Rolf Bronner Experimentelle Personalforschung - Rainer Hampp ...

Bronner: Experimentelle Personalforschung (ZfP 1/98) 5
Rolf Bronner *
Experimentelle Personalforschung **
Im vorliegenden Beitrag wird versucht, das spannungsreiche und vordergründig
widersprüchliche Verhältnis von Personalwirtschaft und Experimentalforschung durch
einen Brückenschlag, die experimentelle Personalforschung, zu überwinden. Ziel ist die
Erarbeitung einer Diskussionsbasis und die Extrahierung vorläufiger Forschungsziele
für das Forschungsgebiet. Zum Zwecke einer Einordnung wird die experimentelle Personalforschung
auf ihre wissenschaftstheoretischen, inhaltlichen und methodischen
Grundlagen untersucht. Sie läßt sich qualifizieren als eine kausal ausgerichtete Wenn-
Dann-Analyse, die darauf abzielt, Aussagen von praktischer Relevanz und mittlerer
Reichweite bei möglichst hoher Meßgenauigkeit zu treffen. Die experimentelle Personalforschung
ist über Realitätsabbildung und -analyse hinaus auf eine Gestaltung im
Sinne einer Verbesserung der Bedingungen menschlichen Handelns ausgerichtet. Der
ethischen Dimension des Forschungsgebietes kommt daher im Rahmen der Betrachtung
der Problemfelder Variablenvielfalt, Generalisierbarkeit, Versuchstransparenz und Interventionsfolgen
eine besondere Bedeutung zu.
The paper tries to overcome the tense and contradictory relationship between
human relations and experimental research by introducing experimental personnel
research as a discipline. It aims to develop a discussion base and to extract research
questions to be considered. For the purposes of a classification, the content as well as
the epistemological and methodological principles of experimental personnel research
are analysed. Experimental research can be described as a causal if-then analysis
generating practically relevant statements of middle scope at high measurement standards.
In addition to the description and analysis of reality it is intended to shape the
conditions of human behaviour in the sense of an improvement. Therefore the ethical
dimensions of the research discipline are quite important for the examination of the
multitude of variables , the possibility of generalization, the transparency of the
experiment and the consequences of intervention.
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* Professor Dr. Rolf Bronner, Jg. 1940, Professor für Betriebswirtschaftslehre und Organisation
an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, D-55099 Mainz.
** Artikel eingegangen: 24.3.97 / revidierte Fassung eingegangen und akzeptiert: 15.7.97.
1. Personalforschung zwischen Wissenschaft und Praxis

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Bevor im weiteren begründet wird, welches die Merkmale experimenteller Personalforschung
sind, soll zunächst in gebotener Kürze geklärt werden, was man unter Personalwirtschaft
versteht. Dabei werden Begriffsvarianten wie Personalwesen, Personalbetriebslehre,
Personalwirtschaft, Personalmanagement, Personalwirtschaftslehre etc.
als Synonyme betrachtet. Zur Ermittlung dieses (Selbst-) Verständnisses empfiehlt sich
ein Blick auf die jeweils einleitenden Darlegungen einiger Standardwerke zu diesem
Fachgebiet. Die hierzu notwendige enge Auswahl verzichtet auf Vollständigkeit und jede
Art von Systematik.
1.1 Personalwirtschaft: ein „Spannungsgebiet“
Berthel (1995) versteht unter Personalmanagement sowohl Verhaltenssteuerung als
auch Systemgestaltung: „Verhaltenssteuerung ist gleichbedeutend mit Führung des Personals,
mit ‘Mitarbeiterführung’... .“ „Systemgestaltung meint Führungstätigkeiten für
das Personal, ... Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Vergütung etc..“ (S. 8), wobei
„...davon ausgegangen wird, daß in den Betrieben grundsätzlich versucht wird, institutionelle
und individuelle Zielsetzungen gleichermaßen zu erreichen...“ (S. 9).
Drumm (1992) kennzeichnet die Personalwirtschaftslehre wie folgt: „Eine Personalwirtschaftslehre
macht Aussagen über den Einsatz von Personal in Unternehmungen“
(S. 7). „Die Personalwirtschaftslehre lebt daher aus dem Spannungsverhältnis zwischen
unternehmerischen Zielsetzungen und individuellen Zielen des Personals. Die
Wurzel dieses Spannungsverhältnisses liegt in den konkurrierenden Einkommensinteressen
von Eigentümern und Personal“ (S. 8f). Zur wissenschaftlichen Lage des Faches
stellt er fest: „Es überrascht kaum, daß komplexe personalwirtschaftliche Realtheorien
... bisher nicht vorgelegt worden sind. Man wird sie auch in Zukunft nicht erwarten
können“(S.11).
Oechsler (1994) betont als Perspektiven der Personalwirtschaft: „Prozesse..., wie
Menschen in institutionelle Arbeitsbedingungen einbezogen werden, diese wahrnehmen
und welche bewußtseinsmäßigen Verfestigungen daraus für Individuen, Arbeitsgruppen
und gesellschaftliche Gruppen resultieren. Diese Sichtweise leidet allerdings noch unter
einem Forschungsdefizit, denn wer kümmert sich schon darum, wie Personal im Prozeß
der Arbeit geformt, verformt oder deformiert wird. Das Forschungsinteresse hat sich
dagegen der Fragestellung verpflichtet, wie Personal für den Prozeß der Arbeit motiviert
und steuerbar wird“ (S. 1).
In diesen Auffassungen spiegelt sich übereinstimmend ein instrumentelles und zugleich
spannungsreiches Verständnis von Personalwirtschaft, geprägt durch Merkmale wie
in hohem Maße interessengebunden,
pragmatisch und ergebnisbetont,
theoriearm und anwendungsgerichtet.
Dem steht nahezu diametral entgegen ein Verständnis von Experimentalforschung
mit Merkmalen wie
in hohem Maße interessenneutral,
systematisch und erkenntnisbetont,
theoriebezogen und anwendungsfern.

