Rezensionen - Rainer Hampp Verlag

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 107
Dunning, John H.: Global Capitalism at Bay?
Routledge, London/New York 2001, 367 S., € 133,64
Aufgrund des in den späten 1970ern entwickelten OLI-Schemas der Internationalisierung
bzw. seiner von ihm als „eclectic paradigm“ bezeichneten Theorie multinationaler Unternehmen
(vgl. Dunning 1980) kann John H. Dunning längst als „Klassiker“ der Internationalisierungs-
bzw. Globalisierungsliteratur angesehen werden. Bei „Global Capitalism at
Bay?“ handelt es sich um eine Sammlung von zehn bereits andernorts erschienenen 1 Aufsätzen
und eines erstmalig publizierten Vortragsmanuskripts. Die Aufsätze sind zwischen
1994 und 2000 entstanden. Der Leser kann daher anhand dieser Textsammlung einen Überblick
über Dunnings jüngste Schaffenszeit gewinnen.
Wie im Titel des Buches angekündigt, geht es in seinen neuesten Arbeiten um „Globalisierung“.
Doch anders als bei vielen Autoren, die noch darüber debattieren, ob es so etwas
wie Globalisierung oder einen weltumspannenden Kapitalismus tatsächlich gibt, ist dies für
ihn längst entschieden. Der globale Kapitalismus der Jetztzeit unterscheidet sich seiner Ansicht
nach fundamental von früheren Formen:
Gemäß Dunning (Kapitel 1) hat das Wissen das Land (17. bis 19. Jahrhundert) und die
Maschinen (19. bis spätes 20. Jahrhundert) als entscheidender Faktor der Wertschöpfung
abgelöst. Der Raumbezug des wirtschaftlichen Handelns ist nun global (vs. lokal und national),
auch wenn lokale Clusterbildungen einhergehen. Die dominante Organisationsform ist
der Markt, heterarche (Hedlund 1986) und kooperative Beziehungen haben hierarchische
Strukturen verdrängt und „Tugenden“ (moral virtues), wie Verantwortung, Kreativität und
Vertrauen gewinnen laut Dunning im globalen Kapitalismus an ökonomischer Bedeutung 2 .
In Frage steht für ihn allerdings, ob der in dieser Weise charakterisierte globale Kapitalismus
bestandsfähig ist. Trotz der hervorgehobenen positiven Aspekte droht ein Scheitern
aufgrund von Marktversagen, institutionellen Defiziten und einer unzureichend ausgebildeten
globalen Werteordnung (moral framework). Während Marktunvollkommenheiten und
institutionenbedingte Friktionen an sich jeweils länder- und krisenspezifisch bearbeitet werden
können, erscheint das Problem der Schaffung eines allgemein geteilten Wertesystems
grundsätzlicherer Natur, ist doch die aktuelle Situation, wie Dunning konstatiert, durch eine
Inkongruenz zwischen den ökonomischen und moralischen „Epizentren“ der Weltgesellschaft
gekennzeichnet. Vor dem 11. September 2001 mochte man Dunnings neue Betonung
von normativen Aspekten (der bislang unveröffentlichte Beitrag untersucht die Wechselbezüge
zwischen Christentum und globalem Kapitalismus, Kapitel 2) noch milde belächeln,
heute kann man dies wohlwollend auch als logischen Schritt verstehen, der sich aus einer
weitsichtigen Problemdiagnose ergibt.
Neben der Frage nach der Zukunftsfähigkeit des globalen Kapitalismus bildet die
Fortentwicklung des „eklektischen Paradigmas“ einen weiteren Schwerpunkt des Sammel-
1
2
Unter anderem in folgenden Zeitschriften: Journal of International Business Studies, International
Business Review, Global Economy Quarterly, Transnational Corporations, Oxford Development
Studies, Journal of Common Market Studies.
Im feudalen Kapitalismus waren es entsprechend Dunnings Klassifikation noch Disziplin und
Unterordnungsfähigkeit, im Managerkapitalismus Arbeitseinsatz, Unternehmertum und Individualität.

108 Rezensionen
bandes (Kapitel 3 bis 5). Bezog sich Dunnings Konzeption ursprünglich vor allem auf die
Plausibilisierung von Auslandsinvestitionen (insbesondere „greenfield investments“), so
will er seinen Ansatz heute eher als Metatheorie oder Verknüpfung von verschiedenen betriebs-
und volkswirtschaftlichen Theorien verstanden wissen. Der abnehmenden Bedeutung
von „greenfield investments“ trugen seine Erweiterungen (der Gegenstandsbereich seines
Ansatzes umfasst nun auch unter anderem „mergers & acquisitions“ und „portfolio investments“)
zwar Rechnung, auf Metaebene ist der Ansatz nun allerdings weniger Theorie,
denn Ordnungsschema und klassifizierende Begrifflichkeit.
Auf Kritiker des eklektischen Ansatzes, die auf einen Bedeutungsverlust der O- (organisatorischen
Vorteile von Unternehmen) und L-Komponente (Standortvorteile von Ländern)
seines OLI-Schemas hingewiesen haben (Ethier 1986), reagiert Dunning auf überraschende
Weise. Die Mehrzahl der aktuellen Arbeiten fokussiert schwerpunktmäßig auf den
„Location“-Aspekt und die neue Geographie des globalen Kapitalismus (Kapitel 6 bis 10)
und nicht auf die vermeintlich unkritische I-Komponente (Internationalisierung). In zwei
Beiträgen wird beispielsweise der Zusammenhang zwischen der europäischen Integration
und ausländischen Direktinvestitionen sowie zwischen der Globalisierung und der Entwicklung
im asiatischen Raum analysiert.
