Personalforschung an Hochschulen - Rainer Hampp Verlag

334 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99)
alles ...“ – diese 1978 von Reber aufgestellte Diagnose ist immer noch gültig und zwar
gleichermaßen für eine Personalökonomie als auch für eine sehr eng und selektiv geöffnete
verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre.
In Abgrenzung zu diesen Ansätzen und auch zu 'ökonomischen Theorien der Personalarbeit'
wird für eine 'politische Theorie der Personalarbeit' – für eine Personal-
Politik (im Gegensatz zur vorherrschenden Personalwirtschaftslehre) plädiert. In dieser
sozialwissenschaftlichen (nicht verhaltenswissenschaftlichen!) Perspektive richtet sich
der Fokus weniger auf Akteure (emphatischer: Menschen), deren Interessen und Machtquellen
(z.B. Elšik 1993, Wächter 1990, 57), er richtet sich weniger auf identifizierbare
Strategien von Individuen bzw. kollektiven Akteuren (z.B. auf Managementstrategien
wie in der Labour Process-Debatte), und er richt sich weniger auf die Rolle von spezifischen
Institutionen (z.B. der Personalabteilung, Metz 1995). Es sind vielmehr soziale
Praktiken, deren Effekte und Wirkungen, die in den Mittelpunkt einer personalpolitischen
Perspektive rücken. In Bezug auf das 'personalwirtschaftliche Instrumentarium'
(Auswahlverfahren, Zeiterfassungssysteme, Beurteilungssysteme, Arbeitsbewertungsverfahren
usw.) geht es darum, die den Verfahren innewohnenden Zwecke und das
durch sie verkörperte Wissen zu rekonstruieren. Es geht um unterschiedliche Interpretationen
der Verfahren, um erkannte und uneingestandene Handlungsbedingungen sowie
um beabsichtigte und unbeabsichtigte Wirkungen, die Verfahren hervorbringen.
Den Fokus auf konkrete soziale Praktiken zu legen, würde auch bedeuten, stärker
an den 'Realitäten' (bewusst in der Mehrzahl) personalpolitischer Praxis anzusetzen, d.h.
den empirischen Bezug der Personal-Politik auszubauen. Dabei müssten empirische Untersuchungen
einen Blick haben für Disziplinierungsprozesse in Organisationen, für die
Konstituierung des Personals, für die Frage, wie einzelne Individuen und deren Tun,
wie das Personal als (segmentierter) 'Gesamtkörper' hergestellt und modifiziert wird.
Der Perspektive der Konstituierung des Personals wird analytisch auf drei Ebenen
nachgegangen: Erstens auf einer Makroebene der gesamtgesellschaftlichen (schizophrenen)
Konstitutionsbedingungen: das Verhältnis von Organisation und Individuum als
vertragliche Beziehung, der Mensch als Ware, das Personal als ökonomische und herrschaftliche
Kategorie, das Transformationsproblem der Arbeit, der Zwang zu systematischen
Rationalitätsverweisen, die Abwertung individueller Motive. Zweitens auf einer
Mesoebene der organisationalen Konstitution: Dabei wird zwischen der Konstituierung
des Personals durch das Personalwesen sowie der –arbeit und der Konstituierung des
Personals als Objekt und Subjekt unterschieden. Die Vorstellung einer 'emergenten Personalstrategie'
wird kurz angeschnitten. Und schließlich wird eine Mikroebene der strategischen
Perspektive von Arbeitskräften thematisiert, in der vorerst die kompetente
Arbeitskraft als Zynikerin erscheint. Sie verwirklicht in ihrer Fassadenarbeit das Ideal
der Bedürfnislosigkeit bis zur Verachtung des Anstandes und verfolgt im Verborgenen
ihre davon unberührten, 'wahren' Interessen.
Allerdings: Arbeitskräfte täuschen die Verfolgung von Zwecken vor, die sie tatsächlich
verfolgen, und verfolgen Zwecke, die sie tatsächlich vortäuschen. Personal
lässt sich eben nicht als gedankliche Einheit denken. Die Vorstellung des Personals als
Neutrum ruft das Bild von eigensinnigen Menschen in Organisationen hervor, die Vorstellung
des Personals als Produktionsfaktor das Bild von Irrationalitäten, die Vorstel-