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An dieser Stelle tritt die Frage auf, ob und wie sich in der experimentellen Personalforschung
eine Brücke zwischen diesen „zwei Welten“ schlagen läßt.
1.2 Personalforschung: im Konflikt (mit sich?)
Weber (1992) charakterisiert Personalforschung als „...die systematische Gewinnung
und Verarbeitung von Informationen zur Unterstützung personalwirtschaftlicher
Entscheidungen ...“ (Sp. 1690). Sie „...ist stets auf die Gewinnung solcher Informationen
ausgerichtet, die Handlungen im Zusammenhang mit der Sicherstellung der betrieblichen
Aufgabenerfüllung ... betreffen“ (Sp. 1691).
In partieller Abschwächung dieser starken Praxisverpflichtung von Forschung wird
eingeräumt, die „auf Personalfragen gerichtete Forschung im Wissenschaftssystem hat
neben dem eigenständigen wissenschaftlichen Erkenntnisinteresse eine unterstützende
Funktion im Hinblick auf die Personalentscheidungen ... Im folgenden soll [daher] betriebliche
Personalforschung ... und wissenschaftliche Personalforschung ... unterschieden
werden“ (Sp. 1692).
Martin (1988) bekräftigt dieses Dilemma von einerseits thematischem Praxisbezug
und andererseits methodischer Prägnanz: „Diese doppelte Schwierigkeit ... macht es
schwer, die Ergebnisse der personalwirtschaftlichen Forschung nach einheitlichen Maßstäben
zu beurteilen. Aber gerade die hieraus resultierenden Probleme machen es auch
erforderlich, sich über die Grundlagen dieser Forschung Klarheit zu verschaffen“ (S. 1).
Zur Überbrückung dieser offenkundigen Kluft zwischen praktischer Personalarbeit
und wissenschaftlicher Personalforschung ist es zweckmäßig, inhaltliche Aspekte der
Personalwirtschaft mit methodischen Aspekten der Experimentalforschung zu verknüpfen.
Auf diese Weise wird statt einer Definition oder einer bloßen Beschreibung von
Gegenständen ein Vorverständnis von experimenteller Personalforschung vermittelt, das
im weiteren vertieft wird.
Experimentelle Personalforschung ist zunächst geprägt durch eine realtheoretischverhaltenswissenschaftliche
Grundauffassung. Experimentelle Personalforschung liegt
außerdem zentral im Schnittfeld sozialwissenschaftlicher Grundlagenforschung und
praxisorientierter Anwendungsforschung. So unscharf diese Dichotomie auch sein mag,
sie hilft, den Standort und die spezifischen Schwierigkeiten des hier zu behandelnden
Forschungsgebietes näher zu bestimmen.
2. Ziele experimenteller Personalforschung
Vor dem Hintergrund der zuvor skizzierten wissenschaftsmethodischen Grundposition
sind nun die Forschungsziele im einzelnen zu konkretisieren. Aus dem Bezug zur
Grundlagenforschung ergibt sich das Ziel „Erkenntnis-Gewinnung“, das im sog. Entdeckungs-
und Begründungs-Zusammenhang verankert ist. Dem Bezug zur Anwendungsforschung
entspricht das Ziel „Erkenntnis-Verwertung“, wie es im sog. Verwertungs-
Zusammenhang vorrangig ist (vgl. Friedrichs 1990, S. 50 ff.).
2.1 Erkenntnis-Gewinnung

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Wissenschaftliche Untersuchungen dienen immer der Ermittlung beweisfähiger
Aussagen über Zusammenhänge zwischen Variablen. Dabei lassen sich allerdings erhebliche
Differenzen in der Qualität wissenschaftlicher Aussagen erkennen. Diese zeigen
sich in der Aussageprägnanz, der Aussageform und im Begründungsniveau.
Bereits bei der Aussageprägnanz einzelner Variabler innerhalb eines Zusammenhanges
läßt sich eine qualitative Stufung feststellen: Vielfach sind Variablen lediglich
verbal als Begriffe bezeichnet. Darüber hinausgehend finden sich Variable durch empirische
Konkretisierungen operationalisiert. Die weitestgehende Präzision weist eine Variable
aus, wenn ihr außerdem eine spezifische Meßvorschrift zugeordnet ist (vgl. Friedrichs
1990, S. 95).
Hinsichtlich der Aussageform trennt man sog. Wenn-Dann-Sätze von sog. Je-
Desto-Sätzen. Letztere bezeichnet man in qualitativ minderer Wertung als sog. Tendenz-Aussagen.
Ob diese wertende Unterscheidung zweckmäßig oder gar zwingend ist,
soll hier nicht näher vertieft werden (vgl. Diekmann 1995, S. 108-115).
Schließlich unterscheidet man wissenschaftliche Aussagen nach dem jeweiligen
Begründungsniveau des formulierten Zusammenhanges: Nicht-empirische Analysen erreichen
häufig günstigstenfalls plausible Erklärungen. Empirische Analysen, vor allem
Feldstudien auf Befragungsbasis, erzielen oft nur funktionale Erklärungen etwa in Gestalt
von Korrelationsaussagen. Experimentelle Analysen suchen und erreichen häufiger
als andere Untersuchungskonzepte kausale Erklärungen. Experimentelle Personalforschung
versteht sich in diesem Sinne als kausal ausgerichtete Wenn-Dann-Analyse mit
dem Ziel, Aussagen von mittlerer Reichweite bei möglichst hoher Meßgenauigkeit zu
gewinnen (vgl. Witte 1981, S. 13-40).
2.2 Erkenntnis-Verwertung
Wie jede wissenschaftliche Disziplin, die sich zur Anwendung ihrer Forschungsresultate
bekennt, ist auch die experimentelle Personalforschung auf Erkenntnis-
Verwertung ausgerichtet. Die Personalpraxis kann dabei in zweifacher Weise Unterstützung
erfahren: Einmal indem konkrete Forschungs-Ergebnisse zur Verfügung gestellt
werden, zum anderen indem bestimmte Forschungs-Methoden bereitgestellt werden.
Im Zuge einer Ergebnis-Verwertung gelangen inhaltliche Erkenntnisse über Ursachen
und/oder Wirkungen personellen Verhaltens als Empfehlungen in die praktische
Personalarbeit. Ein Beispiel hierzu wären etwa Anregungen zur Schaffung spezifischer
Entgeltformen.
Demgegenüber erfolgt bei einer Methoden-Verwertung „lediglich“ ein Transfer
von forschungstechnischen Instrumenten im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe. Ein Beispiel
hierzu wäre etwa das Bereitstellen zuverlässiger Datenerhebungsverfahren zur
Einstellungsmessung.
Experimentelle Personalforschung begrenzt sich somit nicht auf bloße Realitätsabbildung
und Realitätsanalyse. Mit ihren inhaltlichen Fragestellungen zielt sie darüber
hinaus auf eine Verbesserung der Bedingungen menschlichen Handelns. So etwa werden
in der betrieblichen oder administrativen Praxis bislang noch nicht etablierte Arbeits-
und Interaktionsmöglichkeiten im Experiment nach ihren jeweiligen Vorausset-

