Matthias Kräkel - Rainer Hampp Verlag

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________419
Matthias Kräkel*
Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren**
1. Einleitung
2. Empirische Befunde zu Frühstarteffekten
3. Traditionelle Erklärungsansätze zu Frühstarteffekten
3.1 Der Tournament-Ansatz von Rosenbaum
3.2 Der Signaling-Ansatz von Spence
4. Kritische Diskussion der traditionellen Erklärungsansätze
4.1 Empirische Kritik
4.2 Konzeptionelle Kritik
5. Alternative Erklärung über Superstars in Matching-Prozessen
5.1 Beschreibung des alternativen Erklärungsansatzes
5.2 Diskussion des alternativen Erklärungsansatzes
6. Offene Fragen
Empirische Studien über Karriereverläufe von Arbeitnehmern belegen für unterschiedlichste
Unternehmen einen deutlichen Zusammenhang zwischen raschen ersten
Beförderungen und überdurchschnittlich hohen Karriereerfolgen der entsprechenden
Arbeitnehmer in späteren Perioden. Der vorliegende Beitrag kritisiert zunächst zwei
traditionelle Erklärungsansätze für derartige Frühstarteffekte, die von Rosenbaum vorgeschlagen
wurden: eine Variante des Tournament-Ansatzes sowie den Signaling-
Ansatz. Beide Ansätze können nicht diejenigen Befunde erklären, bei denen Frühstarteffekte
nur relativ schwach ausgeprägt sind und spätere Karriereerfolge hauptsächlich
durch ganz andere Faktoren bestimmt werden. Auch auf konzeptioneller Ebene sind die
beiden älteren Erklärungsansätze nicht unproblematisch, da sie u.a. von irrationalen
Entscheidungen auf Arbeitgeberseite ausgehen. Als alternativer Erklärungsansatz wird
anschließend eine Kombination aus Superstar- und Matching-Theorie vorgeschlagen.
Dieser Ansatz weist die Schwächen der älteren Ansätze nicht auf und kann
zudem einer weitergehenden Diskussion der Gestaltung betrieblicher Karrieren durch
eine strategische Personalpolitik dienen.
______________________________________________________________________
* Dr. Matthias Kräkel, geb. 1965,Wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl für BWL, Personal
und Organisation der Universität Würzburg. Arbeitsschwerpunkte: Personalwirtschaftslehre,
Organisationstheorie, Unternehmenstheorie.
Für hilfreiche Kritik danke ich Professor Dr. B. Schauenberg, Dr. S. Föhr sowie zwei Gutachtern.
** Artikel eingegangen: 18.2.1994, revidierte Fassung eingegangen: 8.8.1994, akzeptiert: 15.9.1994

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1. Einleitung
In der Personalwirtschaftslehre und der Theorie interner Arbeitsmärkte wird der
Karriereplanung eine hohe Bedeutung beigemessen. Karrieren beschreiben allgemein
den beruflichen Weg eines Arbeitnehmers im Zeitablauf. Da die Karriereverläufe von
Arbeitnehmern auch von Arbeitgeberentscheidungen abhängen, läßt sich die zielgerichtete
Gestaltung von Karrieren als Instrument einer strategischen Personalpolitik einsetzen.
1 Unter der strategischen Komponente einer solchen Personalpolitik ist hierbei
zweierlei zu verstehen: Zum einen kann "strategisch" im Sinne von "langfristig" verstanden
werden, da sich die Gestaltung von Karrieren prinzipiell auf mehrere Perioden
bezieht. Zum anderen soll mit dem Attribut "strategisch" aber auch der Tatsache Rechnung
getragen werden, daß innerhalb einer bestimmten Arbeitnehmer-Arbeitgeber-
Beziehung Karriereentscheidungen eines Arbeitgebers immer im Kontext mit Arbeitnehmerreaktionen
(bzw. -entscheidungen) zu sehen sind. 2 Eine Personalpolitik über die
gezielte Beeinflussung von Karrieredeterminanten erfordert aufgrund der Interdependenz
von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberentscheidungen daher auch grundsätzlich
eine spieltheoretische Strategienanalyse. Die Relevanz der strategischen Gestaltung
von Karrieren ergibt sich nicht zuletzt aus dem großen Spielraum, der einem Arbeitgeber
in diesem Bereich der Personalpolitik vom Gesetzgeber und den Tarifparteien gelassen
wird.
Vor diesem Hintergrund des Verständnisses einer Karrieregestaltung als strategisches
Instrument der Personalpolitik soll im folgenden ein Phänomen diskutiert werden,
das insbesondere in der empirischen Forschung nachhaltige Beachtung gefunden hat:
das Auftreten von Frühstarteffekten in betrieblichen Karrieren. Unter Frühstarteffekten
ist dabei zu verstehen, daß relativ frühe Beförderungen Berufsanfängern zu einem langfristigen
Vorteil in ihrer späteren Karriereentwicklung verhelfen. 3 Rasche erste Beförderungen
sind mit überdurchschnittlich hohen Wahrscheinlichkeiten für zukünftige Beförderungen
sowie mit Spitzenpositionen und -gehältern am Ende einer betrieblichen
Karriere verbunden. Derartige Frühstarteffekte werden durch zahlreiche empirische Befunde
belegt, 4 die interessanterweise aus unterschiedlichsten Ländern und Kulturen
stammen. Sie lassen sich u.a. in US-amerikanischen Unternehmen, in deutschen Unternehmen
und selbst in japanischen Unternehmen nachweisen, in denen im inter-
1
2
3
4
Ziele sind u.a. die Bildung und langfristige Sicherung von Humankapital, eine langfristige
Anreizgestaltung, eine Selektion von Arbeitnehmern und die effiziente Allokation von Arbeitnehmern
auf Stellen. Zum instrumentellen Charakter von Karrieren vgl. bereits Beckmann
(1978).
Z.B. entscheidet ein Arbeitnehmer oftmals aufgrund des ihm angebotenen Karriereprofils,
ob er zu einem bestimmten Zeitpunkt mutmaßlich die Unternehmung verlassen wird oder
nicht.
Vgl. u.a. Rosenbaum (1979); Brüderl (1991), S. 117-131.
Vgl. Rosenbaum (1979; 1984, S. 38-65); Stewman/Konda (1983); Forbes (1987); Brüderl/
Diekmann/Preisendörfer (1989); Hanada (1989); Pucik (1991); Brüderl (1991), S. 117-130.

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nationalen Vergleich eher geringe Beförderungsgeschwindigkeiten vorherrschen. 5 Aufgrund
der vorliegenden Befunde läßt sich vermuten, daß Frühstarteffekte nicht über
spezifische sozio-kulturelle Einflußfaktoren, die lediglich in bestimmten Volkswirtschaften
zu finden sind, allein erklärt werden können. Die Tatsache, daß die Befunde
aus ganz unterschiedlichen Ländern stammen, läßt vielmehr den Schluß zu, daß es neben
möglichen gesellschaftsspezifischen Faktoren auch einen allgemeinen ökonomischen
Erklärungsansatz für Frühstarteffekte gibt. In dem vorliegenden Beitrag soll daher
der Frage nachgegangen werden, welche ökonomische Theorie zur Erklärung von
Frühstarteffekten in betrieblichen Karrieren geeignet ist. Psychologische und soziologische
Ansätze sollen dagegen ausgeklammert werden.
Der folgende Abschnitt faßt zunächst einmal die wichtigsten empirischen Befunde
zu Frühstarteffekten zusammen. In Abschnitt 3 werden die zwei ökonomischen Theorien
beschrieben, die bisher als Erklärungsansätze für das Frühstartphänomen diskutiert
wurden: 6 der Tournament-Ansatz, nach dem auf jeder Stufe eines Karrieresystems eine
Art Beförderungsturnier zwischen den Arbeitnehmern der jeweiligen Stufe stattfindet,
sowie der Signaling-Ansatz, wonach das aktuelle Verhalten von Arbeitnehmern langfristigen
Signalcharakter hat. In Abschnitt 4 soll gezeigt werden, warum keine der beiden
traditionellen Theorien das Frühstart-Phänomen letztlich zufriedenstellend zu erklären
vermag. Anschließend wird in Abschnitt 5 auf der Kritik an den beiden älteren Ansätzen
aufbauend ein neuer Erklärungsansatz vorgeschlagen. Es soll gezeigt werden,
daß mit einem kombinierten Ansatz aus Superstar- und Matching-Theorie Frühstarteffekte
besser erklärt werden können als mit einem reinen Tournament- oder Signaling-
Ansatz. Die Superstar-Theorie, 7 die ursprünglich zur Erklärung überaus großer Einkommen
und Marktanteile von Künstlern im weiteren Sinne (z.B. Musiker, Schriftsteller,
Sportler) entwickelt worden ist, sowie die Matching-Theorie, 8 die sich mit der Neubesetzung
freier Stellen und der effizienten Allokation von Arbeitskräften in und zwischen
Unternehmen beschäftigt, betrachten grundsätzlich Angebots- und Nachfrageseite
eines Marktes. Real beobachtbare Phänomene können dadurch in einem geschlossenen
Modell im Marktzusammenhang diskutiert werden. 9 Der Tournament- und der
5
6
7
8
9
Nicht unüblich sind "Wartezeiten" von 10-15 Jahren, bevor ein Berufsanfänger zum ersten
Mal (vertikal) im Unternehmen aufsteigt. Vgl. Ouchi/Jaeger (1978); Hanada (1989), S. 10-
13; Itoh (1991), S. 350.
Vgl. Rosenbaum (1979; 1984, S. 38-65, 175-200); Forbes (1987). Rosenbaum beteuert zwar
mehrfach, daß seine Ausführungen rein deskriptiven Charakter haben. Da er sich jedoch neben
einer Beschreibung der von ihm erhobenen Befunde auch der Frage widmet, warum es
Frühstarteffekte gibt, soll seine Argumentation im folgenden als Erklärungsansatz bezeichnet
werden.
Vgl. zur Superstar-Theorie u.a. Rosen (1981); Adler (1985); MacDonald (1988a).
Zur Matching-Theorie vgl. u.a. Jovanovic (1979); Harris/Weiss (1984); Miller (1984); Mc-
Call (1990).
Zur Idee der Diskussion von Karrieren in einem geschlossenen Marktmodell vgl. Cooter/Restrepo
(1979).