In einem abschließenden Aufsatz (Kapitel 11) beschäftigt sich Dunning mit den Auswirkungen
des globalen Kapitalismus auf Nationalstaaten und die politische Steuerungsfähigkeit
von Regierungen. Für ihn steht fest, dass die Nationalstaaten im Zuge der Globalisierung
der Weltwirtschaft selbst in Wettbewerb zueinander getreten sind. Dies stellt seiner
Ansicht nach den traditionellen Interventionsstaat in Frage. Dem globalen Kapitalismus entspricht
eine neue Form von Staatlichkeit. Staaten müssen nun schlank, flexibel und antizipativ
sein und sie müssen einen Steuerungsbeitrag bei der Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen
leisten. Nach Dunning beschränkt sich diese Aufgabe nicht allein auf die Schaffung
von marktförderlichen Institutionen, sondern auch auf die Korrektur von Marktversagen einerseits,
andererseits aber auch auf die Beförderung einer wettbewerbsfreundlichen Kultur
und Werteordnung.
Der globale Kapitalismus in Dunnings Lesart fordert Unternehmen und Regierungen
Anpassungsleistungen ab, stellt aber im Grunde keine wirkliche Bedrohung dar. Mit der
Reduzierung von Sozial- und Umweltstandards, der Flucht in Niedriglohnländer oder sonstigen
„race to the bottom“-Prozessen ist nicht zu rechnen. In der wissensbasierten neuen
Ökonomie ist zudem eher eine Aufwertung von „Human Resources“ erwartbar. Diese Interpretation
mag nicht zuletzt auch für die Personalforschung beruhigend klingen.
Dunnings Arbeiten sind allerdings durch einen Hang zur Synthese, zur Integration verschiedener
Positionen und Theorieströmungen geprägt. Durchaus zutreffend bezeichnet er
seinen eigenen theoretischen Ansatz als „eklektisch“. Jede Synthese birgt jedoch die Gefahr
ein zu harmonisches Bild zu zeichnen, Widersprüche zu missachten und Dinge zu integrieren,
die nicht zusammengehören.
Hinsichtlich seiner Beschreibung des globalen Kapitalismus bleibt beispielsweise im
Dunkeln, in welchem Zusammenhang die einzelnen Charakteristika zueinander stehen.
Folgt die gestiegene Wissensbasierung aus der Erweiterung des Raumbezugs wirtschaftlichen
Handelns? Geht Internationalisierung mit Heterarchisierung einher? Sind Vermarktlichung
und Wissensgenerierung bzw. Humankapitalbildung positiv aufeinender bezogen?

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 109
Bei genauerer Tiefenanalyse wird man schnell an der Komplementarität der Eigenschaften
des globalen Kapitalismus zweifeln, etwa weil festgestellt werden kann, dass die
Internationalisierung von Unternehmen nicht zwangsläufig eine spezifische Organisationsform
begünstigt (Beyer 2001), dass der Bereich der Bildung nicht gerade zufällig zu jenen
zählt, in denen der staatliche Interventionismus relativ groß ist usw.
Bei Dunnings rein additiver Auflistung von verschiedenen Tendenzen zu einem neuen
„globalen“ Typ des Kapitalismus muss man sich auch fragen, warum andere beobachtbare
Tendenzen nicht benannt wurden. Ja, es stimmt, am Ende des 20.Jahrhunderts wurden mehr
strategische Unternehmensallianzen aufgebaut, als jemals zuvor. Aber es wurden auch nie
zuvor derartig viele Unternehmen „feindlich“ übernommen und anschließend zerschlagen.
Wird beides berücksichtigt, dann erscheint der neue Kapitalismus nicht nur als kooperativ
(alliance capitalism), sondern eher als Vereinigung von Gegensätzen: Kooperativ bei Unternehmensallianzen,
völlig unkooperativ in mancher Finanztransaktion. Vergleichbares lässt
sich bezüglich der dominanten Organisationsformen sagen. Die in vielen Bereichen beobachtbare
Ausweitung des Marktmechanismus wird von einem Trend zu immer größeren Unternehmenseinheiten
(Hierarchien) begleitet. Das von Dunning hervorgehobene Aufkommen
von heterarchen Strukturen ist bedeutsam, aber gleichzeitig kam es auch zu der Aufwertung
von Unternehmenszentralen, schließlich wird dort über den Zu- und Verkauf von
Unternehmensteilen und die Zugehörigkeit zum Kern- oder Randgeschäft entschieden.
Auch hier bedeutet die Hervorhebung des einen Aspekts eine Vernachlässigung von nicht
minder bedeutsamen Gegenströmungen.
Dunnings Hang zur harmonischen Übereinstimmung gestattet keine Widersprüche in
den Entwicklungen. Dort wo sich nicht eins zum anderen fügen mag und Inkongruenzen auch
für ihn offensichtlich sind, vermutet er die größten Problemlagen für den globalen Kapitalismus.
Die Interpretation, dass das Widersprüchliche, Disharmonische und Paradoxe auch als
Chance, als Ursache für Veränderung und Fortentwicklung begriffen werden kann, gehört
nicht in seine Weltsicht. In den Beschreibungen und Analysen ist denn auch keine wirkliche
Dynamik. Es werden Phasen benannt, aber die Frage, wie es kommt, dass das eine aus dem
anderen entsteht, bleibt unbeantwortet 3 . Zusammenhänge und Prozesse werden nur selten entschlüsselt,
stattdessen werden Aspekte und Fakten in Typologien, Klassifikationen und Schemata
„eingefroren“. Dunnings Arbeiten bringen Ordnung in ein komplexes Themengebiet.
Dies ist keine zu unterschätzende Leistung. Im Hinblick auf seine Bewertungen und Prognosen
bleibt jedoch Skepsis angebracht, denn konstruierte Ordnungen können auch trügen.