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zungen und Effizienzwirkungen analysiert. Das bedeutet, Verhaltensrahmen und Verhaltensformen
werden so modifiziert, daß angestrebte Verhaltenseffekte erreicht werden.
Erkenntnis-Verwertung wird zur Realitätsgestaltung und damit zu einem ökonomischen
sowie zu einem ethischen Problem (vgl. Martin 1988, S. 299f; und Rosenstiel
1995, S. 36-40).
3. Gegenstände experimenteller Personalforschung
Selbstverständlich läßt sich der Stand eines Faches oder eines bestimmten Forschungsgebietes
immer nur unvollständig und vorläufig umreißen. Dennoch sollen die
wichtigsten Themen verdeutlicht werden, die hier im Mittelpunkt stehen. Dabei geht es
weniger um eine vollständige Inventur von Forschungsthemen als um den Vorschlag eines
Forschungsrasters, das es erlaubt, Fragestellungen sowie empirische Ergebnisse systematisch(er)
ordnen zu können. Auf diese Weise treten Forschungsresultate und Forschungsbedarfe
schneller und/oder klarer hervor.
Experimentelle Personalforschung ist grundsätzlich dreifach ausgerichtet. Sie ist in
der Regel zugleich Personenforschung und Verhaltensforschung sowie meist auch Organisationsforschung.
Dies gilt auch dann, wenn nicht immer alle drei Aspekte gleichermaßen
und gleichzeitig im Vordergrund stehen.
3.1 Personen als Verhaltensträger
Es mag zunächst weder originell noch ergiebig erscheinen, Personen zum Gegenstand
von Personalforschung zu erklären. Näher betrachtet verliert sich diese vermeintliche
Trivialität jedoch sehr schnell. Denn es ist keineswegs selbstverständlich und auch
nicht immer einfach zu begründen,
was Personalforschung letztendlich bezweckt:
Forschung an oder mit oder für Personen?
wo Personalforschung ansetzen soll:
am Individuum, an der Arbeitskraft, an Gruppen, am Verhalten?
was Personalforschung unter Verhalten versteht:
willentliches oder faktisches Handeln oder Handlungsresultate?
Zur Beantwortung solcher Fragen wird vorgeschlagen, das Teilgebiet der Personen-Forschung
zu spezifizieren nach Verhaltensgrundlagen und Verhaltensebenen.
Verhaltensgrundlagen
Es soll hier nicht der aussichtslose Versuch unternommen werden, menschliches
Verhalten in reduktionistischer Manier auf seine letzten Verhaltensursachen zurückzuführen
(vgl. Gäbel 1993). Auch soll nicht beansprucht werden, jegliches personelles
Verhalten zu erklären. Aber es wird davon ausgegangen, daß durch die betrieblich gebundene
Sichtweise der Personalforschung vorrangig die Verhaltensgrundlagen im
Leistungskontext interessieren.
Geordnet nach ihrer mutmaßlichen Beeinflußbarkeit sowie ihrer Leistungswirksamkeit
sind dies Werte und Einstellungen sowie Eigenschaften und Fähigkeiten (vgl.
Rosenstiel 1995, S. 211f). Während Werte und Einstellungen als Grundhaltungen der

