Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 29
Hajo Fischer *
Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen
im internen Rechnungswesen **
Ausgangspunkt der Fragestellung ist die Beobachtung, dass investive Ausgaben für
Personal im betrieblichen Rechnungswesen anders behandelt werden als die üblichen
Sachinvestitionen, indem sie faktisch wie periodengleicher Aufwand verrechnet werden.
Aus einer Analyse der Begründungen, die hierfür häufig genannt und als wesentlich erachtet
werden, ergibt sich, dass zumindest im Hinblick auf die bilanzielle Erfassung von
Personalinvestitionen der Praxis des internen Rechnungswesens ein systematischer
Fehler zugrunde liegt. Dieser Fehler wird besonders offensichtlich bei der Bilanzierung
von selbständigen Unternehmensbereichen und vor allem Profitcentern. Eine darüber
hinausgehende systematische Erfassung von ertragsbezogenen Werten des Humanvermögens
scheint dagegen nicht möglich zu sein. Hier wird daher ein bilanzielles Periodenabrechnungssystem
vorgestellt, das es ermöglichen soll, investive Ausgaben für Personalbeschaffung,
-entwicklung und -erhaltung im internen Rechnungswesen auf eine
Art und Weise zu erfassen, die derjenigen zur Bilanzierung von Sachinvestitionen weitestgehend
entspricht. Darauf aufbauend lassen sich sogar konkrete Möglichkeiten für
eine partielle Realisierung der Gestaltungsvorschläge im Rahmen der handelsrechtlichen
Jahresabschlussvorschriften durch den Gesetzgeber aufzeigen.
The starting point of this examination is the observation that in operational
accounting, investment expenses for human resources are treated differently from those
for tangible fixed assets in that they are factually charged on expense accounts. By analysing
the reasons for this it becomes clear that at least concerning personnel
investment, the accounting practice contains a systematic error. This is especially
evident when business units (particularly profit centres) with far reaching decision making
autonomy are financially accountable. On the other hand it seems to be
impossible to account systematically for the future benefits of human capital. Therefore
a system of internal accrual accounting is proposed, which enables accountants to treat
investment expenses for personnel recruitment, development and maintenance as
balance sheet items in a way that corresponds strongly with the capitalisation of
tangible fixed assets. Based upon this, there seem to be concrete possibilities for the
legislator to at least partly realise the given proposals within the scope of legal
accounting conventions.
______________________________________________________________________
* Dr. Hajo Fischer, Jg. 1965, Wissenschaftlicher Assistent an der Universität Bremen, Bremer
Institut für Mittelstandsforschung BIM, am Lehrstuhl von Prof. Schwiering für Allgemeine
Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Unternehmensführung und Personalwirtschaft,
Hochschulring 40, D-28359 Bremen.
Arbeitsgebiete: Organisation und Personalwirtschaft, Unternehmensführung, Bilanzierung.
** Artikel eingegangen: 20.1.98 / revidierte Fassung eingegangen und akzeptiert: 17.12.1998.

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1. Problemstellung und ökonomische Relevanz der Thematik
Das Anliegen dieser Arbeit besteht nicht nur darin, auf einen systematischen Fehler
im internen Rechnungswesen von Unternehmen hinzuweisen, sondern es wird darüber
hinaus auch angestrebt, Lösungsmöglichkeiten für ein seit langem diskutiertes Problem
auszuloten: Wie lassen sich personalwirtschaftliche Sachverhalte gedanklich derart operational
strukturieren, dass sie einer kardinalen Messung zugänglich sind? Vor allem im
Zusammenhang mit der Einführung eines Personalcontrolling schließen sich die meisten
Personalwirte einerseits der Forderung an, die Input-Output-Relationen der Personalarbeit
zu messen und Grundlagen für eine wirtschaftliche Rechtfertigung personalwirtschaftlichen
Handelns zu schaffen. Andererseits bleibt jedoch der Vorbehalt bestehen,
dass rein formale Betrachtungen und ‚Zahlenklempnerei’ für die Personalwirtschaft eigentlich
nicht die richtige Herangehensweise seien. Aber das eine zu fordern, ohne das
andere in Kauf zu nehmen, ist unmöglich, sofern man sich nicht auf ein ‚kreatives’,
phantasievolles Rechnungswesen verlassen will.
Die hier vorgestellte Bilanzierung von Personalinvestitionen stellt für den Zweck
der Rechenschaftslegung von Profitcentern einen Ansatz zur Erfassung personalwirtschaftlicher
Aktionen mithilfe der Bewertungsmaßstäbe des herkömmlichen Rechnungswesens
dar. Eine Kostenkalkulation für einzelne personalwirtschaftliche Entscheidungsprobleme
wird dadurch nicht überflüssig, bedarf aber zugleich einer ergänzenden
objektivierten Rechenschaftslegung durch bilanzielle Abrechnung. Es ist allerdings
wichtig, sich vor der weiteren Lektüre klar zu machen, dass für Zwecke der Rechenschaftsabforderung
in jedem Fall eine überprüfbare und nachvollziehbare Erfassung
der bewertungsrelevanten Sachverhalte erforderlich ist. Die dazu notwendigen Regelungen
erfolgen hier durch Erstellung und Vorgabe von Bilanzierungsvorschriften,
welche geeignet sind, einen konzeptionellen Mangel der internen Unternehmensrechnung
hinsichtlich der üblichen Erfassung von Ausgaben für die Personalausstattung
bzw. die Verfügbarkeit über Personal (Kossbiel 1994, 396f.) weitgehend zu beseitigen.
In der Unternehmenspraxis ist fast ausnahmslos zu beobachten, dass materielle und
immaterielle Vermögensgüter im betrieblichen Rechnungswesen in unterschiedlicher
Form erfasst und ausgewiesen werden. Einerseits wird die Kapitalbindung in Gütern des
materiellen Anlagevermögens (Sachinvestitionen) üblicherweise vollständig bilanziell
ausgewiesen, und andererseits wird die Kapitalbindung in Gütern des immateriellen Anlagevermögens
(immaterielle Investitionen) nur teilweise bilanziell ausgewiesen. Zahlreiche
immaterielle Wirtschaftsgüter, die im ökonomischen Sinne eindeutig Investitionscharakter
besitzen, werden bilanziell gar nicht ausgewiesen, d.h. wie ein periodengleicher
Kostenfaktor bzw. Aufwandsposten verrechnet. Selbst immaterielle Investitionen,
die nach rechtlichen Kriterien selbständig verkehrsfähig sind, erscheinen
– soweit sie nicht käuflich erworben worden sind – nicht als Aktiva in den Bilanzen.
Diese Ungleichbehandlung liegt der gesamten Bilanzrechtsprechung zum deutschen
Handelsrecht zugrunde, sie ist aber nur für den externen Jahresabschluss zwingend vorgeschrieben.
Um so erstaunlicher ist es, dass Unternehmen die handelsrechtlich gebotene
Verrechnung von immateriellen Investitionen offenbar auch im internen Rechnungswesen
praktizieren. Noch erstaunlicher ist es, dass dieses Problem in der wissen-

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schaftlichen Literatur bisher kaum auf operationale Lösungsmöglichkeiten hin untersucht
worden ist. Dieses Unterlassungshandeln hat zur Folge, dass die aufwandskompensierende
Aktivierung einer bedeutenden Menge an immateriellen Investitionen unterbleibt
und dadurch eine periodengerechte Erfolgsabgrenzung gerade verhindert wird.
Die bilanzielle Nicht-Aktivierung von Personal impliziert, dass Ausgaben für den
Erwerb, d.h. die Beschaffung oder Entwicklung, von betrieblichem Humankapital reinen
Aufwandscharakter in der/den Erwerbs- bzw. Anschaffungsperiode(n) besitzen.
Dies führt einerseits zu einer nicht verursachungsgemäßen Darstellung der Periodenergebnisse
mit der Folge von Fehlallokationen der Ressourcen aufgrund systematisch verzerrter
Entscheidungsgrundlagen, andererseits aber auch zu einer dysfunktionalen mentalen
Prägung der Entscheidungsträger, die Personalinvestitionen vor allem als Kostenfaktor
betrachten. Diese Nachteile werden besonders deutlich, wenn man die Humankapitalbildung
in Profitcentern aus Sicht des Gesamtunternehmens betrachtet: Die Profitcenter-Leitungen
haben – insbesondere wenn ihre Vergütung von den ausgewiesenen
Periodenerfolgen abhängt – kein Interesse an einer vorgezogenen Aufwandsrealisation
durch Vornahme von Personalinvestitionen. Dagegen sollte die korrekte Abbildung im
internen Rechnungswesen dazu beitragen, dass Personalinvestitionen durch das Management
verstärkt beachtet und praktiziert werden. Aufgrund dessen wären wiederum als
Konsequenzen zu erwarten:
eine relativ wachsende Bedeutung von Personalinvestitionen gegenüber Sachinvestitionen,
die zu einer verstärkten Qualifizierung der Arbeitnehmer führt;
eine genauere Erfassung und größere Transparenz der mit Personalfluktuationen
verbundenen Kapitalverluste, so dass mit verstärkten Bemühungen um Personalerhaltung
zu rechnen ist;
eine Offenlegung und Ausnutzung steuerrechtlich bedingter relativer Liquiditätsvorteile
von Personalinvestitionen gegenüber Sachinvestitionen (siehe dazu weiter
unten);
eine verbesserte Lenkungsmöglichkeit der Unternehmensleitung gegenüber teilautonomen
Unternehmensbereichen zur Durchsetzung von Personalausstattungszielen
im Rahmen einer längerfristig orientierten Personalpolitik und Personalplanung,
was insbesondere hinsichtlich der Personalentwicklung auch von Vorteil für die betroffenen
Arbeitnehmer ist.
Als Nachteil steht dem gegenüber, dass wahrscheinlich viele personalwirtschaftlichen
Maßnahmen kritischer auf ihre Wirtschaftlichkeit geprüft werden, mit der möglichen
Folge, dass ihre Unwirtschaftlichkeit festgestellt wird. Dies wäre vor allem in Bezug
auf personalwirtschaftliche Maßnahmen mit Sozialleistungscharakter ein Nachteil
für die davon betroffenen Arbeitnehmer.
Zu den Investitionsobjekten, welche als periodengleicher Aufwand im internen
Rechnungswesen der Unternehmen erfasst werden, zählen bspw. auch Forschungs- und
Entwicklungsinvestitionen, Marketinginvestitionen sowie Organisationsinvestitionen.
Deren interne Bilanzierung ist zwar ebenfalls möglich, erscheint aber teilweise noch
schwieriger zu sein als die Erfassung von Personalinvestitionen. Doch auch schon das
Ausgabenvolumen, das für die Durchführung von Personalinvestitionen anfällt, allein
ist von erheblicher betriebswirtschaftlicher Relevanz. In der Literatur werden Kosten

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der Personalgewinnung, -auswahl und -einarbeitung je nach Qualifikationsniveau auf
50-200% eines Jahresgehaltes beziffert (Rehn 1993, 77), wobei mit höherem Qualifizierungsniveau
der Prozentsatz steigt. Nach einer vom Institut der Deutschen Wirtschaft
(IW) auf Basis repräsentativer Datenerhebungen für das Jahr 1992 durchgeführten
Hochrechnung betrugen die Ausgaben für betriebliche Weiterbildung in der Bundesrepublik
Deutschland 36,5 Mrd. DM (o.V. 1994). Das IW und das Bundesinstitut für berufliche
Bildung (BIBB) schätzen die Gesamtausgaben der deutschen Unternehmen für
berufliche Bildung auf weit über 80 Mrd. DM, wobei die Ausgaben für betriebliche
Weiterbildung erheblich schneller zunehmen als die Ausgaben für betriebliche Erstausbildung
(o.V. 1995). Nach einer Arbeitsmarkt-Projektion, die 1995 vom renommierten
Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) sowie der Prognos AG Basel vorgestellt
wurde, wird höheren Qualifikationen der Arbeitnehmer zukünftig ein stetig
wachsender beruflicher Stellenwert zukommen. So wird bis zum Jahr 2010 ein steigender
Bedarf an Arbeitskräften mit hoher Qualifikation bei gleichzeitiger Halbierung des
Anteils von Arbeitsplätzen für Ungelernte prognostiziert. Beides spricht für die relative
Zunahme von Bedeutung und Anteil der Personalinvestitionen an den betrieblichen
Ausgaben insgesamt. Obwohl dem betrieblichen Gesundheitsschutz ebenfalls eine große
ökonomische Bedeutung zukommt, sind repräsentative Informationen über die Ausgaben,
die Unternehmen zur langfristigen Erhaltung oder Verbesserung der Gesundheit
ihrer Arbeitnehmer vornehmen, praktisch nur für den Bereich des betrieblichen Arbeitsschutzes
verfügbar. Schätzungen beziffern die Kosten der deutschen Wirtschaft allein
für Mutterschaft, Kuren und Entgeltfortzahlung bei Krankheit bereits auf 56 Mrd. DM
(Lemmer 1996). Die durchschnittlichen betrieblichen Kosten für Arbeitsschutz werden
auf 2,4% der Lohnsumme geschätzt (Kuhn 1995, 91; Thieloff 1993, 281).
2. Charakterisierung von Personalinvestitionen
2.1 Begriffliche Grundlagen
Mit „Personal“ wird sowohl der Produktionsfaktor ‚personale Arbeit’ als auch die
Gesamtheit der einer Organisation arbeitsvertraglich verpflichteten Personen bezeichnet.
Unter „Personalausstattung“ wird demgemäß die Gesamtheit der personalen Leistungspotentiale
nach Art, Menge und Güte verstanden, die für betriebliche Personaleinsatzentscheidungen
(bei gegebener physiologischer und willentlicher Leistungsbereitschaft
der Arbeitnehmer) tatsächlich zur Verfügung stehen.
Eine „Investition“ wird hier sowohl als eine Tätigkeit wie auch als das Ergebnis
dieser Tätigkeit verstanden. Im ersten Sinne ist sie eine faktorbezogene Kapitalbindungshandlung,
deren Zweck darin besteht, Leistungspotentiale eines Unternehmens zu
erhalten oder zu erwerben, die in zukünftigen Perioden zur Erfolgserzielung beitragen
sollen. Im zweiten Sinne stellt sie das auf einen Potentialträger, d.h. ein Vermögensgut
oder eine Gruppe an Vermögensgütern, bezogene Ergebnis der Kapitalbindungshandlung
dar. Je nachdem, ob der Investitionsbegriff als Handlung („Investierung“) oder als
Handlungsergebnis (geschaffener Investitionstatbestand) verstanden wird, kann „Personalinvestition“
zweierlei bedeuten:

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Einerseits sind Personalinvestitionen ausgabenwirksame Handlungen, deren Gegenstand
der Erwerb (was sowohl die Beschaffung als auch die Entwicklung umfasst)
oder die Erhaltung von Humanpotential ist und deren Ziel in der gewinnorientierten
Nutzung dieses Humanpotentials in zukünftigen Perioden besteht. Andererseits bezeichnet
der Personalinvestitionsbegriff aber auch das Ergebnis der Kapitalbindung, das immer
an einen Potentialträger in Form eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitsgruppe gekoppelt
ist.
Da sich an Arbeitnehmern aber kein Eigentum erwerben lässt, kann das Unternehmen
immer nur Leistungsansprüche erwerben oder aufrechterhalten, deren Durchsetzbarkeit
im Zeitpunkt der Investition zwar unterstellt wird, aber unsicher ist. Dementsprechend
wird mit Personalinvestitionen auch nicht das Leistungspotential der Arbeitnehmer
selber – wie Fähigkeiten, Kenntnisse oder funktionstaugliche Arbeitseinstellungen
–, sondern Humanpotential erworben oder erhalten. Mit „Humanpotential“ werden
die Ansprüche des Unternehmens gegenüber Arbeitnehmern auf Bereitstellung ihrer
Leistungspotentiale bestimmter Art, Menge und Güte bezeichnet, die sich erwartungsgemäß
in der Zukunft durchsetzen lassen und die Leistungspotentiale damit erwartungsgemäß
für das Unternehmen verfügbar machen. Mit Personalinvestitionen wird
somit definitionsgemäß der Zweck verfolgt, die geplante Personalausstattung dem zukünftig
zu erwartenden Personalbedarf anzupassen. 1
2.2 Theoretischer Bezugsrahmen
Primäres Ziel von Personalinvestitionen ist der Erwerb oder Erhalt von Humanpotential.
Humanpotential ist als immaterielles Wirtschaftsgut Bestandteil des Unternehmensvermögens.
„Das von einem Individuum als Potentialträger verkörperte Leistungspotential
... [ist] in aller Regel knapp“ (Aschoff 1978, 157). Durch Abschluss eines
Arbeitsvertrages wird einem Unternehmen das Recht zur Nutzung eines bestimmten
Teils davon auf befristete oder unbestimmte Zeit übertragen und dadurch für das Unternehmen
verfügbar gemacht. Jedoch ist beim üblichen Abschluss von unbefristeten Arbeitsverträgen
zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern die wirtschaftliche Verfügbarkeit
der personalen Leistungspotentiale für das Unternehmen i.d.R. nicht auf rechtliche
Bindungsdauern beschränkt, welche sich vor allem aus gesetzlich vorgeschriebenen
oder vereinbarten Kündigungsfristen ergeben. Die wirtschaftliche Verfügbarkeit – als
Möglichkeit, über das Leistungspotential des Arbeitnehmers disponieren zu können –
besteht so lange, wie der Arbeitnehmer dem Unternehmen seine Arbeitskraft zur Nutzung
anbietet.
Um den Status von Personal und Arbeitskraft im Sinne der üblichen Gutenbergschen
Terminologie zu klären, erfolgen hier einige begriffliche Klarstellungen. Als Produktionsfaktoren
werden Potentialfaktoren und Repetierfaktoren unterschieden. „Potentialfaktoren“
bestehen jeweils aus einem Potentialträger, der bestimmte quantitative und
qualitative Nutzungsmöglichkeiten, d.h. ein Nutzenpotential oder einen Nutzenvorrat,
1
Die tatsächliche Erhöhung bzw. Verbesserung der zukünftigen Personalausstattung ist zwar
als Folge einer Personalinvestition wahrscheinlich, aber keineswegs sicher (dies ist eine
Frage der realen Investitionsfolgen und kein definitionsrelevantes Merkmal).

