Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen

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40 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) Vordergrund. Unter „Humanvermögen“ wurde und wird häufig verstanden: die Zielerreichungsbeiträge der „... von den Mitarbeitern zu erwartenden und der Unternehmung zur Verfügung gestellten Leistungspotential[e]“ (Bösch 1979, 34). Bei den Humanvermögenswerten handelte es sich um Entscheidungswerte, die die Wertdifferenz zwischen einem Zustand des Entscheidungsfeldes mit und ohne Humanvermögen als einen spezifischen Handlungsgegenstand bzw. mit und ohne Durchführung hierauf gerichteter Aktionen angeben. Sie lassen sich ganz generell nur in Kenntnis des jeweiligen spezifischen Entscheidungsfeldes und der Zielfunktion(en) des Entscheidungssubjektes ermitteln. 5 Eine maßgebliche Ursache für die Stagnation des Human-Resource-Accounting in Bezug auf sein ursprüngliches Anliegen ist darin zu sehen, dass alle Verfahren zur Ertragswertermittlung entweder an Zurechnungsproblemen scheitern oder/und Mindestanforderungen an Objektivität, Zuverlässigkeit und Validität nicht genügen. Auch die bilanzielle Aufgliederung des Humanvermögens nach einzelnen Personen, Arbeitsgruppen oder Abteilungen, die ebenfalls als ursprüngliche Idee im Rahmen des Human- Resource-Accounting verwirklicht werden sollte, hat wegen der Fiktion einer Zurechenbarkeit von Zielbeiträgen auf einzelne Produktionsfaktoren keine ausreichend fundierte Aussagekraft. Darüber hinaus ist es schwierig oder unmöglich, die zur Erreichung der selbstgesetzten Forschungsziele notwendigen Angaben von Mess- und Bewertungsvorschriften unabhängig von konkreten Messzwecken, situativen Bedingungen und Zielfunktionen anzugeben, weil jeweils eine unterschiedliche Vorgehensweise mit unterschiedlichem Instrumentarium erforderlich ist. Dies scheint anfangs nicht ausreichend bedacht worden zu sein, da die relevanten Rechnungszwecke und Anwendungssituationen zum Großteil ungenügend und teilweise gar nicht in den einzelnen Ansätzen zum Human-Resource-Accounting präzisiert worden sind, von einer detaillierten und umfassenden Angabe und Erläuterung von Mess- und Bewertungsvorschriften ganz zu schweigen. (Zur grundlegenden Kritik am Human-Resource-Accounting vgl. z.B. Fischer- Winkelmann/Hohl 1982; Kontner 1980, 52-102 u. 113f.; Schoenfeld 1974; Winckler 1991, 173; Dawson 1988, 31; Eichenberger 1992, 208-215). Einige wenige Arbeiten (z.B. Conrads u.a. 1982), die sehr konkrete Zielsetzungen, Messverfahren, -instrumente und -bedingungen zur Wertermittlung von Humanvermögen bzw. dessen Veränderungen angeben, stellen nur für die jeweils vorliegenden speziellen Entscheidungssituationen (häufig singulärer Art) mit den genau definierten Arbeitstätigkeiten und Arbeitsbedingungen nach Maßgabe der jeweils exakt bestimmten Zielfunktion adäquate Problemlösungen dar. Das Human-Resource-Accounting als ein ganzheitliches Bewertungskonzept, welches neben das traditionelle Rechnungswesen treten oder dieses wesentlich erweitern sollte, ist daher inzwischen wissenschaftlich bedeutungslos und praktisch irrelevant geworden. Es ist durch eine partielle zweckspezifische Wertermittlung in Bezug auf einzelne Aspekte des Humanpotentials abgelöst worden. Zum Teil werden Ansätze zu einer Humanvermögensrechnung in einzelne Perso- 5 Davon zu unterscheiden sind Konventionalwerte, deren Zustandekommen auf der Anwendung von Wertzuordnungsregeln beruht, die von verschiedenen Akteuren bzw. verschiedenen Interessengruppen vereinbart worden sind.
Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 41 nalplanungsteilbereiche integriert, wie etwa Auswahlverfahren bei der Beschaffungsplanung (z.B. Gerpott 1990), Profilmethoden zum Abgleich von Anforderungs- und Eignungsmerkmalen bei der Einsatzplanung, Lernkurvenkonzepte bei der Ausbildungsplanung oder Fluktuationskosten-Ermittlungsrechnungen (z.B. Streim 1982). Dementsprechend besteht auch die Monographie von Flamholtz (1985) zum Human-Resource- Accounting überwiegend in einer Sammlung von entscheidungsorientierten Verfahren der Kostenrechnung, die insofern kaum verallgemeinerbare Messvorschriften und Objektivierungsversuche beinhaltet. 6 Zu den weiteren Ursachen für die Stagnation der Forschungsbemühungen im Rahmen des Human-Resource-Accounting gehören neben instrumentellen auch normative Beschränkungen. Dazu zählen juristische Normen, v.a. die betriebsverfassungsrechtlich verankerten Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates sowie Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes, die die unternehmerischen Möglichkeiten zur Informationsgewinnung und -verarbeitung erheblich einschränken, moralische oder ideologische Beschränkungen von Forschungsperspektiven und teilweise auch zu erwartende Akzeptanzprobleme bei Arbeitnehmern und Führungskräften, insbesondere wenn die Einführung eines Systems des Human-Resource-Accounting den postulierten Unternehmensgrundsätzen widerspricht und/oder mit der bestehenden Unternehmenskultur schwer vereinbar ist. Angesichts der unübersehbaren Schwierigkeiten, Humanvermögensrechnungen als zukunftsbezogene Ermittlungsrechnungen zur Gewinnung von entscheidungsorientierten Informationen über das Humanvermögen oder gar Entscheidungswerten des Humanvermögens für das Management zu konzipieren, wird hier von vornherein eine abweichende Problemstellung angesprochen, deren Lösung (a) eine vergangenheitsorientierte Erfassung von Humanpotential auf Basis von Konventionalwerten beinhaltet 7 und von der Ertragszurechnung auf einzelne Produktionsfaktoren absieht, (b) nur mittelbaren Entscheidungsbezug besitzt und Motivations- sowie Koordinationszwecke als Be- 6 7 Die vorgeschlagenen Methoden zur Ertragswertermittlung von Humanvermögen lassen sich nur anhand von Schätzungen der positionsspezifischen Leistungsbeiträge von Arbeitnehmern auf Basis statistischer Untersuchungen anwenden. Zuverlässige Ergebnisse setzen die Kenntnis von Stundenertragssätzen für alle Arbeitnehmer voraus, was überwiegend nur für einige Dienstleistungsbereiche eine plausible Möglichkeit darstellen dürfte, und ebenfalls das Vorhandensein statistischer Aufzeichnungen über positionsbezogene Übergangswahrscheinlichkeiten bzw. Fluktuationswahrscheinlichkeiten, was zusätzlich noch eine organisatorische und personalpolitische Stabilität im Unternehmen bedingt (ähnlich sieht dies Schoenfeld (1993, 893f.)). Die Vorschläge von Flamholtz belassen den Schätzenden erhebliche Ermessensspielräume, und auch eine verhaltenswissenschaftlich fundierte Verknüpfung von individuellen Humanvermögenswerten mit den relevanten Verhaltensdeterminanten ist nicht ersichtlich. Konventionalwerte sollen nicht den „richtigen“ oder „wahren“ Wert eines Objektes oder einer Aktion in Bezug auf ein spezifisches Entscheidungsproblem angegeben. Statt dessen sollen sie unter der Voraussetzung, dass das Zustandekommen der fraglichen Wertansätze nach Art und Höhe nachvollziehbar und überprüfbar sein muß, sowie unter Berücksichtigung bestehender unterschiedlicher Informationsinteressen realitätsnahe Werte ausweisen.
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