer Überlegungen verstehen, die auf hohe Kontroll- und Sicherungsmöglichkeiten
über überlebensnotwendige Ressourcen abzielen. Vor diesem
Hintergrund wird deutlich, dass bevorzugt schwache Standortumfelder ausgewählt werden,
um gesellschaftlich losgelöste Praktiken zu implementieren. Sie räumen der Organisation
ein hohes Maß an Kontrolle nach innen und außen ein. Mit dem Alter der
Standorte steigt mit Bezug zur institutionalistischen Sichtweise die Notwendigkeit der
gesellschaftlichen Legitimation, so dass nur noch dort vermeintliche ‚best practices‘ bestehen
bleiben, wo diese sich durch Einbettung in andere HRM-Praktiken gesellschaftlich
legitimieren lassen.
Die Interpretationen bereichern die Konvergenz/Divergenz-Forschung und führen
schließlich zu neuen Erkenntnisse zum internationalen HRM. Es zeigt sich, dass Konvergenz
und/oder Divergenzen bzw. der Einfluss des gesellschaftlichen Umfeldes auf
das HRM im Gegensatz zur bisherigen Forschung weniger unter Effizienz- und stärker
unter Legitimations- und machtpolitischen Überlegungen betrachtet werden sollte. Weder
‚best practices‘ noch kulturgebundene Praktiken sind per se effizient; ihre Effizienz
muss im Sinne machtpolitischer Überlegungen akzeptiert oder unter legitimatorischen
Gesichtspunkten kommuniziert werden. Von daher bedarf es im internationalen Kontext
einer intensiven Analyse gesellschaftlicher Werte und Normen als Quelle der als rational
anerkannten Handlungsmuster und damit als Legitimationsgrundlage für ausgewählte
Praktiken.
Die Analyse des Umfeldes hat weiterhin ihre Bedeutung darin, die machtpolitische Basis
der Organisation einzuschätzen, um ein internationales Referenzmodell losgelöst von den
Praktiken der Unternehmenszentrale oder den kulturellen Gegebenheiten des Standortes für
die Organisationsentwicklung zu erproben. Auf diese Weise wird die Verbreitung eines internationalen
Referenzmodells über neue Standorte in schwachen Umfeldern gefördert. Da
sich vermeintliche ‚best practices‘ längerfristig vermutlich jedoch nur in Teilbereichen sta-