Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen

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32 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) der Personalgewinnung, -auswahl und -einarbeitung je nach Qualifikationsniveau auf 50-200% eines Jahresgehaltes beziffert (Rehn 1993, 77), wobei mit höherem Qualifizierungsniveau der Prozentsatz steigt. Nach einer vom Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) auf Basis repräsentativer Datenerhebungen für das Jahr 1992 durchgeführten Hochrechnung betrugen die Ausgaben für betriebliche Weiterbildung in der Bundesrepublik Deutschland 36,5 Mrd. DM (o.V. 1994). Das IW und das Bundesinstitut für berufliche Bildung (BIBB) schätzen die Gesamtausgaben der deutschen Unternehmen für berufliche Bildung auf weit über 80 Mrd. DM, wobei die Ausgaben für betriebliche Weiterbildung erheblich schneller zunehmen als die Ausgaben für betriebliche Erstausbildung (o.V. 1995). Nach einer Arbeitsmarkt-Projektion, die 1995 vom renommierten Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) sowie der Prognos AG Basel vorgestellt wurde, wird höheren Qualifikationen der Arbeitnehmer zukünftig ein stetig wachsender beruflicher Stellenwert zukommen. So wird bis zum Jahr 2010 ein steigender Bedarf an Arbeitskräften mit hoher Qualifikation bei gleichzeitiger Halbierung des Anteils von Arbeitsplätzen für Ungelernte prognostiziert. Beides spricht für die relative Zunahme von Bedeutung und Anteil der Personalinvestitionen an den betrieblichen Ausgaben insgesamt. Obwohl dem betrieblichen Gesundheitsschutz ebenfalls eine große ökonomische Bedeutung zukommt, sind repräsentative Informationen über die Ausgaben, die Unternehmen zur langfristigen Erhaltung oder Verbesserung der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer vornehmen, praktisch nur für den Bereich des betrieblichen Arbeitsschutzes verfügbar. Schätzungen beziffern die Kosten der deutschen Wirtschaft allein für Mutterschaft, Kuren und Entgeltfortzahlung bei Krankheit bereits auf 56 Mrd. DM (Lemmer 1996). Die durchschnittlichen betrieblichen Kosten für Arbeitsschutz werden auf 2,4% der Lohnsumme geschätzt (Kuhn 1995, 91; Thieloff 1993, 281). 2. Charakterisierung von Personalinvestitionen 2.1 Begriffliche Grundlagen Mit „Personal“ wird sowohl der Produktionsfaktor ‚personale Arbeit’ als auch die Gesamtheit der einer Organisation arbeitsvertraglich verpflichteten Personen bezeichnet. Unter „Personalausstattung“ wird demgemäß die Gesamtheit der personalen Leistungspotentiale nach Art, Menge und Güte verstanden, die für betriebliche Personaleinsatzentscheidungen (bei gegebener physiologischer und willentlicher Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer) tatsächlich zur Verfügung stehen. Eine „Investition“ wird hier sowohl als eine Tätigkeit wie auch als das Ergebnis dieser Tätigkeit verstanden. Im ersten Sinne ist sie eine faktorbezogene Kapitalbindungshandlung, deren Zweck darin besteht, Leistungspotentiale eines Unternehmens zu erhalten oder zu erwerben, die in zukünftigen Perioden zur Erfolgserzielung beitragen sollen. Im zweiten Sinne stellt sie das auf einen Potentialträger, d.h. ein Vermögensgut oder eine Gruppe an Vermögensgütern, bezogene Ergebnis der Kapitalbindungshandlung dar. Je nachdem, ob der Investitionsbegriff als Handlung („Investierung“) oder als Handlungsergebnis (geschaffener Investitionstatbestand) verstanden wird, kann „Personalinvestition“ zweierlei bedeuten:
Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 33 Einerseits sind Personalinvestitionen ausgabenwirksame Handlungen, deren Gegenstand der Erwerb (was sowohl die Beschaffung als auch die Entwicklung umfasst) oder die Erhaltung von Humanpotential ist und deren Ziel in der gewinnorientierten Nutzung dieses Humanpotentials in zukünftigen Perioden besteht. Andererseits bezeichnet der Personalinvestitionsbegriff aber auch das Ergebnis der Kapitalbindung, das immer an einen Potentialträger in Form eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitsgruppe gekoppelt ist. Da sich an Arbeitnehmern aber kein Eigentum erwerben lässt, kann das Unternehmen immer nur Leistungsansprüche erwerben oder aufrechterhalten, deren Durchsetzbarkeit im Zeitpunkt der Investition zwar unterstellt wird, aber unsicher ist. Dementsprechend wird mit Personalinvestitionen auch nicht das Leistungspotential der Arbeitnehmer selber – wie Fähigkeiten, Kenntnisse oder funktionstaugliche Arbeitseinstellungen –, sondern Humanpotential erworben oder erhalten. Mit „Humanpotential“ werden die Ansprüche des Unternehmens gegenüber Arbeitnehmern auf Bereitstellung ihrer Leistungspotentiale bestimmter Art, Menge und Güte bezeichnet, die sich erwartungsgemäß in der Zukunft durchsetzen lassen und die Leistungspotentiale damit erwartungsgemäß für das Unternehmen verfügbar machen. Mit Personalinvestitionen wird somit definitionsgemäß der Zweck verfolgt, die geplante Personalausstattung dem zukünftig zu erwartenden Personalbedarf anzupassen. 1 2.2 Theoretischer Bezugsrahmen Primäres Ziel von Personalinvestitionen ist der Erwerb oder Erhalt von Humanpotential. Humanpotential ist als immaterielles Wirtschaftsgut Bestandteil des Unternehmensvermögens. „Das von einem Individuum als Potentialträger verkörperte Leistungspotential ... [ist] in aller Regel knapp“ (Aschoff 1978, 157). Durch Abschluss eines Arbeitsvertrages wird einem Unternehmen das Recht zur Nutzung eines bestimmten Teils davon auf befristete oder unbestimmte Zeit übertragen und dadurch für das Unternehmen verfügbar gemacht. Jedoch ist beim üblichen Abschluss von unbefristeten Arbeitsverträgen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern die wirtschaftliche Verfügbarkeit der personalen Leistungspotentiale für das Unternehmen i.d.R. nicht auf rechtliche Bindungsdauern beschränkt, welche sich vor allem aus gesetzlich vorgeschriebenen oder vereinbarten Kündigungsfristen ergeben. Die wirtschaftliche Verfügbarkeit – als Möglichkeit, über das Leistungspotential des Arbeitnehmers disponieren zu können – besteht so lange, wie der Arbeitnehmer dem Unternehmen seine Arbeitskraft zur Nutzung anbietet. Um den Status von Personal und Arbeitskraft im Sinne der üblichen Gutenbergschen Terminologie zu klären, erfolgen hier einige begriffliche Klarstellungen. Als Produktionsfaktoren werden Potentialfaktoren und Repetierfaktoren unterschieden. „Potentialfaktoren“ bestehen jeweils aus einem Potentialträger, der bestimmte quantitative und qualitative Nutzungsmöglichkeiten, d.h. ein Nutzenpotential oder einen Nutzenvorrat, 1 Die tatsächliche Erhöhung bzw. Verbesserung der zukünftigen Personalausstattung ist zwar als Folge einer Personalinvestition wahrscheinlich, aber keineswegs sicher (dies ist eine Frage der realen Investitionsfolgen und kein definitionsrelevantes Merkmal).
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