Rezensionen - Rainer Hampp Verlag

272 Rezensionen (ZfP 3/96)
konkretisiert. Somit könnte das Buch leicht den
gegenteiligen Effekt hervorrufen, daß nämlich
Coaching in der Form eines weniger aufgabenorientierten
Führungsstils lediglich als Alibi für
Entscheidungs- und Leistungsschwäche im Unternehmen
herhalten muß.
Offen bleibt weiterhin die Frage, wer die obersten
Führungsebenen coacht. Obwohl angesprochen
wird, daß ein Coach auch bestimmte persönliche
Voraussetzungen aufweisen muß,
bleibt unklar, wie eine Selbstentwicklung des
Coachs geschieht und wie ein Vorgesetzter ein
kritisches Selbstbild erwirbt. Gefährliche Konsequenzen
ergeben sich auch dann, wenn ein
Do-it-yourself-Coach auf Grundlage dieses
Buches Team-Coaching-Prozesse gemäß Kapitel
7 initiiert und mit den gruppendynamischen
Reaktionen nicht umgehen kann.
Die verwendete Literatur ist mit 24 Quellen
nicht sehr breit und auch nicht besonders aktuell
und bietet eher eine Auswahl einiger Standardquellen.
Zudem hätte man sich gerade für
ein Arbeitsheft ein Stichwortverzeichnis gewünscht.
Obwohl haltbar kartoniert, in einwandfreiem
Deutsch verfaßt und mit DM 22,-
durchaus erschwinglich, erscheint eine Empfehlung
dieses Buches für Praktiker nicht angebracht.
Die Alternative, sich auf Schulungen
Kompetenzen zum Mitarbeiter-Coaching zu
erwerben und anhand personalwirtschaftlicher
Zeitschriften zu vertiefen, führt zwar ebenfalls
zu thematischen Ausschnitten, aber im Gegensatz
zum vorliegenden Buch von Brinkmann zu
konkreteren. Wer allerdings führungsbezogenes
Grundwissen benötigt, ist mit allgemeinen
Personalmanagement-Büchern besser bedient.
Zudem muß er sich nicht über frauendiskriminierende
Cartoons (Seite 22, Seite 66) ärgern!
Saarbrücken, April 1996 Volker Stein *
* Dipl.-Kfm. Volker Stein, Jg. 1966, wissenschaftlicher
Mitarbeiter am Lehrstuhl für
Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation,
Personal- und Informationsmanagement,
Universität des Saarlandes.
Hermann Simon, Kai Wiltinger, Karl-
Heinz Sebastian, Georg Tacke
Effektives Personalmarketing. Strategien-Instrumente-Fallstudien
Gabler Verlag, Wiesbaden 1995, 264 S., DM 98.-
Der Begriff des Personalmarketings ist noch
relativ jung und stützt sich auf die Grundüberlegungen
des Marketings, relevante Zielgruppen
zu identifizieren und hinsichtlich ihrer
Anforderungen und Erwartungen zu analysieren.
Nach einem einleitenden Kapitel, in dem
die Ziele des Personalmarketings und die bestehenden
Defizite dargestellt werden, gehen
die Autoren auf die Analyse des Arbeitsmarktes
(Kap. 2) ein. Im Mittelpunkt steht dabei,
wie im übrigen auch im Rest des Buches, der
Führungsnachwuchs. Im Anschluß daran
(Kap. 3) setzten sich die Autoren mit den Anforderungen
an den Führungsnachwuchs auseinander.
Hier wird nicht nur die elementare
Bedeutung der, von der jeweiligen Zielgruppe,
gestellten Anforderungen an das Unternehmen
hervorgehoben, sondern es werden
auch sehr anschaulich Wege zur Messung
dieser Anforderungen gegeben. Darüber hinaus
dokumentieren die Autoren sehr deutlich
welche meßtheoretischen Schwierigkeiten mit
der Erfassung derartiger Konstrukte verbunden
sind. So wird gezeigt, daß die Validität
von früheren Untersuchungen als nicht gesichert
angesehen werden kann, da „die Wichtigkeit
der Anforderungsmerkmale „Einkommen“
und „Aufstiegs- und Karrierechancen“
in bisherigen Personalmarketingstudien,
die auf der direkten Fragetechnik beruhten,
zu niedrig eingeschätzt wurde“ (S. 80). Äußerst
positiv fällt auf, daß der Leser unmittelbar
an die praktischen Implikationen der empirischen
Ergebnisse herangeführt wird. Nach
der Darstellung der Anforderungen werden
deren Repräsentanten vorgestellt und gegeneinander
abgegrenzt. Hier differenzieren die
Autoren zum einem nach den Anforderungen
des kaufmännischem und technischen Führungsnachwuchses
sowie nach der Gruppe der
„High Potentials“. Hierunter werden diejenigen
Führungsnachwuchskräfte zusammenge-