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Signaling-Ansatz hingegen beschränken sich weitgehend auf eine Darstellung der Arbeitnehmerseite.
Als Alternative zum Tournament- und Signaling-Ansatz soll daher hier
argumentiert werden, daß gerade durch das Zusammenwirken von Arbeitnehmerinteressen
(u.a. Einkommensmaximierung) und Arbeitgeberinteressen (u.a. Selektion von
Arbeitnehmern hoher Qualität, 10 effiziente Stellenbesetzungen) im Matching-Prozeß 11
außerordentliche Talente, die späteren Superstars, frühzeitig entdeckt und im Verlaufe
ihrer betrieblichen Karriere vergleichsweise zügig befördert werden. 12 Arbeitnehmer,
die dagegen bereits in frühen Phasen des Matching-Prozesses Zweifel an ihrem Erfolgspotential
erkennen lassen, werden dementsprechend ihren Arbeitsplatz, gegebenenfalls
auch die Unternehmung wechseln. Der Abschnitt 5 schließt mit einer kurzen
Diskussion des neu vorgeschlagenen Erklärungsansatzes, in der u.a. die Vorzüge gegenüber
den beiden traditionellen Ansätzen zusammengefaßt werden. Im letzten Abschnitt
schließlich soll neben einer kurzen Darstellung der wichtigsten Ergebnisse auf
noch offene Fragen verwiesen werden, die sich im Zusammenhang mit einem Karrieresystem
als Instrument strategischer Personalpolitik ergeben.
2. Empirische Befunde zu Frühstarteffekten
Nicht nur Ökonomen, sondern auch Soziologen und Wissenschaftler anderer Fachrichtungen
haben sich in den zurückliegenden Jahren intensiv mit empirischer Karriereforschung
beschäftigt, so daß mittlerweile eine kaum überschaubare Anzahl empirischer
Befunde zu betrieblichen Karrieren existiert. In diesem Abschnitt soll nur auf einen
Bruchteil der empirischen Befunde eingegangen werden. Es sollen lediglich die wichtigsten
Befunde erläutert werden, die sich speziell mit dem Problem der Frühstarteffekte
auseinandersetzen. Hierbei wird eine Dreiteilung in Befunde zu US-amerikanischen
Unternehmen, Befunde zu deutschen Unternehmen und Befunde zu japanischen Unternehmen
gewählt. Die stilisierten Fakten lassen sich insgesamt anhand von 15 Einzelergebnissen
darstellen.
Die wohl bekannteste Längsschnittanalyse zu Frühstarteffekten bildet die Studie
von Rosenbaum (1979), in der für einen Zeitraum von 13 Jahren (von 1962 bis 1975)
individuelle Karrieredaten aus der Personaldatei eines US-amerikanischen Großunternehmens
ausgewertet werden. Das von Rosenbaum untersuchte Unternehmen weist
acht Hierarchieränge (von nonmanagement bis president) auf, wobei nur die untersten
10
11
12
Unter den Qualitätsbegriff fallen Arbeitsproduktivität, Kooperationsbereitschaft, langfristiges
Bindungsinteresse an einen Arbeitgeber usw.
Der Matching-Prozeß umfaßt die Suche des Arbeitgebers (Arbeitnehmers) nach einem geeigneten
Arbeitnehmer (einer geeigneten Stelle) sowie die Wechselwirkungen, die sich für
die Laufzeit eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
Zur Vermutung, daß letztlich nicht ein Frühstart die späteren Karriereerfolge von Arbeitnehmern
bewirkt, sondern Arbeitnehmer heterogen sind und sehr fähige Arbeitnehmer sowohl
in der Frühphase ihrer Karriere als auch in späteren Perioden aufgrund ihres Potentials
überdurchschnittliche Leistungen erbringen, vgl. bereits Brüderl/Diekmann/Preisendörfer
(1989), S. 142.

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________423
fünf Ränge (von nonmanagement als Rang 1 bis upper middle management als Rang 5)
in die Untersuchung miteinbezogen werden. Die betrachtete Eintrittskohorte umfaßt
671 Personen, die zwischen 1960 und 1962 ihr Beschäftigungsverhältnis in der Unternehmung
begannen und bis mindestens 1975 in der Unternehmung verblieben. Für seine
Analyse teilt Rosenbaum den Zeitraum von 1962 bis 1975 in vier Perioden ein: Periode
1 von 1962 bis 1965, Periode 2 von 1965 bis 1969, Periode 3 von 1969 bis 1972
sowie Periode 4 von 1972 bis 1975. Bezogen auf die Frühstartproblematik lassen sich
in Rosenbaum (1979) vier Einzelergebnisse unterscheiden: Arbeitnehmer, die in Periode
1 befördert wurden, haben für die zweite Periode bessere Beförderungschancen
als jene Arbeitnehmer, die in Periode 1 nicht befördert wurden; ganz allgemein existiert
ein signifikant positiver Zusammenhang zwischen einer Beförderung in der Anfangsperiode
1 und einer Beförderung in den Perioden 2 bis 4 (Ergebnis 1). Durch eine
Beförderung in Periode 1 steigen für einen Arbeitnehmer deutlich die Chancen, innerhalb
der vier Perioden einen der Managementränge (Rang 3 oder höher) zu erreichen
(Ergebnis 2). Am Ende des Betrachtungszeitraums befinden sich ausschließlich Arbeitnehmer
im mittleren Managementbereich (Rang 4 oder 5), die in Periode 1 befördert
wurden (Ergebnis 3). Arbeitnehmer, die in Periode 1 befördert wurden, wurden bis zum
Ende des Betrachtungszeitraums nicht mehr auf den untersten Rang zurückgestuft; dagegen
wurden von denjenigen Arbeitnehmern, die erst später auf Rang 2 befördert wurden,
insgesamt 4 wieder auf den ersten Rang zurückgestuft (Ergebnis 4). Faßt man die
Rosenbaum-Befunde zusammen, so lassen sich in dem Sinne deutliche Frühstarteffekte
feststellen, daß diejenigen Arbeitnehmer (Frühstarter), die in der Anfangsperiode befördert
wurden, signifikant bessere Beförderungschancen in den Folgeperioden (Ergebnisse
1 und 2), eine höhere Karrieredecke (Ergebnis 3) sowie einen höheren Karriereboden
(Ergebnis 4) als die Nicht-Frühstarter haben, die in Periode 1 nicht befördert wurden. 13
In Stewman/Konda (1983) werden u.a. die Karriereverläufe von Polizisten eines
US-amerikanischen Bundesstaats untersucht. Anhand der Daten läßt sich zeigen, daß
diejenigen Personen, die in ihrer Karriere vergleichsweise hohe Ränge erreichen, auf
sämtlichen unteren Rängen schneller befördert werden als jene, die nur relativ niedrige
Ränge erreichen (Ergebnis 5). Auch bei Stewman/Konda (1983, S. 665) ergibt sich somit
ein deutlicher positiver Zusammenhang zwischen der Beförderungsgeschwindigkeit
auf unteren Rängen und der Karrieredecke eines Arbeitnehmers. Zudem kann von
Stewman/Konda (1983, S. 669-670), die insgesamt fünf Hierarchieränge unterscheiden,
aber auch festgestellt werden, daß für eine Beförderung von Rang 3 auf Rang 4 vor allem
eine frühe Beförderung von Rang 2 auf Rang 3 entscheidend ist (Ergebnis 6).
Forbes (1987) betrachtet die Karriereverläufe einer Eintrittskohorte von 180 Arbeitnehmern
in ein Ölunternehmen für einen Zeitraum von 11 Jahren. Seine Daten belegen,
daß frühe erste Beförderungen keine Grundvoraussetzung für spätere Karriereerfolge
sind (Ergebnis 7) und daß spätere Karrierepositionen besser als frühe Positionen
den letztendlichen Karriereerfolg eines Arbeitnehmers vorhersagen (Ergebnis 8). Insge-
13
Als Karrieredecke (Karriereboden) wird die maximal (minimal) in einem Karrieresystem erreichbare
Position beschrieben. Vgl. Rosenbaum (1979), S. 226-227.

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samt läßt sich jedoch ein positiver Zusammenhang zwischen frühen Beförderungen und
späteren Karriereerfolgen feststellen.
Befunde zu Frühstarteffekten in deutschen Unternehmen finden sich vor allem in
den Studien von Brüderl/Diekmann/Preisendörfer (1989) und Brüderl (1991), die sich
auf einen Personaldatensatz über sämtliche Arbeiter eines großen Maschinenbauunternehmens
("Südwerk") im Zeitraum von 1976 bis 1984 beziehen. Die Autoren kommen
zu dem Ergebnis, daß Arbeitnehmer, die in der ersten Beförderungsrunde auf einen höheren
Rang i aufgestiegen sind, in der zweiten Beförderungsrunde bessere Chancen auf
einen weiteren Aufstieg haben als Arbeitnehmer, die erst in der zweiten Beförderungsrunde
nach i aufgestiegen sind, Chancen auf einen erneuten Aufstieg in der dritten Runde
(Ergebnis 9). Im Gegensatz zu Rosenbaum (1979) werden hier die Beförderungschancen
von Arbeitnehmern unterschiedlicher Vorgeschichte für die gleiche Hierarchiestufe
betrachtet. Dies hat den Vorteil, daß mögliche Verzerrungen aufgrund prinzipiell
unterschiedlicher Beförderungsmöglichkeiten auf verschiedenen Stufen vermieden
werden können. Während damit Frühstarteffekte auch für ein deutsches Unternehmen
recht deutlich belegt werden können, läßt sich Rosenbaums allgemeine Pfadabhängigkeitsthese,
wonach sich die Beförderungschancen von Arbeitnehmern der gleichen
Hierarchiestufe jedoch mit verschiedenen bisherigen Karriereverläufen signifikant
unterscheiden, nicht mit den Südwerk-Daten stützen (Ergebnis 10).
Zu den empirischen Befunden für Frühstarteffekte in japanischen Unternehmen
zählen insbesondere die Studien von Hanada (1989) und Pucik (1991). In Hanada
(1989) werden die Karriereverläufe männlicher College-Absolventen in fünf verschiedenen
Unternehmen untersucht. Aus den Daten wird ersichtlich, daß in den ersten vier
Unternehmen eine frühe erste Beförderung einen der wichtigsten Faktoren für zukünftige
Karriereerfolge darstellt und daß i.d.R. nur Arbeitnehmer in höhere (Manager-) Positionen
aufsteigen können, die bereits in der ersten Beförderungsrunde einen Erfolg verzeichnen
konnten (Ergebnis 11). Das letzte Teilergebnis läßt sich wiederum als Beleg
für einen positiven Zusammenhang zwischen frühen ersten Beförderungen und der Karrieredecke
eines Arbeitnehmers werten. Im fünften Unternehmen dagegen können
durchaus auch jene Arbeitnehmer in Spitzenpositionen aufsteigen, die zu Beginn ihrer
Karriere erst vergleichsweise spät befördert wurden (Ergebnis 12).
Pucik (1991) analysiert Karriereverläufe in einem großen traditionellen Handelsunternehmen
mit mehreren Tausend Beschäftigten für den Zeitraum von 1970 bis 1982.
Die Daten zeigen auch hier einen positiven Zusammenhang zwischen früher erster Beförderung
und Karrieredecke (Ergebnis 13). Zudem wird deutlich, daß die frühe Einteilung
in Stab- und Linienmanager von entscheidender Bedeutung für den zukünftigen
Karriereverlauf des entsprechenden Arbeitnehmers ist: Arbeitnehmer, die zu Beginn ihrer
Karriere mit den Aufgaben eines Linien-Managers betraut werden, erreichen mit
fünfmal höherer Wahrscheinlichkeit den obersten Hierarchierang als jene, die zu Beginn
mit Stab-Aufgaben beschäftigt sind (Ergebnis 14) (Pucik 1991, S. 44). Anhand der
Daten wird aber auch ersichtlich, daß die Verweildauern auf den einzelnen Hierarchierängen
hinsichtlich ihrer Bedeutung für den zukünftigen Karriereverlauf unterschiedlich
zu gewichten sind (Ergebnis 15).

