Oswald Neuberger - Rainer Hampp Verlag

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eine Vermittlung an durch stärkere Berücksichtigung der Intersubjektivität (Konsens, Politik, Mitbestimmung), während Schröder auf die wechselseitige Konstitution von Personal und Persönlichkeit setzt. Warum hält sich bei dieser Gemengelage von Argumenten die von Mitarbeitern des Personalabteilungen bevorzugte Selbstcharakterisierung als "Zuständige fürs Menschliche"? Hier ist an fundamentalistische Selbstberuhigungsversuche zu denken. Sie bieten die simple Lösung aller komplexen Fragen durch ein Heils-Prinzip an, sei es nun "kooperative Führung" oder "Gottesfurcht" oder "Wertewandel" oder "Humanisierung" ... Das Problem "Unternehmenssteuerung" ist derart komplex und widersprüchlich, daß es Ratlosigkeit, Angst, Minderwertigkeit erzeugt. Es ist erleichternd, wenn als Allheilmittel angeboten wird, an "das Menschliche" zu glauben, das alle Probleme zu lösen hilft. Es bleibt jedoch ein Rest. Das Menschliche erschöpft sich nicht in der Tauglichkeit oder Zurichtbarkeit für Rollen oder Funktionen, es wird nicht in erfolgs- oder verständigungsorientierten Kommunikationen restlos eingebracht. Es gibt ein Privates, Eigenes, Besonderes, das nicht umstandslos als Ressource in Dienst genommen werden kann, weil es als Leben, Spontaneität, Authentizität einen Eigenwert besitzt, der der Rechtfertigung durch Nützlichkeit und Soziabilität nicht bedarf. Schluß Die vorgeschlagene Betrachtungsweise soll Widersprüche offenlegen. Sie bietet keine glatte Lösung aller Personalprobleme an, die dogmatisch übergestülpt werden könnte. Sie fordert von den Betroffenen Anstrengungen zur Selbst-Konstruktion einer veränderten Wirklichkeit, die kein Paradies sein wird, aber erkannte Ungerechtigkeiten eher beseitigen kann. Die perfekte Lösung ist utopisches Fernziel, aber nie konkret realisierbar; dies zu vergessen hieße dem "Gotteskomplex" anheimzufallen. Aber - im Sinn des Programms der Aufklärung - es ist ein Fortschritt, sich aus der selbst(?)verschuldeten Unmündigkeit befreien zu wollen - und sei es nur dadurch, daß Spielräume genutzt, Optionen erkannt, Mängel im kleinen tastenden Schritten abgestellt werden. Der Optimismus der Aufklärung, daß bei redlichem Bemühen und Anstrengung aller vernünftige Lösungen gefunden werden könnten und daß durch Einsicht die gesellschaftlichen Angelegenheiten zum Guten zu befördern seien, ist längst als Mythos entlarvt. Wenn vieles besser wird, dann heißt das noch nicht, daß alles gut wird! Lokal rationale Lösungen versprechen keine rationale Gesamtoder Endlösung - der Totalüberblick ist uns grundsätzlich verwehrt. Weder die internen Beziehungen, noch die externen Bedingungen können überschaut werden, so daß immer mit unerwarteten und unbeherrschbaren Entwicklungen zu rechnen ist. Aber auch wenn dies möglich wäre, garantierte die Einsicht in gute Wege und Ziele nicht, daß sie verwirklicht werden. Soziale Probleme berühren Interessen und Werte, die nicht durch die Leerformel vom Gesamtwohl harmonisiert werden können. Es kann also nicht um das End-Ziel gehen, sondern um Zwischenziele und nächste Schritte. Personalwesen-Lehre hat somit nicht die Funktion, Wahrheiten dogmatisch zu verkünden oder Bestlösungen anzubieten, sondern die Verhältnisse systematisch und kritisch zu beschreiben, d.h. an Alternativen, an Unterscheidungen zu vergleichen. Damit ergibt sich auch, daß durch das Aufzeigen von Widersprüchen, Mehrdeutigkeiten und Instabilitäten Handlungsmöglichkeiten und Spielräume sichtbar werden, die zur Besserung des derzeitigen Zustands genutzt werden können. Jede personalwirtschaftlich relevante Situation kann im skizzierten Spannungsdreieck von Objektivität, Intersubjektivität und Subjektivität
gesehen werden. Durch die Triangulierung in diesem Kraftfeld kann ein Problem verortet und die Standpunktgebundenheit jedes spezifischen Diagnose- und Lösungsansatzes sichtbar gemacht werden. Es wird dann auch deutlich, daß zum Beispiel "Menschlichkeit" mit "Sachlichkeit" nicht harmonisierbar ist, sondern daß es sich um eine grundsätzlich unversöhnliche, spannungsgeladene Beziehung handelt, in der jeweils gegensätzliche Geltungsansprüche thematisiert werden. Es zeigt sich zudem, daß die durch die drei Perspektiven eröffneten Optionen des Sehens und Handelns nicht gleich-gültig sind. Wer sich für eine bestimmte dominante Sichtweise entschieden hat, hat damit auch eine Entscheidung getroffen, sich selbst, seine Mitmenschen und die Tat-Sachen in eben dieser Bestimmtheit zu behandeln. Literatur Binder, K. (1989): Brauchen Manager eine neue Ethik? Personalführung, 7, 680-685. Luhmann, N. (1964): Funktionen und Folgen formaler Organisation. Berlin (Duncker & Humblot) <strong>Neuberger</strong>, O. (1990): Der Mensch ist Mittelpunkt. Der Mensch ist Mittel. Punkt. Personalführung, 1, 3-10. Rieckmann, H. (1989): Organisationsentwicklung als Element strategischer Personalpolitik und Personalentwicklung. Personalführung, 7, 686-693. Rieckmann, H. (1990): Sieben Thesen und ein Fazit. Personalführung, 1, 12-17. Schartner, H. (1990): Eine neue Rolle des Personalwesens bei BMW? Personalführung, 1, 32-37. Schröder, W. (1990): Wenn Thomas Gottschalk in der Konstruktion arbeiten würde ... Personalführung, 1, 24-31 Türk, K. (1980): Pathologie der Organisation. In: Grochla, E. (Hrsg.): Handwörterbuch der Organisation. Stuttgart, S. 1855-1864. Wächter, H. (1990): Personal oder Menschen als Gegenstand einer Personalwirtschaftslehre? Personalführung, 1, 18-23
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