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für das Unternehmen verkörpert. Potentialträger sind Personen, Betriebsmittel oder
dingliche (nicht-maschinelle) Informationsträger. Nicht die Person oder der Gegenstand
selber stellen somit einen Potentialfaktor dar. Von betriebswirtschaftlichem Interesse
sind dabei die verfügbaren, d.h. die im betrieblichen Leistungsprozess durch die Unternehmensleitung
realisierbaren Nutzungsmöglichkeiten (als Modalität), die von Potentialträgern
verkörpert werden. Eine Person 2 verkörpert neben dem Verrichtungspotential
noch eine Menge nicht operationalisierbarer Aktivitätspotentiale, insbesondere Kreativitätspotentiale,
verbunden mit einer Menge diffuser Vorstellungen – beides zusammen
wird als „Tätigkeitspotential“ bzw. „Aktivitätspotential“ bezeichnet – und ein Wissenspotential,
das als die an Arbeitnehmer gebundene Menge passiver informationeller Nutzungsmöglichkeiten
zu verstehen ist. Der Begriff „Arbeitskraft“ bezieht sich daher sowohl
auf einen Potentialträger (hier als arbeitsvertraglich verpflichtete Person) als auch
auf ein Nutzenpotential (hier ein zeitlich oder physiologisch beschränktes menschliches
Leistungsangebot).
Menschliches Leistungspotential beinhaltet – genauso wie sachliches Verrichtungspotential
– die beiden Komponenten Arbeitsvolumen und Arbeitsqualität (die
nachfolgend auch als „quantitatives Leistungspotential“ und „qualitatives Leistungspotential“
bezeichnet werden). Das Arbeitsvolumen stellt das Produkt einer Multiplikation
von Maßgrößen der Arbeitsintensität (als quantitativem Arbeitsinput je Zeiteinheit) und
Arbeitsdauer dar. Die Arbeitsqualität wird durch Art und Güte von Verrichtungen bestimmt,
sie gibt also nicht nur die funktionale Spezifizierung der Arbeit an, sondern
bringt auch eine Wertung des Arbeitsvollzugs zum Ausdruck. Menschliches Leistungspotential
stellt nur unter der Voraussetzung einer gegebenen Leistungsbereitschaft der
Arbeitnehmer bzw. Potentialträger ein verfügbares Faktorpotential dar. Unabdingbare
Nutzungsvoraussetzung ist daher auch die psycho-physische Leistungsbereitschaft der
Träger von personalen Leistungspotentialen. Die psycho-physische Leistungsbereitschaft
ist ein personalspezifisches Merkmal und bezieht sich auf die Fähigkeit und die
willentliche Bereitschaft von Arbeitnehmern, ihre Arbeitskräfte in den betrieblichen
Leistungsprozess einzubringen.
Während die rein mengenbezogene Komponente personaler Arbeit als Gegenstand
von Personalinvestitionen relativ leicht beschrieben und abgegrenzt werden kann, bereitet
es größere Schwierigkeiten, die qualitative Komponente des menschlichen Leistungspotentials
begrifflich eindeutig zu bestimmen. Das Qualifikationspotential umfasst
sämtliche für die betriebliche Leistungserstellung relevanten Qualifikationen, die
– je nach Betrachtungsebene – bei einem, mehreren oder allen Arbeitnehmern eines Unternehmens
manifest oder latent vorhanden sind. „Qualifikationen“ sind dauerhafte Fähigkeiten,
Kenntnisse (einschließlich Erfahrungsvoraussetzungen), Belastbarkeiten und
Arbeitseinstellungen von Personen, die in Art, Güte und Intensität der Aktivitäten von
2
Statt des Begriffes „Person“ wird hier auch der Begriff „Arbeitnehmer“ verwendet. Der in
Rechtsprechung und Lehre entwickelte allgemeine Arbeitnehmerbegriff bezeichnet diejenige
Person als „Arbeitnehmer“, die „... aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in einem
Verhältnis persönlicher Unselbständigkeit Arbeitsleistungen erbringt ...“ (Löwisch 1994,
50). Diese Definition wird auch hier zugrunde gelegt.

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arbeitsvertraglich verpflichteten Personen zur Erstellung betrieblicher Leistungen zum
Ausdruck kommen. Da personales Leistungsverhalten nicht nur von den Qualifikationen
des Personals, sondern stets auch von den jeweiligen volitiven (willensabhängigen)
und emotiven (gefühlsbezogenen) Verhaltensdispositionen abhängt, gehört zur Beeinflussung
von Personal auch die sozialisatorische Eingliederung und emotionale Beeinflussung
von Arbeitnehmern. Verhaltensdispositionen werden aber nur dann unter den
Qualifikationsbegriff subsumiert, wenn sie Arbeitseinstellungen darstellen. „Arbeitseinstellungen“
umfassen die Werthaltungen eines Arbeitnehmers gegenüber Personen, Objekten
oder Tätigkeiten, sofern das Vorhandensein der Werthaltungen zu den stellenspezifischen
Anforderungen einer von ihm aktuell oder in Zukunft möglicherweise besetzten
Stelle gehört.
2.3 Funktionale Einordnung von Personalinvestitionen in ein System
personalwirtschaftlicher Aktionsvariablen
Leider ist eine Theorie der Personalinvestitionen in der wissenschaftlichen Literatur
nicht einmal ansatzweise erkennbar. Für eine heteronom geregelte Bilanzierung von
Personalinvestitionen in Profitcenter-Bilanzen ist eine eindeutige und vollständige Begriffssystematik
jedoch notwendige Voraussetzung. Die Systematisierung dient mehreren
Zwecken. Sie soll es ermöglichen,
die Vielfalt personalwirtschaftlicher Maßnahmen zweckbezogen zu strukturieren,
innerhalb der Menge personalwirtschaftlicher Maßnahmen den Untersuchungsbe-
reich abzugrenzen und systematisch einzuordnen und
Kriterien für die Abgrenzung der als Personalinvestitionen zu bezeichnenden Handlungen
von anderen personalwirtschaftlichen Aktivitäten angeben zu können.
Erst nach einer Explikation des Personalinvestitionsbegriffes anhand systematischer
Abgrenzungsüberlegungen können die empirisch feststellbaren Ausgestaltungsformen
von personalwirtschaftlichen Maßnahmen den verschiedenen Klassen investiver
(aktivierungsfähiger und nicht-aktivierungsfähiger) sowie nicht-investiver personalwirtschaftlicher
Maßnahmen zugeordnet werden.
Um die begrifflichen Grundlagen für das zu entwickelnde Bilanzierungssystem zu
schaffen, erweist es sich als sinnvoll, zunächst die Gesamtheit der personalwirtschaftlichen
Maßnahmen anhand ihrer jeweiligen primären Zwecksetzung zu gliedern und typisierend
in ein funktionales Klassifikationsschema einzuordnen. Anhand einer zweckorientierten
Typologie dieser Maßnahmen kann der bilanzierungsrelevante Gegenstandsbereich
formal eindeutig gekennzeichnet werden: als Menge der personenbezogenen
Aktionsvariablen des Personalmanagements, die die Personalausstattung in zukünftigen
Perioden relativ verbessern sollen (vgl. Abb. 1). Gemäß diesem Klassifikationsschema
kommen als Personalinvestitionen die unter A bis C aufgeführten Maßnahmen der
internen und externen Personalbeschaffung, der Qualifizierung in einem weitgefassten
Sinne, der Beeinflussung der psycho-physischen Gesundheit sowie der Verringerung
von Fluktuationsneigung und Absentismus der Arbeitnehmer in Betracht.

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Abb. 1: Das System der personalwirtschaftlichen Aktionsvariablen

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 37
Von den Personalinvestitionen lassen sich insbesondere Organisationsentwicklungsmaßnahmen
nur sehr schwer abgrenzen. Diese umfassen sowohl personenbezogene
als auch organisationsbezogene Aktivitäten. Sie können ebenfalls investiven Charakter
haben, sind aber definitionsgemäß keine Personalinvestitionen. Um eine sinnvolle
Eingrenzung des Untersuchungsbereiches zu gewährleisten, sollen zu den letztgenannten
nur solche Maßnahmen gezählt werden, die zu einer direkten Kapitalbindung in personales
Leistungspotential führen und mit denen ein humanpotentialbezogener Zweck
verfolgt wird. Selbst anhand dieser Merkmale ist aber nicht immer eindeutig zu klären,
ob indirekt leistungsbezogene Maßnahmen, vor allem arbeitsorganisatorische Maßnahmen
zur Anpassung von Arbeitsbedingungen an personenspezifische Leistungsvoraussetzungen
oder bestimmte sozialisationsförderliche Maßnahmen, grundsätzlich den
Charakter von Personalinvestitionen annehmen können. Eine objektivierbare Abgrenzung
des investiven Gehalts personalwirtschaftlicher Maßnahmen anhand der aus dem
Personalinvestitionsbegriff ableitbaren Kriterien ‚Ausgabenwirksamkeit’, ‚Nutzungszweck
der Ausgabengegenwerte’, ‚Freiwilligkeit der Veranlassung’, ‚Sachzweck(e) der
Aktivitäten’ und ‚Konkretisierungsgrad des Objektbezugs’ allein führt noch nicht zu befriedigenden
Lösungen. Für die Bilanzierung von Personalinvestitionen müssen somit
weitere Kriterien formuliert werden, die möglichen Unklarheiten bei der Feststellung
des Zweck- oder Periodenbezugs personalwirtschaftlicher Maßnahmen Rechnung tragen,
was in Abschnitt 4 geschieht.
3. Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung von Personalinvestitionen
im internen Rechnungswesen
3.1 Spezifische Prognose-, Zurechnungs- und Bewertungsprobleme
in Bezug auf Personalinvestitionen
Grenzen der möglichen Operationalisierung eines praktikablen und zweckmäßigen
Instrumentariums zur Bilanzierung von Personalinvestitionen ergeben sich v.a. aus vielfältigen
Zurechnungsproblemen, welche bisher nur ansatzweise gelöst wurden. Aus dem
in der Literatur vorzufindenden Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse zur Lösbarkeit
von Zurechnungsproblemen in der Betriebswirtschaftslehre, und insbesondere in
der Personalwirtschaftslehre, lassen sich zwei für die Themenauswahl bedeutsame
Schlussfolgerungen ziehen. Zum einen erscheint die Aussage gerechtfertigt, dass das
Problem der Zurechnung von Einnahmen bzw. Einzahlungen aus dem Absatz von Umsatzgütern
auf einzelne Produktionsfaktoren i.d.R. nicht lösbar ist, und zum anderen
muss davon ausgegangen werden, dass das Problem der Zurechnung von Ausgaben
bzw. Auszahlungen auf einzelne Produktionsfaktoren nicht generell, sondern nur unter
bestimmten Bedingungen gelöst werden kann.
Sofern eine zweckanalytische Untersuchung des rein funktionalen Potentialcharakters
von Sach- und Humanvermögen vorgenommen wird, können beide in analoger
Weise zum Gegenstand des betrieblichen Rechnungswesens gemacht werden. Aber jede
realtheoretische Betrachtung beider Investitionsobjekte muss auch zahlreichen Unterschieden
Rechnung tragen. Vor allem können zutreffende Aussagen über die Kausalbeziehungen
zwischen Personalinvestitionen, Personalverhalten und betrieblichen Leis-

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tungsergebnissen beim gegenwärtigen Stand der Verhaltenswissenschaften nur in Bezug
auf einen engen Raum- und Zeitbereich gemacht werden, was nicht zuletzt auf eine nur
zwangsweise-indirekte Messbarkeit (Szyperski 1962, 67-83) der Zusammenhänge zwischen
verhaltensstimulierenden Einwirkungen auf das Personal einerseits und den Verhaltensergebnissen
andererseits zurückzuführen ist. Eine an den gegebenen Jahresabschlusszielen
orientierte Setzung von extern überprüfbaren Normen für die bilanzielle
Aktivierung des im Humanpotential gebundenen Kapitals durch den Gesetzgeber
scheint daher unzweckmäßig zu sein (z.B. Kropp 1979, 199f; Maier 1990, 34f.), solange
nicht spezifische, auf das Personalverhalten bezogene Bilanzierungsnormen formuliert
und auf ihre Stichhaltigkeit und Überprüfbarkeit hin getestet worden sind.
Der wesentliche Grund dafür, dass Personalinvestitionen de lege lata im externen
Jahresabschluss nicht als eigenständiger Posten bilanziert werden dürfen, besteht darin,
dass diesen Gütern die abstrakte Aktivierungsfähigkeit fehlt, die im deutschen Bilanzrecht
zumindest die Einzelverwertbarkeit eines Gutes 3 voraussetzt und für immaterielle
Vermögensgüter (aufgrund von Objektivierungserfordernissen) zusätzlich verlangt, dass
diese entgeltlich erworben werden, d.h. unmittelbarer Gegenstand des Rechtsverkehrs
sind (Marx 1994, 2382, 2384). Für die interne Rechnungslegung, die von vornherein auf
ein bestimmtes Unternehmen zugeschnitten ist und relativ flexibel an geänderte Verhältnisse
angepasst werden kann, stellt sich aber die Frage nach dem Grund der Sofortabschreibung
von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen. Nach Witte,
Hamel und anderen Autoren zu diesem Thema (Hamel 1987, 1081; Witte 1962, 215 und
bspw. auch Kropp 1979, 38-47; Bösch 1979, 23f.) ist das hauptsächlich auf ein in der
Praxis fehlendes Investitionsbewusstsein der verantwortlichen Führungskräfte und Kostenrechner
für Personalinvestitionen zurückzuführen.
Ohne Zweifel gehört zu den Besonderheiten des Produktionsfaktors Personal zum
einen der normative Bedingungsrahmen für das Personalmanagement. Dieser umfasst
sowohl rechtliche wie auch moralische Normen und schränkt die unternehmerischen
Dispositionsspielräume in Bezug auf Personal erheblich ein. Zum anderen zählen hierzu
auch die Eigenschaften des Potentialfaktors Personal selber, die insbesondere auf der
subjektiven Bedingtheit personaler Arbeit und den weitgehend nicht steuerbaren Willenshaltungen
der Potentialträger beruhen. Prognosen über das Leistungsverhalten von
Arbeitnehmern und damit auch über die realen Wirkungen von Personalinvestitionen
sind daher mit großer Unsicherheit belastet. Als Konsequenz ergibt sich eine erheblich
geringere Kalkulierbarkeit der personalen Arbeitsleistungen im Vergleich zu Betriebsmittelleistungen.
Die Lösung des allgemeinen Zurechnungsproblems, den gemeinsamen
Output einer Faktorkombination einzelnen Faktorleistungen zuzuordnen, würde aber gerade
voraussetzen, dass man die Faktorleistungen überhaupt prognostizieren kann. Verallgemeinernde
(objektive oder objektivierte) Aussagen über die Erfassung der Wirkun-
3
Die Einzelverwertbarkeit eines Gutes setzt voraus, dass dieses entweder als Gegenstand des
Rechtsverkehrs einzeln veräußert werden kann oder „... durch die Überlassung von Herrschafts-
und Nutzungsbefugnissen oder Verfügungsrechten an Dritte Gegenstand des
Rechtsverkehrs sein [kann]“ (Marx 1994, 2382). Letzteres ist für vertraglich geschuldete
Arbeitsleistungen teilweise möglich; allerdings bereits mit erheblichen Einschränkungen.