Literatur:
Beyer, J. (2001): „One best way“ oder Varietät? Strategien und Organisationsstrukturen von Großunternehmen
im Prozess der Internationalisierung. In: Soziale Welt 52 (1), 7-28.
Ethier, W.J. (1986): The multinational firm. In: Quarterly Journal of Economics 101, 806-833.
Dunning, J.H. (1980): Towards an eclectic theory of international production. In: Journal of International
Business Studies 11 (1), 9-31.
3
Ein beredtes Beispiel für Dunnings schematisches Verständnis für Veränderung stellt folgende
Textstelle dar: „We need to recognize that, just as Fordism is an outdated method of
organizing work, so the kind of government interventionism appropriate to a Fordist environment
is outdated. And just like the emerging managerial structure of twenty-first century
firms, we need governments to be lean, flexible and anticipatory of change” (S.348).

110 Rezensionen
Hedlund, G. (1986): The hypermodern MNC – A Heterarchy. In: Human Resource Management 25
(1), 9-35.
Köln, 24.1.2002 Jürgen Beyer *
Cox Jr., Taylor: Creating the Multicultural Organization.
A Strategy for Capturing the Power of Diversity
Jossey-Bass, San Francisco 2001. 151 S. + Anhang, U.S. $24.95
Wer sich mit dem Thema Diversity Management (DiM) beschäftigt, stößt immer wieder
auf den Autor Taylor Cox Jr. von der University of Michigan. Der Professor und erfolgreiche
Management-Trainer hat 1993 mit dem Buch Cultural Diversity in Organizations ein
Standardwerk zum Thema vorgelegt. Vier Jahre später publizierte er gemeinsam mit Ruby
Beale unter dem Titel Developing Competency to Manage Diversity ein darauf aufbauendes
Lehrbuch mit Fallstudien. Seine neueste Publikation Creating the Multicultural Organization
(2001) ist als Ratgeber für Change Manager konzipiert. Sie stellt DiM-interessierte Leser
vor die Frage, ob sich die Anschaffung aufgrund neuer Forschungsergebnisse lohnt, oder ob
lediglich bekannte Aspekte in neuem Gewand präsentiert werden.
Das aktuelle Buch ist als Band der University of Michigan Business School Management
Series erschienen, die es sich laut Vorwort zur Aufgabe gemacht hat, Führungskräften
einen handlungsorientierten, schnell zu lesenden Themenüberblick zu geben. Taylor Cox Jr.
stellt sich in sieben Abschnitten auf 151 Seiten u.a. mit Hilfe von Kapitelzusammenfassungen,
weiterführenden Fragestellungen und einem umfangreichen Stichwortverzeichnis dieser
Herausforderung. Das erste Kapitel ist den Grundlagen des DiM (Einflussfaktoren, Definitionen,
Probleme und Chancen) gewidmet. Zentrale Argumente für eine Beschäftigung
mit dem Thema werden kurz vorgestellt und mögliche Gründe des Scheiterns von DiM in
Organisationen skizziert.
Im zweiten Kapitel wird ein Modell kulturellen Wandels eingeführt, das Taylor Cox Jr.
bereits Anfang der 90er Jahre entwickelt und vorgestellt hat. Es unterscheidet fünf Phasen
eines in sich geschlossenen, kontinuierlichen Veränderungsprozesses (von Leadership bis
Follow-up). Jeder dieser Phasen wird anschließend ein ganzes Buchkapitel gewidmet, das
sich insbesondere aus Erfahrungen speist, die der Autor bei dem weltweit operierenden A-
luminiumhersteller ALCOA gesammelt hat. Dieses Beispiel eines schwierigen DiM-Falles
zieht sich wie ein roter Faden durch alle weiteren Ausführungen. Taylor Cox Jr. verwendet
häufig die Original-ALCOA-Daten als Basis für seine Gestaltungsempfehlungen.
Der Diversity-Veränderungsprozess beginnt in Kapitel 3 mit den strategischen Entscheidungen
der obersten Führungskräfte. Die Managementphilosophie des Autors sieht im
Falle des DiM ein Top-Down-Vorgehen mit einer Vielzahl von Multiplikatoren vor, die ihre
Verantwortung für das Projekt nicht delegieren dürfen. Er geht ausführlich auf die Entwicklung
einer spezifischen Vision, auf deren strukturelle Absicherung und strategische Integration
ein. Als besonders wichtig für den Erfolg der Veränderungsmaßnahme wird die Vorbildwirkung
von Einzelpersonen aus dem Top-Management herausgestellt. In Kapitel 4 hebt
Taylor Cox Jr. die Bedeutung von geeigneten DiM-Messverfahren zur Abbildung des IST-
*
Dr. Jürgen Beyer, Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung, Köln.

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 111
Zustands und der Verbesserungen im Zeitverlauf hervor. Diese Daten werden unter anderem
benötigt, um das Commitment der häufig kritischen Gewerkschaftsfunktionäre sicherzustellen.
Der Autor definiert zudem einige von ihm verwendete Maßzahlen und geht kurz
auf die damit verbundenen Messprobleme ein.
Kapitel 5 beschäftigt sich mit der Schaffung effektiver DiM-Lernbedingungen in Organisationen.
Taylor Cox Jr. leitet aus der Vorstellung kritischer Störfaktoren des Lernprozesses
diverse Empfehlungen zur Methodenwahl, Gruppengröße, Teilnehmerselektion, Zeitgestaltung
etc. ab. Er hat klare Vorstellungen davon, wie die Trainingsinhalte und -formate
optimal gestaltet werden müssen. Das sechste Kapitel ist der Umsetzung des Veränderungsprozesses
als Eingriff in ein soziales System gewidmet. Der Autor unterscheidet die drei
wesentlichen Interventionsbereiche Zeitnutzung, Gestaltung des Arbeitsortes und Personalpolitik.
