Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

350 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
Absatzkrisen neue Produkte entwickeln, den Betriebsablauf rationalisieren usf. (Funktionsflexibilität).
Ein flexibles Arbeitszeitsystem erlaubt nicht nur eine genaue Anpassung
an kurzfristige Produktionsschwankungen, sondern lässt auch für strategisch wichtige
Arbeitnehmer bei Bedarf längere Arbeitszeiten zu (Zeitflexibilität). Schließlich gehen
vom Lohnsystem eines Unternehmens mehr oder weniger starke Motivationswirkungen
aus, die im Konjunkturzyklus eines Unternehmens zudem mehr oder weniger stabil sein
können (Lohnanreizflexibilität). Die Flexibilitätsausstattungen eines Unternehmens beeinflussen
vermutlich deutlich, wie Arbeitgeber auf wechselnde Absatzmarktbedingungen
reagieren; funktionsflexible Unternehmen, d.h. solche mit gutausgebildeten Arbeitnehmern
verfolgen erwartbar eine andere konjunkturelle Beschäftigungspolitik als Unternehmen
mit geringqualifizierten Mitarbeitern. Der Grundgedanke des Risikomanagements
durch Flexibilität wird entfaltet anhand eines formalen unternehmenstheoretischen
Ansatzes, der von der Portfoliotheorie des Unternehmens (GREENWALD/ STIGLITZ
1989, 1995) inspiriert ist.
Ergebnisse: Das Modell sagt theoretisch u.a. voraus, dass große, bislang erfolgreiche
Unternehmen c.p. eine geringere Beschäftigungsvariation aufweisen als kleine Unternehmen.
Arbeitgeber, die auf eine im Durchschnitt hohe Qualifikation bzw. Funktionsflexibilität
der Belegschaft zurückgreifen können, verfolgen c.p. eine vergleichsweise
geringe Beschäftigungsvariation. Sie verzichten in der Unternehmensrezession auf
einen radikalen Personalabbau. Dies ist jedoch nicht, wie in der Arbeitsnachfragetheorie,
als Hortung von Arbeitskräften zu verstehen; vielmehr werden gutausbildetete Arbeitnehmer
weiterbeschäftigt, weil sie durch Innovation die Unternehmenskrise überwinden
helfen können. Auf eine Zunahme der Risiken am Absatzmarkt reagieren Unternehmen
dem Modell zufolge ebenso, wie sie auf eine Rezession antworten: u.a. mit
Personalabbau und Arbeitszeitverkürzung. Die theoretischen Hypothesen, die aus dem
Modell abzuleiten sind, sind mit realem Anpassungsverhalten der Unternehmen gut vereinbar.
Manche der in dieser Arbeit untersuchten Faktoren hat die in der Forschung dominierende
Arbeitsnachfragetheorie bislang gar nicht als Determinante von Personalanpassungen
berücksichtigt, etwa die Risikoeinstellung des Arbeitgebers, die Rentabilität
an den Finanzmärkten sowie die Zeitflexibilität eines Unternehmens.
Heiko Weckmüller
Führungskräftebeschaffung – Eine informationsökonomische
Analyse alternativer Rekrutierungswege mit Hilfe produktionstheoretischer
Überlegungen *
Betreuer: Prof. Dr. Uschi Backes-Gellner, Universität Köln
*
erschienen als Band 3 der Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik, herausgegeben
von Uschi Backes-Gellner und Matthias Kräkel. , ISBN 3-87988-409-
9, Rainer Hampp Verlag, München und Mering 1999, 213 S., DM 44.40.