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gen von Personalinvestitionen in Prognoserechnungen erscheinen daher als unzweckmäßig
bzw. unfruchtbar. Und wenn die Prognoseinstrumente auf rein formale Investitionskalküle
beschränkt werden, so wird den Besonderheiten von Personalinvestitionen
gerade nicht in ausreichendem Maße Rechnung getragen.
Die angeführten Tatbestände können aber nicht als Rechtfertigung dafür dienen,
dass die Forderung nach bilanzieller Aktivierung von Investitionsgütern in Bezug auf
Personalinvestitionen unerfüllt bleibt, denn aus den Besonderheiten des Potentialfaktors
„Personal“ lässt sich nicht die Notwendigkeit zu einer grundlegend anderen Erfassung
der Ausgaben für Humanpotential gegenüber denen für Sachpotential im internen Rechnungswesen
schlussfolgern. Diese Aussage besitzt insbesondere für bilanzielle Ermittlungsrechnungen
Gültigkeit. Allerdings lassen sich zahlreiche Besonderheiten des Personals
gegenüber sachlichen Produktionsfaktoren angeben, die bei der Ausgestaltung
der noch zu spezifizierenden Bilanzierungsvorschriften (vgl. Abschnitt 4) zu berücksichtigen
sind. Die Besonderheiten des Investitionsobjektes „Humanpotential“ verringern
zwar die Zuverlässigkeit von Wirkungsprognosen in Bezug auf Personalinvestitionen,
doch wird durch ihre interne Aktivierung eine kontrafaktische Prämisse (die implizit
durch die herrschende Praxis ihrer Verrechnung vorausgesetzt wird) aufgehoben,
und damit werden gravierende Zurechnungsfehler im internen Rechnungswesen zumindest
teilweise beseitigt.
3.2 Anspruch und Realität des „Human-Ressource-Accounting“
Das Bemühen um Entwurf und Weiterentwicklung von Theorien zum Human-
Resource-Accounting aus betriebswirtschaftlicher Perspektive war seit Ende der 60er
bis zum Anfang der 80er Jahre mit den Arbeiten von Flamholtz, Likert, Jaggi, Lau,
Conrads, Aschoff u.a. (siehe als Übersicht bspw. Fischer-Winkelmann/Hohl 1982) am
ausgeprägtesten. Diese relativ neuartige Forschungsrichtung entstand etwa ab Mitte der
60er Jahre unter der Zielsetzung, Grundlagen für die entscheidungsorientierte Erfassung
von Humanvermögen zu schaffen. 4 Obwohl die Forschungsbemühungen zunächst mit
Vehemenz und großen Hoffnungen vorangetrieben wurden, ist die Bedeutung des Human-Resource-Accounting
als eigenständige Forschungsrichtung seit dem Ende der
70er Jahre kontinuierlich zurückgegangen und findet heute nur noch am Rande Eingang
in die wissenschaftliche Diskussion (Streim 1993, 1692). Das Human-Resource-
Accounting hatte seine Wurzeln in dem Anliegen, regelmäßig und systematisch umfassende
Informationen über die menschlichen Ressourcen sowohl in Bezug auf monetäre
wie auch bezogen auf verhaltensmäßige Aspekte zu gewinnen, um diese unmittelbar für
Entscheidungsprobleme des Unternehmensmanagements nutzbar machen zu können
(Fischer-Winkelmann/Hohl 1982, 125 u. 128). Meistens stand dabei die Ermittlung einer
zukunftsbezogenen monetären Wertzahl für das betriebliche Humanvermögen im
4
Synonym wurden und werden Begriffe wie „Personalvermögensrechnung“, „Humankapitalrechnung“,
„Humanpotentialrechnung“ und ähnliche verwendet. Für die betriebswirtschaftliche
Betrachtung haben sich jedoch der deutsche Begriff „Humanvermögensrechnung“
bzw. der angelsächsische Begriff „Human-Resource-Accounting“ durchgesetzt, und nur um
eine betriebswirtschaftliche Betrachtung soll es hier gehen.

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Vordergrund. Unter „Humanvermögen“ wurde und wird häufig verstanden: die Zielerreichungsbeiträge
der „... von den Mitarbeitern zu erwartenden und der Unternehmung
zur Verfügung gestellten Leistungspotential[e]“ (Bösch 1979, 34). Bei den Humanvermögenswerten
handelte es sich um Entscheidungswerte, die die Wertdifferenz zwischen
einem Zustand des Entscheidungsfeldes mit und ohne Humanvermögen als einen spezifischen
Handlungsgegenstand bzw. mit und ohne Durchführung hierauf gerichteter Aktionen
angeben. Sie lassen sich ganz generell nur in Kenntnis des jeweiligen spezifischen
Entscheidungsfeldes und der Zielfunktion(en) des Entscheidungssubjektes ermitteln.
5 Eine maßgebliche Ursache für die Stagnation des Human-Resource-Accounting in
Bezug auf sein ursprüngliches Anliegen ist darin zu sehen, dass alle Verfahren zur Ertragswertermittlung
entweder an Zurechnungsproblemen scheitern oder/und Mindestanforderungen
an Objektivität, Zuverlässigkeit und Validität nicht genügen. Auch die bilanzielle
Aufgliederung des Humanvermögens nach einzelnen Personen, Arbeitsgruppen
oder Abteilungen, die ebenfalls als ursprüngliche Idee im Rahmen des Human-
Resource-Accounting verwirklicht werden sollte, hat wegen der Fiktion einer Zurechenbarkeit
von Zielbeiträgen auf einzelne Produktionsfaktoren keine ausreichend fundierte
Aussagekraft. Darüber hinaus ist es schwierig oder unmöglich, die zur Erreichung
der selbstgesetzten Forschungsziele notwendigen Angaben von Mess- und Bewertungsvorschriften
unabhängig von konkreten Messzwecken, situativen Bedingungen und
Zielfunktionen anzugeben, weil jeweils eine unterschiedliche Vorgehensweise mit unterschiedlichem
Instrumentarium erforderlich ist. Dies scheint anfangs nicht ausreichend
bedacht worden zu sein, da die relevanten Rechnungszwecke und Anwendungssituationen
zum Großteil ungenügend und teilweise gar nicht in den einzelnen Ansätzen
zum Human-Resource-Accounting präzisiert worden sind, von einer detaillierten und
umfassenden Angabe und Erläuterung von Mess- und Bewertungsvorschriften ganz zu
schweigen. (Zur grundlegenden Kritik am Human-Resource-Accounting vgl. z.B. Fischer-
Winkelmann/Hohl 1982; Kontner 1980, 52-102 u. 113f.; Schoenfeld 1974; Winckler
1991, 173; Dawson 1988, 31; Eichenberger 1992, 208-215).
Einige wenige Arbeiten (z.B. Conrads u.a. 1982), die sehr konkrete Zielsetzungen,
Messverfahren, -instrumente und -bedingungen zur Wertermittlung von Humanvermögen
bzw. dessen Veränderungen angeben, stellen nur für die jeweils vorliegenden speziellen
Entscheidungssituationen (häufig singulärer Art) mit den genau definierten Arbeitstätigkeiten
und Arbeitsbedingungen nach Maßgabe der jeweils exakt bestimmten
Zielfunktion adäquate Problemlösungen dar. Das Human-Resource-Accounting als ein
ganzheitliches Bewertungskonzept, welches neben das traditionelle Rechnungswesen
treten oder dieses wesentlich erweitern sollte, ist daher inzwischen wissenschaftlich bedeutungslos
und praktisch irrelevant geworden. Es ist durch eine partielle zweckspezifische
Wertermittlung in Bezug auf einzelne Aspekte des Humanpotentials abgelöst worden.
Zum Teil werden Ansätze zu einer Humanvermögensrechnung in einzelne Perso-
5
Davon zu unterscheiden sind Konventionalwerte, deren Zustandekommen auf der Anwendung
von Wertzuordnungsregeln beruht, die von verschiedenen Akteuren bzw. verschiedenen
Interessengruppen vereinbart worden sind.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 41
nalplanungsteilbereiche integriert, wie etwa Auswahlverfahren bei der Beschaffungsplanung
(z.B. Gerpott 1990), Profilmethoden zum Abgleich von Anforderungs- und
Eignungsmerkmalen bei der Einsatzplanung, Lernkurvenkonzepte bei der Ausbildungsplanung
oder Fluktuationskosten-Ermittlungsrechnungen (z.B. Streim 1982). Dementsprechend
besteht auch die Monographie von Flamholtz (1985) zum Human-Resource-
Accounting überwiegend in einer Sammlung von entscheidungsorientierten Verfahren
der Kostenrechnung, die insofern kaum verallgemeinerbare Messvorschriften und Objektivierungsversuche
beinhaltet. 6
Zu den weiteren Ursachen für die Stagnation der Forschungsbemühungen im Rahmen
des Human-Resource-Accounting gehören neben instrumentellen auch normative
Beschränkungen. Dazu zählen juristische Normen, v.a. die betriebsverfassungsrechtlich
verankerten Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates sowie Regelungen des
Bundesdatenschutzgesetzes, die die unternehmerischen Möglichkeiten zur Informationsgewinnung
und -verarbeitung erheblich einschränken, moralische oder ideologische
Beschränkungen von Forschungsperspektiven und teilweise auch zu erwartende
Akzeptanzprobleme bei Arbeitnehmern und Führungskräften, insbesondere wenn die
Einführung eines Systems des Human-Resource-Accounting den postulierten Unternehmensgrundsätzen
widerspricht und/oder mit der bestehenden Unternehmenskultur
schwer vereinbar ist.
Angesichts der unübersehbaren Schwierigkeiten, Humanvermögensrechnungen als
zukunftsbezogene Ermittlungsrechnungen zur Gewinnung von entscheidungsorientierten
Informationen über das Humanvermögen oder gar Entscheidungswerten des Humanvermögens
für das Management zu konzipieren, wird hier von vornherein eine abweichende
Problemstellung angesprochen, deren Lösung (a) eine vergangenheitsorientierte
Erfassung von Humanpotential auf Basis von Konventionalwerten beinhaltet 7 und
von der Ertragszurechnung auf einzelne Produktionsfaktoren absieht, (b) nur mittelbaren
Entscheidungsbezug besitzt und Motivations- sowie Koordinationszwecke als Be-
6
7
Die vorgeschlagenen Methoden zur Ertragswertermittlung von Humanvermögen lassen sich
nur anhand von Schätzungen der positionsspezifischen Leistungsbeiträge von Arbeitnehmern
auf Basis statistischer Untersuchungen anwenden. Zuverlässige Ergebnisse setzen die
Kenntnis von Stundenertragssätzen für alle Arbeitnehmer voraus, was überwiegend nur für
einige Dienstleistungsbereiche eine plausible Möglichkeit darstellen dürfte, und ebenfalls
das Vorhandensein statistischer Aufzeichnungen über positionsbezogene Übergangswahrscheinlichkeiten
bzw. Fluktuationswahrscheinlichkeiten, was zusätzlich noch eine organisatorische
und personalpolitische Stabilität im Unternehmen bedingt (ähnlich sieht dies
Schoenfeld (1993, 893f.)). Die Vorschläge von Flamholtz belassen den Schätzenden erhebliche
Ermessensspielräume, und auch eine verhaltenswissenschaftlich fundierte Verknüpfung
von individuellen Humanvermögenswerten mit den relevanten Verhaltensdeterminanten
ist nicht ersichtlich.
Konventionalwerte sollen nicht den „richtigen“ oder „wahren“ Wert eines Objektes oder einer
Aktion in Bezug auf ein spezifisches Entscheidungsproblem angegeben. Statt dessen sollen
sie unter der Voraussetzung, dass das Zustandekommen der fraglichen Wertansätze nach
Art und Höhe nachvollziehbar und überprüfbar sein muß, sowie unter Berücksichtigung bestehender
unterschiedlicher Informationsinteressen realitätsnahe Werte ausweisen.

