Günter F. Müller, Friedhelm Nachreiner - Rainer Hampp Verlag

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Verfahren, z.B. standardisierten Arbeits- oder Anforderungsanalysen (Frieling, 1975) zu kombinieren. Da für Einzelnutzenmessungen operationale Kriterien aufgestellt werden müssen, können Bewerbungsunterlagen relativ zeitökonomisch gesichtet und objektiv ausgewertet werden. Computereinsatz vermag hier ein übriges zu tun, um die Verfahrenseffizienz zu steigern. Sind normierte Merkmalsgewichte erst einmal gespeichert, lassen sich Einzelnutzenmessungen sofort zu Gesamtnutzenwerten verrechnen. Ist zusätzlich das Entscheidungskriterium eingespeichert, kann der Rechner auch weitere Arbeiten abnehmen wie z.B., den Kreis einzuladender Bewerber(innen) zusammenzustellen. Vorteilhaft ist zudem, daß das Verfahren eine weitgehend faire Behandlung von Bewerbungen sicherstellt. Es erschwert ungerichtete und willkürliche Auswertungen von Unterlagen und minimiert Einflüsse von Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern. Dies befreit die Prozedur nicht von dem ihr inhärenten Aussonderungscharakter, es ist jedoch gewährleistet, daß Entscheidungen für oder gegen eine Aufnahme in die Endauswahl objektivierbar und inhaltlich begründet sind. Individuelle Nutzenprofile können sogar dazu verwendet werden, den abgelehnten Bewerber(inne)n in ökonomisch vertretbarer Weise ein für sie auch informatives Entscheidungsfeedback zukommen zu lassen. 5.2 Schwächen Eine Schwäche der multi-attributiven Nutzentechnik ist es, daß sie mit Expertenwissen arbeitet, dessen Vorhersagegültigkeit selbst jedoch empirisch nicht kontrolliert. Edwards (1986) selbst betrachtet dies als Defizit und als Aufgabe für weitere Verfahrensentwicklungen. Die Qualität der Entscheidungsanalyse hängt demnach von Problem(an)sichten eines begrenzten Kreises von Fachleuten ab, deren Wissen nicht gleichzeitig auch vor "groupthink" (Janis, 1972) oder Interessen- und Kompetenzstreitigkeiten schützt. Hinzu kommt mitunter, daß die Handhabung der Gewichtigungsprozedur Schwierigkeiten bereitet. Wie Edwards (1986) ebenfalls anmerkt, gelingt es Experten nicht immer, meß- und wahrscheinlichkeitstheoretische Implikationen des Verfahrens zu durchschauen. Verhältnisschätzungen sind daher nicht selten inkonsistent und intransitiv, überdies schleichen sich Repräsentations-, Gebrauchsoder Konservatismusfehler ein (vgl. Kahneman et al., 1982). Hier können gerade psychologische Moderatoren Hilfestellung leisten, indem sie z.B. Grundprinzipien der Wahrscheinlichkeitsrechnung verdeutlichen, inkonsistente Merkmalsbeurteilungen erkennen und erneut zur Diskussion stellen oder auf kognitive "Fallen" und typische Vorhersagefehler hinweisen. Eine weitere Schwäche des Verfahrens birgt die u.U. inadäquate Messung von Merkmalsausprägungen. Probleme können sowohl bei der Operationalisierung als auch bei der Nutzenbeurteilung auftreten. Schwierigkeiten werfen vor allem latente Merkmale auf, im gegebenen Zusammenhang etwa Leistungsbereitschaft, kommunikative Kompetenz oder Anstelligkeit, für die übliche Bewerbungsunterlagen nur unvalide Indikatoren enthalten. Schwierigkeiten ergeben sich zudem, wenn zweifelhaft ist, ob Merkmalsmessungen ohne weiteres miteinander verglichen und aggregiert werden können. Verwenden Beurteiler unterschiedliche Nutzen- "Theorien", müssen Gesamturteile nicht automatisch das Gleiche ausdrücken. Neuralgische Punkte der multi-attributiven Nutzentechnik sind seit geraumer Zeit Gegenstand wissenschaftlicher Untersuchungen (vgl.
