Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

360 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
Zur Überprüfung der Hypothesen wurde eine empirische Fragebogenuntersuchung
in fünf Großunternehmungen durchgeführt, an der n = 1.307 Mitarbeiter verschiedener
Hierarchieebenen, d. h. sowohl Führungskräfte als auch Angestellte und Arbeiter, partizipierten.
Dies entsprach einer Rücklaufquote von insgesamt 28,6 %. Als Untersuchungsmethode
zur Bestimmung der empirischen Wirkungseffekte wurde auf die Pfadanalyse
und hier insbesondere den LISREL-Ansatz der Kausalanalyse zurückgegriffen.
Die Operationalisierung der Variablen erfolgte zumeist anhand neu konstruierter Skalen
und Indizes (z.B. der Organisationalen Identifikationsskala) deren Validität und Reliabilität
zunächst in einer Voruntersuchung getestet wurde.
Untersuchungsergebnisse
Das sozial-kognitive Modell personalentwicklungsinduzierter Identifikations-, Job
Involvement- und Kündigungsneigungswirkungen war in der Lage, in der Gesamtstichprobe
22 % der Varianz der organisationalen Identifikation, 55 % der Varianz des Job
Involvements und 20 % der Varianz der Kündigungsneigung aufzuhellen. In Anbetracht
dessen stellt das postulierte Kausalmodell einen geeigneten Ansatz für die Erklärung der
zur Debatte stehenden Problematik dar.
Die Identifikationsprozessperspektive wurde insofern bestätigt, als in den betreffenden
Modellen keine direkten Effekte zu verzeichnen waren, die von der Personalentwicklungsintensität
auf die organisationale Identifikation einwirkten. Dies bedeutet,
dass es keinen Automatismus zwischen Personalentwicklungspartizipation und dem
Aufbau einer organisationalen Identifikationsbeziehung gibt, wie es die Sozialisationshypothese
implizit unterstellt. Allein die Intensivierung des Einsatzes des betrieblichen
Personalentwicklungsinstrumentariums bietet keine Gewähr dafür, dass sich die Identifikation
der Mitarbeiter mit der Unternehmung erhöht. Die aus der Personalentwicklungspartizipation
hervorgehende Identifikationswirkung wird erst dann tragfähig, wenn
es gelingt, mit einer intensivierten Personalentwicklung die Erwartungen der Mitarbeiter
und damit den Identifikationsprozess positiv zu beeinflussen.
Zwar machte der personalentwicklungsinduzierte Identifikationseffekt in der Gesamtstichprobe
nur 1 % der erklärten Variation der organisationalen Identifikation aus,
in einer der Substichproben waren es immerhin bis zu 10 %.
Nur bedingt bestätigt wurde die erweiterte Identifikationsprozesshypothese. Ebenso
wie bei der organisationalen Identifikation konnten auch beim Job Involvement keine
Anzeichen für eine direkte Veränderbarkeit durch eine intensivierte Personalentwicklungspartizipation
gefunden werden. Anders verhielt es sich mit der Firmenbindung, die
sich durch eine Zunahme der Personalentwicklungsintensität unmittelbar tangiert zeigte
und teilweise mittelbar durch die kognizierten Erwartungen determiniert wurde.
Die propagierte Hypothese differentieller Wirkungseffekte konnte im Hinblick auf
die organisationale Identifikation nur bedingt, in Hinblick auf die Firmenbindung und
das Job Involvement jedoch bestätigt werden.
Im Hinblick auf die organisationale Identifikation musste festgestellt werden, dass
diese bei positiven Ergebniserwartungen mit zunehmender Personalentwicklungsinten-