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Persönlichkeit nicht speziell aber auch das leistungsrelevante Verhalten steuern, sind
Eigenschaften und vor allem Fähigkeiten als Grundqualifikationen zentral hierauf ausgerichtet
(vgl. Staehle1991, S.145). Abb. 1 versucht, dies näher zu verdeutlichen.
Abb. 1: Verhaltensgrundlagen im Leistungskontext
Persönlichkeit
Grundhaltungen
Leistungskontext
Grundqualifikationen
Werte Einstellungen Eigenschaften Fähigkeiten
gering
Beeinflußbarkeit
Leistungswirksamkeit
hoch
Verhaltensebenen
Wo immer in den Sozialwissenschaften man sich mit dem Menschen als Forschungsobjekt
befaßt, stellt sich die Frage, in welcher Auftrittsform man ihn betrachtet.
Wie bereits zuvor soll auch hier einer reduktionistischen Übervereinfachung entgegengehalten
werden: Menschliches Verhalten ist ein komplexer Sachverhalt und äußert sich
auch in Betrieben in sehr unterschiedlicher Weise; maßgeblich ist hier der „Aggregatzustand“
des Verhaltens.
Bekanntlich stellt sich Wasser je nach Aggregatzustand recht verschieden dar, folgt
jeweils anderen Gesetzmäßigkeiten und ist mit je unterschiedlichen Problemen seiner
Erforschung verbunden. Nicht zuletzt ist es für den praktischen Umgang mit Wasser
sehr erheblich, ob es als Dampf, Regen oder Eisberg zu bewältigen ist. Ohne diese Analogie
überbeanspruchen zu wollen, empfiehlt es sich, zumindest nach drei Ebenen betrieblich
relevanten Verhaltens zu differenzieren: Individuum, Gruppe, Kollektiv (vgl.
Steinle 1985, S. 26ff; und Bleicher 1991, S.37).
Personen verhalten sich als Individuen, als Gruppen sowie als Kollektive jeweils
durchaus verschiedenartig. So z.B. verändern Individuen unter bestimmten Gruppenbedingungen
ihre Einzelleistung und folgen in verschiedenen Kollektiven jeweils anderen
Normen.
Forschungsmethoden zur Untersuchung von Ursachen und Wirkungen des Verhaltens
sind je nach Verhaltensebene ihres Einsatzes unterschiedlich aufwendig und tragfähig.
Dies kann umgekehrt dazu führen, daß die Wahl einer bestimmten Methode Gruppen-
oder Kollektiv-Phänomene streng genommen nicht zu erfassen erlaubt. Schließlich
sei noch angemerkt, daß Änderungen von Verhalten je nach Verhaltensebene hinsichtlich
Änderungsrate und Änderungszeit extrem verschieden ausfallen können. Beispiele
hierfür sind Lernprozesse oder Reorganisationsmaßnahmen.
Experimentelle Personalforschung bedeutet demnach eine Ausrichtung auf den betrieblichen
Leistungskontext und eine Ermittlung der Wirkungen von Werten, Einstel-

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lungen, Eigenschaften und Fähigkeiten einschließlich einer Analyse der Änderbarkeit
dieser Merkmale.
Verhaltenssegmente
Verhalten ist nicht nur komplex begründet, also durch eine Vielzahl von ursächlichen
Faktoren bestimmt. Es manifestiert sich auch in komplexer Darbietung: Verhalten
ist das Ergebnis sehr unterschiedlicher, einander überlagernder, meist nicht direkt erkennbarer
oder gar isolierbarer Teilprozesse. Sie bestehen aus Urteilen, Handlungen und
Beeinflussungen.
Urteile
Menschen agieren, außer in trivialen oder extremen Situationen und vielleicht sogar
dort, nicht ohne Grund. Verhalten ist stets die Folge einer Wahrnehmung, also eines
kognitiven Vorganges (vgl. Hill/Fehlbaum/Ulrich 1989, S. 58). Inwieweit die subjektive
Sicht der Realität mit der objektiven Lage übereinstimmt, hängt ab von Bewertungen.
Wir alle bewerten Personen, Informationen und andere Gegebenheiten, wir machen uns
im wahrsten Sinne des Wortes ein Bild. Solche Urteile sind ihrerseits komplexe Resultate
insbesondere von Erfahrungen und Wünschen. So etwa werden objektiv gleiche
Arbeitssituationen von Individuen jeweils recht unterschiedlich, z.B. als mehr oder weniger
belastend, empfunden. Aus den verschiedenen Sichtweisen sind dementsprechend
verschiedene Reaktionen zu erwarten aber auch jeweils andere Gestaltungsmaßnahmen
geboten.
Handlungen
Verhalten äußert sich in konkreten Handlungen. Inwieweit diese bewußt, unterbewußt
oder unbewußt erfolgen, hängt von der Intensität des vorgeschalteten Bewertungsprozesses
ab. Unterscheidungen nach Verhalten einerseits und Handeln andererseits
versuchen, diese graduelle Abhängigkeit von Urteilen zum Ausdruck zu bringen (vgl.
Pawlik/Buse 1996, S. 360, Rosenstiel 1995, S. 79-83 sowie Jank/Meyer 1994, S. 353).
Zumindest für eine betrieblich ausgerichtete Personalforschung dürften drei spezifische
Handlungsformen von Bedeutung sein: Operatives Handeln in industriellen und
administrativen Arbeitssituationen, dispositives Handeln in Planungs- und Entscheidungssituationen
sowie interaktives Handeln in Kooperations- und Konfliktsituationen.
Dabei stehen jeweils andere Handlungs- oder Verhaltensanforderungen im Vordergrund:
Arbeitseinsatz, Problemlösen und Kommunikation.
Beeinflussungen
Verhalten ist in hohem Maße durch die jeweilige soziale Umwelt bedingt. Es ist
einerseits das Resultat von Einfluß, andererseits hat Verhalten oft Einflußnahme zum
Ziel. Handlungen werden so vorgenommen, daß sie schädlichen Fremdeinfluß begrenzen
oder verhindern und nützlichen erhalten oder verstärken. Für den Eigeneinfluß gilt
grundsätzlich die Tendenz, ihn zu stabilisieren oder gar zu erweitern. Verhalten besitzt