42 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
standteil von Lenkungsaufgaben der Unternehmensleitung in den Vordergrund stellt, (c)
eine objektivierte und nachprüfbare Gestaltung der Mess- und Bewertungsergebnisse
verlangt, (d) ein möglichst operationales Instrumentarium an konkreten Mess- und Bewertungsvorschriften
bereitstellt, (e) Aktiv- und Passivpositionen des Humanpotentials
berücksichtigt, und nicht zuletzt (f) die Angabe konkreter Messzwecke und des möglichen
Informationsverwendungsnutzens voraussetzt.
Auch wenn aufgrund des beschränkten Raumes die Ausführungen zu den genannten
Punkten (a) bis (f) hier nicht immer befriedigen (siehe ausführlich Fischer 1997), so
besteht doch ein erheblicher Unterschied zu den im Rahmen des Human-Resource-
Accounting entwickelten input-orientierten Ansätzen, die als konzeptionelle Vorschläge
zur bilanziellen Erfassung von Humanvermögen auf Basis von Anschaffungs- oder
Wiederbeschaffungskosten zu verstehen sind. Dies sei an zwei Beispielen verdeutlicht,
die schon nicht mehr auf die ursprüngliche – kaum erreichbare – Zielsetzung des Human-Resource-Accounting,
Ertragswerte für Entscheidungsprobleme des Managements
zu ermitteln, abzielen. 8 Conrads (1976, 123-155) macht Vorschläge zur Abbildung von
Personalinvestitionen im Rechnungswesen zwecks Informationsbereitstellung für unternehmensexterne
Adressaten. Sein Konzept wird hier teilweise aufgegriffen, vor allem
aber werden die notwendigen objektspezifischen Ansatz- und Bewertungsvorschriften
in Bezug auf Humanvermögen bzw. Personalinvestitionen ausgeführt – was bei Conrads
völlig fehlt. Auch Aschoff (1978, 173-177) schlägt eine Erfassung von Humanvermögen
im Rahmen einer dynamischen Bilanzierungskonzeption auf der Basis von Anschaffungskosten
vor (womit er aber offensichtlich nur pagatorischen, d.h. ausschließlich
auf tatsächliche Zahlungen abestellenden, Aufwand bzw. Ausgaben meint), ohne
die Ansatz- und Bewertungsvorschriften zu spezifizieren. D.h., die Überprüfung der Objektivität
und Zuverlässigkeit des Bilanzierungsverfahrens sowie der Aussagefähigkeit
der auszuweisenden Wertansätze oder ggf. auch eine Abschätzung der Wirtschaftlichkeit
des Vorgehens sind auf Basis der gemachten Vorschläge von vornherein unmöglich
(was gleichermaßen auf Conrads zutrifft). Beide Autoren sprechen zudem nur allgemein
über die Aktivierung von Personalinvestitionen, nicht dagegen über die Passivierung
von dementsprechenden Verbindlichkeiten (insbesondere Rückstellungen, die aus der
Vornahme von Personalinvestitionen resultieren).
3.3 Bilanzielle Erfassung von Personalinvestitionen
Aufgrund der zeitlichen Unbegrenztheit von Kausalprozessen, die mit unüberschaubar
vielen Veränderungen der Welt einhergehen, treten sach- und zeitbezogene
Zurechnungsprobleme auf. Zur Lösung des zeitlichen Zurechnungsproblems, das aus
8
Gleiches gilt für Woodruff (1982), der die Einführung einer rein input-orientierten Humanvermögensrechnung
bei der Barry Corporation beschreibt, welche als erstes Unternehmen
ein System der Bilanzierung von Personalinvestitionen auf Basis von Anschaffungskosten,
das auf einem Konzept von Brummet/Pyle/Flamholtz (1968; 1969) beruhte, praktisch erprobt
hat. Inwieweit die firmenspezifischen Regelungen aber Ansatzpunkte für verallgemeinerbare,
objektivierbare und nachprüfbare Bilanzierungsvorschriften bieten, bleibt leider im
Unklaren.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 43
der Notwendigkeit zur Periodisierung von erfolgswirksamen Handlungskonsequenzen
resultiert, werden unternehmensbezogene Handlungen als Finalprozesse aufgefasst: Sie
haben insofern einen Anfang und ein Ende, als sie mit der Setzung eines Handlungszwecks
beginnen und mit dessen Erreichung enden. Dieser Interpretation wird unter Berücksichtigung
von Operationalisierungsanforderungen allein das Realisationsprinzip
gerecht, das daher als einziger Periodisierungsgrundsatz in Betracht kommt. Demnach
sind alle leistungszweckbezogenen Einnahmen und Ausgaben bis zur Marktabgabe des
entsprechenden Leistungsgutes, d.h. bis zum diesbezüglichen Umsatzakt, erfolgsneutral
zu verrechnen, was hinsichtlich der Ausgaben durch ihre bilanzielle Aktivierung geschieht.
Dabei können sach- bzw. personenbezogene (Gewinn-)Zurechnungsprobleme
weitgehend vermieden werden, wenn nur eine globale Wirtschaftlichkeitskontrolle für
weitgehend autonome Handlungseinheiten – insbesondere Profitcenter – angestrebt
wird, da sich hierdurch die Zurechnung von Einnahmen auf einzelne Entscheidungen in
der Kontrollperiode erübrigt.
Mit der Bilanzierung von Personalinvestitionen ist hier immer die Erfassung von
Personalinvestitionen in bilanziellen Ermittlungsrechnungen gemeint. Unmittelbar werden
damit konkrete Messzwecke verfolgt. Relevanter Messzweck ist hier die bilanzielle
Abbildung des im Unternehmensvermögen (unter Einbeziehung von Humanpotential)
gebundenen Kapitals, um die Bezugsbasis für Rentabilitätsermittlungen zu vervollständigen
und um eine periodenrichtige oder zumindest realitätsnähere Ermittlung von Periodenerfolgen
zu gewährleisten. Dabei stellt die Erfolgsbilanzierung ein rechentechnisches
Mittel zur Ermittlung und Darstellung der Erfolge einer Bezugsperiode dar. Die
Erfolgsbilanzierung, die ihren periodischen Abschluss in einer Erfolgsbilanz findet, ist
somit vom Charakter her kein unmittelbares Planungs- und Entscheidungsinstrument.
Die Erfüllung der Messzwecke dient wiederum mehreren Lenkungszwecken. Im
vorliegenden Zusammenhang bestehen diese in der (Fremd-)Beeinflussung von Aufgabenträgern
durch die Unternehmensleitung im Sinne einer Abstimmung von Handlungen
mehrerer Stelleninhaber oder von verschiedenen Entscheidungsakten eines Stelleninhabers
sowohl unter koordinativen als auch unter motivationalen Gesichtspunkten und
in der (Selbst-)Beeinflussung im Sinne einer Fundierung von (Allokations-)Entscheidungen
der Unternehmensleitung selber. Die zweckbezogene Eignung der bilanziellen
Erfassung von Personalinvestitionen ergibt sich dabei aus folgenden Zusammenhängen:
(1) Die Unternehmensleitung kann einen aussagefähigeren Erfolgsmaßstab (im Sinne
eines operationalisierten Kriteriums) zur Leistungsbeurteilung von Führungskräften
in Bezug auf die von diesen erbrachten Beiträge zu einem langfristigen Rentabilitätsmaximierungsziel
des Gesamtunternehmens ermitteln. Denn die Schaffung
von langfristig wirksamen Erfolgspotentialen in Form von Sach- und Humanpotential
kann dann als Zielbestandteil in die vorzugebenden Erfolgsmaßstäbe einbezogen
werden.
(2) Durch die periodengerechtere Erfolgszuordnung und die vollständigere Erfassung
des in einzelnen Unternehmensbereichen gebundenen Kapitals kann die jeweilige
bereichsbezogene Gesamtkapitalrentabilität zutreffender ermittelt werden. Hierauf

44 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
beruhende Finanzierungsentscheidungen, welche vor allem die Zuweisung von Investitionsbudgets
(für Sach- und Personalinvestitionen) auf die einzelnen Bereiche
umfassen, können somit durch realistischere Entscheidungsprämissen fundiert
werden. Hierbei stellen die fortgeschriebenen und evtl. modifizierten Rentabilitätsgrößen
aus den zurückliegenden Perioden einen wesentlichen Ausgangspunkt
für Rentabilitätsplanungen dar (Lewis/Lehmann 1992, 1-3), wobei die Vergangenheitswerte
vor allem unter lerntheoretischen Aspekten zur Fundierung von Hypothesen
über Erfolgsursachen genutzt werden können (Coenenberg/Frese 1970,
1031-1033).
(3) Durch Beseitigung von allein rechnungssystembedingt unterschiedlichen Erfolgswirkungen
der Beschaffung oder Entwicklung bzw. Herstellung aller Arten von
Potentialfaktoren werden rentabilitätsunabhängige Gesichtspunkte bei der Kalkulation
von Investitionsentscheidungen verringert (was voraussetzt, dass die Entscheidungsverantwortlichen
sich ein subjektiv fundiertes Urteil über die Vorteilhaftigkeit
von Personalinvestitionen bilden). Die Bilanzierung von Personalinvestitionen
führt dadurch zu einer effizienteren Kapitalallokation im Vergleich zu einer
Situation, in der Personalinvestitionen nicht aktiviert, sondern periodengleich
abgeschrieben werden, denn wenn man eine rein funktionale Gleichwertigkeit von
Sach- und Humanpotential unterstellt (wie dies hier geschieht), ist deren Gleichbehandlung
in Bezug auf ihre Erfassung und Verrechnung im betrieblichen Rechnungswesen
geboten. Die damit einhergehende relative Effizienzsteigerung resultiert
daher, dass üblicherweise eine quasi-objektive Zeitpräferenzfunktion des Unternehmens
besteht, und zwar in dem Sinne, dass zeitnahe Handlungskonsequenzen
bei einer Bewertung stärker gewichtet werden als zeitferne Handlungskonsequenzen
(z.B. Wunderer/Schlagenhaufer 1993, 281). Demgemäß würde im Falle
des Vorliegens von zwei sich in Bezug auf Zeitpunkt, Höhe und Risiko ihrer Einnahmen-
und Ausgabenwirkungen (subjektiv) vollständig identisch bewerteten
Handlungsalternativen, von denen die eine als „Personalinvestition“ und die andere
als „Sachinvestition“ zu bezeichnen wäre, die letztere ausschließlich aufgrund
abrechnungstechnischer Bedingungen bevorzugt werden.
Aus Sicht der Unternehmensleitung sind Personalinvestitionen, die zu steuerrechtlich
abzugsfähigen Betriebsausgaben führen, sogar erfolgs- und funktionsäquivalenten
Sachinvestitionen bei gleich hohen Anschaffungsausgaben vorzuziehen. Im Falle
eines Gewinnausweises des Unternehmens verringern sie die Steuerzahlungen für
die Bezugsperiode (diese werden auf spätere Perioden verschoben), was dem Unternehmen
einen Liquiditätsvorteil und damit Zinsausgabenersparnisse verschafft.
(4) Die hinsichtlich der Alternative ‚Sach- versus Personalinvestition’ bestehende spezifische
Gefahr, dass die verantwortlichen Führungskräfte ihre Investitionsentscheidungen
an ihren individuellen, allein auf eigennützigen Überlegungen beruhenden
Zeitpräferenzen ausrichten, wird beseitigt. Denn die negativen Erfolgswirkungen
von Personalinvestitionen (in Form von Abschreibungen) werden auf diejenigen
Perioden verteilt, in denen durch Nutzung des entsprechenden Humanpotentials
auch positive Erfolgswirkungen zu erwarten sind. Eine mögliche Verzerrung
der Entscheidungsgrundlagen, die zu einer Unterlassung rentabler Personal-

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 45
investitionen führen kann, könnte ansonsten dadurch entstehen, dass entweder der
Planungshorizont der verantwortlichen Führungskräfte kürzer ist als der Zeitraum,
in dem die positiven Erfolgswirkungen einer Personalinvestition erwartungsgemäß
eintreten werden, oder dass die Führungskräfte kurzfristig eintretende gegenüber
langfristig eintretenden Erfolgen sehr viel stärker gewichten, als dies in der Zeitpräferenzfunktion
der Unternehmensleitung zum Ausdruck kommt.
Die Verwendung von Erfolgsermittlungsbilanzen ist allerdings nur zur Erreichung
bestimmter Lenkungszwecke geeignet, da pagatorische Erfolgsermittlungsbilanzen unmittelbar
allein zum Nachweis der Kapitalbindung im Rahmen einer Rentabilitätskontrolle
dienen. Darüber hinaus kann eine strukturgleiche oder strukturähnliche Abbildung
des realen ökonomischen Geschehens mithilfe pagatorischer Erfolgsermittlungsbilanzen
nur unvollständig realisiert werden. Ertragswerte hingegen sind als Beurteilungsmaßstab
für weitgehend handlungsautonome Bereiche ungeeignet, weil sie sich nicht
zuverlässig und nachprüfbar ermitteln lassen, während pagatorische Erfolgsermittlungsbilanzen
die relativ weitgehende Umsetzung einer intersubjektiv nachprüfbaren Bilanzierung
erlauben. Abgesehen davon, dass Bilanzen im allgemeinen nur bedingt für Prognosezwecke
geeignet sind, werden bestimmte Aspekte des betrieblichen Geschehens,
die für eine Erfolgsbeurteilung der betrachteten Handlungseinheiten relevant sein können,
aus folgenden Gründen bilanziell nicht oder unzutreffend erfasst:
der Güterverzehr von Potentialfaktoren lässt sich i.d.R. nicht direkt messen;
Zahlungsfristen können bilanziell nicht ausgewiesen werden;
das Risiko zukünftiger negativer Handlungserfolge kann in der Bilanz nur durch
einwertige Schätzungen berücksichtigt werden;
Veränderungen des Geldwertes sind nicht erfassbar.
Bei der Ermittlung von Erfolgswirkungen personalwirtschaftlicher Maßnahmen
ergeben sich in verstärktem Maße Mess- und Schätzprobleme, wobei der hohe Ungewissheitsgrad
verhaltensbezogener Annahmen vor allem durch Verwendung statistisch
fundierter Aussagen verringert werden kann. Die Instrumentalität der Bilanzierung von
Personalinvestitionen ist daher weitgehend auf die oben angegebenen Lenkungszwecke
beschränkt.
4. Grundzüge eines Systems der Bilanzierung von Personalinvestitionen
4.1 Allgemeine Rahmengrundsätze
Die Erstellung von Bereichsbilanzen führt zu kommunikationsbedingten Bewertungsproblemen,
da Bilanzadressat und Bilanzaufsteller personell auseinanderfallen.
Aus diesem Grund und wegen der stets subjektiven Prägung von Bewertungsvorgängen
sind unmittelbar entscheidungsorientierte Wertansätze für die Bilanzierung ungeeignet.
Es müssen Bewertungsregeln festgelegt werden, deren Vorteil einer weitgehenden
Willkürfreiheit allerdings mit dem Nachteil, teilweise auf Fiktionen zu beruhen, erkauft
werden muss. Von den Bewertungsprinzipien des Handelsrechts ist nur das Realisationsprinzip
uneingeschränkt zur Erreichung der hier zugrunde gelegten Bilanzierungszwecke
geeignet, insbesondere in seiner Ausprägung als Anschaffungspreisprinzip. Eine
strikte Anwendung des Vorsichtsprinzips in seiner Konkretisierung als Imparitäts- so-

46 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
wie Höchst- und Niederstwertprinzip ist abzulehnen, da es willkürliche Manipulationen
des Gewinnausweises in den Bereichsbilanzen ermöglicht. Das allgemeine Gebot kaufmännischer
Vorsicht sollte statt dessen bei interner Bilanzierung durch einen Grundsatz
vorsichtiger Schätzung berücksichtigt werden.
Als Basisprinzipien der Bilanzierung dem Grunde und der Höhe nach werden die
folgenden Grundsätze der internen Rechnungslegung im Sinne von Kosiol (1976) vorausgesetzt:
Der formale Inhalt der Bereichsbilanzen besteht auf der Aktivseite allein in Einnahmenbeständen
sowie Ausgabengegenwerten (Aktiva) und auf der Passivseite allein
in Ausgabenbeständen sowie Einnahmengegenwerten (Passiva).
Die Realinhalte der Bereichsbilanzen umfassen nur betriebsnotwendige Wirtschaftsgüter.
Sofern Profitcenter den Bezugsbereich der Bilanzierung darstellen, besteht deren
bilanzielles Kapital hauptsächlich in einer undifferenzierten Quasi-
Verbindlichkeit gegenüber dem Gesamtunternehmen, die in Höhe der zentral bereitgestellten
und noch nicht wieder zurückgeflossenen Finanzmittel passiviert wird. Als
gesonderte Passivpositionen werden dann ausschließlich Rückstellungen, transitorische
Rechnungsabgrenzungsposten und Wertberichtigungen ausgewiesen, da ihnen
gerade keine Bindung von zentral bereitgestellten Finanzmitteln gegenübersteht.
Erfolgsperiodisierungen werden anhand des Realisationsprinzips vorgenommen.
Als maßgebliches allgemeines Prinzip der sachlichen Zuordnung wird ein abgeschwächtes
Verursachungsprinzip zugrunde gelegt, das sinngemäß dem „Kosteneinwirkungsprinzip“
nach Kosiol (1979, 21f.; 1972, 29f.) entspricht: Der gesamte
leistungszweckbezogene Faktorverbrauch soll jeweils allen Wertzurechnungsobjekten
zugeordnet werden, die ohne den Faktoreinsatz nicht hätten entstehen bzw.
nicht zur Leistungserstellung hätten beitragen können. Dementsprechend werden
Vermögensgegenstände auf einer Vollkostenbasis bewertet, d.h. ihnen werden alle
Einzelausgaben und anteilige Gemeinausgaben zugerechnet, die zu ihrer Anschaffung
notwendig waren. Außerplanmäßige Abschreibungen werden als nachholende
Aufwandskorrekturen in Bezug auf Verteilungsabschreibungen, d.h. planmäßige
Abschreibungen vorgenommen. Sie sind ebenso wie nachholende Rückstellungen
zur Gewährleistung der Bilanzstetigkeit erforderlich. Bei der Bewertung wird von
einem reinen Nominalwertprinzip ausgegangen, das insbesondere für Rückstellungen
gilt. Diese werden somit nur dann auf den Bilanzstichtag abgezinst, wenn im
Erfüllungsbetrag ein impliziter Zinsanteil enthalten ist.
4.2 Inhalts- und Verfahrensrichtlinien zur Aktivierung
von Personalinvestitionen
Die Aktivierung von Personalinvestitionen 9 umfasst die Bilanzierung dem Grunde
und der Höhe nach. Wenn von einer Bilanzierung „dem Grunde nach“ die Rede ist, so
9
Gemeint sind immer die aus Personalinvestitionen resultierenden (Netto-)Ausgabengegenwerte
bzw. das durch Personalinvestitionen erworbene oder erhaltene Humanpotential
(je nachdem, ob eine formale oder eine reale Interpretation der Bilanzinhalte zugrunde
gelegt wird).