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________425
Die 15 Einzelergebnisse lassen sich in Form zweier Gesamtergebnisse zusammenfassen:
Ein Teil der Befunde zeigt, daß gerade ein Aufstieg in den ersten Beförderungsrunden
den weiteren Karriereverlauf eines Arbeitnehmers signifikant beeinflußt (Gesamtergebnis
1). 14 Andere Ergebnisse hingegen belegen, daß nicht ein rascher Karriereerfolg
auf unteren Hierarchierängen, sondern ganz andere Faktoren - insbesondere Karriereergebnisse
aus späteren Perioden - einen dominanten Einfluß darauf haben können,
welche hierarchische Endposition ein Arbeitnehmer im Laufe seiner Karriere erreicht
(Gesamtergebnis 2). 15 Bevor nun im weiteren Verlauf verschiedene Erklärungsansätze
zu Frühstarteffekten mit den beiden Gesamtergebnissen konfrontiert werden, sollen im
folgenden Abschnitt zunächst die zwei traditionellen Erklärungsansätze, der Tournament-Ansatz
von Rosenbaum sowie der Signaling-Ansatz von Spence, kurz skizziert
werden.
3. Traditionelle Erklärungsansätze zu Frühstarteffekten
3.1 Der Tournament-Ansatz von Rosenbaum
Der allgemeine Tournament-Ansatz besitzt sehr unterschiedliche Ausprägungen. 16
In einem Teil der Literatur wird der Frage nachgegangen, auf welche Weise relative
Leistungswettbewerbe für Beförderungsentscheidungen eingesetzt werden können. Dabei
findet ein ordinaler Leistungsvergleich zwischen den Arbeitnehmern (einer Hierarchiestufe)
statt, wobei der Gewinnerpreis nicht einer einfachen Entlohnung entspricht,
sondern einer Beförderung des Gewinners auf die nächsthöhere Hierarchiestufe, verbunden
mit einer Einkommenssteigerung, einer Zunahme von Verantwortung und Prestige
sowie der Möglichkeit, künftig noch weiter in der betrieblichen Hierarchie aufzusteigen.
Die Intention des Veranstalters solcher Beförderungsturniere besteht darin,
durch den Wettbewerb wirkungsvolle Anreize für die Arbeitnehmer zu schaffen. Zudem
wird im Falle unterschiedlich befähigter (heterogener) Arbeitnehmer versucht, die
selektierende Wirkung des Wettbewerbs zu nutzen, um fähige und weniger fähige Arbeitnehmer
zu unterscheiden, was vor allem für eine langfristige Karriereplanung von
Bedeutung ist. In diesem Unterabschnitt soll nun eine Variante des allgemeinen Tournament-Ansatzes
- der Ansatz von Rosenbaum 17 - wiedergegeben werden, die speziell
für die Erklärung von Frühstarteffekten entwickelt worden ist.
Auch der Rosenbaum-Ansatz enthält als Grundgedanken die Tournament-Idee,
wonach ein Karrieresystem als eine Abfolge von Beförderungsturnieren auf den verschiedenen
Stufen einer betrieblichen Hierarchie interpretiert wird. Auf jeder einzelnen
Hierarchiestufe wird dabei eine scharfe Trennung von Turniergewinnern und -
14
15
16
17
Vgl. dazu die Ergebnisse 1 bis 5, 9, 11 und 13.
Vgl. die Ergebnisse 6 bis 8, 12, 14 und 15.
Vgl. u.a. Lazear/Rosen (1981); Malcomson (1984); Rosen (1986); Bhattacharya/Guasch
(1988).
Vgl. Rosenbaum (1979; 1984, S. 38-65, 175-200); Forbes (1987), S. 110-113.

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verlierern vorgenommen. Gewinner eines Beförderungsturniers werden unmittelbar auf
die nächsthöhere Hierarchiestufe befördert und erhalten zudem die Möglichkeit, an höheren
Beförderungsturnieren teilzunehmen, die einen weiteren Aufstieg in der Hierarchie
erlauben. Verbindliche Karrierezusagen für zukünftige Beförderungen werden
Turniergewinnern jedoch nicht gegeben. Turnierverlierern hingegen wird der weitere
betriebliche Aufstieg (vertikale Beförderung) weitgehend verwehrt. Sie erhalten lediglich
die Möglichkeit, sich gegebenenfalls auf untergeordneten Turnieren zu profilieren,
um eventuell eine Versetzung auf eine höher entlohnte Stelle auf der gleichen Hierarchiestufe
(horizontale Beförderung) oder doch noch eine spätere Beförderung auf die
nächste Hierarchiestufe zu erreichen.
Rosenbaum versucht in seinem Tournament-Ansatz, letztlich zwei ältere Beförderungskonzepte,
das contest mobility- und das sponsored mobility-Konzept, miteinander
zu verbinden, die in Turner (1960) vorgeschlagen werden. Nach dem contest mobility-
Konzept haben sämtliche Arbeitnehmer, die sich auf derselben Hierarchiestufe befinden,
auch die gleiche Beförderungschance, unabhängig von ihren jeweiligen früheren
Turnierergebnissen. Das sponsored mobility-Konzept sieht hingegen vor, daß Arbeitnehmer
schon frühzeitig in fähige und weniger befähigte Mitarbeiter eingeteilt werden,
wobei nur die Fähigen anschließend in ihrer Karriere gezielt unterstützt und kontinuierlich
befördert werden. Der Rosenbaum-Ansatz besagt nun - quasi als Kompromiß zwischen
den beiden Konzepten -, daß einmaligen Turniergewinnern wie beim contest mobility-Konzept
zwar einerseits kein weiterer kontinuierlicher Aufstieg in der betrieblichen
Hierarchie verbindlich zugesichert wird, daß andererseits aber wie beim sponsored
mobility-Konzept Turniergewinner weitaus bessere Beförderungschancen haben als
Turnierverlierer.
Für eine Erklärung der von ihm beobachteten Frühstarteffekte modifiziert Rosenbaum
die ursprüngliche Tournament-Idee eines reinen Leistungsturniers. Er geht davon
aus, daß der Weg, über den ein Arbeitnehmer seine aktuelle Stellung in der Hierarchie
erreicht hat, die zukünftigen Aufstiegschancen des Arbeitnehmers mitbestimmt (Pfadabhängigkeitsthese).
Nach Rosenbaum weisen Arbeitnehmer, die auf einer bestimmten
Hierarchiestufe in einem Beförderungsturnier aufeinandertreffen, in der Regel unterschiedliche
bisherige Karriereverläufe (sog. Karrierepfade) auf. Rosenbaum argumentiert
nun, daß bisherige Karriereverläufe, die aktuelle hierarchische Position und das aktuelle
Einkommen eines Arbeitnehmers entscheidende Indizien auf seine Befähigung
darstellen. 18 Arbeitnehmer mit relativ kurzen Verweilzeiten auf den einzelnen Hierarchiestufen
und damit einhergehenden zügigen Beförderungen können - so Rosenbaum -
als sehr fähige Mitarbeiter angesehen werden, die auch weiter befördert werden sollten.
Auch hohe Einkommen und eine hohe aktuelle hierarchische Position sind als Indizien
für entsprechend hohe Qualität zu werten. Auf die Frühstarteffekte bezogen bedeutet
18
Vgl. Rosenbaum (1979, S. 225-226; 1984, S. 46-47, 174-200). Rosenbaum verweist auf die
Signaling-Theorie von Spence (1973), wobei er jedoch im Gegensatz zu Spence über eine
Art passive Signale (oder Indizien) argumentiert, die nicht von Arbeitnehmern bewußt ausgesendet
werden.

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________427
dieses, daß rasch beförderte Berufsanfänger mit ihrem schnellen Karriereerfolg einen
ersten Hinweis auf ein hohes zukünftiges Erfolgspotential geben und daher bei weiteren
Beförderungen bevorzugt werden: Ist bei einer anstehenden Beförderung eine Auswahl
zwischen einem derartigen Frühstarter und einem anderen Arbeitnehmer, der auf der
betrachteten Hierarchiestufe schon länger verweilt, zu treffen, so wird der Frühstarter
befördert. Hat ein Frühstarter erst einmal mehrere Hierarchiestufen überwunden, so
wird er auch bei späteren paarweisen Vergleichen auf höheren Hierarchiestufen aufgrund
seines bisherigen Karriereverlaufs bessere Beförderungschancen als seine Konkurrenten
haben. Letztlich werden Frühstarter auf diese Weise auch zügig in Spitzenpositionen
aufsteigen, die den meisten anderen Arbeitnehmern verwehrt bleiben.
Rasche Anfangserfolge bei Beförderungen werden nach Rosenbaum unmittelbar in
die Zukunft fortgeschrieben. Rosenbaum erklärt aber nicht, wie es zu der anfänglichen
Beförderung kommt, die dann die Kettenreaktion aus sämtlichen zukünftigen Beförderungen
auslöst. Man kann sich jedoch vorstellen, daß die Beförderung von der ersten
Hierarchiestufe auf die zweite durch ein Leistungsturnier entschieden wird. Erst anschließend
gewinnen bisherige Karriereverläufe und aktueller Status zentrale Bedeutung
als Indizien für hohe Qualität. Sie bilden passive Signale, die nicht von Arbeitnehmern
gezielt gesendet werden, sondern dem entsprechenden Arbeitnehmer als eine
Art Stigma langfristig anhaften (Brüderl/Diekmann/Preisendörfer 1989, S. 121). Rosenbaum
begründet auch, warum eine derartige Stigmatisierung aus Sicht des Arbeitgebers
durchaus rational sein kann. Nach Rosenbaum sind Informationen, die die Geeignetheit
eines Arbeitnehmers für die Besetzung einer höheren Stelle und damit seine Beförderung
betreffen, sehr schwer oder nur unter sehr hohem Aufwand zu ermitteln. Daher
bietet sich eine Beförderungsentscheidung nach bisherigem Karriereverlauf, Einkommen
und aktuellem Status gerade aus Kostengesichtspunkten an, zumal diese auch
noch "objective indicators" (Rosenbaum 1984, S. 178) darstellen. Zusammenfassend
läßt sich feststellen, daß Rosenbaum in seinem Erklärungsansatz vor allem die Bedeutung
rascher erster Karriereerfolge betont. Spätere Karriereergebnisse dagegen lassen
sich unmittelbar aus den Anfangserfolgen ableiten und können dadurch strenggenommen
keinen zusätzlichen Erklärungsgehalt für das Erreichen hierarchischer Endpositionen
in einer Karriere haben.
3.2 Der Signaling-Ansatz von Spence
Ganz anders als die Stigmatisierung bzw. das passive Signalisieren durch Qualitätsindizes,
die einem Arbeitnehmer anhaften, beschreibt der Signaling-Ansatz von
Spence (1973) einen aktiven und bewußt gesteuerten Vorgang der Informationspreisgabe
durch den Arbeitnehmer. Ausgegangen wird bei Spence davon, daß Arbeitnehmer
heterogen (im Sinne von unterschiedlich fähig) sind und daß ein Arbeitnehmer jeweils
über seine Fähigkeiten besser informiert ist als die Arbeitgeberseite, wodurch sich eine
Arbeitsmarktsituation mit asymmetrischer Informationsverteilung ergibt.
Nimmt man an, daß zunächst von keiner Marktseite geeignete Maßnahmen ergriffen
werden, die zu einem Abbau der Informationsasymmetrie führen, so könnte es in
dieser Situation im Falle der externen Personalbeschaffung zu einer adversen Selekti-