Während die ersten beiden Bereiche etwas kurz abgehandelt werden, zeigt er im
letzten Fall vielfältige Möglichkeiten auf, wie sich DiM durch Veränderungen der Personalbeschaffung,
-beurteilung und -entwicklung umsetzen lässt. Im Kapitel 7 konzentriert sich
Taylor Cox Jr. auf die flankierende Gestaltung von Anreizsystemen, die das erwünschte
Verhalten honorieren. Am Ende der Ausführungen liefert der Autor Anregungen, wie durch
ein geeignetes Diversity-Wissensmanagement und durch zukünftige Evaluationsschritte der
langfristige Erfolg der Maßnahmen sichergestellt werden kann.
Die vorliegende Publikation wird dem Anspruch einer Management Series gerecht.
Der Leser erhält einen praxisorientierten Überblick, der die grundlegenden DiM-Probleme
kurz beschreibt und eine Vielfalt konkreter Handlungsmöglichkeiten aufzeigt. Daher ist das
Buch als Einstiegslektüre für Führungskräfte, Unternehmensberater und Studierende durchaus
geeignet. Leider bleibt Taylor Cox Jr. bei seinen Ausführungen allzu häufig an der thematischen
Oberfläche. Er beschreibt Phänomene, ohne sie im Detail zu analysieren und hat
sofort Lösungsvorschläge für die daraus resultierenden Probleme parat. Grundlegende Fragen,
wie z.B. Was bedeutet eigentlich personelle Vielfalt? oder Ist diese Vielfalt immer von
Vorteil? oder Welche unerwünschten Nebenfolgen des DiM können auftreten?, behandelt er
hingegen kaum. Diese Defizite lassen sich nicht allein durch die Textsorte oder die Seitenbegrenzung
rechtfertigen. Statt einer vertieften Analyse wird in typischer Change-
Management-Manier die Machbarkeit des Wandels beschworen, wenn die Akteure nur wollen.
Einige Empfehlungen des Autors hinterlassen beim Leser zudem den Beigeschmack‚
einfache Antworten auf komplexe Fragen zu liefern, die aufgrund vielfältiger Zusammenhänge
und Wechselwirkungen in Organisationen nur schwer umzusetzen sind.
Diversity Management ist ein voraussetzungsvolles Konzept, das vor allem auf Kompetenzen
in den Bereichen Kommunikation und Konfliktmanagement aufbaut. Um dies zu
erkennen, ist Einsteigern die Lektüre weiterführender DiM-Publikationen dringend anzuraten.
Fortgeschrittenen DiM-Interessenten kann Creating the Multicultural Organization nur
eingeschränkt zum Kauf empfohlen werden. Es beinhaltet wenige neue Erkenntnisse, die
nicht auch schon in den vorangegangenen Büchern von Taylor Cox Jr. dargelegt wurden.
Trier, Januar 2002 Günther Vedder *
*
Dr. Günther Vedder, Jg. 1965, wissenschaftlicher Assistent an der Universität Trier, Fachbereich
IV/BWL, Schwerpunkt Arbeit-Personal-Organisation, 54286 Trier,
www.uni-trier.de/uni/fb4/apo.

112 Rezensionen
Friedrich Fürstenberg: Arbeitsbeziehungen im gesellschaftlichen Wandel
Hampp Verlag, München, Mering 2000, 292 S., € 29.65
Die rechtliche Ausgestaltung sowie die von den beteiligten Akteuren ausgehandelten
prozeduralen und inhaltlichen Normen oder, kurz gesagt, die Arenen der Arbeitsbeziehungen,
lassen sich in statischer Bestandsaufnahme nur unzureichend verstehen. Insofern sie
Ergebnisse von Verhandlungen sind, die von zuvor erreichten Positionen ausgehen, ist für
das Verständnis der Arbeitsbeziehungen sowohl die zeitpunktbezogene wie die historische
Analyse bedeutsam. Schon aus diesem Grund ist die Aufsatzsammlung Friedrich Fürstenbergs
zu begrüßen, die Texte aus (nahezu) einem halben Jahrhundert wissenschaftlicher
Auseinandersetzung mit (deutschen) System der Arbeitsbeziehungen vereinigt.
Von den 50er Jahren („Der Betriebsrat – Sozialstrukturanalyse einer Grenzinstitution“,
erschienen 1958) bis in die aktuelle Gegenwart („Wandlungsprozesse der Interessenvertretung“,
erschienen 2000) reicht die Zeitspanne der zusammengestellten, verstreut erschienenen
Aufsätze. Ferner enthält der Sammelband einen aktuellen Originalbeitrag zu den japanischen
Arbeitsbeziehungen aus deutscher Perspektive. Dass die vorliegende Aufsatzsammlung
nicht nur Gelegenheit bietet, wichtige Texte eines zentralen Autors dieses Forschungsfeldes
kennen zu lernen oder neu zu entdecken und zu prüfen, was nur noch historisches Interesse
weckt, sondern besonders auch die älteren Beiträge bei der Auseinandersetzung mit
Gegenwartsfragen hilfreich sein können, hat nicht allein mit der eingangs angesprochenen
historischen Gebundenheit der Arbeitsbeziehungen zu tun, sondern darüber hinaus mit der
Qualität der Analysen Friedrich Fürstenbergs.
Fürstenberg organisiert das Material in sechs Teilen. Die handlungstheoretischen Beiträge
diskutieren Träger, Ebenen, Rahmen und Orientierungen im System der Arbeitsbeziehungen.
Zwei weitere Kapitel sind Beiträgen vorbehalten, die sich mit Problemfeldern der
Mitbestimmung – wie der Flexibilisierung in verschiedenen Feldern, Möglichkeiten der Partizipation
in diesen Prozessen oder der Unternehmenskultur – sowie der Rechtstatsachenforschung
– auf den Ebenen der betrieblichen Mitbestimmung und der Tarifpolitik – auseinandersetzen.