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somit spezifische instrumentelle Funktionen in Gestalt konkreter Handlungen und eine
übergreifende allgemeine Funktion: den Schutz der eigenen Sphäre.
Experimentelle Personalforschung bedeutet demnach eine Untersuchung des Zustandekommens
von Wertungen, Handlungen und Einfluß als Ausdruck personellen
Verhaltens.
3.2 Organisationen als Verhaltensrahmen
Experimentelle Personalforschung wäre ohne zumindest begleitende Organisationsforschung
erklärungsarm, denn die soziale Bedingtheit von Verhalten zeigt sich
kaum deutlicher als in Organisationen. Organisationen sind hier in mehrfachem Sinne
wirkungsrelevant: Sie sind Verhaltensarenen, Verhaltensgrenzen und Verhaltensaggregate
zugleich. Organisationen steuern, koordinieren und modifizieren ursprünglich individuelles
Verhalten durch ihre jeweilige Struktur, Technologie und Kultur.
Struktur
Unabhängig vom konkreten Zweck einer Institution verfügt jedes soziale System
über eine hierarchische Struktur. Sie verkörpert das Gerüst der Organisation. Entsprechend
ihrem Aufbau sind Weisungsrechte, Kommunikationswege und Verhaltensspielräume
prinzipiell vorbestimmt. Innerhalb dieses strukturellen Rahmens und teilweise
auch neben diesem bestehen jedoch, teils gewollt teils ungewollt, ungeregelte Handlungsbereiche.
Da es schwierig, zeitraubend und risikoreich ist, die Struktur einer Organisation zu
verändern, kommt hier der experimentellen Forschung eine besondere Aufgabe zu: Es
ist unter Laborbedingungen zu untersuchen, ob und wie etwa durch „flache Hierarchien“
oder gar „hierarchielose Organisation“ das Verhalten und über dieses weitergehend
die Effizienz von Institutionen beeinflußt werden kann (vgl. Stein 1990).
Technologie
Eine weitere zentrale Verhaltensbedingung stellt die Produktions- und Interaktionstechnologie
der jeweiligen Organisation dar. Sie ist eine Schlüsselvariable in allen sog.
situativen Erklärungsansätzen. Von ihr wird erwartet, daß sie die Effizienz von Struktur-
und Führungskonzepten maßgeblich bestimmt.
Fertigungstechnische sowie informations- und kommunikationstechnische Parameter
finden in klassisch-strukturellen wie in modern-ökonomischen Organisationstheorien
gleichermaßen Beachtung. So etwa stellt sich in jüngerer Zeit die Frage nach Notwendigkeit
und Zweckmäßigkeit von sog. Telearbeit und/oder Telekommunikation. Die Behauptungsstärke
derart ausgerichteter aktueller Diskussionen scheint in einem Mißverhältnis
zu ihrer wissenschaftlichen Fundiertheit zu stehen: Technische Machbarkeit
und (arbeits-)politische Gestaltungsoptionen prägen plausible, aber kausal wenig begründete
Aussagen. Auch hier kommen auf die experimentelle Personalforschung interessante
und anspruchsvolle Aufgaben zu (vgl. Bronner 1996).
Kultur

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Während Struktur und Technologie zu den „harten“ Determinanten menschlichen
Verhaltens zählen, rechnet man Kultur eher zu den „weichen“ Einflußparametern. Ihre
Wirkung wird sowohl institutionsübergreifend als auch intrainstitutionell vermutet.
Im erstgenannt gesellschaftlichen Sinne richtet sich die Diskussion auf eine prinzipielle
Unterscheidung von Rahmenbedingungen der Organisation und des Verhaltens
in/von Institutionen, speziell von Unternehmen der Kulturzonen USA, Europa und Japan.
Im betrieblichen Kontext diskutiert man Unternehmens-Kultur als zentrale Leistungs-
und Anpassungs-Bedingung (vgl. Bleicher 1991, S. 740).
Experimentelle Personalforschung wird vor diesem Hintergrund zu Organisationsforschung,
die sich für die Wirkungen institutioneller Rahmenbedingungen auf das Verhalten
interessiert. Dabei geht es konkret um die experimentelle Entwicklung und Erprobung
von Gestaltungsmaßnahmen.
4. Methodik experimenteller Personalforschung
Jede wissenschaftliche Arbeit ist hinsichtlich Tragfähigkeit und Aufwand maßgeblich
davon bestimmt, welche methodische Vorgehensweise sie wählt. Diese „Kosten-
Nutzen-Rechnung“ setzt Entscheidungen über die prinzipielle Forschungskonzeption,
die jeweilige Forschungsmethode und das einzusetzende Forschungsinstrument voraus.
Solche Entscheidungen sind nicht völlig unabhängig voneinander möglich. Vielmehr
prägt die Forschungskonzeption die Forschungsmethode(n), und diese beeinflußt ihrerseits
die Forschungsinstrumente.
4.1 Forschungskonzeptionen
Je nach Anlaß, Zielsetzung und Selbst-Verständnis experimenteller Personalforschung
kann sich hieraus ein recht unterschiedliches Grundkonzept von Wissenschaft
ergeben. Es wird in seinen beiden Extremen als Grundlagenforschung einerseits und als
Anwendungsforschung andererseits bezeichnet. Die experimentelle Personalforschung
wurde bereits an früherer Stelle ohne nähere Vertiefung als in deren Schnittfeld liegend
skizziert.
Zwar gibt es keine sehr klare und einheitliche Definition von Grundlagen- und
Anwendungsforschung, aber die nachstehend vorgeschlagene Kennzeichnung könnte
eine Verständnis- und Verständigungsbasis bilden.
Abb. 2: Experimentelle Personalforschung im Schnittfeld vonGrundlagen- und Anwendungsforschung

