Daniela Rastetter - Rainer Hampp Verlag

Rastetter: Männerbund Management (ZfP 2/98) 169
2. Die Männerdomäne
Im allgemeinen werden all jene Organisationen, Organisationssegmente, hierarchischen
Ebenen oder auch Branchen Männerdomänen genannt, in denen rein quantitativ
überwiegend Männer tätig sind. Es existiert zwar kein allgemein verbindliches Abgrenzungskriterium,
ab welchem Prozentsatz von einer Männerdomäne gesprochen werden
kann, aber nach Kanter (1993) erscheint ein Richtwert von bis zu 15% Frauen sinnvoll.
Männerdomänen lassen sich sowohl in horizontaler Segmentierung (verschiedene
Branchen sind überwiegend männlich oder weiblich besetzt), als auch in vertikaler
Schichtung festmachen. Vertikal ist Hierarchie einer der wichtigsten geschlechtertrennenden
Faktoren, und da die meisten Organisationen hierarchisch aufgebaut sind, ist die
asymmetrische Geschlechterverteilung über Hierarchien praktisch überall vorzufinden.
In der Männerdomäne Management sind die Zahlenangaben über den Anteil von
Frauen in Führungspositionen je nach Abgrenzungskriterien unterschiedlich. Für die
vorliegende Themenstellung ist dies allerdings weniger gravierend, weil – egal wie Management
und Führungsebenen definiert und eingeteilt werden – der Anteil der Frauen
lediglich im mittleren Management von mittelständischen Unternehmen die 15%-Marke
leicht übersteigt, während er im Top-Management von Großunternehmen nur 3,2% beträgt
(Hadler 1997, S.312). Aber Frauen sind nicht nur quantitativ in Führungspositionen
benachteiligt, sondern verdienen, wenn sie in Führungspositionen sind, im Vergleich
zu ihren männlichen Kollegen weniger Geld, empfinden mehr Streß und Überlastung
durch familiäre und sonstige private Verpflichtungen, bekommen weniger nach
außen repräsentative Aufgaben sowie weniger attraktive Angebote für ihre weitere berufliche
Entwicklung (Collinson/Hearn 1996, S.2; Hadler 1997, S.313).
3. Von der Männerdomäne zum Männerbund
In einigen organisationstheoretischen Ansätzen taucht der Begriff der Vergemeinschaftung
als Element einer Organisationsstruktur auf (vgl. Türk 1995). Im Ansatz von
Türk beruht Vergemeinschaftung auf Mitgliedschaft und Grenzziehung nach außen. Die
staatlich zugelassene Vereinigungsfreiheit läßt eine Fülle von Organisationen entstehen,
die durch Vergemeinschaftung personelle Aus- und Eingrenzungen vornehmen und somit
soziale Ungleichheit reproduzieren. Interne Gesamt- oder Subkulturen bilden eine
spezifische Solidarität und Loyalität aus, die auf kollektive Interessenwahrung gegenüber
Nicht-Mitgliedern abzielen. D.h., Organisationen können nur entstehen, wenn klar
ist, wer Mitglied ist und wer nicht, so daß Interessen und Ressourcen gegenüber Nichtmitgliedern
gewahrt werden können. Dadurch werden die ausgeschlossenen gesellschaftlichen
Gruppen marginalisiert, und zwar nicht nur durch Nicht-Teilhabe an den
Vorteilen, die eine solidarische Gemeinschaft verspricht, sondern auch mangels alternativer
Artikulationsmöglichkeiten ihrer Interessen innerhalb einer Organisationsgesellschaft.
Vergemeinschaftung wird in diesen Ansätzen jedoch nicht konkretisiert, die Kriterien
der Mitgliedschaft bleiben offen. Eines der wichtigsten Kriterien personeller Einund
Ausgrenzung ist aber, wie zu zeigen sein wird, das Geschlecht. Es stabilisiert und
reproduziert Männerbünde, und zwar sowohl klassische und explizite Bünde (z.B. Bur-
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