Gerahmt wird der Band von einem einleitendem Papier zu den Arbeitsbeziehungen
im Spannungsfeld gesellschaftlicher Interessen und ausblickend zum Entwicklungspotential
der industriellen Beziehungen.
In diesen Kapiteln ist „altes“ neu zu entdecken und sind aktuelle Beiträge in der Auseinandersetzung
mit den älteren Analysen neu zu lesen. Man lese vor dem Hintergrund gegenwärtigen
Diskussion um die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes Fürstenbergs
Beiträge zur Institution des Betriebsrates (erstmals 1958), zur betrieblichen Mitbestimmung
am Arbeitsplatz (erschienen 1973) oder zum Betriebsverfassungsgesetz aus arbeitssoziologischer
Perspektive (von 1974). Diese Beiträge tragen dazu bei, Interessen und Intentionen
der Akteure in der Auseinandersetzung um die „neue“ Mitbestimmung und den gewonnenen
Kompromiss besser zu verstehen. Die Analyse der Machtstruktur der industriellen Arbeitsbeziehungen
(von 1970), der Beitrag zur kooperativen Tarifpolitik (von 1988) oder
Fürstenbergs Diskussion der Tarifpolitik als gesellschaftspolitisches Instrument (von 1989)
Arbeitsschwerpunkte: Neue Organisationskonzepte, Personalbeschaffung, Managementforschung,
Familienorientierte Personalpolitik. Aktuelle Publikation: Zeitnutzung und Zeitknappheit
im mittleren Management, München und Mering 2001, ISBN 3-87988-597-4

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 113
helfen bei der Einschätzung der Chancen und Grenzen eines „runden Tisches“ im Feld der
Arbeitsbeziehungen – wie im „Bündnis für Arbeit“ exerziert. Von historischem Interesse
sind insoweit allein die wenigen, dezidiert empirischen Studien, die für den Sammelband
ausgewählt worden sind: wie eine Analyse der betrieblichen Mitarbeiter- und Gruppenbeziehungen
(von 1970) oder die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes im Hause Siemens
(ebenfalls von 1970). Die aktuellen Analysen, welche die einzelnen Teile des Bandes
beschließen, loten dagegen das Entwicklungspotential des Systems der Arbeitsbeziehungen
aus und zeigen Entwicklungsperspektiven auf. Dabei geht es Fürstenberg um die Ausgestaltung
und Neuformulierung der Leitidee des „mündigen Wirtschaftsbürgers“.
Ein Sammelband also, der Interessenten im Feld der Arbeitsbeziehungen nachdrücklich
zu empfehlen ist. Dies nicht nur wissenschaftlich, sondern auch praxisorientierten Lesern –,
denn verständlich geschrieben sind sämtliche Beiträge. Ein schönes Geburtstagsgeschenk, das
Friedrich Fürstenberg zum 70sten Geburtstag sich und uns, den Lesern, geleistet hat.
Flensburg, den 29.1.02 Wenzel Matiaske *
Martin, Albert: Personal – Theorie, Politik, Gestaltung
Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2001, 373 S., DM 44,-
Der Autor Albert Martin, der als Professor an der Universität Lüneburg das Fach „Personal
und Führung“ vertritt, will in seinem Buch „Personal – Theorie, Politik, Gestaltung“
theoretische Grundlagen des Personalwesens aufzeigen und personalpolitische Strategien
sowie praxisrelevante Instrumente vorstellen.
Übergeordnetes Ziel ist eine Verknüpfung der Betrachtungsebenen Theorie und Praxis.
In Verfolgung dieses Vorhabens entwickelt Martin in seinem Buch eine Reihe von Besonderheiten.
Zentraler Punkt der Arbeit ist eine Funktionsanalyse. Diese liefert einen strukturierten
Denkrahmen für die Untersuchung personalwirtschaftlicher Probleme in sozialen
Systemen sowie Ansatzpunkte zu deren Lösung. Martin beschreibt personalwirtschaftliches
Handeln durch eine Matrix aus Funktionsbereichen, Gestaltungsansätzen sowie Funktionsanforderungen.
Das Herausgreifen der Funktionsbereiche Selektion, Aufgabengestaltung
und Anreize begründet der Autor überzeugend durch deren Bedeutung für den Fortbestand
von Unternehmen. Auf der Ebene der Gestaltungsansätze beschäftigt sich Martin eingehend
mit Theorien, Politik sowie Instrumenten und Maßnahmen der vorgestellten Funktionsbereiche
(siehe Buchtitel). Die Wahl effizienter Gestaltungsmaßnahmen richtet er final auf die
Erfüllung der Funktionsanforderungen Leistung, Lernen und Kooperation in der Unternehmung.
Interessante Einblicke in sein systemtheoretisches Verständnis der Unternehmung
bietet Martin durch die Betrachtung vielschichtiger Folge- und Wechselwirkungen personalwirtschaftlichen
Handelns. Neben einer Überblicksdarstellung zu theoretischen und praktischen
Fragestellungen verwendet er Analysen und Bewertungen ausgewählter Teilaspekte.
Den breiten wissenschaftlichen Zugang zu dieser Thematik begründet er aus einer ressour-
*
Prof. Dr. Wenzel Matiaske, Lehrstuhl für ABWL, insb. Personal und Organisation am Internationalen
Institut für Management der Universität Flensburg, Kanzleistr. 91-93, 24943
Flensburg und „Werkstatt für Organisations- und Personalforschung“ e. V., Berlin. E-mail:
matiaske@uni-flensburg.de.

114 Rezensionen
cenbasierten Sicht, die den Faktor Personal zugleich als Individuum und Teil eines sozialen
Beziehungsgeflechts sieht.