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 47
ist damit immer eine dreifache Fragestellung angesprochen: was, von wem, wann in der
Bilanz anzusetzen ist oder angesetzt werden darf. Dem Ansatzgebot entspricht dabei eine
Bilanzierungspflicht und der Ansatzerlaubnis entspricht ein Bilanzierungswahlrecht,
wobei letzteres weitestgehend vermieden werden sollte, da es die Aussagefähigkeit von
Bereichsbilanzen beeinträchtigt. Wenn von einer Bilanzierung der Höhe nach gesprochen
wird, so ist damit die Frage nach der Bewertung eines bilanzierungspflichtigen
Tatbestandes, d.h. nach der diesem Tatbestand beizumessenden Menge an Geld, angesprochen.
Bilanzierung dem Grunde nach
Bei der Bilanzierung von Personalinvestitionen hat der Bilanzersteller hinsichtlich
der stattgefundenen und aufgezeichneten personalwirtschaftlichen Maßnahmen zu entscheiden
oder nur festzustellen:
1. Welche personalwirtschaftlichen Maßnahmen sind als Personalinvestition anzusehen?
2. Welche als Personalinvestitionen eingeordneten Maßnahmen sind mit ihren Ausgabengegenwerten
aktivierbar?
3. Welche als Personalinvestitionen eingeordneten Maßnahmen stellen eigenständige
Investitionen dar und sind dementsprechend einzeln zu bilanzieren?
Zur Bestimmung der konkreten Aktivierungsfähigkeit von Personalinvestitionen
reichen die Definitionsmerkmale des Begriffes „Personalinvestition“ nicht aus (siehe S.
37). Es werden daher weitere Ansatzkriterien festgelegt, die die Wirtschaftlichkeit und
v.a. die Objektivierbarkeit ihrer Bilanzierung dem Grunde nach gewährleisten sollen.
Diese ergänzenden Aktivierungsvoraussetzungen schränken die Ansatzfähigkeit von
Personalinvestitionen weiter ein. Sie beziehen sich insbesondere auf die Wesentlichkeit
des Mitteleinsatzes, die funktionale Abgrenzbarkeit der Investitionshandlung und die
Kenntnis von den Nutzungsvoraussetzungen des Humanpotentials (vgl. Abb. 2; auf die
oben unter 3. angeführte Frage braucht hier allerdings nicht mehr gesondert eingegangen
zu werden).
Um der Normierung von Bilanzierungshandlungen dienen zu können, müssen die
Kriterien und ihre Erfüllungs- bzw. Ausschlussbedingungen hinsichtlich der oben genannten
Entscheidungstatbestände als Bilanzierungsvorschriften formuliert werden. Die
folgenden Grundsätze, die teilweise weiter zu präzisieren und zu erläutern wären, werden
als geeignet angesehen, eine zweckmäßige und vorschriftsgemäße Bilanzierung von
Humanpotential, die sich zudem weitgehend an vergleichbaren Prinzipien für die
Bilanzierung von Sachpotential im internen Rechnungswesen orientiert, dem Grunde
nach zu gewährleisten; die folgenden Grundsätze 2 und 3 dienen hierbei der Klarstellung
und Ergänzung der Generalnorm:
(1) Prinzip der Aktivierung von Personalinvestitionen dem Grunde nach
(Generalnorm):
Das ausgabenwirksam erworbene oder erhaltene und zur Nutzung in zukünftigen
Perioden bestimmte Humanpotential (Personalinvestitionsbegriff) ist zu aktivieren,
sofern alle unter (4) bis (10) genannten Aktivierungsvoraussetzungen vorliegen.

48 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
(2) Prinzip der Aktivierung von unvollendeten Personalinvestitionen:
Die noch nicht zu Ende geführten Personalinvestitionen sind mit ihrem bis zum Bilanzstichtag
entstandenen Gegenwert auf personenbezogenen Bilanzkonten zu aktivieren,
sofern jene nach Beendigung unter das allgemeine Aktivierungsgebot gemäß
(1) fallen.
(3) Prinzip der Aktivierung von personalen Bereitschaftsinvestitionen:
Die zur Aufrechterhaltung der Arbeitsbereitschaft in zukünftigen Perioden als
quantitative oder qualitative Leistungspotentialreserve bestimmten Personalinvestitionen
sind zu aktivieren, sofern sie unter das allgemeine Aktivierungsgebot gemäß
(1) fallen.
(4) Bedingung der objektbezogenen Abgrenzbarkeit des Erwerbens/Erhaltens
von Humanpotential:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen,
dass das Erwerben/Erhalten von Humanpotential sachlich auf die unmittelbare
Beseitigung oder Verhinderung mindestens eines gegenwärtig bestehenden oder in
der Zukunft für möglich gehaltenen konkret angebbaren Defizits in der Personalausstattung
gerichtet ist.
(5) Bedingung der personellen Zurechenbarkeit des Humanpotentials:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen,
dass sowohl Zugang wie Abgang des Humanpotentials an eine konkret angebbare
Person oder Personengruppe als identifizierbarem Potentialträger gebunden sind.
(6) Bedingung der Dauerhaftigkeit der personengebundenen Nutzenpotentiale:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen,
dass durch das Erwerben bzw. Erhalten von Humanpotential die Veränderung
oder Bewahrung dauerhaft bestehender personaler Eigenschaften bewirkt wird.
(7) Bedingung der Wesentlichkeit der Personalinvestition:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen, dass
die Höhe der mit dem Erwerben bzw. Erhalten des Humanpotentials verbundenen
Ausgaben im Rahmen einer personalwirtschaftlichen Maßnahme wesentlich ist.
Als ‚wesentlich’ könnten Beträge angesehen werden, die eine Netto-Ausgabensumme
von 800,- DM übersteigen. Diese Betragsgrenze stellt, in Analogie zum
Erwerb von Gegenständen des Sachanlagevermögens, eine plausible Aktivierungsgrenze
für Personalinvestitionen dar. Dies entspricht der steuergesetzlichen
Regelung in § 6 Abs. 2 EStG, die sich auf geringwertige Sachanlagegüter bezieht.
Deren Sofortabschreibung wird dort für zulässig erklärt, sofern die Bedingung erfüllt
ist, dass die Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten nach Abzug eines darin
enthaltenen Vorsteuerbetrages 800,- DM nicht übersteigen.
(8) Bedingung der funktionalen Abgrenzbarkeit des Erwerbs/Erhalts
von Humanpotential:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen,
dass die auf das Erwerben bzw. Erhalten des Humanpotentials gerichteten Tätigkeiten
von den Aktivitäten der Nutzung des bereits vorhandenen Humanpotentials
abgrenzbar sind.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 49
Abb. 2: Kriterien zur mehrstufigen Bestimmung selbständig ausweisfähiger Personalinvestitionen
2a: Bestimmung personalwirtschaftlicher Maßnahmen als Personalinvestitionen
Definierbarkeit
als
Personalinvestition
Erfüllungsbedingung
und konkreter Potentialträgerbezug
Ausschlußbedingung
Merkmale ( = M) von personalwirtschaftlichen Maßnahmen
M1:
Ausgabenwirksamkeit
Abfluß von
Finanzmitteln
kein
Abfluß von
Finanzmitteln
M2:
Nutzungzweck
der Ausgabengegenwerte
zusätzliche Einnahmenerzielung
oder Ausgabenersparnis
in zukünftiger/n
Periode(n)
überwiegend
periodengleiche
Einnahmenerzielung
oder
Ausgabenersparnis
M3:
Willentlichkeit
der Veranlassung
freiwillige
Veranlassung
des Maßnahmenvollzugs
faktisch oder
rechtlich
erzwungener
oder erzwingbarer
Maßnahmenvollzug
M4:
Sachzweck(e)
der Aktivitäten
mehrperiodige Kapitalbindung
in Humanpotential
durch Erhöhung/Verbesserung/Erhaltung
von Leistungspotential
und -bereitschaft
der Beschäftigten
Kapitalbindung in Vermögensgütern,
die kein Humanpotential
darstellen
oder das Kapital nicht über
mehrere Perioden binden
M5:
Konkretisierungsgrad
des
Objektbezugs
unmittelbar die
Personalausstattung
betreffend
Investitionsobjekt
beeinflußt nicht
unmittelbar die
Personalausstattung
oder ist
nicht konkret
angebbar
Aktivierbarkeit
der
Personalinvestition
2b: Bestimmung der konkreten Aktivierbarkeit von Personalinvestitionen
M6:
Regelmäßigkeit
des Ausgabenanfalls
u. Ausgabenvolumen
Merkmale ( = M) von Personalinvestitionen
M8:
Abgrenzbarkeit der Nutzungsvoraussetzungen
des Investitionsobjekts
a. zeitlicher Art b. sachlicher Art
M7:
funktionale Abgrenzbarkeit
der
Erwerbs-/Erhaltungsaktivitäten
Erfüllungsbedingung
a) unregelmäßiger
Anfall und
b) Bindung eines
wesentlichen
Finanzmittelbetrags
Unterscheidbarkeit
der Aktivitäten von
der Leistungserstellung
(arbeitsentkoppelter
und zeitlich eingrenzbarer
Vollzug)
konkrete Angebbarkeit
der Eigenart von
Determinanten des
Beginns und Endes
der Verfügbarkeit
des Humanpotentials
konkrete Angebbarkeit
der Nutzungsprämissen
und Plausibilität oder
Nachprüfbarkeit der
Nutzungsprämissen
liegen vor
Ausschlußbedingung
periodisch regelmäßiger
Vollzug
oder Bindung
eines nur unwesentlichen
Finanzmittelbetrags
keine Unterscheidbarkeit
der Aktivitäten
von der Leistungserstellung
(arbeitsbegleitender o-
der zeitlich nicht eingrenzbarer
Vollzug)
Unbestimmtheit der Determinanten
von Beginn
und Ende der Verfügbarkeit
des Humanpotentials
Unbestimmtheit der
Nutzungsprämissen
oder Plausibilität und
Nachprüfbarkeit der
Nutzungsprämissen
liegen nicht vor

50 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
Ihre funktionale Abgrenzbarkeit ist anzunehmen, wenn die personalwirtschaftlichen
Maßnahmen
a) entweder arbeitsplatzfern oder organisatorisch und inhaltlich in einer Form
durchgeführt werden, die sich von der üblichen Arbeitstätigkeit und Arbeitsorganisation
erkennbar unterscheidet und
b) einen nachprüfbaren Anfangs- und Endzeitpunkt aufweisen.
Personalinvestitionen könnten demgemäß nur ausnahmsweise aktiviert werden,
wenn eine oder beide dieser Voraussetzungen nicht vorliegt bzw. nicht vorliegen.
Dann wäre dies allerdings besonders zu vermerken und zu erläutern.
(9) Bedingung der eindeutigen Verfügbarkeit und Nutzbarkeit des Humanpotentials:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen, dass
Beginn sowie Ende der Verfügbarkeit des Humanpotentials und die Prämissen seiner
Nutzbarkeit hinsichtlich ihrer Bestimmungsfaktoren konkret angebbar sind.
Dieser Grundsatz lässt eine Aktivierung von Personalinvestitionen nur dann zu,
wenn sich die Nutzungsfähigkeit des hierdurch erworbenen oder erhaltenen Humanpotentials
in Abhängigkeit von einer oder mehreren konkret angebbaren Determinante(n)
zeitlicher und ggf. sachlicher Art bestimmen lässt.
(10) Bedingung der nachvollziehbaren Effektivität des Erwerbs/Erhalts
von Humanpotential:
Das Aktivierungsgebot gemäß (1) ist nur unter der Voraussetzung zu befolgen,
dass die Zweckdienlichkeit des Erwerbens oder Erhaltens von Humanpotential auf
seine hinreichende Wahrscheinlichkeit oder Plausibilität überprüfbar ist.
Bilanzierung der Höhe nach
Die mit der Bilanzierung von Personalinvestitionen der Höhe nach verbundenen
Fragen sind wesentlich komplexer als jene, die sich im Zusammenhang mit einer Bilanzierung
dem Grunde nach stellen, und lassen sich daher nicht auf eine gleichermaßen
beschränkte Zahl von Bewertungsgrundsätzen reduzieren. Dementsprechend wirft die
Bewertung auch weit mehr Probleme hinsichtlich der Frage auf, wie adäquate Bilanzierungsregeln
aufgestellt und kontrolliert werden können. Zur Bewertung eines zu aktivierenden
Investitionsgegenstandes, dem immer auch eine hierauf bezogene Kapitalbindungshandlung
entspricht, müssen zum einen die Einzelaktivitäten bestimmt werden,
die zur Durchführung der Investition, d.h. zur Beschaffung, Herstellung oder Erhaltung
des Investitionsobjektes, überhaupt erforderlich waren, 10 und zum anderen die den Investitions(-teil-)aktivitäten
zuzuordnenden Netto-Ausgabenbeträge ermittelt werden.
10
Dies ist ein Problem, das bei handelsrechtlicher Bilanzierung im Rahmen der Feststellung
von „notwendigen Gemeinkosten“ gemäß § 255 Abs. (2) HGB bei der Herstellung eines
Vermögensgegenstandes auftritt. Es erfordert, dass mindestens ein Zuordnungsprinzip bestimmt
wird, das über das Realisations- und Periodisierungsprinzip hinausgeht (z.B. Schneider
1994, 193f.). Der Gesetzgeber behilft sich durch Rückgriff auf die Verrechnungsschemata
der kalkulatorischen Buchhaltung, die nach Maßgabe der Rechtsauslegung durch die
Finanzgerichtsbarkeit in zumeist modifizierter Form angewendet werden.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 51
Der Erwerb oder die Erhaltung von Humanpotential wird i.d.R. als ein Bündel
komplementärer (Teil-)Aktivitäten vollzogen, die in einem engen sachlichen und zeitlichen
Zusammenhang stehen und gemeinsam dazu dienen, ein konkretes Personalausstattungsziel
zu erreichen. Sofern daraus eine (oder mehrere) aktivierbare Personalinvestition(en)
resultiert (resultieren), liegt ein Personalinvestitionsvorhaben vor (vgl.
Abb. 3). Sowohl einzelnen Vorhaben als auch einzelnen Personalinvestitionen sind jeweils
Einzel- und Gemeinausgaben bzw. -kosten zuzurechnen. Einzelausgaben werden
direkt verrechnet, während Gemeinausgaben anhand des Proportionalitäts- oder des
Durchschnittsprinzips verrechnet werden. 11
Zwecks Gewährleistung der Vergleichbarkeit mit Sachinvestitionen muss der in
Bezug auf Personalinvestitionen relevante Anschaffungsvorgang auf Aktivitäten beschränkt
werden, die zur Behebung eines spezifischen Defizits in der Personalausstattung
erforderlich sind und zeitlich nach der konkreten Problemdefinition und Zielformulierung
ergriffen werden. Bei einer entsprechenden sachzweckbezogenen Abgrenzung
sind den einzelnen Vorhaben nur die unmittelbar und eindeutig zwecktauglichen
Aktivitäten zuzuordnen. Im Unterschied zur Bilanzierung von Sachinvestitionen kann
auf die Unterscheidung in Beschaffungs- und Herstellungsvorgänge bei der Bilanzierung
von Personalinvestitionen verzichtet werden. Im Rahmen eines Personalinvestitionsvorhabens
sollten grundsätzlich die folgenden Aufwandsausgaben für Beschaffungs-
oder Herstellungs-(Teil-)Aktivitäten, welche zum Erwerb von Personalinvestitionen
führen, aktiviert werden:
1. alle aus einem Fremdbezug resultierenden Rechnungsbeträge für bezogene materielle
oder immaterielle Güter, die zum Vollzug eines Personalinvestitionsvorhabens
erforderlich sind,
2. sämtliche Aufwandsausgaben, die erforderlich sind, um die Einsatzfähigkeit der
personalen Leistungspotentiale für die betriebliche Leistungserstellung herbeizuführen,
z.B. als Aufwendungen für Trennungs- und Umzugsentschädigungen,
Wohnungshilfen, Einführung und Eingliederung von Arbeitnehmern,
3. alle (originären und derivativen) Anschaffungspreise für Einsatzgüter bzw. Produktionsfaktoren
und die Nutzungsentgelte für Potentialfaktoren, die für den Vollzug
von Anschaffungs-(Teil-)Aktivitäten eines Personalinvestitionsvorhabens notwendig
sind und deren Mengengerüst hierfür gesondert erfasst wird (z.B. Reise- und
Übernachtungsaufwandsentschädigungen, bezahlte Ausfallzeiten von Arbeitnehmern
und Führungskräften) und ein angemessener Teil der Anschaffungspreise für
Produktionsfaktoren und der Nutzungsentgelte für Potentialfaktoren, die für den
Vollzug von Anschaffungs-(Teil-)Aktivitäten eines Personalinvestitionsvorhabens
notwendig sind und deren Mengengerüst hierfür nicht gesondert erfasst wird (v.a.
11
Einzelausgaben sind Aufwandsausgaben, die einem Wertzurechnungsobjekt bzw. Bezugsobjekt
direkt zugeordnet werden können, Gemeinausgaben dagegen können diesem nur indirekt
zugeordnet werden; das Begriffspaar „direkte“ und „indirekte“ Zuordnung von Aufwendungen
bezieht sich auf die Erfaßbarkeit bzw. Meßbarkeit der Mengen- und Preiskomponente des kausal
bedingten Werteverzehrs (Fischer 1997, 266f.).

