Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen

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34 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) für das Unternehmen verkörpert. Potentialträger sind Personen, Betriebsmittel oder dingliche (nicht-maschinelle) Informationsträger. Nicht die Person oder der Gegenstand selber stellen somit einen Potentialfaktor dar. Von betriebswirtschaftlichem Interesse sind dabei die verfügbaren, d.h. die im betrieblichen Leistungsprozess durch die Unternehmensleitung realisierbaren Nutzungsmöglichkeiten (als Modalität), die von Potentialträgern verkörpert werden. Eine Person 2 verkörpert neben dem Verrichtungspotential noch eine Menge nicht operationalisierbarer Aktivitätspotentiale, insbesondere Kreativitätspotentiale, verbunden mit einer Menge diffuser Vorstellungen – beides zusammen wird als „Tätigkeitspotential“ bzw. „Aktivitätspotential“ bezeichnet – und ein Wissenspotential, das als die an Arbeitnehmer gebundene Menge passiver informationeller Nutzungsmöglichkeiten zu verstehen ist. Der Begriff „Arbeitskraft“ bezieht sich daher sowohl auf einen Potentialträger (hier als arbeitsvertraglich verpflichtete Person) als auch auf ein Nutzenpotential (hier ein zeitlich oder physiologisch beschränktes menschliches Leistungsangebot). Menschliches Leistungspotential beinhaltet – genauso wie sachliches Verrichtungspotential – die beiden Komponenten Arbeitsvolumen und Arbeitsqualität (die nachfolgend auch als „quantitatives Leistungspotential“ und „qualitatives Leistungspotential“ bezeichnet werden). Das Arbeitsvolumen stellt das Produkt einer Multiplikation von Maßgrößen der Arbeitsintensität (als quantitativem Arbeitsinput je Zeiteinheit) und Arbeitsdauer dar. Die Arbeitsqualität wird durch Art und Güte von Verrichtungen bestimmt, sie gibt also nicht nur die funktionale Spezifizierung der Arbeit an, sondern bringt auch eine Wertung des Arbeitsvollzugs zum Ausdruck. Menschliches Leistungspotential stellt nur unter der Voraussetzung einer gegebenen Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer bzw. Potentialträger ein verfügbares Faktorpotential dar. Unabdingbare Nutzungsvoraussetzung ist daher auch die psycho-physische Leistungsbereitschaft der Träger von personalen Leistungspotentialen. Die psycho-physische Leistungsbereitschaft ist ein personalspezifisches Merkmal und bezieht sich auf die Fähigkeit und die willentliche Bereitschaft von Arbeitnehmern, ihre Arbeitskräfte in den betrieblichen Leistungsprozess einzubringen. Während die rein mengenbezogene Komponente personaler Arbeit als Gegenstand von Personalinvestitionen relativ leicht beschrieben und abgegrenzt werden kann, bereitet es größere Schwierigkeiten, die qualitative Komponente des menschlichen Leistungspotentials begrifflich eindeutig zu bestimmen. Das Qualifikationspotential umfasst sämtliche für die betriebliche Leistungserstellung relevanten Qualifikationen, die – je nach Betrachtungsebene – bei einem, mehreren oder allen Arbeitnehmern eines Unternehmens manifest oder latent vorhanden sind. „Qualifikationen“ sind dauerhafte Fähigkeiten, Kenntnisse (einschließlich Erfahrungsvoraussetzungen), Belastbarkeiten und Arbeitseinstellungen von Personen, die in Art, Güte und Intensität der Aktivitäten von 2 Statt des Begriffes „Person“ wird hier auch der Begriff „Arbeitnehmer“ verwendet. Der in Rechtsprechung und Lehre entwickelte allgemeine Arbeitnehmerbegriff bezeichnet diejenige Person als „Arbeitnehmer“, die „... aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in einem Verhältnis persönlicher Unselbständigkeit Arbeitsleistungen erbringt ...“ (Löwisch 1994, 50). Diese Definition wird auch hier zugrunde gelegt.
Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 35 arbeitsvertraglich verpflichteten Personen zur Erstellung betrieblicher Leistungen zum Ausdruck kommen. Da personales Leistungsverhalten nicht nur von den Qualifikationen des Personals, sondern stets auch von den jeweiligen volitiven (willensabhängigen) und emotiven (gefühlsbezogenen) Verhaltensdispositionen abhängt, gehört zur Beeinflussung von Personal auch die sozialisatorische Eingliederung und emotionale Beeinflussung von Arbeitnehmern. Verhaltensdispositionen werden aber nur dann unter den Qualifikationsbegriff subsumiert, wenn sie Arbeitseinstellungen darstellen. „Arbeitseinstellungen“ umfassen die Werthaltungen eines Arbeitnehmers gegenüber Personen, Objekten oder Tätigkeiten, sofern das Vorhandensein der Werthaltungen zu den stellenspezifischen Anforderungen einer von ihm aktuell oder in Zukunft möglicherweise besetzten Stelle gehört. 2.3 Funktionale Einordnung von Personalinvestitionen in ein System personalwirtschaftlicher Aktionsvariablen Leider ist eine Theorie der Personalinvestitionen in der wissenschaftlichen Literatur nicht einmal ansatzweise erkennbar. Für eine heteronom geregelte Bilanzierung von Personalinvestitionen in Profitcenter-Bilanzen ist eine eindeutige und vollständige Begriffssystematik jedoch notwendige Voraussetzung. Die Systematisierung dient mehreren Zwecken. Sie soll es ermöglichen, die Vielfalt personalwirtschaftlicher Maßnahmen zweckbezogen zu strukturieren, innerhalb der Menge personalwirtschaftlicher Maßnahmen den Untersuchungsbe- reich abzugrenzen und systematisch einzuordnen und Kriterien für die Abgrenzung der als Personalinvestitionen zu bezeichnenden Handlungen von anderen personalwirtschaftlichen Aktivitäten angeben zu können. Erst nach einer Explikation des Personalinvestitionsbegriffes anhand systematischer Abgrenzungsüberlegungen können die empirisch feststellbaren Ausgestaltungsformen von personalwirtschaftlichen Maßnahmen den verschiedenen Klassen investiver (aktivierungsfähiger und nicht-aktivierungsfähiger) sowie nicht-investiver personalwirtschaftlicher Maßnahmen zugeordnet werden. Um die begrifflichen Grundlagen für das zu entwickelnde Bilanzierungssystem zu schaffen, erweist es sich als sinnvoll, zunächst die Gesamtheit der personalwirtschaftlichen Maßnahmen anhand ihrer jeweiligen primären Zwecksetzung zu gliedern und typisierend in ein funktionales Klassifikationsschema einzuordnen. Anhand einer zweckorientierten Typologie dieser Maßnahmen kann der bilanzierungsrelevante Gegenstandsbereich formal eindeutig gekennzeichnet werden: als Menge der personenbezogenen Aktionsvariablen des Personalmanagements, die die Personalausstattung in zukünftigen Perioden relativ verbessern sollen (vgl. Abb. 1). Gemäß diesem Klassifikationsschema kommen als Personalinvestitionen die unter A bis C aufgeführten Maßnahmen der internen und externen Personalbeschaffung, der Qualifizierung in einem weitgefassten Sinne, der Beeinflussung der psycho-physischen Gesundheit sowie der Verringerung von Fluktuationsneigung und Absentismus der Arbeitnehmer in Betracht.
Seite 1 und 2: Fischer: Zur Erfassbarkeit von Pers
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