Der Aufbau des Lehrbuchs erfolgt in zwei Teilen. Eine kurze Einführung beschreibt
die Sichtweise des Autors zu Notwendigkeit und Nutzen wissenschaftlicher Forschung. In
den Grundlagenkapiteln 2 und 3 wird die Funktionsanalyse als Bezugsrahmen für die Ausführungen
in Kapitel 4 bis 6 hergeleitet und ein Bewertungsansatz für personalwirtschaftliche
Instrumente vorgestellt. Im Vergleich zu anderen Lehrbüchern nehmen die theoretischen
Grundlagen und Begriffserläuterungen in dieser Arbeit einen relativ breiten Raum ein
und unterstützen somit im anschließenden Untersuchungsteil ein tieferes Verständnis personalwirtschaftlichen
Handelns. Der Auswertungsteil (Kapitel 4 bis 6) füllt das vorgestellte
Untersuchungsraster mit ausgewählten Inhalten. Je Funktionsbereich werden zunächst überblicksartig
verschiedene Gestaltungsansätze (Theorie, Politik, Instrumente und Maßnahmen)
vorgestellt. Anschließend wird je eine Theorie und eine personalpolitische Strategie
genauer analysiert und jeweils ein Instrument vertieft dargestellt und bewertet. Im Folgenden
soll die Umsetzung der inhaltlichen sowie strukturellen Zielsetzungen des Autors kritisch
beurteilt werden.
Kapitel 4 (Selektion) beschäftigt sich mit dem Thema Personalauswahl. Gemäß dem
Analyseraster des Buches, widmet sich der Autor zunächst einem Überblick über Theorie,
Politik sowie Instrumenten und Maßnahmen. Anschließend stellt er auf theoretischer Ebene
die Personalauswahl als Entscheidungsprozess dar. Kritisch beurteilt werden dabei die Person
des Beobachters, Interaktionsbeziehungen zwischen Bewerber und Beobachter, sowie
organisatorische Rahmenbedingungen. Aus politischer Sicht lassen sich bei der Personalauswahl
verschiedene Strategiemuster beobachten, die auf unterschiedliche Ausprägungen
von ‘Unternehmensmacht’ und ‘Organisationsintelligenz’ zurückzuführen sind. Im Abschnitt
Instrumente und Maßnahmen der Selektion konzentriert sich Martin im Wesentlichen
auf Instrumente der Informationsbeschaffung. Der Beschreibung von Anforderungsund
Gütekriterien für Instrumente folgt schließlich eine kritische Darstellung dreier Personalauswahlverfahren.
Kapitel 4 schließt mit einer vertieften Analyse des Einstellungsinterviews,
gemäß dem zu Beginn vorgestellten Bewertungsansatz. Allgemein bietet das Kapitel
dem Leser einen breiten Überblick über verschiedene Gestaltungsansätze der Personalauswahl,
der durch Beispiele anschaulich illustriert wird. Die Argumentation ist klar und wird
sporadisch durch den Verweis auf themennahe Studien und Untersuchungen betont. Durch
die Angabe begleitender Literaturhinweise könnte die Transparenz der Arbeit noch zusätzlich
verbessert werden (s. S. 179, 180, etc.). Deutlich erkennbar ist ferner das Bestreben des
Autors, die Überblicksdarstellungen durch möglichst differenzierte Inhalte zu bereichern
(z.B. ältere und neuere Theorien) und relevante Schwerpunktthemen herauszugreifen. Die
Begründung für seine Auswahlentscheidung ist jedoch teilweise unscharf und dem Verständnis
des Lesers selbst überlassen (z.B. Einstellungsinterview).
Kapitel 5 (Aufgabengestaltung) beschäftigt sich analog zu Kapitel 4 zunächst mit der
Darstellung allgemeiner Aspekte und einem Überblick über verschiedene Ansätze der Arbeitsgestaltung
in den Bereichen Theorie, Politik sowie Instrumente und Maßnahmen. Insbesondere
im Bereich Politik und Gestaltung gelingt es dem Autor, eine Verbindung herzustellen
zwischen traditionellen und modernen Ansätzen der Arbeitsgestaltung. Dadurch ist
es möglich, die Gestaltungsdimensionen aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten
(Taylorismus, Human-Ressource- Gedanke, etc.). Auf theoretischer Ebene widmet sich
Martin dem Problem der Motivation. Dabei stellt er die besondere Bedeutung intrinsischer

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 115
Motivation bei der Aufgabengestaltung sowie ihre Wirkung auf das Mitarbeiterverhalten heraus
und grenzt sie von extrinsischer Motivation ab. Die Analyse politischer Detailaspekte liefert
als Ergebnis verschiedene Bereitstellungsalternativen von Arbeit. Das Spektrum reicht
dabei von der Auslagerung über klassische und flexibilisierte Ansätze bis zu virtuellen Konzepten.
Insbesondere die Virtualisierung betont eine hochaktuelle Tendenz in der Organisationslehre.
Besonders reizvoll durch ihren aktuellen Diskussionsbezug ist auch die Bewertung
der teilautonomen Gruppe als spezielles Instrument der Aufgabengestaltung. Bedauerlicherweise
wird dabei die reizvolle Problematik der Gruppenführung nur am Rande diskutiert.