52 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
anteilig zu verrechnende Aufwendungen für Aktivitäten der Personalabteilung und
der allgemeinen Verwaltung).
Abb. 3: Phasen- und zweckbezogene Kennzeichnung eines Personalinvestitionsvorhabens
mit Beispielen (AN = Arbeitnehmer; AC = Assessment-Center)
ABLAUFPHASE
eines Vorhabens
zur Deckung von
Personalausstattungsbedarf
1. Bestimmung,
Fomulierung und
Verabschiedung
genereller Ziele
2. Problemfeststellung
bzw. -identifikation
Deckung von Bedarf
an qualitativem
Humanpotential
Die Gewährleistung höchster
Produktqualität wird als
Unternehmensgrundsatz
verankert.
Es wird eine zu hohe Ausschußquote
festgestellt.
ZWECK eines Vorhabens zur Deckung
von Personalausstattungsbedarf
Deckung von Bedarf
an quantitativem
Humanpotential
Als Reorganisationsziel wird
die Beschleunigung der Auftragsbearbeitung
formuliert.
Es werden zu lange
Lieferzeiten festgestellt.
Beeinflussung von
Leistungsbereitschaft
Die Verringerung von Absentismus
wird als vorrangiges
personalwirtschaftliches
Ziel vorgegeben.
Es werden zu hohe
Fehlzeiten festgestellt.
3. Problembeschreibung
und -definition
bzw. Zielkonkretisierung
Den AN in der Montage
fehlt ein hohes Qualitätsbewußtsein.
Dies soll ihnen
vermittelt werden.
In der Montage besteht ein
personeller Kapazitätsengpaß.
Dieser soll
behoben werden.
Der Krankenstand liegt
20% über Branchendurchschnitt.
Die Abweichung
soll beseitigt werden.
4. Informationsgewinnung
bzw. Alternativensuche
und
-formulierung
Informationen über bereits
praktizierte Qualitätssicherungsmaßnahmen
werden eingeholt,
geprüft und mit dem
Personalleiter besprochen.
Personalbeschaffungsalternativen
werden untersucht
und mögliche Personalversetzungen
mit den jeweiligen
Vorgesetzten erörtert.
Ergänzende Maßnahmen zum
Gesundheitsschutz werden
ermittelt und mit dem Betriebsrat
abgesprochen.
Personalinvestitionsvorhaben
5. Vorteilhaftigkeitsvergleich
und Alternativenauswahl
6. Maßnahmendetailplanung
und Maßnahmenorganisierung
7. Maßnahmenrealisation
und
prozeßbegleitende
Kontrolle(n)
Finanzielle Folgen und erwartete
Verhaltensänderungen
der AN werden jeweils
abgeschätzt und bewertet.
Inhalte, Methoden und
Bedingungen der Durchführung
von Qualitätszirkeln
werden festgelegt.
Jede Woche wird ein Qualitätszirkel
veranstaltet und die
bereits eingetretenen Verhaltensänderungen
der AN werden
ermittelt und beurteilt.
Die Vor- und Nachteile der
Personalausleihe, -einstellung
u. -versetzung werden jeweils
abgeschätzt und bewertet.
Anwerbemaßnahmen werden
festgelegt und ein AC sowie
Einarbeitungsprogramme
werden ausgearbeitet.
Es werden Stellenanzeigen
für Monteure publiziert, die
Bewerber werden in einem
AC-Verfahren beurteilt und
fünf Bewerber werden eingestellt
und eingearbeitet.
Die maßnahmenbezogenen Kosten
und die Minderungen von
Unfallgefahren werden jeweils
abgeschätzt u. bewertet.
Aufgabenträger, Termine und
Räumlichkeiten für eine umfassende
medizinische Einsatzberatung
werden festgelegt.
Ein Betriebsarzt berät die
AN zusammen mit ihren Vorgesetzten
hinsichtlich des
eignungsgerechten Personaleinsatzes
unter gesundheitlichen
Gesichtspunkten.
8. Ergebniskontrollen
als Abschluß der
Maßnahmenrealisation
9. leistungsbegleitende
Kontrollen im
betrieblichen
Funktionsfeld
Die Fähigkeit aller Teilnehmer,
Qualitätssicherungsmethoden
anzuwenden, wird
mit Testverfahren überprüft.
Nach mehreren Wochen wird
festgestellt, ob die Qualitätssicherungsmethoden
tatsächlich
angewendet werden.
Die Beteiligten werden gefragt,
ob Eingliederung und Einarbeitung
der neueingestellten
AN befriedigend vollzogen
worden sind.
Nach mehreren Wochen wird
festgestellt, ob die Durchlaufzeiten
in der Montage ausreichend
verkürzt worden sind.
Die Personaleinsatzplanung
wird auf ihre Verträglichkeit
mit der betriebsärztlichen Diagnose
hin überprüft.
Nach einem Jahr wird festgestellt,
ob sich der Krankenstand
in ausreichendem
Maße zurückgebildet hat.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 53
Die Ermittlung des im Bilanzvermögen tatsächlich gebundenen Kapitals bedingt
die Aktivierung von Personalinvestitionen zu Netto-Anschaffungspreisen. Sie weisen
gegenüber Sachinvestitionen eine Besonderheit hinsichtlich ihrer steuerrechtlichen Bewertung
auf, die zugleich einen relativen Wirtschaftlichkeitsvorteil von Personalinvestitionen
darstellt. Der zu ihrer Realisation erforderliche Aufwand, der in den Bereichsbilanzen
aktiviert wird, stellt ganz überwiegend steuerlich abzugsfähige Betriebsausgaben
dar. Damit ergibt sich ein zeitlicher Aufschub der Steuerzahlungen auf Gesamtunternehmensebene,
der sich in erfolgswirksamen Liquiditätsvorteilen niederschlägt. Im Fall
der internen Bilanzierung von Personalinvestitionen durch Profitcenter sollten die steuerrechtlich
bedingten Erfolgswirkungen von Personalinvestitionen (und nur diese) den
Profitcentern zugerechnet werden, um eine effiziente Allokation der Investitionsmittel
in den Profitcentern zu erreichen. Dies kann dadurch erreicht werden, dass
1. das in den Profitcenter-Bilanzen periodendurchschnittlich netto gebundene Kapital,
auf dessen Basis kalkulatorische Zinsen verrechnet werden, nach Berücksichtigung
des Saldos von Steuerauszahlungsminderungen (in der Anschaffungsperiode
einer Personalinvestition) und den späteren gegenläufigen Steuermehrauszahlungen
auf Gesamtunternehmensebene (in den Nutzungsperioden der Personalinvestition,
in denen diese nicht-steuerwirksam abgeschrieben wird) errechnet wird,
2. in allen Nutzungsperioden der Personalinvestition Abschreibungen auf die jeweiligen
Anschaffungspreise vor Steuerauszahlungsminderungen verrechnet werden. 12
4.3 Inhalts- und Verfahrensrichtlinien zur Passivierung von
personalinvestitionsbezogenen Kapitalveränderungen
Spezifische Passivierungsregeln für eine Bilanzierung von Personalinvestitionen
beziehen sich im wesentlichen auf Abschreibungen bzw. Wertberichtigungen und auf
Rückstellungen, die jeweils dem Grunde und der Höhe nach zu bilanzieren sind. Anstelle
direkter Abschreibungen auf Güter des Anlagevermögens bietet sich bei interner Bilanzierung
die Passivierung von Wertberichtigungen an. Dies stellt eine Form indirekter
Abschreibung dar, die bei völlig identischer Bewertung der Anlagegüter für den Bilanzadressaten
informativer ist.
Bilanzierung von Kapitalveränderungen dem Grunde nach
Wertberichtigungen stehen den auf der Aktivseite der Bilanz ausgewiesenen Anschaffungspreisen
als Korrekturposten gegenüber. Sie repräsentieren den Anteil des gesamten
ursprünglichen Ausgabengegenwertes einer Personalinvestition, der am Bilanzstichtag
für die Durchführung der betrieblichen Leistungsprozesse bereits in Anspruch
genommen wurde. Der Passivierung von Wertberichtigungen auf Personalinvestitionen
können drei Kategorien von Entwertungsursachen zugrunde liegen:
12
Das periodendurchschnittlich gebundene Kapital, läßt sich vereinfachend nach der folgenden
Formel berechnen: {Netto-Beschaffungs- oder Herstellungspreis eines Vermögensgegenstandes}
* {n+1} / {2n}, mit „n“ = Anzahl der voraussichtlichen Nutzungsperioden des
Vermögensgegenstandes.

54 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
1. fluktuationsbedingte Ursachen, die auf der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
des Unternehmens mit den jeweiligen Humanpotentialträgern beruhen;
2. arbeitssystembedingte Ursachen, die auf quantitativen oder qualitativen Personalbedarfsänderungen
beruhen;
3. physiologische Ursachen, die auf Minderungen der personalen Leistungspotentiale
von Humanpotentialträgern selber beruhen.
Die folgenden Grundsätze werden als geeignet angesehen, eine zweckmäßige Passivierung
von Wertberichtigungen dem Grunde nach zu gewährleisten:
(1) Prinzip planmäßiger Wertberichtigung von Personalinvestitionen (Generalnorm):
In jeder Nutzungsperiode einer aktivierten Personalinvestition ist eine planmäßige
Wertberichtigung vorzunehmen, die den Anschaffungspreis der Personalinvestition
anhand festgelegter Bezugsgrößen beanspruchungsgerecht (anteilig) auf die Zahl
der voraussichtlichen Nutzungsperioden verteilt. Wertberichtigungen sind ausschließlich
auf Gegenwerte bereits realisierter Ausgaben vorzunehmen.
(2) Prinzip verfügbarkeitsbedingter Wertberichtigung:
Planmäßige Wertberichtigungen auf aktivierte Personalinvestitionen sind erstmals
am Ende derjenigen Periode zu bilden, in der die entsprechenden Ausgabengegenwerte
das erste Mal für die betriebliche Leistungserstellung genutzt werden
können. 13
(3) Prinzip korrekturbedingter außerplanmäßiger Wertberichtigungen:
Eine außerplanmäßige Wertberichtigung auf Personalinvestitionen ist als nachträgliche
Korrektur der ursprünglich geschätzten Nutzungsdauer oder der ursprünglich
geschätzten Abschreibungsquoten am Ende einer Nutzungsperiode zu
bilden, sobald erkennbar wird, dass die planmäßigen Wertberichtigungen bzw.
Abschreibungen zu niedrig bemessen wurden. 14
(4) Prinzip der Eindeutigkeit außerplanmäßiger Wertberichtigungen:
Außerplanmäßige Wertberichtigungen auf Personalinvestitionen sind nur bei eindeutiger
Minderung des mithilfe der Personalinvestition erworbenen oder erhaltenen
Humanpotentials oder bei eindeutigem Wegfall von Nutzungsvoraussetzungen
vorzunehmen. Bei wahrscheinlich nur vorübergehendem Wegfall von Nutzungsvoraussetzungen
ist eine außerplanmäßige Teilwertberichtigung vorzunehmen. 15
13
14
15
Z.B. ist das durch eine dreijährige Ausbildung zum Kranführer erworbene Qualifikationspotential
erst nach der dritten Periode nutzbar, das durch eine Schulung von kommunikativen
Fähigkeiten erworbene Qualifikationspotential dagegen ist unabhängig von der Schulungsdauer
i.d.R. bereits ab der ersten Periode nutzbar. Die entsprechenden Gegenwerte der
Schulungsausgaben sind also grundsätzlich (nutzungsanteilig) bereits am Ende der ersten
Qualifizierungsperiode abzuschreiben.
Dies ist vor allem dann der Fall, wenn es entgegen den Erwartungen zu einer vorzeitigen
Fluktuation eines Arbeitnehmers kommt.
Letzteres wäre z.B. dann der Fall, wenn einem Arbeitnehmer dauerhaft oder vorübergehend andere
Aufgaben zugewiesen werden, für die er seine durch Personalinvestitionen erworbenen spezifischen
Qualifikationen nur z.T. nutzen kann.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 55
Um die Wirtschaftlichkeit und Einheitlichkeit der Bilanzierung zu erhöhen, bietet
es sich an, bestimmte typische Konstellationen als Bilanzierungsstandards vorzugeben.
Beispielsweise können in Abhängigkeit vom Typ einer Personalausstattungsmaßnahme,
deren Ausgabengegenwert als Personalinvestition aktiviert werden soll, die maßgeblichen
Abschreibungsursachen (bzw. die zulässigen Ursachen für eine Bildung von Wertberichtigungen)
vorgegeben werden. Hiermit lässt sich zugleich auch die Festlegung der
zulässigen Abschreibungsmethoden bzw. der Verteilung von Wertberichtigungen über
die voraussichtliche wirtschaftliche Nutzungsdauer der Personalinvestition normieren
(vgl. Abb. 4), wobei letzteres dann allerdings zu den Bewertungsvorschriften zählt.
Abb. 4: Standardvorgaben für die Bemessung planmäßiger Abschreibungen
auf Personalinvestitionen
Typ der investiven
personalwirtschaf
tlichen Maßnahme
1. Personalneugewinnung
2. Personalversetzung
3. Berufsausbildung
4. Qualifizierung
(Weiterbildung
und Einarbeitung)
5. Personenbezogener
Gesundheitsschutz
6. Zusatzleistungen
zur
Personalerhaltung
Gegenstand von Standardvorgaben für die Abschreibungsbemessung
A Maßgebliche Abschreibungsursache(n)
B MaßgeblicheVerteilungsmethode
C Maßgebliche Datenbasen
externe Fluktuation linear-gleichbleibend Fluktuationstabellen
externe oder interne Fluktuation linear-gleichbleibend Fluktuationstabellen; Personalund
(Re-)Organisationspläne
externe Fluktuation, ggf. in
Verbindung mit technologisch
bedingten Änderungen der Qualifikationsanforderungen
a. externe oder interne Fluktuation,
ggf. in Verbindung
mit markt- oder technologiebedingter
oder physiologischer
Entwertung;
b. kognitiv bedingte Qualifikationsminderungen;
c. markt- oder technologiebedingte
Entwertung
wirtschaftliche Überholung
oder externe Fluktuation,
ggf. in Verbindung mit kognitiv
bedingter Entwertung
(Vergessen/Verlernen)
linear-gleichbleibend, ggf.
arithmetisch-degressiv
a. linear-gleichbleibend,
ggf. arithmetischdegressiv
oder geometrisch-degressiv;
b. geometrisch-degressiv;
c. linear-gleichbleibend
oder degressiv
Fluktuationstabellen; Aufzeichnungen
oder Erfahrungswerte in Bezug
auf berufsbedingte Änderungen
von Qualifikationsanforderungen
Fluktuationstabellen; Personal- und
(Re-)Organisationspläne; Aufzeichnungen
oder dokumentiertes
Erfahrungswissen in Bezug auf arbeitssystembedingte
Änderungen
von Qualifikationsanforderungen;
typisierte (Ver-)Lernkurven; im
Abschreibungsplan dokumentierte
und gewichtete Nutzungszwecke
linear-gleichbleibend, Fluktuationstabellen; statistische
ggf. arithmetisch- oder geometrisch-degressisonal-
oder Gesundheitswesens;
Aufzeichnungen des Sozial-, Per-
Rechtsschriften und Gesetzespläne;
betriebliche Pläne; Dokumenta- tionen
von personalwirtschaftlichem
Erfahrungswissen
externe Fluktuation linear-gleichbleibend Fluktuationstabellen