14 Bronner: Experimentelle Personalforschung (ZfP 1/98)
Grundlagenforschung
Grundlagenforschung hat vielfach die persönlich-fachliche Neugier eines Wissenschaftlers
als Ausgangspunkt. Er hegt eine Vermutung oder Hoffnung, er verfolgt eine
vielleicht noch unspezifische Hypothese. In der Regel handelt es sich dabei um weniger
variablenreiche, isolierte oder isolierbare Zusammenhänge, die kausal untersucht werden.
Das vorherrschende Interesse ist eher auf wissenschaftliche Erkenntnis als auf
praktische Gestaltung gerichtet. Im Vordergrund steht die Entwicklung und Absicherung
einer Theorie ungeachtet ihrer konkreten Brauchbarkeit.
Anwendungsforschung
Anwendungsforschung wird dagegen nicht selten außerhalb des Wissenschaftsbetriebes
initiiert und durchgeführt. Anlaß ist ein praktisches Problem, eine konkrete Aufgabe.
Dabei wird oft bewußt oder zwangsläufig auf letzte Präzision und methodisch exakte
Beweisführung verzichtet. Vorrangig geht es um pragmatische Ansätze und Empfehlungen
zur Gestaltung und Verbesserung einer speziellen Situation, nicht um allgemeingültige
Regeln oder gar Gesetzmäßigkeiten. Die Realität sucht hinreichend brauchbare
Antworten auf ihre Fragen (vgl. Martin 1988, S. 42-63).
4.2 Forschungsmethoden
Die Wahl der Forschungsmethode ist selbstverständlich in erster Linie bedingt
durch die inhaltliche Fragestellung. In zweiter Linie ergibt sie sich aus der zuvor behandelten
konzeptionellen Zielrichtung der jeweiligen Untersuchung. Aber auch forschungspraktische
Gesichtspunkte wie Datenzugang, Methodenerfahrung und Aufwandsmerkmale
spielen hier eine wichtige Rolle.
Von ganz besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang jedoch forschungslogische
Auswahl- und Qualitätskriterien, so z.B. die fehlerminimale Aufnehm-

Bronner: Experimentelle Personalforschung (ZfP 1/98) 15
barkeit des untersuchten Verhaltens sowie die Übertragbarkeit der gewonnenen Ergebnisse.
Auf eine breitere Diskussion solcher Gütemaßstäbe wie Validität, Reliabilität und
Objektivität soll hier verzichtet werden (vgl. Bortz/Döring 1995).
Feldexperiment
Im Feldexperiment wird das (Arbeits-) Verhalten von Menschen in ihrer natürlichen
sozialen, technischen und organisatorischen Umgebung untersucht (vgl. Gackowetz
1995, S. 252-254). Gelegentlich werden solche Leistungsbedingungen auch erst
geschaffen und dann in ihren Wirkungen auf das Verhalten analysiert. Das gilt insbesondere,
wenn die Effekte neuer Informations- und Kommunikations-Technologie etwa
im Bereich der sog. Telearbeit interessieren. In der Regel geht es hierbei vor allem um
die externe Validität, also die spätere Übertragbarkeit der Resultate innerhalb einer gestaltungsnahen
Anwendungsforschung (vgl. Franke/Kühlmann 1990, S. 64, 67). Vielfach
sind in Feldexperimenten die Aspekte systematischer Untersuchung und konkreter Gestaltung
von Verhaltensbedingungen miteinander überlagert. In dieser methodisch (und
ethisch) etwas „unsauberen“ Form spricht man dann auch von Aktionsforschung (vgl.
Nieder 1993, S. 191 und Wächter 1992, Sp. 82f).
Laborexperiment
Im Gegensatz zum Feldexperiment meidet das Laborexperiment aus mehreren
Gründen die unmittelbare Realität. In erster Linie geht es hier um eine kausale Analyse
der Zusammenhänge zwischen wenigen Variablen. Das Laborexperiment ist vorrangig
auf interne Validität und möglichst hohe Objektivität ausgerichtet, weniger auf direkte
Anwendung und/oder Gestaltungsempfehlungen (vgl. Stapf 1995, S. 236f). Es ist die
geradezu klassische Methode der Grundlagenforschung. Ein weiterer Grund für den gezielten
Abstand, den das Laborexperiment zur konkret betrieblichen Realität hält, ist die
Tatsache, daß elementares Verhalten stärker vom wahrgenommenen Maß an Realistik
als von (teilweise verzerrenden oder wirkungsneutralen) Merkmalen tatsächlicher Realität
abhängt. So etwa wird man neue Technologien und/ oder Organisationsformen leichter,
glaubwürdiger und nebenwirkungsärmer im Labor- als im Feldexperiment installieren
können (vgl. Stein 1990, S. 22-29).
Simulation
Einen Grenzfall verhaltenswissenschaftlicher Forschungsmethodik stellt die Simulation
dar. Sie ist der Grundlagenforschung näher als der Anwendungsforschung und
kommt vor allem in sog. sensiblen Bereichen in Betracht. Die Sensibilität bezieht sich
auf Verhalten, das mangels Kenntnis über mehrstufige Wirkungsketten ungewollt ist
oder zu nicht revidierbaren Nebeneffekten und somit zu ethischen Problemen führt. Die
Simulation setzt zumindest prinzipielles Wissen über jeweils paarweise Zusammenhänge
zwischen den zu untersuchenden Verhaltensvariablen voraus. Hauptzweck der Simulation
ist die Ermittlung kritischer Einflußgrößen und kritischer Wirkungsgrenzen, wie
dies die Aufgabe jeder Sensitivitätsanalyse ist (vgl. Zimmermann 1972, S. 207-215).