In Kapitel 6 (Anreize) untersucht Martin die Anreizgestaltung in Unternehmen. Zentral
greift er hierbei die Vergütung heraus. Auf theoretischer Ebene veranschaulicht er an
einem ausgewählten Modell die Motivationsproblematik und erläutert die Vielseitigkeit auftretender
Wirkungszusammenhänge innerhalb des Modells. Deutlich hebt er die Relevanz
von Modellbetrachtungen als Ansatzpunkt für praktische Gestaltungen hervor. Dabei vertritt
er durchaus eine kritische Sicht der Ergebnisse. In der knapp gehaltenen politischen Betrachtung
stellt Martin verschiedene Interpretationen des Human-Ressource-Gedankens für
die Anreizgestaltung vor. Die Diskussion von Instrumenten der Lohngestaltung grenzt Martin
auf Lohnformen, variable Entgeltgestaltung sowie Gruppenvergütung und deren beabsichtigte
Anreizwirkungen ein. Die beiden letztgenannten Aspekte orientieren sich dabei an
der aktuellen wissenschaftlichen Diskussion. Zu Gunsten der Darstellung alternativer Lohnformen,
verzichtet Martin im Weiteren auf die Bewertung eines ausgewählten Entlohnungsinstruments
und weicht damit etwas vom vorgegebenen Untersuchungsraster seiner Ausführungen
ab. Der letzte Kapitelabschnitt beinhaltet eine Zusammenfassung der Anreizproblematik
und gibt Hinweise zur personalwirtschaftlichen Anreizgestaltung.
Martin ist es auf hohem theoretischen Niveau sehr ansprechend gelungen, ein einheitliches
Analyseschema sowie eine integrierte Betrachtungsweise für die Funktionsbereiche
Selektion, Aufgabengestaltung und Anreize zu entwickeln; damit hat er die Zielsetzung seines
Buches erreicht. Die Darstellung seiner Ergebnisse folgt einem logischen und strukturierten
Aufbau. Besonders herauszustellen an Martins Arbeit ist die simultane Betrachtung
von Theorie, Politik sowie Instrumenten und Maßnahmen in den einzelnen Funktionsbereichen.
In Veröffentlichungen anderer Autoren wurde diese Simultanbetrachtung, welche interessante
Anregungen zu einer vertieften Diskussion auftretender Wechselwirkungen zwischen
den vorgestellten Gestaltungsbereichen bietet, bisher kaum berücksichtigt. Das breite
theoretische Fundament der Arbeit ermöglicht zudem ein tieferes Verständnis personalwirtschaftlicher
Probleme und trägt zu einer effizienteren Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse
für praktische Gestaltungsmaßnahmen bei. An einigen Stellen des Lehrbuchs könnte der
Einbau von Theorien und politischen Strategien in praktische Gestaltungsmaßnahmen durch
geeignete Beispiele jedoch noch transparenter dargestellt werden.
Durch den Wechsel zwischen Überblicksdarstellungen und die Eingrenzung auf Themenschwerpunkte,
wie auch durch die Verwendung von komplexen Modellen und Theorien,
kann der Anspruch des Buches als hoch bewertet werden. Dies erklärt möglicherweise
den weitgehenden Verzicht des Autors auf einführende bzw. weiterführende personalwirtschaftliche
Literatur und legt die Vermutung nahe, dass sich die Arbeit vorrangig an Wissenschaftler
bzw. Praktiker mit wissenschaftlichen Vorkenntnissen richtet. Vorteilhaft für
studentische Leser wären Kurzzusammenfassungen am jeweiligen Kapitelende, wie sie der
Autor für relevante Einzelsachverhalte an verschiedenen Stellen verwendet. Inhaltlich bietet
die Arbeit ein ausgewogenes Verhältnis an bekanntem neueren und standardisierten Lehr-

116 Rezensionen
buchwissen, das aus einer interessanten neuen Perspektive heraus diskutiert wird. Insgesamt
stellt die vorgelegte Publikation damit eine wertvolle und empfehlenswerte Ergänzung der
personalwirtschaftlichen Lehrbuchliteratur dar.
Regensburg, 15.1.2002 Stefanie Griesbeck *
Kraus, Rafaela: Transformationsprozesse im Krankenhaus.
Eine qualitative Untersuchung
Hampp, München und Mering, 1998. XI + 244 S., € 25.46
Mit großer Verspätung – die allein dem Rezensenten anzulasten ist – ist ein Buch anzuzeigen,
das eines der in nicht nur in diesem Lande dauerhaft aktuell bleibenden Themen
behandelt, nämlich das deutsche Krankenhauswesen. Dieses ist seit langen Jahren Wechselbädern
ausgesetzt, und entsprechend sind die einzelnen Krankenhäuser als Organismen anoder
aufgeregt. Eine „Gesundheitsreform“ jagt die andere, ihre Laufzeit wird immer kürzer.
1993 wurde das „Gesundheitsstrukturgesetz“ (GSG) als großer Wurf und einschneidende
Änderung der ökonomischen Lebensbedingungen von Krankenhäusern in Kraft gesetzt. Ihm
sind einige Regelungen gefolgt; in wenigen Jahren sollen z.B. nahezu alle Krankenhausleistungen
einzeln auf der Basis von „Diagnosis Related Groups (DRGs)“, also durch eine Art
festen Preis für ein definiertes Leistungsbündel, von den Kassen honoriert werden – eine
Fortentwicklung der schon früher teilweise eingeführten „Fallpauschalen“.
Bei derartigen gesetzgeberischen Versuchen geht es im Kern darum, dass die Menschen,
die in Krankenhäusern arbeiten, sich wirtschaftlicher verhalten, oder genauer gesagt:
Sie sollen dafür sorgen, dass die Kosten des Krankenhauswesens nicht steigen. Meist beruhen
derartige Regelungen auf mehr oder minder impliziten Annahmen von Motiven und
Motivationen der Krankenhausträger, -leitungen und -mitarbeiter. Selten macht sich jemand
die Mühe, genauer hinzusehen und zu prüfen, wie denn das Gesetz in einem Betrieb von
den realen Menschen aufgenommen und verwirklicht wird.