56 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
Unter „Rückstellungen“ werden hier Passivposten einer Bilanz verstanden, die
zwecks periodengerechter Erfolgszuordnung gebildet werden und der Erfassung von
dem Grund nach bekannten und bis zum Bilanzstichtag wirtschaftlich verursachten
Schulden oder Aufwandsausgaben dienen, welche hinsichtlich ihrer Höhe und/oder ihrer
Fälligkeit ungewiss bzw. nicht genau bestimmbar sind (z.B. Mayer-Wegelin 1990,
629, der hierzu auch die Verluste zählt). Sie repräsentieren somit die materiellen Konsequenzen
der im Abrechnungszeitraum oder einer vorhergehenden Periode ergriffenen
Handlungen, die erst durch Ereignisse zukünftiger Perioden hinsichtlich ihrer Höhe
und/oder ihrer Fälligkeit konkretisiert werden. Folgende Grundsätze dienen einer
zweckmäßigen Passivierung von Rückstellungen dem Grunde nach:
(1) Prinzip der Rückstellungsbildung für personalinvestitionsbezogene
ungewisse Ausgabenverpflichtungen (Generalnorm):
Für alle zukünftigen Ausgabenverpflichtungen, die aus der Durchführung von Personalinvestitionen
resultieren und ihrer Höhe und/oder ihrer Fälligkeit nach ungewiss
bzw. nicht genau bestimmbar sind, aber bis zum Bilanzstichtag wirtschaftlich
verursacht wurden, sind Rückstellungen zu bilden. Von einer zukünftigen Ausgabenverpflichtung
ist auszugehen, wenn erwartet werden muss, dass eine Verbindlichkeit
gegenüber Dritten entstehen wird, oder dass eine wirtschaftliche Notwendigkeit
der Erbringung von Aufwandsausgaben, d.h. eine Selbstverpflichtung,
vorliegen wird.
(2) Prinzip periodischer Bildung von Wagnisrückstellungen:
Wagnisrückstellungen sind für aufwandswirksame Schadensereignisse zu bilden,
die unregelmäßig oder zufällig eintreten und denen im Falle ihres Eintritts kein
unmittelbarer Ertrag gegenübersteht, mit denen aber aufgrund fundierter Erfahrungswerte
für die Gesamtheit der Beschäftigten einer bestimmten Arbeitnehmerkategorie
(= Teilmenge der Beschäftigten mit einem oder mehreren gemeinsamen
Abgrenzungsmerkmal/en) zu rechnen ist.
(3) Prinzip vorrangiger Bildung von Pauschalrückstellungen:
Rückstellungen für einzeln bewertbare Risiken sind nur dann dem Grunde nach als
Einzelrückstellungen zu bilanzieren, wenn ihr Eintritt wahrscheinlich ist und der
Rückstellungsbetrag im gegebenen Einzelfall von einem statistischen Durchschnittswert
einer Klasse gleichartiger Risiken erheblich abweicht oder dann,
wenn keine hinreichend zuverlässigen statistischen Aufzeichnungen vorliegen und
keine zentralen Richtwertvorgaben bestehen. Anderenfalls sind Pauschalrückstellungen
oder – bei Vorliegen eines unspezifischen Verbrauchs – Wagnisrückstellungen
zu bilden.
In der Regel beziehen sich Einzelrisiken auf einzelne Arbeitnehmer, Arbeitsgruppen
oder Personalinvestitionen. Pauschalrückstellungen liegen vor, wenn einzeln
bewertbare gleichgelagerte Sachverhalte, für die jeweils Rückstellungen zu bilden
sind, anhand statistischer Aufzeichnungen pauschal bewertet und zusammen ausgewiesen
werden (Mayer-Wegelin 1990, 667). Man könnte Pauschalrückstellungen
auch als „unechte Wagnisrückstellungen“ bezeichnen. Die hinsichtlich des
Ansatzes von Pauschalrückstellungen vorliegende Abweichung vom Prinzip der
Einzelbewertung bezweckt sowohl eine objektivierte als auch eine wirtschaftliche-

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 57
re Bilanzierung von Rückstellungen. Ein Beispiel hierfür sind Rückstellungen für
Karenzentschädigungen, wenn sie üblicherweise als (gesetzlich geregelter) Ausgleich
für ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
mit Inhabern bestimmter Stellen – bspw. Vertriebsangestellten im Außendienst
– vereinbart werden.
(4) Prinzip der Verteilung ungewisser nachträglicher Anschaffungspreise
von Personalinvestitionen durch periodische Rückstellungsbildung:
Alle nachträglichen Anschaffungspreise von Personalinvestitionen sind bis zu ihrer
Ausgabenwirksamkeit durch Ansatz von Rückstellungen zu antizipieren. Auch
für die der Art nach bekannten und hinsichtlich ihrer Eintrittswahrscheinlichkeit
kalkulierbaren negativen Restwerte von Personalinvestitionen müssen auf personenbezogenen
Konten – periodisch über die voraussichtliche wirtschaftliche Beschäftigungsdauer
der Arbeitnehmer verteilt – Rückstellungen gebildet werden.
Als „negative Restwerte“ werden alle (nicht nur die rechtlich verbindlichen) am Ende
der wirtschaftlichen Beschäftigungsdauer eines Arbeitnehmers anfallenden Zahlungsverpflichtungen
bezeichnet, die der Art nach eine Folge des Erwerbs oder Erhalts
von Humanpotential sind und nicht den Charakter von Entgelten für die Nutzung
des Humanpotentials haben. Ein Beispiel hierfür sind Abfindungszahlungen
aufgrund einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen mittels Aufhebungsvertrag.
Unter der „wirtschaftlichen Beschäftigungsdauer eines Arbeitnehmers“
wird der Zeitraum verstanden, über den aus Sicht des Unternehmens von einer
ausgeglichenen Leistungsbeziehung ausgegangen werden kann, d.h. den Arbeitsvergütungen
eine angemessene Gegenleistung des Arbeitnehmers gegenübersteht.
Insbesondere lassen sich außerplanmäßige Wertberichtigungen und nachholende
Rückstellungen durch Bildung von Wagnisrückstellungen erfolgsrechnerisch über mehrere
Perioden verteilen. Zwar ist die Passivierung von Wagnisrückstellungen an das
Vorliegen zuverlässiger und homogener Erfahrungswerte gebunden, sie ist aber unter
den Aspekten periodengerechter und willkürfreier Aufwandsverteilung der Passivierung
von einzelfallbezogenen Rückstellungen vorzuziehen. Aus Personalinvestitionen resultierende
Wagnisse können sich zum einen auf deren Durchführung beziehen und stellen
dann quasi Beschaffungs- und Entwicklungs- oder Störfall- und Haftungswagnisse dar,
und zum anderen können sie sich auf die Nutzungsfähigkeit der personalen Leistungspotentiale
beziehen und sind dann (personalinvestitionsbezogene) Bestandswagnisse,
technologische Wagnisse oder marktbedingte Wagnisse, die aber jeweils nicht unmittelbar
ausgabenwirksam sind und daher nur mithilfe eines Wagniskontos für außerplanmäßige
Abschreibungen, wie es auch aus der kalkulatorischen Buchhaltung bekannt ist, berücksichtigt
werden können.
Bilanzierung von Kapitalveränderungen der Höhe nach
Die Bewertung von Wertberichtigungen bzw. die Bemessung von Abschreibungen
soll grundsätzlich für einzelne Personalinvestitionen erfolgen. Planmäßige Abschreibungen
dienen dazu, den ursprünglichen Anschaffungspreis beanspruchungsgerecht auf
die einzelnen Nutzungsperioden der voraussichtlichen wirtschaftlichen Nutzungsdauer
des Humanpotentials zu verteilen. Grundsätzlich ist die Anwendung derjenigen Ab-

58 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
schreibungsmethode angemessen, die den Beanspruchungsverlauf unter vereinfachenden
Prämissen möglichst zutreffend abbildet. In der Regel ist es aber zweckmäßig, Abschreibungen
auf eine Personalinvestition linear-gleichbleibend über die geschätzte
wirtschaftliche Nutzungsdauer zu verteilen, um komplizierte Rechnungen zu vermeiden.
Zu deren Schätzung wird diejenige Entwertungsursache herangezogen, die die kürzeste
wirtschaftliche Nutzungsdauer erwarten lässt. Die Schätzwerte sollten soweit wie möglich
als Erwartungswerte auf Basis statistischer Aufzeichnungen bestimmt werden.
Nachholende Wertberichtigungen, d.h. außerplanmäßige Abschreibungen, müssen vorgenommen
werden, wenn Nutzungsdauer-Schätzungen nach unten revidiert werden. Eine
wirtschaftlichere und objektivere Bemessung von Verteilungsabschreibungen kann
vor allem dadurch erreicht werden, dass Richtlinien und Richtwerte, die sich insbesondere
auf die maßgeblichen Abschreibungsursachen und -methoden sowie die zu verwendende
Datenbasis beziehen, als Standardvorgaben festgelegt werden (siehe Abb. 4).
Als zentrale Datenbasis für die Schätzung der Nutzungdauer von Personalinvestitionen
sollten unternehmensbezogene Fluktuationstabellen verwendet werden. Obwohl mit zunehmender
Pauschalierung von Abschreibungsprämissen die Genauigkeit der bilanziellen
Erfassung von Personalinvestitionen sinkt, kann es zur Sicherstellung ihrer wirtschaftlichen
und nachprüfbaren Bilanzierung sinnvoll sein, darüber hinausgehend
Richtgrößen und Schätzmethoden für die Abschreibungsbemessung zentral festzulegen
und für die Erstellung von Bereichsbilanzen vorzugeben.
Für die meisten personalbezogenen Rückstellungsursachen können nur pauschale
Schätzwerte ermittelt werden, die dem Schätzenden erhebliche Ermessensspielräume
belassen. Sofern keine adäquaten statistischen Aufzeichnungen vorliegen, ist es zweckmäßig,
für verschiedene Typen von Rückstellungsursachen Zuschlagssätze zentral festzulegen,
die einen unterschiedlich starken Aggregationsgrad aufweisen können. Diese
können z.B. auf Lohn- und Gehaltskosten oder/und personalinvestitionsbezogene Abschreibungsbeträge
der Abrechnungsperiode bezogen werden.
4.4 Organisatorischer Rahmen für eine effiziente Bilanzierung
Neben den Inhalts- und Verfahrensrichtlinien, die das materielle Ergebnis der Bilanzrechnung
bei gegebenen Sachverhalten möglichst eindeutig festlegen sollen, ist unter
Wirtschaftlichkeitsaspekten ein weiterer Gestaltungsparameter zu beachten: Der aufbau-
und ablauforganisatorische Rahmen, der einer Bilanzierung von Personalinvestitionen
zugrunde liegt, hat maßgeblichen Einfluss auf deren Effizienz. An erster Stelle sollen
hier aufbauorganisatorische Gestaltungsmöglichkeiten erörtert werden, die die
Zweckdienlichkeit der Bilanzierung von Personalinvestitionen erst gewährleisten oder
sie erhöhen. Hierzu bietet es sich an, personalinvestitionsbezogene Überwachungs-, Beratungs-
und Koordinationsaufgaben – zusammen mit entsprechenden Kompetenzen
und Verantwortlichkeiten – auf Stelleninhaber des Personalcontrolling und der Internen
Revision zu übertragen. Die Interne Revision als Prüfungsorgan des Unternehmens soll
das regelgerechte Verhalten aller Aufgabenträger im Unternehmen gewährleisten. Die
Prüfungshandlungen der Internen Revision erfolgen prozess- bzw. objektbereichsunabhängig.
Prüfungsaktivitäten der Internen Revision betreffen fast alle Bereiche des internen
und externen Rechnungswesens und sind daher keineswegs als spezifische Institu-

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 59
tion für die Bilanzierung von Personalinvestitionen anzusehen. Ein Schwerpunkt der auf
Personalinvestitionen bezogenen Revisionstätigkeit liegt im Prüfen ihrer vorschriftsgemäßen
Erfassung in Bereichsbilanzen und insbesondere in den Profitcenter-Bilanzen. Um
Manipulationen der Bereichsbilanzen hinsichtlich des Ausweises von Personalinvestitionen
zu vermeiden, sind v.a. Ordnungsmäßigkeitskontrollen im personalwirtschaftlichen
Finanz- und Rechnungswesen erforderlich.
Personalcontrolling ist dagegen eine prozessintegrierte Leitungsunterstützungsfunktion
für das Personalmanagement. Der Begriff „Controlling“ bedeutet: unterstützendes
und integratives Mitwirken an der kollektiven Beherrschung von hierarchisch
organisierten und (erwerbs-)wirtschaftlich orientierten Sozialsystemen, das zwecks Aufrechterhaltung
oder Steigerung der Leitungseffizienz und ohne Personalanweisungsbefugnisse
gegenüber Führungskräften die interaktive sowie informative Koordination
von Leitungstätigkeiten auf allen Führungsebenen beinhaltet. Darauf Bezug nehmend
umfasst „Personalcontrolling“ die Gesamtheit der auf die Erfüllung unmittelbarer und
mittelbarer personalwirtschaftlicher Aufgaben bezogenen Tätigkeiten des Controlling
(Schwiering 1996; 1995). Hinsichtlich der Bilanzierung von Personalinvestitionen stellen
sich Aufgaben (a) der interaktiv- sowie informativ-koordinierenden Unterstützung
des Personalmanagements bei der personalwirtschaftlichen Planung und Kontrolle sowie
(b) der personalwirtschaftlichen Informationsversorgung, die jeweils (1) für die Unternehmensleitung
oder eine Zentraleinheit „Personal“ und ggf. weitere Zentraleinheiten
auf der einen Seite sowie (2) für die Bereichsleitungen auf der anderen Seite erbracht
werden (vgl. Abb. 5).
Daher sollten dezentrale Stellen eingerichtet werden, auf denen neben anderen
Aufgaben des Personalcontrolling auch Koordinations- und Beratungsaufgaben bei der
Bilanzierung von Personalinvestitionen zu erfüllen sind. Sie werden zweckmäßigerweise
disziplinarisch der Unternehmensleitung oder einer Zentraleinheit unterstellt und
überwiegend nur mit Informationsverfügungskompetenzen sowie entscheidungsbezogenen
Beratungs- und Initiativkompetenzen ausgestattet. Sofern der Personalcontroller für
die Richtigkeit des Ausweises von Personalinvestitionen in den Bereichsbilanzen mitverantwortlich
gemacht werden kann, was eine entsprechende Kompetenzausstattung
voraussetzt, ist eine höhere Objektivität der Bilanzierung zu erwarten. Dezentrale Personalcontroller
sollten aber nur wenige Richtlinien- und in der Regel keine Personalanweisungskompetenzen
besitzen. Auf diese Wiese wird sowohl die unmittelbare Handlungsverantwortung
der dezentralen Personalcontroller gegenüber der Unternehmensleitung
bzw. Zentraleinheit als auch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen ihnen
und den Bereichsleitungen ermöglicht.
Die zur Bilanzierung von Personalinvestitionen benötigten Daten können größtenteils
der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung und den üblicherweise in Unternehmen vorhandenen
Personalkostenarten- sowie -stellenrechnungen entnommen werden. Eine wichtige
Datenquelle sind EDV-gestützte Personalinformationssysteme, die nicht mehr nur
für die Personaldatenverwaltung eingesetzt werden können, sondern zunehmend auch
für bestimmte Bereiche der Personalplanung und -kontrolle. Besonders die Verrechnung
innerbetrieblicher Weiterbildungsleistungen erfordert eine umfassende und detaillierte
Datenerfassung im personalwirtschaftlichen Rechnungswesen, die in der Regel nur durch