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on 19 kommen: Da ein Arbeitgeber bei der Personalbeschaffung nicht in der Lage ist, fähige
von weniger fähigen Arbeitnehmern zu unterscheiden, wird er bei jedem Arbeitnehmer
erst einmal von durchschnittlicher Qualität ausgehen und daher auch nur einen
entsprechend niedrigen Lohn anbieten. In diesem Fall würden jedoch Arbeitnehmer
überdurchschnittlicher Qualität nicht bereit sein, sich zu dem angebotenen Lohn für die
ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Dadurch würde aber dann die Durchschnittsqualität
auf der Arbeitsangebotsseite sinken. Antizipiert der Arbeitgeber dieses, würde er das
ursprünglich geplante Lohnangebot revidieren und nur noch einen geringeren Lohn anbieten,
der zu einem Arbeitnehmer der neuen geringeren Durchschnittsqualität korrespondiert,
wodurch es wiederum zu einer Verringerung der Durchschnittsqualität auf
der Arbeitsangebotsseite kommen würde usw. Dieser Prozeß könnte sich so weit fortsetzen,
bis nur noch Arbeitnehmer der untersten Qualitätsklasse zu einer Bewerbung für
die ausgeschriebene Stelle bereit wären, was jedoch nicht im Interesse des Arbeitgebers
sein kann. Letztlich ergeben sich auf beiden Marktseiten Anreize, die asymmetrische
Informationsverteilung abzubauen, um derartige adverse Selektionen zu vermeiden.
Spence diskutiert im Rahmen des Signaling-Ansatzes mögliche Maßnahmen, die
von der (besser informierten) Arbeitnehmerseite ausgehen könnten. Den Ausgangspunkt
seiner Überlegungen bildet hierbei die Tatsache, daß gerade Arbeitnehmer überdurchschnittlicher
Qualität ein Interesse haben, ihre hohe Qualität dem Arbeitgeber
glaubhaft zu signalisieren. Damit ein aktives Signalisieren jedoch zu einer Lösung des
adversen Selektions-Problems führt, muß die Bedingung erfüllt sein, daß sich die Signalisierungskosten,
also die Kosten des Arbeitnehmers für das "Senden" eines Signals,
genau entgegengesetzt zu der Qualität des entsprechenden Arbeitnehmers verhalten.
Nur diejenigen Signale können vom Arbeitgeber als glaubhaft eingestuft werden, deren
"Entsendung" bei Arbeitnehmern hoher (niedriger) Qualität niedrige (hohe) Signalisierungskosten
verursachen, so daß sich Arbeitnehmer hoher Qualität für eine Signalisierung
entscheiden, während Arbeitnehmer niedriger Qualität aufgrund prohibitiv hoher
Signalisierungskosten hiervon absehen.
Geeignete Signale werden von Spence in bestimmten Zertifikaten über Aus- und
Weiterbildung gesehen (z.B. Prädikatsexamen), deren Erwerb für Arbeitnehmer mit einem
gewissen (Investitions-)Aufwand verbunden ist. Aus- und Weiterbildungszertifikate
sind hierbei genau dann glaubhafte Signale, wenn ihr Erwerb mit Handlungen
(z.B. Prüfungen, Lehrgänge) verknüpft ist, die bei weniger fähigen Arbeitnehmern
zu einem erheblichen Aufwand - z.B. in Form eines Zeitaufwandes für Prüfungsvorbereitungen,
was wiederum hohe Opportunitätskosten verursacht - führen, bei Arbeitnehmern
hoher Qualität aufgrund ihrer Begabung jedoch nur zu einem geringen Aufwand.
In diesem Fall kann ein Arbeitgeber sicher sein, daß ein Arbeitnehmer mit einem entsprechenden
Zertifikat gleichzeitig eine hohe Qualität signalisiert.
Der Signaling-Ansatz von Spence ist - wie die Darstellung gezeigt hat - ursprünglich
nicht für die Erklärung von Frühstarteffekten entwickelt worden. Bei genauer Betrachtung
läßt sich Signaling jedoch auch auf den internen Arbeitsmarkt einer Unter-
19
Vgl. dazu das Beispiel vom Gebrauchtwagenmarkt in Akerlof (1970).

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________429
nehmung übertragen und hier speziell auf die Problematik von Beförderungsentscheidungen.
20 Man kann sich vorstellen, daß das Problem asymmetrisch verteilter Informationen
hinsichtlich der Qualität von Arbeitnehmern auch nach ihrem Übertritt von dem
externen in den internen Arbeitsmarkt nicht vollständig beseitigt ist. Zudem ist denkbar,
daß an einen Arbeitnehmer im Laufe seiner Karriere noch weitergehende, speziellere
Qualitätsanforderungen gestellt werden, deren Erfüllbarkeit durch den Arbeitnehmer
zum Zeitpunkt seiner Einstellung noch gar nicht überprüfbar ist. In diesem Fall würde
ex ante beidseitige Unsicherheit über die Arbeitnehmerqualität herrschen, die sich erst
ex post zu einer möglichen Informationsasymmetrie entwickelt.
Frühstarteffekte lassen sich nun über den Signaling-Ansatz möglicherweise dadurch
erklären, daß in der frühen Karrierephase eines Arbeitnehmers eine asymmetrische
Informationsverteilung über seine Geeignetheit für die Besetzung höherer Positionen
in der betrieblichen Hierarchie besteht, die jedoch bereits in dieser frühen Phase
durch den Arbeitnehmer über glaubhaftes Signalisieren zum Teil abbaubar ist. Hierbei
kann es sich beispielsweise um grundsätzliche Qualitätsanforderungen wie Belastbarkeit,
Leistungsbereitschaft oder allgemeine Führungsqualitäten handeln, über die der
Arbeitnehmer zu diesem frühen Zeitpunkt bereits (erheblich) besser informiert ist als
der Arbeitgeber. Vorstellbar ist nun, daß Arbeitnehmer mit entsprechend hohen Qualitätsausprägungen
diese auch glaubhaft signalisieren können, indem sie sich freiwillig
für Weiterbildungslehrgänge melden oder freiwillig besonders schwierige Arbeitsaufgaben
übernehmen. Die Signalisierungskosten in Form von Arbeitsleid oder zeitlichen
Opportunitätskosten wären hierbei für sehr befähigte Arbeitnehmer vergleichsweise gering,
während die erforderlichen Signalisierungskosten für weniger befähigte Arbeitnehmer
vermutlich sehr hoch wären, so daß sich letztendlich nur sehr befähigte Arbeitnehmer
freiwillig melden und damit hohe Qualität signalisieren würden. Bei einer anstehenden
Beförderung könnten dann diejenigen Arbeitnehmer ausgewählt werden, die
über die entsprechenden Signale verfügen.
Können Arbeitnehmer auf diese Weise bereits frühzeitig in ihrer Karriere ihre Eignung
für höhere Positionen signalisieren und werden diese Arbeitnehmer daraufhin
kontinuierlich in ihrem beruflichen Werdegang gefördert - analog zum sponsored mobility-Konzept
von Turner (1960) -, so daß sie in späteren Perioden Spitzenpositionen in
der Hierarchie einnehmen, so lassen sich Frühstarteffekte letztlich mit Hilfe des Signaling-Ansatzes
von Spence erklären. Inwiefern dieser Erklärungsansatz zu überzeugen
vermag, soll nun anschließend zusammen mit einer Diskussion des Tournament-
Ansatzes von Rosenbaum entschieden werden.
4. Kritische Diskussion der traditionellen Erklärungsansätze
In diesem Abschnitt soll eine kritische Auseinandersetzung mit den beiden bisherigen
Erklärungsansätzen erfolgen. Hierbei wird in 4.1 zunächst auf die empirischen
Befunde, die in Abschnitt 2 in zwei Gesamtergebnissen zusammengefaßt wurden, näher
20
Vgl. hierzu die Hinweise in Spence (1973), S. 374, sowie Rosenbaum (1984), S. 177, wenngleich
von Rosenbaum wiederum eine Stigmatisierung gemeint ist.

430____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
eingegangen, während in 4.2 eine kritische Diskussion auf konzeptioneller Ebene geführt
werden soll.
4.1 Empirische Kritik
Von den in Abschnitt 2 zusammengetragenen stilisierten Fakten lassen sich insgesamt
jene mit Hilfe des Tournament-Ansatzes von Rosenbaum erklären, die unter dem
Gesamtergebnis 1 subsumiert wurden. Dieses gilt zunächst einmal für diejenigen Ergebnisse,
die von Rosenbaum selbst ermittelt wurden. Hinzu kommen die Befunde aus
anderen Studien, die ebenfalls einen signifikant positiven Zusammenhang zwischen raschen
ersten Karriereerfolgen und der Karrieredecke eines Arbeitnehmers sowie zwischen
Frühstart und späteren Aufstiegschancen belegen.
Kritisch hinsichtlich des Erklärungsgehalts des Rosenbaum-Ansatzes sind hingegen
diejenigen Befunde zu werten, die im zweiten Gesamtergebnis zusammengefaßt
wurden. Diese zeigen u.a., daß nicht eine Stigmatisierung als Frühstarter für spätere
Karriereerfolge entscheidend ist, sondern vielmehr die Tatsache, daß sich der entsprechende
Arbeitnehmer auf höheren Hierarchierängen bewährt hat. Es wird ersichtlich,
daß nicht unbedingt die Verweildauer auf der ersten Hierarchiestufe spätere Karriereerfolge
zu erklären vermag, sondern daß auch andere Einflußfaktoren in der Frühphase
einer betrieblichen Karriere wirken wie z.B. der Aufgabenbereich, der einem Berufsanfänger
zugeordnet wird. Auch die Tournamentkomponente des Rosenbaum-Ansatzes
läßt sich anhand des zweiten Gesamtergebnisses kritisieren. Die Einzelergebnisse 7 und
12 beispielsweise, wonach auch Nicht-Frühstarter in die höchsten Hierarchieränge aufsteigen
können, stehen zumindest mit der strengen Tournamentannahme im Widerspruch,
nach der Verlierer früherer Beförderungsturniere keine Chance mehr haben, an
höheren Beförderungsturnieren teilzunehmen. Das Einzelergebnis 10 schließlich zeigt
sogar, daß die Pfadabhängigkeitsthese, eine der Kernprämissen des Rosenbaum-
Ansatzes, keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit erheben kann. 21
Eine Konfrontation der empirischen Ergebnisse mit dem Signaling-Ansatz von
Spence erscheint aufgrund des ursprünglichen Erklärungsanspruchs der Signaling-
Theorie zunächst einmal schwierig. Anhand des zweiten Gesamtergebnisses wird jedoch
ersichtlich, daß ein frühes Signalisieren in Form einer außerordentlichen Leistung,
die zu einer frühen ersten Beförderung führt, teilweise nur einen begrenzten Einfluß
oder nur eine zeitlich begrenzte Wirkung auf spätere Karriereerfolge haben kann. Frühe
Beförderungen mögen prinzipiell eine gewisse Signalwirkung haben, im Falle der Befunde,
die unter Gesamtergebnis 2 subsumiert wurden, scheinen aber nicht frühe Signale,
sondern andere Einflußfaktoren für die späteren Karriereerfolge hauptverantwortlich
zu sein.
Beide traditionellen Erklärungsansätze betonen hauptsächlich den Einfluß, den rasche
erste Beförderungen auf spätere Karriereerfolge haben. Allgemein läßt sich feststellen,
daß die beiden Ansätze daher nur wenig zur Erklärung derjenigen empirischen
21
Einen Hinweis auf die Gültigkeit einer gewissen Pfadabhängigkeit zumindest bei studentischen
Karrieren zeigt dagegen die empirische Studie von Mayrhofer (1992).

