Oswald Neuberger - Rainer Hampp Verlag

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Menschenverachtung, sie werden vielmehr dazu gezwungen, weil sie immer dem Alternativenkalkül unterworfen sind, dessen allgemeine Regel ist: "Gibt es eine günstigere Kombination von Produktionfaktoren, in der der Mensch eine geringere Rolle spielt, dann wähle sie - bevor der Konkurrent es tut und du aus dem Markt ausscheidest". In Tabelle 2. ist am Beispiel der Beurteilung skizziert, welche Verfahrensmöglichkeiten mit den drei beschriebenen Paradigmen vereinbar sind und wie jeder dieser drei verschiedenen Vorschläge aus der Sicht der konkurrierenden Ansätze kritisiert werden kann. Dieses Beispiel soll illustrieren, was grundsätzlich gilt: - Zu jedem Ansatz der Personalpraxis gibt es Alternativen: Man kann es (auch) anders machen (wenn man den Standpunkt wechselt)! Dieser Perspektivenwechsel muß trainiert werden, weil ansonsten die Beharrung auf dem Vertrauten Innovation verhindert. - Die vergleichende Betrachtung legt Stärken und Schwächen offen und sensibilisiert für eine differenzierende Bewertung, der auch Ansatzpunkte für konkrete Verbesserungen zu entnehmen sind. - Wenn Alternativen als "nicht realisierbar" erscheinen, dann wird deutlich, daß (oder gar: welche) Kräfte und Interessen den Status Quo stabilisieren. Die Verwobenheit und das Gegeneinander-Ausspielen der drei Perspektiven Objektivität, Intersubjektivität und Subjektivität läßt sich an einer Kontroverse veranschaulichen, die im Heft 1 (1990) der Zeitschrift "Personalführung" dokumentiert ist: Dort habe ich bei der Beschreibung des Personalwesens einseitig systemtheoretisch argumentiert; Rieckmann betont in seiner Replik ebenso einseitig den subjektiven Standpunkt der "Persönlichkeit"; Wächter regt
Tab. 2: Beispiel Beurteilung
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Seite 9 und 10: Die standardisierten Problemlösung
Seite 11 und 12: anschließbar, werden sie als "Frem
Seite 13: Entscheidend bei den Vorgängen der
Seite 17 und 18: gesehen werden. Durch die Trianguli

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