60 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
Abb. 5: Beispiele für Koordinationsaktivitäten eines dezentralen Personalcontrolling (PeC)
Regelungsbezug u.
Unterstützungsfunktion
des Personalcontrolling
Systembildende
Servicefunktion
für eine (personalwirtschaftliche)
Zentraleinheit
Systemgebundene
Servicefunktion
für eine (personalwirtschaftliche)
Zentraleinheit
Systembildende
Servicefunktion
für das Personalmanagement
der
Profitcenter
Systemgebundene
Servicefunktion
für das Personalmanagement
der
Profitcenter
Aufgabenschwerpunkte des Personalcontrolling
(a) Interaktiv-koordinierende Mitwirkung
an der personalwirtschaftlichen
Planung und Kontrolle
1. Das PeC schlägt Grundsätze für
eine einheitliche, mit der Unternehmenspolitik
übereinstimmende
Gestaltung von profitcenterinternen
und profitcenterübergreifenden
Anreizsystemen vor.
3. Das PeC koordiniert kurzfristig
den Personaleinsatz von Fachund
Führungskräften, die zwecks
umfassender Qualifizierung
systematisch in verschiedenen
Profitcentern eingesetzt werden
sollen.
5. Das PeC entwickelt ein flexibles
Vergütungssystem für ein Profitcenter
nach dem Cafeteria-Prinzip
(im Rahmen der vorgegebenen
Richtlinien für eine unternehmenseinheitliche
Entgeltpolitik).
7. Das PeC analysiert die Überschreitung
des Profit-Center-Budgets
für Personalbeschaffung daraufhin,
ob die Verantwortung dafür
bei den zuständigen Aufgabenträgern
des Profitcenters liegt.
(b) Informativ-koordinierende Mitwirkung
an der personalwirtschaftlichen
Informationsversorgung
2. Das PeC schlägt differenziertere
Bezugsgrößen in Bezug auf einzelne
Gemeinausgabenkategorien
für personalinvestitionsbezogene
Verfahren der innerbetrieblichen
Leistungsverrechnung in allen
Profitcentern vor.
4. Das PeC erstellt eine nach Berufsgruppen
und hierarchischen
Positionen untergliederte Übersicht
über durchschnittliche Verweildauern
von Fach- und Führungskräften
in den einzelnen
Profitcentern.
6. Das PeC entwickelt einen Fragebogen
für Führungskräfte in den
Profitcentern zur regelmäßigen
Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
der ihnen unterstellten
Mitarbeiter.
8. Das PeC erstellt eine Übersicht
über die in den letzten fünf Jahren
angefallenen Ausgaben für
Personalbeschaffung und die in
den einzelnen Perioden aufgetretenen
Fluktuationsraten.
eine aufbau- und ablauforganisatorische Restrukturierung der bestehenden Organisation
des Rechnungswesens gewährleistet werden kann. Die Wirtschaftlichkeit der Datenbereitstellung
durch das personalwirtschaftliche Rechnungswesen muss allerdings in jedem
Einzelfall abgewogen werden. Sie lässt sich hinsichtlich der Daten für die Bilanzierung
von Personalinvestitionen einerseits durch Verringerung des Bereitstellungsaufwands
steigern, was in der Regel zulasten von Detailliertheit und Präzision der Daten bzw. Informationen
geht, und andererseits durch Erhöhung des Verwendungsnutzens, indem die
Daten auch für zahlreiche weitere Zwecke der Personalplanung und -kontrolle genutzt
werden. Zudem kann die Wirtschaftlichkeit der Informationsbereitstellung durch Nutzung
des zunehmenden Angebots an preisgünstigen Software- und Hardwarekomponenten für
die Personaldatenerfassung, -aufbereitung und -weitergabe gesteigert werden.

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 61
5. Praktische Relevanz des Konzepts zur Bilanzierung von Personalinvestitionen
und Ausblick auf künftigen Forschungsbedarf
Eine Bilanzierung von Personalinvestitionen kann entweder unternehmensintern
erfolgen – und dann bestimmten (unternehmensinternen oder -externen) Adressatengruppen
als Zusatzinformation zu den herkömmlichen Informationsgrundlagen des internen
und externen Rechnungswesens zur Verfügung gestellt werden – oder in Erfüllung
rechtlicher Normen als Bestandteil des Jahresabschlusses von Unternehmen durchgeführt
werden – und dann für nur einen Teil oder für sämtliche Interessenten als Informationsquelle
zugänglich sein. Eine Bilanzierung von Personalinvestitionen, die ein
Mindestmaß an Objektivität, Zuverlässigkeit und Validität aufweist, ist nicht nur für die
Unternehmensleitungen von Profitcenter-Organisationen ein nützliches lenkungsunterstützendes
Handlungsinstrument, sondern sie kann auch der Zielerreichung von zahlreichen
anderen Gruppen möglicher Informationsadressaten dienen (Kropp 1979, 230-
232). Bilanzinformationen über Personalinvestitionen besitzen für die Bilanzadressaten
in unterschiedlichem Ausmaß Entscheidungsrelevanz, wie die nachfolgende Aufzählung
bestehender Informationsbedürfnisse der wichtigsten Interessengruppen zeigt:
Für potentielle und manifeste Investoren als Eigenkapitalgeber sind je nach (Dis-)
Aggregationsgrad der zugänglichen Bilanzinformationen Rückschlüsse auf das Volumen
und ggf. auf die Struktur der für die Personalausstattung erbrachten ausgabenwirksamen
Vorleistungen von großem Interesse, da für sie die Vermutung zukünftiger
Ertragswirksamkeit gilt. Daneben erhalten die Investoren nicht nur einen
aussagefähigeren Einblick in die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens,
sondern sie können darüber hinaus auch in begrenztem Umfang, Rückschlüsse
auf die tatsächlich praktizierte Personalpolitik ziehen.
Die für Investoren dargestellte Entscheidungsrelevanz besteht mit unterschiedlichem
Gewicht auch für potentielle und manifeste Gläubiger als Kreditgeber des
Unternehmens, die sich insbesondere für das mit hohen Personalinvestitionen verbundene
Risiko von Vermögensverlusten interessieren 16 .
Ein gesonderter Ausweis von Qualifizierungsinvestitionen kann aufgrund der damit
i.d.R. verbundenen positiven Bewertung für potentielle Stellenbewerber auf dem
externen Arbeitsmarkt bzw. für die Arbeitnehmer des Unternehmens als Argument
für oder gegen die Mitgliedschaft im Unternehmen dienen. Dies ist aus dem gleichen
Grunde auch ein Beurteilungskriterium für die Öffentlichkeit und insofern ein
Bestimmungsfaktor für das Unternehmensimage.
Entsprechende Bilanzinformationen sind ebenfalls für Gewerkschaften und Betriebsräte
von Bedeutung, da es praktikabel und vielfach auch sinnvoll sein dürfte,
überprüfbare Vereinbarungen über Struktur und Volumen von Personalinvestitionen
– verstanden im Sinne sowohl bilanzieller Bestandsgrößen wie zu vollziehender
Tätigkeiten – zum Gegenstand von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
zu machen.
16
Dies gilt vor allem bezüglich solcher Unternehmen (meist kleine und mittlere), die einen nur
sehr geringen Bestand an hochqualifizierten Spezialisten aufweisen.

62 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
Die Umsetzung eines Systems zur bilanziellen Erfassung von Personalinvestitionen
erfordert ablauf- und aufbauorganisatorische Veränderungen im internen Rechnungswesen
sowie den Aufbau der benötigten Datenbestände. Beides setzt einen kontinuierlichen
Entwicklungsprozess voraus, da mangels allgemeiner diesbezüglicher Gestaltungsanleitungen
die unternehmensspezifischen Umstände und Erfahrungen durch permanente
Rückkoppelungsprozesse berücksichtigt werden müssen. Ebenso lassen sich
Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Bilanzierung durch verbesserte Anwenderkenntnisse
und zunehmende Verfügbarkeit relevanter Daten nur über einen längeren Zeitraum
steigern. Unter Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten ist dabei der Umstand von erheblicher
Bedeutung, dass viele der für die Bilanzierung von Personalinvestitionen erforderlichen
oder hilfreichen Informationen auch für andere Auswertungszwecke zur Verfügung
stehen oder bereitgestellt werden können und damit grundsätzlich auch zur unmittelbaren
Planung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Maßnahmen Verwendung finden
können. Es empfiehlt sich, zunächst nur wenige wesentliche Bilanzierungstatbestände
systematisch zu erfassen und nur grundlegende Bilanzierungsregeln vorzugeben,
bis sich Akzeptanz und Erfahrung mit dem Bilanzierungssystem eingestellt haben. Zunächst
sollte die bilanzielle Erfassung auf einige wenige Typen personalwirtschaftlicher
Maßnahmen beschränkt werden, die sich relativ leicht erfassen und abgrenzen lassen und
deren Bilanzierung am ehesten wirtschaftlich, objektivierbar, nachprüfbar und aussagefähig
zu sein scheint. Dies ist insbesondere hinsichtlich folgender Typen zu erwarten:
am externen Arbeitsmarkt erfolgende Personalbeschaffung, die den Abschluss der
formellen Einführungsphase einschließt;
gesetzlich geregelte Berufsausbildung;
arbeitsentkoppelte Personalweiterbildung und -einarbeitung;
medizinische Prävention, psycho-soziale Betreuung sowie arbeitsentkoppelt durchgeführte
Schulungen zur Unfallverhütung.
Starke Vereinfachungen der Bewertungsvorschriften sind vor allem in Bezug auf
singulär oder selten auftretende, materiell weniger bedeutsame Sachverhalte empfehlenswert.
Die Wirtschaftlichkeit des Bilanzierens lässt sich insbesondere durch Beschränkung
der Datenbasis auf nur wenige umfangreiche Datenquellen des Unternehmens
und auf die wesentlichsten der im Rechnungswesen erfassten Kosten- bzw. Aufwandsarten
erreichen. Hinsichtlich der Bewertung von Personalinvestitionen sind dies
v.a. die Kosten der mit Standardverrechnungssätzen bepreisten effektiven Arbeitszeiten
des Personals. Im Anfangsstadium der Bilanzierung von Personalinvestitionen ist verstärkt
die Standardisierung zahlreicher Bilanzierungsprämissen und -methoden sowie
die zentrale Festlegung wesentlicher Richtwerte für die Bilanzierung dem Grunde nach
und der Höhe nach zu empfehlen.
Die praktische Umsetzung der vorgeschlagenen Bilanzierungskonzeption kann
durch die Erarbeitung weitergehender Lösungsperspektiven für teilweise noch offene
Fragen gefördert werden. Ein konkreter Bedarf an zusätzlicher Forschung und Entwicklung
besteht schwerpunktmäßig hinsichtlich der nachfolgend genannten Aufgabenstellungen:

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 63
(1) Es sollten ergänzende aussagefähige und präzise Kriterien zur Unterscheidung von
personalwirtschaftlichen Maßnahmen investiver und nicht-investiver Art erarbeitet
und operational formuliert werden.
(2) Es sollten exakte Verfahrensvorschriften ausgearbeitet werden, die die Ermessensspielräume
der Bilanzaufsteller bei Schätzungen der wirtschaftlichen Nutzungsdauer
von Personalinvestitionen und der Höhe sowie Bestandsdauer von personalbezogenen,
insbesondere personalinvestitionsbezogenen, Rückstellungen stärker
einschränken.
(3) Es sollten erheblich mehr empirisch fundierte und für Prognosezwecke geeignete
Aufzeichnungen über typische Nutzungsdauern der unterschiedlichen Arten von
Personalinvestitionen und speziell betriebsübergreifende und branchentypische
Fluktuationstabellen angefertigt und veröffentlicht werden.
(4) Es sollte verstärkt eine geeignete Anwender-Software für die wirtschaftliche Bilanzierung
von Personalinvestitionen entwickelt werden.
Die Lösung der benannten Probleme könnte die interne Bilanzierung von Personalinvestitionen
in zweierlei Hinsicht unterstützen: Einerseits würde durch Verbesserung
der Datengrundlagen die Qualität (d.h. Objektivität, Zuverlässigkeit und Aussagefähigkeit)
der Bilanzierung steigen – was die Punkte (1) bis (3) betrifft –, andererseits würde
die Kosten-Nutzen-Relation der Bilanzierung erheblich verbessert – was Punkt (4) betrifft.
Unter dem Gesichtspunkt, mittel- bis langfristig den Ausweis von Personalinvestitionen
in die gesetzliche Jahresabschlussrechnung zu integrieren, stellt die qualitative
und quantitative Verbesserung der Informationslage, wie sie unter den Punkten (1) bis
(3) gefordert wird, sogar eine notwendige Voraussetzung dar. Natürlich ist auch die Höhe
der Aufwendungen, die in der Unternehmenspraxis für eine Bilanzierung von Personalinvestitionen
anfallen würden, ein zentrales Gestaltungskriterium aus der Sicht des
Gesetzgebers.
Dem Ausweis bestimmter personalinvestitionsbezogener Bilanzierungstatbestände
im externen Jahresabschluss steht vor allem die (noch) geringe Zuverlässigkeit diesbezüglicher
Bilanzinformationen entgegen. Diese kann aber unter anderem dadurch verbessert
werden, dass bei einer zweckmäßigen Gestaltung des personalwirtschaftlichen
Rechnungswesens der Unternehmen hierauf basierende unternehmensübergreifende
Normwerte und -methoden entwickelt werden. Der vorliegende Beitrag soll hierzu unter
anderem einige wesentliche Anregungen geben. Bevor die Ausarbeitung eines umfangreichen
Regelwerks zur Erweiterung der ertragsteuerlichen Bemessungsgrundlagen von
Unternehmen um aktivierungspflichtige Personalinvestitionen in Angriff genommen
wird, bietet es sich jedoch an, zunächst auf anderem Wege Erfahrungen zu sammeln.
Dies kann in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Jahresabschlusszielen dadurch geschehen,
dass zumindest für die gemäß Handelsgesetzbuch „großen“ Kapitalgesellschaften
eine Publizitätspflicht im Rahmen des gesetzlich vorgeschriebenen Anhangs
zur Bilanz geschaffen wird. Dies könnte bspw. zunächst auf den Ausweis von Einzelausgaben
(bzw. -kosten) für die in der Rechnungslegungsperiode durchgeführten Maßnahmen
der Personalbeschaffung (vom externen Arbeitsmarkt), der gesetzlich geregelten
Berufsausbildung, der arbeitsentkoppelten Weiterbildung und Einarbeitung sowie
der arbeitsentkoppelten Gesundheitsvorsorge für die Arbeitnehmer beschränkt werden.

64 Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99)
Im Wege einer stufenweisen Vorgehensweise ließe sich die Publizitätspflicht erweitern,
indem schrittweise auch die unmittelbar zurechenbaren Gemeinausgaben 17 und schlussendlich
auch die (nach innerbetrieblicher Leistungsverrechnung anfallenden) nur mittelbar
zurechenbaren Gemeinausgaben einbezogen werden.
Letztlich sollte man ebenfalls bedenken, dass sich das geltende Handelsrecht nicht
nur über Jahrhunderte entwickelt hat, sondern dass seine heutige Ausgestaltung maßgeblich
auch durch die äußerst umfangreiche Bilanzrechtsprechung mitgeprägt worden
ist. Ihr Beitrag zur Klärung strittiger Bilanzierungsfragen ist hinsichtlich des Problems,
Personalinvestitionen als Vermögensgegenstand auch in den externen Jahresabschluss
einzubeziehen, nicht zu unterschätzen. Eine freiwillige Publizierung von personalinvestitionsbezogenen
Informationen ist dagegen uneingeschränkt möglich und würde sicherlich
auf das Interesse zahlreicher Stakeholder des Unternehmens treffen, wenn die wichtigsten
Bilanzierungsmethoden offengelegt werden.
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findet sich z.B. bei Fischer (1997, 266-271).

Fischer: Zur Erfassbarkeit von Personalinvestitionen im internen Rechnungswesen (ZfP 1/99) 65
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