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________431
Befunde beitragen können, in denen Frühstarteffekte nur schwach ausgeprägt sind und
die Bedeutung ganz anderer Einflußfaktoren, die möglicherweise zudem erst in späteren
Perioden zur Geltung kommen, in den Vordergrund treten. Beispielsweise könnten
dies Einflußfaktoren in Form späterer außerordentlicher Leistungen oder später erworbener
Qualifikationen sein.
4.2 Konzeptionelle Kritik
Im Gegensatz zu dem Signaling-Ansatz von Spence handelt es sich bei dem Tournament-Ansatz
von Rosenbaum (1979) um einen Argumentationsansatz, der eigens für
die Beschreibung und Erklärung von Frühstarteffekten entwickelt worden ist. Dieses
spricht zunächst einmal für das Rosenbaum-"Modell". Problematisch ist jedoch, daß
Rosenbaum strenggenommen über kein eigenes, konsistentes Erklärungsmodell verfügt.
22 Kritisch ist beim Rosenbaum-Ansatz insbesondere der inhärente Widerspruch zwischen
der strengen Tournament-Idee auf der einen und dem Stigmatisierungsargument
auf der anderen Seite. Zum einen betont Rosenbaum bewußt den Turnier-Gedanken als
das Basiskonzept von Karrieresystemen. Beförderungen ergeben sich danach als Ergebnisse
relativer Leistungswettbewerbe, in die sämtliche Arbeitnehmer auf den jeweiligen
Hierarchiestufen eingebunden sind. Auf die nächsthöhere Hierarchiestufe kann
demnach nur derjenige Arbeitnehmer befördert werden, der auf der aktuellen Hierarchiestufe
eine höhere Leistung als die anderen Arbeitnehmer erbracht hat, die ebenfalls
für eine mögliche Beförderung vorgesehen waren. Dieses Verfahren erklärt zunächst
den Übergang von einer Hierarchiestufe auf die nächsthöhere und noch keine Frühstarteffekte,
die sich auf den gesamten Karriereverlauf eines Arbeitnehmers beziehen. Für
eine Erklärung der beobachteten Frühstarteffekte greift Rosenbaum zum anderen dann
auf ein Stigmatisierungsargument zurück, wonach frühe Erfolge eines Arbeitnehmers
verbunden mit hohen Einkommen und hohem Status vom Arbeitgeber als Indiz für hohe
zukünftige Erfolge gewertet werden. Rosenbaum versucht innerhalb seiner Argumentation
jedoch nicht, den Widerspruch zu klären, der sich daraus ergibt, daß Beförderungsentscheidungen
anhand aktueller persönlicher Leistungen (Turnier-Gedanke)
und gleichzeitig aufgrund von Stigmatisierung getroffen werden. Offen bleibt zudem
die Frage, auf welche Weise sich die frühen Karriereerfolge eines Arbeitnehmers ergeben,
die anschließend zu der Stigmatisierung führen.
Abgesehen von diesem grundsätzlichen Einwand gegen den Rosenbaum-Ansatz
lassen sich jedoch noch weitere kritische Punkte nennen, die entweder nur die Tournament-
oder nur die Stigmatisierungskomponente seiner Argumentation betreffen. Bezogen
auf die Tournamentkomponente bleibt in Rosenbaum (1979) - und oftmals auch
beim allgemeinen Tournament-Ansatz - weitgehend offen, welche zukünftigen Möglichkeiten
sich für Verlierer von Leistungsturnieren, vor allem für Turnierverlierer auf
22
Vgl. z.B. den in Fußnote 6 bereits angedeuteten Intentionswechsel zwischen Beschreibung
und Erklärung innerhalb der Argumentation.

432____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
niedrigen Hierarchiestufen ergeben. 23 Rosenbaum deutet zwar an, daß Turnierverlierer
möglicherweise gar nicht mehr befördert werden. Ihre potentiellen Karrierealternativen
in anderen Unternehmen, die ebenfalls als Nachfrager auf dem Arbeitsmarkt agieren,
werden von Rosenbaum jedoch nicht in Betracht gezogen. Zudem ergeben sich grundsätzliche
Bedenken gegen ein Tournament-Beförderungssystem als Instrument einer rationalen
strategischen Personalpolitik, wenn befürchtet werden muß, daß mit den leistungsfähigsten
Arbeitnehmern einer Hierarchieebene nicht unbedingt auch die Arbeitnehmer
mit dem höchsten Leistungspotential für höhere Hierarchieränge befördert werden
(Baker/Jensen/Murphy 1988, S. 602-604).
Bezogen auf die Stigmatisierungskomponente lassen sich drei kritische Einwände
vortragen. Zum einen erscheint es heikel, Beförderungsentscheidungen allein anhand
von Stigmen zu treffen. Auch wenn der frühe Erfolg eines Arbeitnehmers und damit
nach Rosenbaum sein Stigma eine suffiziente Statistik hinsichtlich seiner bisherigen
Leistungen darstellt, so bleibt doch zu bezweifeln, daß dieses auch hinsichtlich sämtlicher
zukünftigen Leistungen, also hinsichtlich seines Erfolgspotentials gilt. Werden nun
neue Informationen, die sich im weiteren Karriereverlauf über das Leistungsvermögen
des Arbeitnehmers ergeben, vom Arbeitgeber ignoriert und die Beförderungsentscheidung
ausschließlich anhand des Stigmas getroffen, so kommt es hierdurch zu Konservatismuseffekten,
24 was wiederum die Gefahr von Fehlentscheidungen impliziert. Da Arbeitgeber
mutmaßlich diese Gefahr kennen, ist ein Erklärungsansatz, der sich hauptsächlich
an Stigmatisierung orientiert, nicht unbedingt plausibel.
Zum anderen ist bei genauerer Betrachtung das Argument nicht haltbar, daß sich
Beförderungsentscheidungen anhand von Stigmen deshalb anbieten, weil andere Informationen
über die Eignung der Arbeitnehmer nur äußerst schwer oder nur unter hohen
Kosten erhältlich sind (Rosenbaum 1979, S. 225; 1984, S. 177-179). Dieses Argument
erscheint äußerst dubios, wenn man bedenkt, daß im Zeitablauf einer betrieblichen Karriere
u.a. über die Beurteilung durch einen Vorgesetzten laufend Informationen über einen
Arbeitnehmer erzeugt werden und Beförderungsentscheidungen noch nicht gleich
zu Beginn einer Karriere getroffen werden müssen, wo derartige Informationen noch
nicht vorliegen. Die Theorie interner Arbeitsmärkte, die von Rosenbaum in diesem Zusammenhang
selbst erwähnt wird, besagt, daß gerade durch die Konzentration auf Stellenbesetzungen
über interne Karriereentscheidungen nur geringe Informationskosten
verursacht werden, da interne Stellenbewerber aufgrund ihres bisherigen Karriereverlaufs,
der auch in bestimmter Form intern dokumentiert ist, vergleichsweise gut beurteilt
werden können, was auch eine Prognose ihrer Leistungspotentiale miteinschließt
(Gerlach/Liepmann 1980, S. 540-541).
23
24
Rosenbaum (1979), S. 223, stellt lediglich fest: "...losers are permitted to compete only for
low levels or are denied the opportunity to compete any further at all."
Konservatismuseffekte ergeben sich, wenn von Entscheidern neue Informationen ignoriert
werden, die bei Beachtung zu einer Revision bisheriger Wahrscheinlichkeitsurteile geführt
hätten. Vgl. z.B. Klose (1992).

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________433
Schließlich ist zu erwarten, daß Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Verhaltenswechsel
reagieren, wenn bekannt wird, daß rasche erste Karriereerfolge dem Arbeitgeber
zur Stigmatisierung dienen (Thompson/Kirkham/Dixon 1985, S. 23-24). Arbeitnehmer
würden quasi zu Aktivitäten gezwungen werden, mit denen kurzfristig möglichst
hohe Erfolge erzielt würden, die dann eine frühe erste Beförderung des Arbeitnehmers
bewirken. Eine derartige Karrierepolitik, die Arbeitnehmer zu kurzsichtigem
Handeln zwingt, erscheint vor allem dann zweifelhaft, wenn vermutet werden muß, daß
kurzfristige Erfolge von Arbeitnehmern langfristig zu Lasten des Arbeitgebers gehen.
Dieses ist z.B. auf Managementrängen einer betrieblichen Hierarchie dann der Fall,
wenn Mitarbeiter Investitionsalternativen wählen, die lediglich kurzfristig zu hohen
Einzahlungen führen, langfristig jedoch vergleichsweise suboptimal sind. 25 Aufgrund
der drei genannten Argumente lassen sich daher auch gegen ein Beförderungssystem,
das hauptsächlich auf Stigmatisierung beruht, als Instrument einer rationalen strategischen
Personalpolitik erhebliche Bedenken anmelden.
Gegen den Signaling-Ansatz von Spence zur Erklärung von Frühstarteffekten läßt
sich einwenden, daß der Ansatz primär statischer Natur ist und daher nur begrenzt auf
das Frühstartphänomen angewendet werden kann. 26 Die Signale werden von einem Arbeitnehmer
zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt ausgesendet und haben üblicherweise
nur für einen eingeschränkten Zeitraum Relevanz - wofür sich in Unterabschnitt 4.1 bereits
auch empirische Hinweise ergaben -, da sich die Qualitätseigenschaften eines Arbeitnehmers
im Zeitablauf ständig ändern (z.B. aufgrund von Investitionen in Humankapital).
Als weiterer Einwand läßt sich anführen, daß die Annahme asymmetrisch verteilter
Informationen mit dem Arbeitnehmer als Besserinformiertem für die frühe Karrierephase
eines Arbeitnehmers in der Realität möglicherweise nicht erfüllt ist. Es ist zwar
durchaus vorstellbar, daß Arbeitnehmer in der Frühphase ihrer betrieblichen Laufbahn
bessere Informationen über ihre grundsätzlichen Qualitätsmerkmale (wie z.B. Leistungsbereitschaft)
als der Arbeitgeber haben. Dennoch ist fraglich, ob Arbeitnehmer in
der Lage sind, bereits zu diesem frühen Zeitpunkt ihre Eignung für spezielle Positionen
auf oberen Hierarchiestufen besser als der Arbeitgeber zu beurteilen. Vielmehr kann
angenommen werden, daß in der frühen Karrierephase eines Arbeitnehmers relevante
Informationen über persönliche Erfolgspotentiale symmetrisch verteilt sind (in Form
von gleicher unsicherer Information auf beiden Seiten) oder aber eine asymmetrische
Informationsverteilung herrscht, bei der ein Arbeitnehmer besser über einige seiner
Grundfähigkeiten informiert ist und der Arbeitgeber dagegen besser über die Stellenanforderungen,
die sich für Spitzenpositionen in der Hierarchie ergeben. In beiden Fällen
25
26
Zu "influence activities" von Arbeitnehmern auf Beförderungsentscheidungen vgl. Milgrom
(1988); Milgrom/Roberts (1988; 1992, S. 372-373). Die Gefahr von influence activities
wird von Rosenbaum (1984, S. 289) erkannt, ohne daß jedoch die Rationalitätsannahmen
seines Ansatzes kritisch reflektiert werden.
Spence diskutiert zwar die Feedbackwirkungen von Signalen und damit einen dynamischen
Zusammenhang, sein primäres Ziel ist jedoch die Herleitung stationärer Gleichgewichte.