16 Bronner: Experimentelle Personalforschung (ZfP 1/98)
Innerhalb der experimentellen Personalforschung ist die Simulation (noch) völlig
unüblich. Ihr folgt in der Einsatzhäufigkeit das Laborexperiment. Feldexperimente
kommen vergleichsweise häufig zur Anwendung, wenn auch bei weitem nicht so intensiv
wie Feldstudien.
4.3 Forschungsinstrumente
Grundsatzüberlegungen zur Forschungskonzeption sowie eher technische Überlegungen
zur Forschungsmethode gelten auch für die Auswahl des Forschungsinstrumentes.
Zwar bestehen keine zwingenden Bindungen, aber es zeigen sich doch gewisse Affinitäten
innerhalb der Methodik experimenteller Personalforschung (vgl. Nienhüser
1993, S. 86-89).
Befragung
Die beiden Verfahrensformen der schriftlichen und mündlichen Befragung wurden
in Anerkennung ihrer Qualität und Häufigkeit als „Königsweg“ der Sozialforschung
gewürdigt (vgl. Bortz 1984, S. 163f). Je nach konkreter Ausgestaltung des Fragebogens
oder des Interviews unterscheidet man nicht-strukturierte, halb oder stark strukturierte
Befragung. Außer bei der Simulation kommen Befragungen in beiden Arten des Experimentes
zum Einsatz. Hauptanwendungsgebiet ist allerdings die hier nicht weiter zu
behandelnde Feldstudie. Zur Absicherung der methodischen Gütekriterien wurde eine
„Lehre von der Frage“ entwickelt (vgl. Holm 1975). Sie dient der Verhinderung oder
Minderung der wichtigsten Befragungsfehler und damit der Verbesserung der Befragungsdaten.
Eine spezielle Variante mehrstufiger (Experten-) Befragung stellt die sog.
Delphi-Methode dar (vgl. Albach 1970). Auf ihrer Grundlage wird versucht, künftige
Entwicklungen abzuschätzen. Während die sonstigen Befragungsformen auf die Gewinnung
von Vergangenheits- und Gegenwartsdaten gerichtet sind, dient die Delphi-
Methode Prognosezwecken.
Beobachtung
Erheblich seltener weil aufwendiger und methodisch problematischer kommt die
Beobachtung insbesondere bei anwendungsnaher Forschung zum Einsatz. Vor allem die
teilnehmende Beobachtung fällt im Vergleich zur nicht teilnehmenden Beobachtung
sowohl hinsichtlich Häufigkeit als auch bezüglich ihrer methodischen Qualität deutlich
ab (vgl. Hunt 1991, S. 24f; Feger 1983, S. 5f). Die bekanntesten Verfahren sind das sog.
IPAS (Interactive Process Analysis System) nach Bales und dessen Erweiterung zum
sog. SYMLOG-Verfahren (vgl. Bales/Cohen 1982). Die Beobachtung erfordert ein hohes
Maß an Schulung und Erfahrung. Sie stellt ein Datengewinnungs-Instrument dar,
das an der Nahtstelle des Übergangs von quantitativen zu qualitativen Verfahren steht.
Inhaltsanalyse
In gewisser methodischer Nähe zur Beobachtung steht die Inhaltsanalyse. Während
dort das Interaktionsverhalten „ganzheitlich“ erfaßt wird, beschränkt sich die Inhaltsanalyse
auf die Untersuchung von Texten, also etwa auf die schriftliche Kommunikation
innerhalb eines Unternehmens. Die Vorgehensweise erfolgt analog der Beobachtung.

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Auch hier werden Verhaltens-Kategorien gebildet und nach Merkmalen wie Sender und
Empfänger, Zeitpunkt und Dauer, Ausprägung und Häufigkeit erfaßt sowie ausgewertet
(vgl. Merten 1995, S. 14f). Die Eignung dieses Instrumentes etwa zur Diagnose politischer
Situationen und Entwicklungen durch Analyse von Pressetexten hat dennoch nicht
dazu geführt, daß die Inhaltsanalyse zu einem Standardverfahren der empirischen Sozialforschung
wurde (vgl. Kromrey 1990, S. 217). Eine der bekanntesten Anwendungen
fand das Verfahren im sog. COLUMBUS-Projekt zur Untersuchung komplexer Beschaffungsentscheidungen
(vgl. Witte et al. 1988).
Im Rahmen experimenteller Personalforschung lassen sich Szenarien bilden, bei
denen die Versuchspersonen zumindest zeitweise ausschließlich schriftlich oder über
textdokumentierende Computer miteinander kommunizieren. Auf diese Weise können
wichtige Aufschlüsse über Gruppenklima, Konflikt und Konsens oder z.B. über Potentiale
und Grenzen der Telekooperation gewonnen werden.
5. Probleme experimenteller Personalforschung
Wie jede wissenschaftliche Methode ist auch die Experimentalforschung nicht
problemlos. Dies gilt generell für Experimente und speziell für solche mit Menschen.
Aus der Vielzahl methodischer Schwierigkeiten und Anforderungen sollen abschließend
die vier wichtigsten Probleme experimenteller Personalforschung skizziert werden. Es
sind dies die Variablenvielfalt und die Generalisierbarkeit sowie die Versuchstransparenz
und die Interventionsfolgen. Diese vier Problemkreise treten nicht unabhängig
voneinander auf. Sie sind teils technischer, teils ethischer Natur. Wegen ihrer Überlagerungen
kann sowohl die experimentelle Gestaltung als auch die praktische Umsetzung
zu erheblichen Schwierigkeiten führen.
5.1 Variablenvielfalt
Reale Situationen von wissenschaftlicher oder praktischer Relevanz sind in aller
Regel komplex. Komplexität bedeutet dabei die Existenz und Untersuchungsbedürftigkeit
zahlreicher, verschiedenartiger und in ihrem Zusammenhang vernetzter Variabler.
Zwischen Realistik des Versuchsdesigns und Kontrolle der Ziel- und Störgrößen treten
methodische Optimierungsfragen auf: Beim Feldexperiment entscheidet man sich der
Realistik wegen für eine höhere, im Laborexperiment der Kontrolle wegen für eine geringere
Variablenvielfalt. Bei der Simulation käme eine sukzessive Anreicherung von
zunächst laborähnlich geringer zu feldähnlich hoher Variablenvielfalt in Betracht;
grundsätzlich aber ohne Einsatz von natürlichen Personen.
5.2 Generalisierbarkeit
Wegen der eingangs bereits begründeten Ausrichtung experimenteller Personalforschung
auf Verwertungs- und Gestaltungsinteressen wird die Generalisierbarkeit von
Forschungsergebnissen zu einem zentralen Ziel. Im allgemeinen gilt, daß die Übertragung
wissenschaftlicher Befunde auf praktische Anwendungen sachgerechter, leichter
und schneller gelingt, je mehr die experimentelle Realistik der tatsächlichen Realität
entspricht. Das schließt nicht aus, daß sich etwa echte Führungskräfte unter universitä-