Rafaela Kraus hat sich dieser Mühe unterzogen und damit Neuland betreten. Mit ihrer
empirischen Studie hat sie beim Betriebswirt Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Eberhard Witte an der
Ludwig-Maximilians-Universität München 1998 promoviert; der Untertitel der Dissertation
lautet: „Eine qualitative Untersuchung zu den Konsequenzen des GSG für das Krankenhausmanagement“.
Eine ausführliche Einleitung bietet einen guten Einstieg für jeden, der
sich schnell, aber doch präzis und umfassend über Gesundheitsreformen und Krankenhausmanagement
informieren will. Grundlage der Erhebung waren drei beispielhaft ausgewählte
Krankenhäuser in Bayern, nämlich ein öffentliches, ein freigemeinnütziges und ein privates.
In ihnen hat Frau Kraus insgesamt 42 problemzentrierte Interviews mit Ärzten, Pflegekräften
und Verwaltungsmitarbeitern, vorwiegend Führungskräften, geführt. In sehr gut nachvollziehbarer
und sauberer Weise wurden die Interviews ausgewertet und wurden aus ihnen
– angelehnt an das Vorgehen bei der „Grounded Theory“ – die wesentlichen Problemfelder
erarbeitet. Ein solches unvoreingenommenes, offenes Vorgehen erscheint angesichts der
Prämissenlastigkeit weiter Teile der Gesundheitsökonomik und der darauf basierenden Ge-
*
Dipl.-Kffr. Stefanie Griesbeck, Jg. 1977, Universität Regensburg, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre,
Personalwirtschaft, Organisation und Unternehmungsplanung, D- 93040 Regensburg.

Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 1, 2002 117
setze und Verordnungen sehr angemessen. Wie in Dissertationen üblich, ist die Darstellung
und Begründung der Forschungsmethode ausführlich; sie nimmt etwa 30 Seiten (von 222
Textseiten) ein. Für die Leser dieser Zeitschrift dürfte das eher ein Qualitätsmerkmal sein.
Was ist nun herausgekommen? Frau Kraus spricht von „Hypothesen“, die aus den Interviews
gewonnen werden konnten. Diese müssen aber – mangels Vorliegen quantitativer
Erhebungen – wohl auch als Hinweise auf die Einstellungen und Meinungen von Krankenhausmitarbeitern
überhaupt genommen werden. Etliche davon wurden in Interviews, die der
Rezensent mit Krankenhausmitarbeitern später zu einem ähnlichen Zweck führte, bestätigt.
Allgemein hat erwartungsgemäß das Konfliktpotential in Krankenhäusern zugenommen
(und vielleicht nicht nur das Potential). Wesentlich ist, dass die Krankenhausmitarbeiter
„einer überproportionalen Zunahme ‚berufsfremder’ Tätigkeiten“ (S. 213) ausgesetzt
sind. Immer mehr Zeit muss darauf verwandt werden, für Dokumentations- und Abrechnungszwecke
Daten zu erfassen, in Rechner einzugeben und zu pflegen. Bei der Mehrzahl
stößt diese zusätzliche Aufgabe auf Ablehnung. Zudem ist Vielen nicht klar, wozu die Daten
verwandt werden, und die daraus erarbeiteten Informationen werden recht restriktiv und
ungleich verteilt (Frau Kraus spricht mikroökonomisch von „Informationsasymmetrien“, die
verschärft würden). Dabei scheint es jedoch, dass die Pflegemitarbeiter gegenüber den anderen
„Säulen“ der Krankenhausorganisation an Einfluss und Selbstbestimmungsmöglichkeiten
gewonnen haben. Ärzte und Pflegekräfte werden in die ökonomische Verantwortung
genommen. Vielen fehlt jedoch die Qualifikation dazu. Ein Teil der Befragten war aber zu
entsprechender Weiterbildung nicht bereit. Dagegen fühlen sich viele Krankenhausangestellte
mit den ethischen Problemen, die sich aus der zunehmenden Ökonomisierung oder
sogar Kommerzialisierung bei ihrer täglichen medizinischen und pflegenden Arbeit ergeben,
allein gelassen. Wie nicht anders zu erwarten, haben die offenen Gespräche eine Vielzahl
unterschiedlichster Erkenntnisse von Problemen und Entwicklungen erbracht. Damit ist
nach Kenntnis des Verfassers erstmals ein unbefangenes, lebensnahes und umfangreiches
Bild vieler Aspekte des Krankenhauspersonals aufgezeichnet worden. Relativ kurz angerissen
werden auch etliche Möglichkeiten der personalwirtschaftlichen Bewältigung der entdeckten
Probleme.
Das Buch zeichnet durch klaren Aufbau und klare Sprache aus. Viele Abbildungen
machen Zusammenhänge und Strukturen schnell klar; wesentliche Ergebnisse sind in Kästen
wiederholt. Die Arbeit ist für am Krankenhaus Interessierte sehr zu empfehlen, bietet
aber auch darüber hinaus ein schönes Beispiel für die qualitative empirische Methode des
problemzentrierten Interviews und Einsichten in die realen Gedanken und Gefühle von arbeitenden
Menschen. Auch wenn diese Reaktionen auf eine teilweise bereits überholte „Gesundheitsreform“
sind, bleiben sie noch längere Zeit interessant und relevant. Die Grundrichtung
der Reformen bleibt dieselbe.
München, Dezember 2001 Hilmar Sturm *
*
Hilmar Sturm, geb. 1965, Dr. oec., Dipl.-Hdl., gelernter Bankkaufmann, Wissenschaftlicher
Angestellter an der Technischen Universität München, Wissenschaftszentrum Weihenstephan,
Fachgebiet Dienstleistungsökonomik. Mitglied des europäischen Forschungsverbundes
AREHCAS: Accounting and Management in the Reform of European Health Care Systems
(EU-gefördert). Arbeitsschwerpunkte: Krankenhaus- und Personalwesen, insbesondere Personalentwicklung,
Non-Profit-Organisationen.