Stillwell et al., 1981; Griffin & Edwards, 1983; Beach & Barnes, 1983). Erkenntnisse hieraus dürften Entscheidungsanalytiker zunehmend in die Lage versetzen, ihre Moderatorfunktion zu effektivieren und den optimalen Einsatz des Verfahrens sicherzustellen (vgl. Winterfeld & Edwards, 1986). 6. Fazit Zum Stellenwert seines Verfahrens innerhalb der Angewandten Psychologie merkt Edwards (1986) an, daß Entscheidungsanalytiker derzeit stärker nachgefragt seien als etwa Psychometriker. Er verweist darauf, daß sein Verfahren anerkannt und weitverbreitet sei sowie zufriedenstellende Resultate liefere. Wenn die multi-attributive Nutzentechnik, wie hier geschehen, auf Probleme der Personalauswahl angewandt wird, erscheint die Anmerkung von Edwards natürlich besonders brisant. Können (formale) Entscheidungsanalysen psychodiagnostische Untersuchungen im Betrieb ersetzen oder sogar überflüssig machen? Diese Frage ist zu verneinen. Eine prognostisch valide Analyse und Messung von Entscheidungsmerkmalen ist ohne Zweifel nur dann möglich, wenn deren Konsequenzen und Ausprägungszustände relativ zuverlässig erkannt und objektiviert werden können. Zahlreiche der etwa von Edwards (1980) zitierten Anwendungsbeispiele sind ökonomisch-technischer Natur, was dem stark rational(istisch)en Moment der hinter dem Verfahren stehenden Entscheidungstheorie entgegenkommt (vgl. Edwards, 1954). Da Expertenwissen bei technischen Problemen zumeist einen hohen Vorhersagewert besitzt und ökonomische Bewertungskriterien auf anerkannten Nutzenvorstellungen beruhen, überrascht der Erfolg des Verfahrens wenig. Ähnlich günstige Bedingungen sind bei psychologischen Problemen jedoch eher selten anzutreffen. Um Art und Bedeutung problemrelevanter Merkmale ausfindig zu machen, sind psychodiagnostische Untersuchungen sehr oft unentbehrlich, und auch der Nutzen dispositioneller Merkmale kann in vielen Fällen erst dann festgestellt werden, wenn testpsychologische Informationen vorliegen. Entscheidungsanalyse macht den Psychometriker also nicht überflüssig; für Probleme der Endauswahl ist sie ohne sein Mitwirken sogar ausgesprochen fehleranfällig (vgl. Cronbach & Gleser, 1965). Unabhängig von inhaltlichen und formalen Besonderheiten hat das beschriebene Entscheidungsverfahren jedoch den Vorteil, daß es einen Satz von Regeln vorgibt, nach denen mehrdeutige Problemanforderungen geklärt, Problemperspektiven transparent gemacht und Lösungsalternativen bewertet werden können. Es hilft also auch dabei, Auswahlprobleme kognitiv besser zu strukturieren und unterschiedliche Problem(an)-sichten konstruktiver miteinander zu verbinden. Die multi-attributive Nutzentechnik ist somit ein brauchbares Instrument, Auswahlstrategien zu verbessern und Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung zu vermeiden. 7. Literatur Beach, L.R. & Barnes, S.V.: Approximate measurement in a multiattributive utility context. Organizational Behavior and Human Performance, 1983, 32, 417-424. Blum, M. & Naylor, J.C.: Industrial Psychology. New York: Harper, 1968. Cronbach, L.J. & Gleser, G.C.: Psychological Tests and Personnel Decisions. Urbana,Ill.: University of Illinois Press, 1965. Eckardt, H.-H. & Schuler, H.: Berufseigungsdiagnostik. In: Jäger, R. (Hrsg.): Psychologische Diagnostik. München: Psychologie <strong>Verlag</strong>s Union, 1988 im Druck. Edwards, W.: The theory of decision making. Psychological Bulletin, 1954, 51, 380-417.
Seite 1 und 2: Günter F. Müller, Friedhelm Nachr
Seite 3 und 4: Schritt 7: Normieren der Merkmalsge
Seite 5 und 6: notwendigen Informationen zu erhalt
Seite 7: Tätigkeitsbiographien - sehr zuver

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