18 Bronner: Experimentelle Personalforschung (ZfP 1/98)
ren Laborbedingungen weniger authentisch verhalten als Studenten im gleichen Rahmen.
Dies spricht für eine hohe Variablenvielfalt, wie sie das Feldexperiment bietet; allerdings
um den Preis einer geringeren Faktorkontrolle, was für pragmatische Lösungen
durchaus hinnehmbar sein kann. Wenn es jedoch um grundsätzliche Neugestaltung elementarer,
variablenarmer Zusammenhänge etwa zwischen Kommunikationsform und
Leistung geht, entfällt dieser Nachteil des Laborexperiments mit seiner geringeren Variablenvielfalt.
Statt dessen bietet die Kontrolle der wenigen Variablen die Chance zur
Ermittlung kausaler statt nur funktionaler oder gar nur plausibler Wirkungsnachweise
(vgl. Picot 1975, S. 137ff).
5.3 Versuchstransparenz
Während die beiden zuvor behandelten Schwierigkeiten experimenteller Personalforschung
„nur“ verfahrenstechnischer Natur waren, kommen nun forschungsethische
Fragen hinzu. Das Problem der Versuchstransparenz stellt in diesem Sinne einen ambivalenten
Sachverhalt dar und führt damit zu einer Optimierungsaufgabe. Das Dilemma
spiegelt sich in der sehr vereinfachten These: So viel Transparenz wie nötig, so wenig
wie möglich.
Je transparenter die experimentelle Situation für die Versuchsteilnehmer ist, um so
höher ist einerseits die Gefahr eines – warum auch immer, die Gründe dafür sind zahlreich
– nichtauthentischen Verhaltens. Als Effekte können Mängel der Validität sowie
der Generalisierbarkeit und Fehlentscheidungen sowie Fehlentwicklungen bei konkreten
Umsetzungsversuchen auftreten. Andererseits gilt eine zumindest hinreichende Versuchstransparenz
als ethische Mindestbedingung bei Experimenten mit Menschen (vgl.
Diekmann 1995, S. 73-76; Bungard 1984, S. 119-123). Dieses Maß an Information über
Ziel und Fragestellung, Ablauf und Anforderungen sowie mögliche persönliche oder betriebliche
Folgen im einzelnen zu bestimmen, stellt keine leichte Forscheraufgabe dar.
5.4 Interventionsfolgen
Wie jedes wissenschaftliche Arbeiten ist auch experimentelle Personalforschung
zweckgerichtet. Das gilt für Grundlagenforschung ebenso wie für die hier vorrangige
Anwendungsforschung. Es geht um die Lösung betrieblicher Praxisprobleme, in die das
Personal „verwickelt“ ist, genauer: um Personalprobleme. Damit ist die soziale und
ökonomische Dimension dieser Forschung nicht mehr zu übersehen. Die Ergebnisse der
wissenschaftlichen Analyse werden nun in konkrete Gestaltungsmaßnahmen überführt.
Die Palette der Möglichkeiten reicht dabei von der Restrukturierung etwa im Zuge der
Abflachung von Hierarchien, über Änderungen der Arbeitsabläufe durch Einsatz neuer
Informations- und Kommunikationstechnologie bis zu systematischen Verhaltensänderungen
etwa durch erhöhtes Qualitäts- oder Kundenbewußtsein. Die Folgen solcher Interventionen
können erheblich sein. Anpassungs- und Akzeptanzprobleme können auftreten,
aber auch Versetzungen, finanzielle Umgruppierungen, Statusänderungen oder
gar Arbeitsplatzverluste können sich ergeben. Bereits die bloße Befürchtung solcher Effekte
sind zu den Interventionsfolgen zu rechnen (vgl. Martin 1988, S. 299f).

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Spätestens an dieser Stelle sollte deutlich sein, daß die zuvor jeweils einzeln behandelten
elementaren Probleme experimenteller Personalforschung in erschwerender
Weise miteinander verbunden und voneinander überlagert sind:
Je gravierender die Interventionsfolgen sind oder erwartet werden, um so höher
muß die Variablenvielfalt, die Generalisierbarkeit und die Versuchstransparenz der Untersuchung
sein. Versuchstransparenz und Generalisierbarkeit können aber wegen möglicher,
z. B. „sozial erwünschter“ Verhaltensverzerrungen im Gegensatz zueinander stehen.
Je generalisierbarer eine Untersuchung sein soll, desto höher muß in der Regel die
Variablenvielfalt sein. Hohe Variablenvielfalt kann die Versuchstransparenz beeinträchtigen
und als deren Nebeneffekt die Generalisierbarkeit positiv beeinflussen. Angesichts
dieser komplexen Interaktion zwischen Forschungsthema und Forschungsmethodik sowie
Verhalten im Forschungsprozeß und dessen Wirkungen ergeben sich hohe Anforderungen
an die methodische Sorgfalt und moralische Verantwortung nicht nur, aber vor
allem der experimentellen Personalforschung.
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