434____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
wäre eine frühe glaubhafte Signalisierung, die sich auf spätere Spitzenpositionen beziehen
soll, für einen Arbeitnehmer nur zum Teil oder gar nicht möglich.
Zusammenfassend läßt sich feststellen, daß sowohl der Tournament-Ansatz von
Rosenbaum als auch der Signaling-Ansatz von Spence für die Erklärung von Frühstarteffekten
nicht überzeugen können, da beide Ansätze zum Teil von unplausiblen personalpolitischen
Entscheidungen auf Arbeitgeberseite ausgehen. Gegen den Rosenbaum-
Ansatz lassen sich nicht nur grundsätzliche Bedenken hinsichtlich der Konsistenz der
Gesamtargumentation anmelden. Es konnte zudem anhand einzelner Punkte gezeigt
werden, daß bestimmte Komponenten innerhalb der Argumentation nicht unproblematisch
sind. Auch der Signaling-Ansatz vermag in dem hier diskutierten Zusammenhang
nicht zu überzeugen, was zum einen an den erforderlichen Informationsannahmen, zum
anderen an seinem primär statischen Charakter liegt. Der letzte Einwand ließe sich
möglicherweise durch eine Art dynamische Signaling-Theorie entkräften, bei der ein
Arbeitnehmer während seines gesamten Karriereverlaufes mehrfach und angepaßt an
seine sich verändernden Qualitätseigenschaften signalisiert. Letztlich empfiehlt sich
aufgrund der konzeptionellen Schwierigkeiten sowie der in Unterabschnitt 4.1 genannten
empirischen Kritik jedoch die Suche nach einem alternativen Erklärungsansatz für
Frühstarteffekte, der zudem die Beantwortung bisher noch offener Fragen (z.B.: was
geschieht mit den Nicht-Frühstartern, die vermutlich die Mehrzahl der Arbeitnehmer
ausmacht?) zuläßt.
5. Alternative Erklärung über Superstars in Matching-Prozessen
5.1 Beschreibung des alternativen Erklärungsansatzes
Die Superstar-Theorie beschäftigt sich mit dem Phänomen, daß bestimmte Künstler
ein weit überdurchschnittliches Einkommen und - bezogen auf ihr Produkt - einen
extrem hohen Marktanteil im Vergleich zu anderen Künstlern haben. Zwei Gründe
werden zur Erklärung dieses Phänomens angeführt: Zum einen sei die Qualität zwischen
den Künstlern bzw. ihren Produkten unterschiedlich (Heterogenitätsannahme), 27
wobei aus Sicht der Konsumenten eine bestimmte Produktmenge hoher Qualität nur
äußerst schlecht durch eine höhere Menge niedriger Qualität substituiert werden kann.
Der hier zugrundegelegte Qualitätsbegriff ist absoluter Natur: Von Interesse ist das Talent
oder die Begabung einer Person, nicht jedoch komparative Vorteile der Person in
der Ausübung eines Berufes im Vergleich zu anderen Berufen. 28 Hierdurch lassen sich
27
28
Vgl. Rosen (1981), aber auch Adler (1986).
Man kann auch hier bei einem Arbeitnehmer von komparativen Vorteilen sprechen. Diese
bestehen jedoch dann innerhalb eines bestimmten Berufes im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern.

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________435
die Einkommensunterschiede zwischen den unterschiedlich talentierten Künstlern erklären.
Zum anderen wird angenommen, daß die Produktionskosten der Künstler nur
unterproportional zur Größe des Marktanteils zunehmen (Technologieannahme), was
letztlich den sehr hohen Marktanteil außerordentlich talentierter Künstler erklärt (Rosen
1981).
Die Matching-Theorie geht sowohl von unterschiedlichen bzw. heterogenen Arbeitnehmern
als auch von heterogenen Arbeitgebern aus 29 und beschäftigt sich mit dem
Problem, ob eine bestimmte Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung eine effiziente
Konstellation, d.h. ein gutes Match, ergibt. Die Qualität eines Arbeitnehmers ist hierbei
zunächst einmal eine ganz andere als in der Superstar-Theorie: Nach der Matching-
Theorie ist ein Arbeitnehmer und damit auch das Match - aus Sicht eines bestimmten
Arbeitgebers - dann von hoher Qualität, wenn der Arbeitnehmer gut zum Arbeitgeber
paßt, d.h. im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern ein hohes Matchergebnis erzielt.
Hier handelt es sich somit um einen relativen (weil matchbezogenen) Qualitätsbegriff.
Neben der Heterogenitätsannahme beinhaltet der Matching-Ansatz als zweiten wesentlichen
Baustein die Annahme beidseitiger unvollkommener Information über die Güte
des Matches zu Beginn einer Arbeitsbeziehung sowie ein Kennenlernen der Matchqualität
im Zeitablauf.
Ein erster Hinweis über eine mögliche Kombination aus Superstar- und Matching-
Theorie ergibt sich aus dem Superstaransatz von MacDonald (1988a). MacDonald entwickelt
ein stochastisches dynamisches Modell, wobei die heterogenen Künstler - ähnlich
wie in der Matching-Theorie - erst im Zeitablauf nähere Informationen erhalten, ob
ihre Entscheidung für eine bestimmte künstlerische Branche zu einem guten Match mit
dem Publikum dieser Branche führt. Es ist vorstellbar, das MacDonald-Modell für eine
formale Darstellung des alternativen Erklärungsansatzes zu verwenden, wozu lediglich
einzelne Variablen auf den Matching-Prozeß hin uminterpretiert werden müßten (z.B.
sind die Kosten eines Künstlers/Arbeitnehmers dann als Kosten in Form physischen
und psychischen Arbeitsleids zu interpretieren, die wiederum von der gewählten Arbeitsanstrengung
und nicht von der Publikumsgröße abhängen; erfolglose Arbeitnehmer
werden statt der Branche den Arbeitsplatz bzw. die Unternehmung wechseln usw.).
Im folgenden soll jedoch eine verbale Darstellung eines kombinierten Superstar-
Matching-Ansatzes gewählt und zur Erklärung des Frühstartphänomens in betrieblichen
Karrieren herangezogen werden. Hierzu sollen die Heterogenitätsannahme der Superstar-Theorie
mit den beiden Bausteinen der Matching-Theorie (Heterogenität; beidseitige
unvollkommene Information und Lernen durch Informationsakkumulation) kombiniert
werden (vgl. Abb. 1). 30 Die betrachtete Qualität eines Arbeitnehmers kann im folgenden
matchbezogen und absolut sein. Frühstarter weisen als Superstars im Matching-
29
30
Vgl. Harris/Weiss (1984); Miller (1984); Brüderl (1991), S. 183-184.
Zur Grundidee von Marktgleichgewichten in Verbindung mit Informationsakkumulationsprozessen
vgl. auch Jovanovic (1979) sowie MacDonald
(1982,1988b). Zur Idee eines Karriereverlaufs als Lernprozeß vgl. auch Itoh (1991), S. 364-
366, 369-371, sowie die dort angegebene Literatur.

436____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
Prozeß sowohl eine hohe matchbezogene als auch eine hohe absolute Qualität auf: Sie
haben im Hinblick auf ihre spezifische Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung komparative
Vorteile, und innerhalb der Gruppe derjenigen Arbeitnehmer, die für das gleiche
spezifische Match ebenfalls komparative Vorteile besitzen, sind sie die Arbeitnehmer
mit dem höchsten absoluten Erfolgs- bzw. Karrierepotential.
Abb. 1: Kombination aus Superstar- und Matching-Theorie als alternativer Erklärungsansatz
Im Rahmen des kombinierten Superstar-Matching-Ansatzes wird nun der gesamte
Arbeitsmarkt mit einer Vielzahl von heterogenen Arbeitnehmern und heterogenen Arbeitgebern
betrachtet. Arbeitnehmer weisen unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten
auf. Arbeitgeber hingegen sind durch unterschiedliche Produktionsprozesse und
Organisationsstrukturen gekennzeichnet, was wiederum eine unterschiedliche qualitative
und quantitative Nachfrage an Arbeitskräften bei den einzelnen Arbeitgebern bewirkt.
Es wird angenommen, daß immer dann, wenn ein Arbeitnehmer von dem externen
Arbeitsmarkt in den internen Arbeitsmarkt einer Unternehmung übertritt, also zu Beginn
jedes Matching-Prozesses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zunächst einmal
auf beiden Seiten eine gewisse Unsicherheit über den Verlauf des Matching-
Prozesses herrscht: Der Arbeitnehmer kennt nicht genau den Karrierepfad, der sich ihm
im Unternehmen bietet, zumal er selbst seine Erfolgspotentiale für zukünftige Positionen
auf höheren Hierarchiestufen zu einem so frühen Zeitpunkt nicht genau einschätzen
kann. Auf der anderen Seite ist auch vom Arbeitgeber nicht präzise vorhersagbar, für
welche zukünftigen Positionen der Arbeitnehmer geeignet ist und welche Karriereaussichten
der Arbeitnehmer innerhalb der Unternehmung daher hat.
Im Laufe des Matching-Prozesses kommt es jedoch zu einem (teilweisen) Abbau
der Unsicherheit: Der Arbeitnehmer arbeitet in der von ihm bekleideten Ausgangsposition
oder zunächst allgemein als Trainee, besucht Weiterbildungslehrgänge, wird gegebenenfalls
auf eine andere Position der gleichen Hierarchiestufe versetzt usw. All diese
Aktivitäten erzeugen Informationen, die auf beiden Seiten eine Verringerung der ur-

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________437
sprünglichen Unsicherheit bewirken. Die Generierung von Informationen im Rahmen
des Matching-Prozesses läßt sich daher auch kurz als Informationsakkumulation bezeichnen.
Mit zunehmender Dauer des Matching- bzw. Informationsakkumulationsprozesses
und der einhergehenden Verringerung der Unsicherheit werden sowohl
Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber besser beurteilen können, ob eine Fortsetzung des
Matching-Prozesses effizient erscheint oder nicht. Arbeitnehmer, die verstärkt negative
Zusatzinformationen über die Effizienz des bestehenden Matching-Prozesses erhalten,
werden tendenziell eher aus der Unternehmung ausscheiden, um mit einem anderen Arbeitgeber
einen neuen Matching-Prozeß einzuleiten, während die anderen Arbeitnehmer
in der Unternehmung verbleiben.
Die Annahme beidseitiger Unsicherheit zu Beginn einer Arbeitnehmer-
Arbeitgeber-Beziehung sowie die Annahme des hieran anschließenden Informationsakkumulationsprozesses
bilden den Kern des kombinierten Superstar-Matching-Ansatzes
zur Erklärung von Frühstarteffekten. Betrachtet seien dazu die ersten Perioden eines
neu eingeleiteten Matching-Prozesses. Nach jeder Periode erhält der Arbeitnehmer positive
und/oder negative Zusatzinformationen hinsichtlich seines Erfolges sowie seiner
Erfolgspotentiale. Solche Zusatzinformationen können aus der Beobachtung des eigenen
Arbeitsergebnisses, aus einer Beurteilung durch den Vorgesetzten, aus einem (verwehrten)
Lohnzuwachs, einer (untersagten) Beförderung und im Extremfall aus einer
Versetzung oder Entlassung bestehen. Je nach Ausprägung der Zusatzinformationen
wird der Arbeitnehmer dann seine Wahrscheinlichkeitsurteile für zukünftige Erfolgsaussichten
und Beförderungen anpassen: 31 Bei einer positiven Zusatzinformation steigt
die Wahrscheinlichkeit, daß er ein hohes Erfolgspotential in der Unternehmung und
damit gute Karriereaussichten besitzt. Letztlich steigt durch diese Zusatzinformation
auch sein Erwartungsnutzen aus der Fortsetzung des Matching-Prozesses. Bei einer negativen
Zusatzinformation dagegen sinken seine zukünftigen Erfolgsaussichten in der
Unternehmung und hierdurch auch sein Erwartungsnutzen aus der Fortsetzung der aktuellen
Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung.
Wichtig ist nun, daß ein Arbeitnehmer nach jeder einzelnen Periode im Lichte der
neuen Informationen die Grundsatzentscheidung zu treffen hat, den aktuellen Matching-Prozeß
fortzusetzen oder aber einen - ebenfalls unsicheren - Karrierepfad bei einem
anderen Arbeitgeber zu wählen. Hierzu vergleicht er den revidierten Erwartungsnutzen
aus der Fortsetzung des Matching-Prozesses mit sämtlichen Erwartungsnutzen,
die sich bei der Wahl alternativer Karrierepfade bei anderen Unternehmen für ihn ergeben.
32 Anschließend wählt er dann diejenige Karrierealternative, die ihm den höchsten
31
32
Er wird seine a priori-Wahrscheinlichkeiten gemäß des Bayes-Theorems in entsprechende a
posteriori-Wahrscheinlichkeiten überführen. Die Modellierung eines Lernprozesses als laufende
Revision von Wahrscheinlichkeitsurteilen im Lichte neuer Informationen gemäß des
Bayes-Theorems ist zwar nicht zwingend, ermöglicht aber eine vergleichsweise einfache
Darstellung und ist zudem in der Literatur weit verbreitet. Vgl. hierzu auch Milgrom (1981).
Man kann sich eine Karriere vereinfacht als eine Art Lotterie vorstellen, bei der man unterschiedlich
hohe Preise mit unterschiedlicher Wahrscheinlichkeit erreichen kann. Die Preise
werden hierbei durch die Barwerte zukünftiger Einkommensströme gebildet, die zu den ver-

