Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 359
tion als die partielle Identität des Selbstkonzeptes eines Organisationsteilnehmers mit
der Organisation definiert.
Im Zentrum des Interesses stehen drei forschungsleitende Hypothesen.
a) Entgegen der in der Literatur anzutreffenden Sozialisationshypothese wird vermutet,
dass eine unterschiedlich intensive Personalentwicklungspartizipation keinen
unmittelbaren Effekt auf die organisationale Identifikation ausübt. Vielmehr wird
der Ablauf des Identifikationsprozesses dafür verantwortlich gemacht, wie sich die
organisationale Identifikation nach einer Personalentwicklungsteilnahme entwickelt
(Identifikationsprozessperspektive).
b) In Erweiterung der Identifikationsprozessperspektive wird postuliert, dass funktionale
oder dysfunktionale Nebeneffekte der Personalentwicklungspartizipation – insoweit
sie das Job Involvement und die Firmenbindung betreffen – ebenfalls kein
direktes Ergebnis der Personalentwicklungsteilnahme sind, sondern als ein mittelbares
Resultat davon abhängen, welchen Verlauf der Identifikationsprozess annimmt
(erweiterte Identifikationsprozessperspektive).
c) Je nachdem welche Erwartungen sich im Verlauf des Identifikationslernens herauskristallisieren,
könnten die organisationale Identifikation und die Firmenbindung
als Ergebnis einer intensivierten Personalentwicklungsteilnahme sowohl steigen als
auch sinken. (Hypothese differentieller Wirkungseffekte).
Theoretischer Hintergrund
Um das Enstehen einer Identifikationsbeziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation
erklären zu können, wird als konzeptioneller Bezugsrahmen auf Banduras sozialkognitive
Lerntheorie, die im Kern eine kognitive Erwartungstheorie ist, zurückgegriffen.
Der Identifikationsprozess wird als ein Lernprozess verstanden, bei dem es im Kern
um den Erwerb jener Organisationsattribute geht, die ein Mitarbeiter zur Selbstdefinition
heranzieht. Danach ensteht Identifikation mit Organisation und Arbeit in Abhängigkeit
von der Interaktion der Selbstwirksamkeitserwartungen und Ergebniserwartungen,
die eine Person hegt.
Unter arbeitsspezifischen Selbstwirksamkeitserwartungen wird dabei die Beurteilung
der eigenen Befähigung verstanden, bestimmte Arbeitshandlungen vollziehen zu
können, um ein bestimmtes Leistungsniveau zu erreichen. Ergebniserwartungen sind die
kognitive Repräsentation subjektiv wahrgenommener Handlungs-Folge-Kontingenzen,
die darüber Auskunft geben, wie kompetentes und erfolgreiches Handeln im Kontext
der jeweiligen Organisation belohnt wird. Positive (negative) Ergebniserwartungen stehen
somit für die Wahrnehmung eines leistungsförderlichen (leistungshemmenden) Belohnungssystems
in der Unternehmung.
Vor diesem Hintergrund wird ein sozial-kognitives Modell personalentwicklungsindizierter
Identifikationswirkungen aufgestellt, das sich durch einen komplexen Wirkungsmechanismus
auszeichnet, der durch obige Kernthesen (verkürzt) abgebildet wird.
Empirische Untersuchung