Hans Georg Gemünden, Martin Högl Teamarbeit in innovativen ...

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296 Gemünden, Högl: Teamarbeit in innovativen Projekten (ZfP 3/98) Abb. 8: Empirische Untersuchungen zur Teamarbeit Autor(en) Land Anzahl der Teams Gladstein (1984) USA 100 Leadership; Structuring of Activities Inputs Prozeß Outputs Intragroup Process; Boundary Management Seers (1989) USA 19 Ausgewogenheit im Team (TMX Quality) Pinto/Pinto (1990) USA 72 Cross-functional Cooperation Pinto/Pinto/Prescott (1993) Campion/Medsker/ Higgs (1993); USA 72 Superordinate Goals; Physical Proximity; Accessibility; Project Team Rules; Organizational Rules Cross-functional Cooperation USA 78 Potency/ Teamspirit; Social Support; Workload sharing; Communication/ Cooperation Brodbeck (1994a) D 21 Teaminterne Kommunikation Seers/Petty/Cashman (1995) Denison/Hart/Kahn (1996) Campion/Papper/ Medsker (1996) USA 12 Entscheidungsautonomie Ausgewogenheit Subjectively Rated Performance Zusammenhalt; Teamleistung; Arbeitszufriedenheit der Teammitglieder teaminterne Kommunikation; Task Outcomes; Psychosocial Outcomes Task Outcomes; Psychosocial Outcomes Productivity; Satisfaction; Manager Judgments Termin/Kosten; Gesamtprojekterfolg; Änderbarkeit des Softwareproduktes; Effizienz der Zusammenarbeit Teamleistung USA 43 Kein Hypothesentest. Prüfung eines Meßmodells zu verschiedenen Variablen (Inputs, Prozeß und Outputs). USA 60 Potency/ Teamspirit; Social Support; Workload sharing; Communication/ Cooperation Productivity; Satisfaction; Manager Judgments Auch seitens der Outputs dokumentieren die empirischen Untersuchungen eine mehrdimensionale Betrachtung. Insgesamt zeigt sich eine Trennung zwischen der Teamleistung (Productivity, Performance, Termin/Kosten, etc.) und der Arbeitszufriedenheit der Teammitglieder (Psychosocial Outcomes, Satisfaction, etc.). Dies belegt die herrschende Überzeugung, daß nicht lediglich die ökonomischen und technischen Projektergebnisse, sondern auch die Zufriedenheit der Teammitglieder und somit ihre Be-
Gemünden, Högl: Teamarbeit in innovativen Projekten (ZfP 3/98) 297 reitschaft für zukünftige Teamarbeit von wesentlicher Bedeutung ist. Nur so kann Teamarbeit als Organisationsform nachhaltig eingesetzt werden. 4. Ausblick: Implikationen für zukünftige Forschung Die wachsende Erkenntnis, daß gut funktionierende Teamarbeit eine wesentliche Voraussetzung für erfolgreiche Innovation ist, wirft insbesondere in der Praxis tiefergehende Fragen auf. Zum einen bleibt unklar, was Teamarbeit konkret ist, d.h. welche Verhaltensweisen sich hinter diesem Term verbergen. Zum anderen bieten diese Studien der empirischen Innovationsforschung wenig greifbare Hilfestellung, wenn Führungskräfte bemüht sind, gut funktionierende Innovationsteams zu gestalten und zu führen. Darüber hinaus schließen sich auf organisationaler Ebene wichtige personalstrategische Fragen an. Welche Merkmale und Fähigkeiten von Mitarbeitern gilt es hinsichtlich einer guten Teamarbeit bei der Personalselektion und der Personalentwicklung zu betonen, und welche Mittel und Instrumente stehen dafür zur Verfügung? Einzelne Antworten auf diese umfassenden Fragen bieten die Disziplinen der Organisationstheorie und Organisationspsychologie. Insbesondere der Bereich der Kleingruppenforschung beschäftigte sich in den letzten Jahren vermehrt mit dem Thema der Gruppeneffektivität. Die wenigen empirischen Untersuchungen in diesen Bereichen bieten einzelne Ansätze und Erkenntnisse zur Frage der Gestaltung und Führung von Teams, jedoch behandelt diese fast ausschließlich amerikanische Forschung meist nur Teilaspekte der Zusammenarbeit in Teams. Seers et al. (1995) beschreiben den gegenwärtigen Zustand wie folgt: „At this point, teamwork remains a sports metaphor that is occasionally and casually applied in the management literature. Teamwork cannot as yet be described as a management construct“ (Seers et al. 1995, S. 35). Dazu, so Seers et al. (1995), fehle es an fundierter Theorie, sowie Meßinstrumenten und empirischen Befunden, wie dies bspw. in der Job-Design- oder Führungsliteratur der Fall sei. Ob der Tatsache, daß immer mehr Unternehmen in Deutschland und Europa Teams einsetzen, um Innovationen voranzutreiben, scheint es dringend erforderlich, daß seitens der Wissenschaft empirisch fundierte Leitsätze für die Gestaltung und Führung von Innovationsteams bereitgestellt werden. Dabei ist es erforderlich, sich vorwiegend auf diejenigen Erfolgsfaktoren der Teamarbeit zu konzentrieren, welche von Managern, die Teams gestalten und führen sollen, auch tatsächlich verändert werden können. Es reicht nicht, den Einfluß organisationaler Merkmale wie Unternehmenskultur, -strategie und -historie auf die Teamarbeit zu belegen, da diese im Rahmen einer Teambesetzung realistischerweise nicht veränderbar sind. Vielmehr ist es wichtig, die gestaltbaren Determinanten der Teamarbeit zu bestimmen, um daraus Schlüsse für eine zielgerichtete mittel- und langfristige Personalstrategie zu ziehen (vgl. Högl 1998). Gute Teamarbeit kann nur dann nachhaltig gewährleistet werden, wenn kontinuierlich die dafür notwendigen Humanressourcen, d. h. Mitarbeiter mit adäquaten Team- und Führungsfähigkeiten (vgl. Oechsler 1996), bereitgestellt werden. Zukünftige Teamforschung kann auf einen reichen Fundus an konzeptioneller Literatur zur Teameffektivität zurückgreifen. Jedoch ist es notwendig, diese allgemeinen Ansätze den spezifischen Merkmalen und Eigenschaften innovativer Projekte anzupassen und an Innovationsteams in Deutschland empirisch zu testen.
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