438____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
Erwartungsnutzen verspricht, d.h. er wird entweder in der Unternehmung verbleiben
oder aber bei einem anderen Arbeitgeber einen neuen Matching-Prozeß beginnen. Nach
der Entscheidung beginnt die nächste Periode. Diejenigen Arbeitnehmer, die in der Unternehmung
verblieben sind, werden durch ihre Tätigkeit neue Informationen über sich
erzeugen, die am Ende der Periode wiederum in ihre Bewertung des bestehenden Matching-Prozesses
einfließen. Ein Arbeitnehmer wird im Lichte der negativen bzw. positiven
Zusatzinformation sämtliche Wahrscheinlichkeiten für den späteren Aufstieg in
hierarchische Positionen revidieren und dementsprechend auch den Erwartungsnutzen
aus der Fortsetzung des Matching-Prozesses. Danach steht er wiederum vor der
Grundsatzentscheidung, die aktuelle Karriere fortzusetzen oder eine alternative Karriere
bei einem anderen Arbeitgeber zu wählen, wozu er die Erwartungsnutzen aus den verschiedenen
Karrieremöglichkeiten miteinander vergleicht usw.
Mit jeder negativen Zusatzinformation steigt tendenziell die Wahrscheinlichkeit,
daß der entsprechende Arbeitnehmer aus der bestehenden Arbeitsbeziehung ausscheidet.
Zu beachten ist hierbei jedoch, daß für Arbeitnehmer durch solch einen Wechsel
von einem Arbeitgeber zu einem anderen auch Kosten entstehen, die den Erwartungsnutzen
aus einer alternativen Karriere bei einem anderen Arbeitgeber schmälern. Derartige
Wechselkosten ergeben sich u.a. daraus, daß ein Arbeitnehmer oftmals betriebsoder
gar arbeitsplatzspezifische Fähigkeiten erlernt hat, die ihm in der aktuellen Beschäftigung
entgolten werden, in der alternativen Beschäftigung jedoch nicht. Es ist daher
zu vermuten, daß Arbeitnehmer nicht sofort nach einer negativen Zusatzinformation
die Unternehmung verlassen werden, sondern erst nach zahlreichen negativen Informationen
im Verlaufe des Informationsakkumulationsprozesses. Andere Arbeitnehmer
hingegen werden im Laufe des Matching-Prozesses sowohl negative als auch positive
neue Informationen erhalten, die insgesamt noch keinen Arbeitsplatzwechsel bewirken.
Ganz andere Arbeitnehmer jedoch, die - bezogen auf die aktuelle Arbeitnehmer-
Arbeitgeber-Beziehung mit ihren spezifischen Karrieremöglichkeiten - außerordentliche
Talente darstellen, werden gleich in den ersten Perioden des Matching-Prozesses (sehr
starke) positive Zusatzinformationen erhalten. Dieses wiederum führt dazu, daß die
Wahrscheinlichkeiten für das Erreichen von Spitzenpositionen in der aktuellen Arbeitsbeziehung
nach jeder Matching-Periode für den Arbeitnehmer signifikant ansteigen.
Frühstarteffekte lassen sich nun vollständig erklären, indem zusätzlich der Arbeitgeber
betrachtet wird, der - im Rahmen der strategischen Personalpolitik - auch am
Matching-Prozeß beteiligt ist. Ähnlich wie beim Arbeitnehmer existiert auch beim Arbeitgeber
nach jeder Arbeitsperiode ein Entscheidungsproblem. Nach jeder Periode hat
sich der Arbeitgeber im Lichte der Arbeitsergebnisse seiner Beschäftigten für bestimmschiedenen
Endpositionen korrespondieren, welche ein Arbeitnehmer im Laufe seiner Karriere
in einer betrieblichen Hierarchie einnehmen kann. Die Wahrscheinlichkeiten in der
Lotterie entsprechen den Wahrscheinlichkeiten, mit denen der Arbeitnehmer jeweils eine
bestimmte Endposition erreicht. Der Erwartungsnutzen aus einer alternativen Karriere berechnet
sich demnach als Erwartungsnutzen aus der zur ihr korrespondierenden entsprechenden
Lotterie. Zur Bewertung von Karrieren vgl. Beckmann (1978, 1984).

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________439
te Reaktionen in Form von Belobigungen, Ermahnungen, Boni-Zahlungen usw. zu entscheiden,
die dann als Zusatzinformationen die Karriereentscheidungen der Arbeitnehmer
beeinflussen. Der Arbeitgeber kann mit anderen Worten den Entscheidungsprozeß
jedes Arbeitnehmers aktiv mitgestalten, worüber sich der Arbeitgeber auch bewußt ist.
Er wird dementsprechend Arbeitnehmer, deren Erfolgspotentiale er nur als gering einschätzt,
mit negativen Zusatzinformationen versehen. Diejenigen Arbeitnehmer, die er
dagegen als außerordentliche Talente ansieht, wird er in ihren derzeitigen Karriereplänen
mit Hilfe starker positiver Zusatzinformationen (z.B. offene Belobigungen
vor den Kollegen, Zusatzprämien, Sonderurlaub, Beförderungen) bewußt verstärken. 33
Durch das Wechselspiel aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerentscheidungen lassen
sich Frühstarteffekte daher wie folgt erklären: Einige wenige Arbeitnehmer, die aufgrund
ihrer Leistungen auch vom Arbeitgeber als außerordentlich fähig eingestuft werden,
34 erhalten zu Beginn ihrer Karriere bereits frühzeitig positive Zusatzinformationen
und werden früher als ihre Kollegen befördert. Dadurch bekommen diese Arbeitnehmer
zunehmend Gewißheit darüber, daß sie den für sie am besten geeigneten Karrierepfad
gewählt haben und es sich für sie nicht lohnt, den aktuellen Matching-Prozeß abzubrechen.
Sie werden sich daher nach jeder Periode des Matching-Prozesses dafür entscheiden,
ihre aktuelle Karriere und damit ihre herausragenden Leistungen im Arbeitsprozeß
fortzusetzen. Das - bei Frühstartern sich gegenseitig verstärkende - Wechselspiel aus
positiven Zusatzinformationen durch den Arbeitgeber und überdurchschnittlichen Leistungen
des Arbeitnehmers (verbunden mit der Entscheidung, in der Unternehmung zu
verbleiben) führen dazu, daß frühzeitig erkannte Talente vergleichsweise schnell befördert
werden und am Ende ihrer betrieblichen Karriere auch entsprechend hohe Spitzenpositionen
in der Unternehmung bekleiden.
Zusammenfassend läßt sich festhalten, daß Frühstarteffekte nach dem alternativen
Erklärungsansatz gerade nicht auf eine einmalige herausragende Leistung oder ein einmaliges
Signalisieren eines Arbeitnehmers zu Beginn seiner Karriere zurückgeführt
werden können. Frühstarteffekte lassen sich vielmehr über einen kontinuierlichen (Informationsakkumulations-)Prozeß
erklären, in dessen Verlauf sowohl die heterogenen
Arbeitnehmer als auch die heterogenen Arbeitgeber zusätzliche wertvolle Informationen
über die Effizienz ihrer aktuellen Matching-Prozesse erhalten. Einige wenige,
hoch talentierte Arbeitnehmer, die sogenannten Frühstarter, werden infolge dieses Prozesses
schneller in der betrieblichen Hierarchie aufsteigen als die anderen Arbeitnehmer
und entsprechend höhere Endpositionen in ihrer Karriere erreichen.
5.2 Diskussion des alternativen Erklärungsansatzes
33
34
Daß Arbeitgeber aber möglicherweise Informationen zurückhalten, die nur ihnen bekannt
sind, wird u.a. in Bernhardt (1989) diskutiert.
Hierbei können Fehler in den kognitiven Prozessen der Beteiligten nicht ausgeschlossen
werden. Bryant (1990) analysiert derartige Fehler, die ein sogenanntes "mismatch" bewirken
können, indem er das Paradigma der Erwartungsnutzentheorie verläßt und statt dessen
auf die Prospekttheorie zurückgreift.

440____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
Zunächst läßt sich festhalten, daß der alternative Erklärungsansatz mit sämtlichen
empirischen Ergebnissen aus Abschnitt 2 in Einklang zu bringen ist, da frühen Karriereerfolgen
von Arbeitnehmern innerhalb der Argumentation keine übermäßige Gewichtung
zugeordnet wird. Dies bedeutet jedoch nicht, daß mit Hilfe des Ansatzes auch
sämtliche Ergebnisse unmittelbar erklärt werden können: Nach dem kombinierten Superstar-Matching-Ansatz
stellt ein Frühstart eine (von vielen) positive(n) Zusatzinformation(en)
dar, so daß der Ansatz u.a. zur unmittelbaren Erklärung all derjenigen Befunde
beiträgt, die einen positiven Zusammenhang zwischen anfänglichen und späteren
Karriereerfolgen belegen. Ganz allgemein besitzt der Ansatz immer dann unmittelbaren
Erklärungsgehalt, wenn es um einen Zusammenhang zwischen Leistungsergebnissen
eines Arbeitnehmers in irgendeiner Karrierephase - also nicht wie bei den traditionellen
Ansätzen unbedingt in der Anfangsphase - und dem zeitlich darauffolgenden
Karriereverlauf des entsprechenden Arbeitnehmers geht.
Daher ist der alternative Ansatz inhaltlich weniger eng als die beiden anderen Ansätze
und vermag auch diejenigen empirischen Befunde zu erklären, in denen Frühstarteffekte
nur ganz schwach ausgeprägt sind. Beispielsweise läßt sich dadurch auch
das zweite Gesamtergebnis aus Abschnitt 2 erklären, das mit den beiden traditionellen
Ansätzen nicht erklärbar ist. Der alternative Erklärungsansatz vermag jedoch nicht jene
Befunde (wie z.B. Einzelergebnis 14) unmittelbar zu erklären, in denen Zusammenhänge
zwischen leistungsunabhängigen Einflußfaktoren und Karriereerfolgen aufgezeigt
werden. Eine mittelbare Erklärung ergibt sich in diesen Fällen jedoch über die
Wahrscheinlichkeitsurteile des Arbeitnehmers (und damit über die Arbeitnehmerentscheidungen),
in die auch leistungsunabhängige Größen (z.B. Anzahl der höheren Hierarchieränge,
durchschnittliche Anzahl der höherrangigen vakanten Stellen, Unterstützung
durch höherrangige Unternehmensmitglieder) miteinfließen können.
Im Vergleich zu den beiden traditionellen Erklärungsansätzen weist der alternative
Ansatz als konsistentes, dynamisches und in sich geschlossenes Erklärungsmodell insgesamt
ein weitaus höheres Maß an Plausibilität auf. Beispielsweise wird im Rahmen
des Stigmatisierungsarguments von Rosenbaum indirekt angenommen, daß Arbeitgeber
bewußt Konservatismuseffekte und damit die Gefahr von Fehlentscheidungen in Kauf
nehmen. Plausibler erscheinen dagegen die Annahmen des kombinierten Superstar-
Matching-Ansatzes, wonach Konservatismuseffekte von Arbeitgebern in ihren personalpolitischen
Entscheidungen zu vermeiden versucht werden, indem sie im Laufe des
Matching-Prozesses ständig neue Informationen zur Bewertung der Arbeitnehmer hinzuziehen.
Auch die Grundannahmen des neuen Ansatzes - heterogene Arbeitnehmer,
die ihre Qualitäten zu Beginn eines bestimmten Matching-Prozesses selbst nicht mit
Gewißheit kennen; Informationsakkumulation und Karriereplanung als dynamischer
Prozeß - bilden reale Gegebenheiten erheblich besser ab als die Annahmen der traditionellen
Ansätze. 35 Ein weiterer Vorteil des neuen Ansatzes bildet die Tatsache, daß neben
den Frühstarteffekten auch der Verbleib von Nicht-Frühstartern erklärt werden
35
Vgl. hierzu auch Hanada (1989), S. 18-19, sowie Brüderl/Diekmann/Preisendörfer (1989),
S. 142.

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________441
kann. Nach dem neuen Ansatz verbleiben diejenigen Nicht-Frühstarter, die im Matching-Prozeß
positive und negative Zusatzinformationen erhalten haben, noch im Unternehmen,
während Arbeitnehmer mit permanent negativen Zusatzinformationen aus
der Unternehmung ausscheiden.
Ein zusätzlicher Vorteil des neuen Erklärungsansatzes besteht darin, daß das Modell
mit den Grundaussagen der Humankapitaltheorie harmoniert, während der Rosenbaum-Ansatz
- zumindest nach Rosenbaum (1984) - im krassen Gegensatz zu den Aussagen
der Humankapitaltheorie steht. In Rosenbaum (1984, S. 175-200) wird die Diskussion
um Frühstarteffekte zum Anlaß genommen, um (im Zusammenhang mit dem
Stigmatisierungsargument) einen Beleg gegen die Gültigkeit der Humankapitaltheorie
zu erbringen. Gemäß des Stigmatisierungsarguments sind hoher Status und hohes Einkommen
zu Beginn einer Karriere mit entsprechend hohen Einkommen am Ende der
Karriere verbunden, während gemäß der Humankapitaltheorie relativ geringe Anfangseinkommen
mit hohen Endeinkommen verbunden sind, weil sich der Arbeitnehmer
an der Humankapitalinvestition durch einen anfänglichen Verzicht von Lohnbestandteilen
beteiligt. Da seine empirischen Befunde die Aussagen des Stigmatisierungsarguments
widerspiegeln, kommt Rosenbaum (1984, S. 199) zu dem Schluß, "the human
capital theory's prediction of a trade-off is unambiguously contradicted." Neben
den bereits vorgetragenen Argumenten gegen den Rosenbaum-Ansatz läßt sich an dieser
Stelle einwenden, daß die Humankapitaltheorie zunächst einmal lediglich behauptet,
spätere Einkommen sind (aufgrund gestiegener Produktivität) höher als die Anfangseinkommen
von Arbeitnehmern. Sie behauptet nicht, daß die Arbeitnehmer mit
den geringsten Einkommen zu Beginn ihrer Karriere die Arbeitnehmer mit den höchsten
Endeinkommen sind, was dann tatsächlich einen Widerspruch mit den Rosenbaum-
Befunden bzw. mit dem Rosenbaum-Ansatz darstellen würde. Ein Widerspruch zwischen
der Humankapitaltheorie und dem Rosenbaum-Ansatz existiert jedoch insofern,
als die Entlohnung eines Arbeitnehmers gemäß der Humankapitaltheorie durch seine
Produktivität, gemäß des Rosenbaum-Ansatzes hingegen durch sein persönliches Stigma
determiniert wird.
Der kombinierte Superstar-Matching-Ansatz hingegen steht in keinem Widerspruch
zur Humankapitaltheorie. Dies wird deutlich, wenn man das dynamische Superstarmodell
von MacDonald (1988a) näher betrachtet, das mit den notwendigen Ergänzungen
und Uminterpretationen der Variablen als formale Variante des neuen Erklärungsmodells
bezeichnet werden kann. In dem Modell von MacDonald verdienen junge
Künstler, unter ihnen auch die zukünftigen Superstars, lediglich sehr geringe Einkommen,
die unterhalb ihres Alternativeinkommens in anderen Beschäftigungen liegen. Ein
Ausgleich ergibt sich für erfolgreiche Künstler dadurch, daß sie in späteren Perioden
weit mehr als ihr Alternativeinkommen erhalten. Übertragen auf den kombinierten Superstar-Matching-Ansatz
kann diese Differenz zwischen Alternativ- und Anfangseinkommen
eines jungen Arbeitnehmers als Lohnverzicht gedeutet werden, in dessen Höhe
sich der Arbeitnehmer an der Investition in sein Humankapital beteiligt. In späteren
Perioden werden die Arbeitnehmer dann mit entsprechend höheren Einkommen, die

442____________________________________Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)
Superstars im Matching-Prozeß sogar mit Spitzeneinkommen und Spitzenpositionen,
für den anfänglichen Lohnverzicht entschädigt.
Weitere Vorzüge des neuen Erklärungsmodells könnten sich durch eine formale
Ausgestaltung des Modells ergeben, mit dem dann eine Untersuchung der verschiedenen
Einflußfaktoren auf den Frühstarteffekt möglich wäre. Hierbei würde auch deutlich
werden, daß betriebliche Karrieren und Frühstarteffekte nicht nur durch unternehmensinterne
Faktoren beeinflußt werden, sondern auch durch unternehmensexterne, da der
interne Arbeitsmarkt einer Unternehmung auch auf Entwicklungen auf dem externen
Arbeitsmarkt reagiert. In Analogie zum MacDonald-Modell ließe sich beispielsweise
formal nachweisen, daß eine Erhöhung des Alternativeinkommens bzw. des Erwartungsnutzens
aus einer externen Karrierealternative unter Wettbewerbsbedingungen zu
einer Verstärkung des Frühstarteffekts in dem Sinne führen würde, daß auch die späteren
Spitzengehälter der Superstars ansteigen (MacDonald 1988a, S. 164). Zudem wird
in MacDonald (1988a) der Einfluß derjenigen Wahrscheinlichkeit untersucht, mit der
ein Künstler/Arbeitnehmer, der in der ersten Periode ein gutes Arbeitsergebnis erbracht
hat, auch in der nächsten Periode ein gutes Ergebnis vorweisen wird. Diese Wahrscheinlichkeit
kann als Gütemaß für die Aussagefähigkeit der Anfangserfolge eines Arbeitnehmers
hinsichtlich seines zukünftigen Erfolgspotentials angesehen werden. Mac-
Donald (1988a, S. 165) kann zeigen, daß durch die Zunahme dieser Wahrscheinlichkeit,
also durch eine Verbesserung der Prognosefähigkeit anhand des Anfangserfolgs
eines Arbeitnehmers, die späteren Spitzeneinkommen der betrieblichen Superstars
ansteigen, was wiederum eine Verstärkung des Frühstarteffekts bedeutet.
6. Schlußbemerkungen
Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren sind ein empirisch beobachtbares Phänomen,
das sich in unterschiedlichsten Unternehmen nachweisen läßt. Im Gegensatz zu
dem reichen Fundus an empirischen Belegen existieren jedoch kaum theoretische Ansätze,
mit denen sich die kausalen Wirkungszusammenhänge, die für das Entstehen von
Frühstarteffekten verantwortlich sind, ökonomisch erklären lassen.
Mit dem vorliegenden Beitrag sollten letztlich zwei Ziele verfolgt werden. Zum einen
sollte gezeigt werden, warum die zwei traditionellen Ansätze - der Tournament-
Ansatz von Rosenbaum sowie der Signaling-Ansatz von Spence - für die Erklärung von
Frühstarteffekten problematisch oder sogar ungeeignet erscheinen und wo ihre einzelnen
Schwächen liegen. Im Gegenzug wurde dann ein neuer Erklärungsansatz - eine
Kombination aus Superstar- und Matching-Theorie - vorgeschlagen. Mit Hilfe des neuen
Ansatzes lassen sich nicht nur die Schwächen überwinden, die den beiden älteren
Ansätzen anhaften. Der neue Ansatz weist zusätzlich den großen Vorteil auf, daß Frühstarteffekte
im Kontext mit dem internen Arbeitsmarkt einer Unternehmung diskutiert
werden können, der sich wiederum ohne Probleme in den allgemeinen Rahmen des externen
Arbeitsmarktes integrieren läßt. Hierdurch gelingt es, Widersprüche mit bewährten
ökonomischen Theorien (wie z.B. der Humankapitaltheorie) zu vermeiden, die den
Erklärungsansatz ansonsten ad absurdum führen würden. Zudem ermöglicht die Einbettung
in den externen Arbeitsmarkt, daß auch externe Einflußgrößen auf die Karriere ei-

Kräkel: Frühstarteffekte in betrieblichen Karrieren (ZfP 4/94)____________________________________443
nes Arbeitnehmers erkannt werden können, was bei einer isolierten, rein unternehmensinternen
Perspektive nicht möglich wäre.
Bei der Diskussion von Karrieren als Gestaltungsinstrument ergeben sich insgesamt
noch zahlreiche offene Fragen. Hierzu gehören u.a. die Fragen, welchen Einfluß
die Struktur betrieblicher Hierarchien und Karrierepfade (z.B. Anzahl der Hierarchieebenen,
durchschnittliche Beförderungsgeschwindigkeit, horizontale Beförderungen)
auf die Karriereentscheidungen von Arbeitnehmern hat und inwiefern es Arbeitgebern
möglich ist, durch die gezielte Beeinflussung einzelner Karrieredeterminanten eine strategische
Personalpolitik zu betreiben, die nicht nur möglichst effiziente Matching-
Ergebnisse, sondern auch eine erfolgreiche Anreizgestaltung bewirkt. Durch den hier
vorgetragenen Ansatz wird die grundsätzliche Problematik einer solchen Personalpolitik
jedoch bereits deutlich: Karrieresysteme sind primär dynamische Systeme, in denen
sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber als interdependente Entscheidungsträger eine
Rolle spielen. Ein Arbeitgeber vermag daher nur dann ein Karrieresystem als Instrument
strategischer Personalpolitik erfolgreich einzusetzen, wenn es ihm gelingt,
auch die langfristigen Auswirkungen seiner Karrieregestaltung auf das (Entscheidungs-
)Verhalten der Arbeitnehmer möglichst genau zu antizipieren.
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