Rezensionen - Rainer Hampp Verlag

Rezensionen (ZfP 3/96) 271
Ralf D. Brinkmann: Mitarbeiter-
Coaching. Der Vorgesetzte als Coach
seiner Mitarbeiter
Arbeitshefte Führungspsychologie, Band 22
Sauer, Heidelberg 1994, 106 S., DM 22.-
Manche Autoren und Verlage sind sich für
nichts zu schade. Ein markantes Beispiel ist das
von Brinkmann verfaßte Buch „Mitarbeiter-
Coaching“. Bereits wenn er den Leserkreis undifferenziert
als „Vorgesetzte“ festlegt, offenbart
der Autor seine Tendenz, das Spezifische
des Coaching-Konzeptes zu ignorieren: Weder
ist jeder Vorgesetzte automatisch Coach, noch
ist jede Führungstätigkeit automatisch Coaching.
Zielsetzung des Buches ist, daß es „Vorgesetzten
ein Ratgeber ist, Coaching-Kompetenz zu
entwickeln und ihnen Orientierung beim Mitarbeiter-Coaching
gibt“ (Seite 5). Dazu werden
in den 106 Seiten eine Vielzahl von Themen
angesprochen: Nach einer Einführung wird im
2. Kapitel Coaching definiert und vom Sponsoring
und Mentoring abgegrenzt. Das 3. Kapitel
positioniert die Rolle des Coachs zwischen
ganzheitlich Führendem, Personalentwickler
und Personalpfleger. Im 4. Kapitel werden
Voraussetzungen für einen effektiven Coaching-Prozeß
genannt: Umfeld des Coaching-
Gespräches, Coaching-Fähigkeit, kommunikative
Fähigkeit und Problemlösefähigkeit der
Führungskraft sowie transaktionsanalytische
Aspekte. Der Ablauf des Mitarbeiter-
Coachings in sechs Phasen wird im 5. Kapitel
dargestellt. Situative Coaching-Stile referiert
das 6. Kapitel. Die Aspekte des Team-
Coachings (7. Kapitel) sowie weitere Coaching-Techniken
(8. Kapitel) gehen ethischen
Betrachtungen des Coachings durch die Führungskraft
(9. Kapitel) voraus. Das 10. Kapitel
zeigt einige Grenzen des Coachings auf, bevor
das 11. Kapitel abschließend die Verankerung
des Mitarbeiter-Coachings in der Führungskultur
berücksichtigt.
Damit kann die beabsichtigte Zielsetzung nur
bezüglich der „Orientierung beim Mitarbeiter-
Coaching“ erreicht werden. Coaching-
Kompetenz zu entwickeln wird anhand dieses
Buches jedoch ein schwieriges Unterfangen.
Die sehr breite Definition des Coaching-
Begriffes als eine „reguläre Führungsfunktion“
(Seite 10) nährt den Verdacht, daß hier Führungs-Allgemeinwissen
durch den anlockenden
Begriff Coaching an die Führungskraft gebracht
werden soll.
Dies bestätigt sich nachfolgend beispielsweise
dann, wenn grundlegende, thematisch breit gestreute
Wissenselemente wie die Transaktionsanalyse
(Seite 55-60) oder Führungstheorien
(Hersey/Blanchard, Seite 69-71) erklärt werden
und deren praktischer Nutzen für Führungssituationen
zwar erkennbar wird, aber eben nicht
spezifisch auf Coaching-Situationen angewendet
wird. Wenn in den Kapiteln 8 bis 11 (insgesamt
nur 12 Seiten) nochmals eine Fülle von
Detailaspekten angeschnitten wird, wirkt dies
beliebig und läßt mehr Fragen offen, als beantwortet
werden. Auch die angebotenen
Übungen dienen eher der Sensibilisierung der
Führungskräfte auf Problembereiche im allgemeinen
Führungskontext als dem Erwerb konkreter
Coaching-Techniken. Daher erscheint
die Bezeichnung „Arbeitsheft“ in dieser Hinsicht
übertrieben.
Die vom Rezensenten empfundene Oberflächlichkeit
des Buches liegt ganz zentral im verwendeten
Coaching-Begriff begründet. Daß
Vorgesetzte Führungsfunktionen im Unternehmen
wahrnehmen müssen, versteht sich von
selbst. Doch differenziert der Autor nicht zwischen
diesen Führungsaufgaben, die im Unternehmen
durchaus endlich einmal gut erfüllt
werden sollten, und Coaching-Aufgaben, die
darin bestehen können, als neutraler Gesprächspartner,
der eben keine Anweisungen
gibt und Ziele vereinbart, Mitarbeiter individuell
zu betreuen und beraten, um deren Leistungsfähigkeit
und -bereitschaft zu bewahren
und erhöhen.
Warum sollen Führungskräfte überhaupt Mitarbeiter
coachen, wenn es im Unternehmen
kein Anreizsystem gibt, das Führungsqualität
belohnt? Die durchaus konsequente Einbindung
der individuellen Personalentwicklung in
eine systematische Organisationsentwicklung
wird von Brinkmann angedeutet, aber nicht

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konkretisiert. Somit könnte das Buch leicht den
gegenteiligen Effekt hervorrufen, daß nämlich
Coaching in der Form eines weniger aufgabenorientierten
Führungsstils lediglich als Alibi für
Entscheidungs- und Leistungsschwäche im Unternehmen
herhalten muß.
Offen bleibt weiterhin die Frage, wer die obersten
Führungsebenen coacht. Obwohl angesprochen
wird, daß ein Coach auch bestimmte persönliche
Voraussetzungen aufweisen muß,
bleibt unklar, wie eine Selbstentwicklung des
Coachs geschieht und wie ein Vorgesetzter ein
kritisches Selbstbild erwirbt. Gefährliche Konsequenzen
ergeben sich auch dann, wenn ein
Do-it-yourself-Coach auf Grundlage dieses
Buches Team-Coaching-Prozesse gemäß Kapitel
7 initiiert und mit den gruppendynamischen
Reaktionen nicht umgehen kann.
Die verwendete Literatur ist mit 24 Quellen
nicht sehr breit und auch nicht besonders aktuell
und bietet eher eine Auswahl einiger Standardquellen.
Zudem hätte man sich gerade für
ein Arbeitsheft ein Stichwortverzeichnis gewünscht.
Obwohl haltbar kartoniert, in einwandfreiem
Deutsch verfaßt und mit DM 22,-
durchaus erschwinglich, erscheint eine Empfehlung
dieses Buches für Praktiker nicht angebracht.
Die Alternative, sich auf Schulungen
Kompetenzen zum Mitarbeiter-Coaching zu
erwerben und anhand personalwirtschaftlicher
Zeitschriften zu vertiefen, führt zwar ebenfalls
zu thematischen Ausschnitten, aber im Gegensatz
zum vorliegenden Buch von Brinkmann zu
konkreteren. Wer allerdings führungsbezogenes
Grundwissen benötigt, ist mit allgemeinen
Personalmanagement-Büchern besser bedient.
Zudem muß er sich nicht über frauendiskriminierende
Cartoons (Seite 22, Seite 66) ärgern!
Saarbrücken, April 1996 Volker Stein *
* Dipl.-Kfm. Volker Stein, Jg. 1966, wissenschaftlicher
Mitarbeiter am Lehrstuhl für
Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation,
Personal- und Informationsmanagement,
Universität des Saarlandes.
Hermann Simon, Kai Wiltinger, Karl-
Heinz Sebastian, Georg Tacke
Effektives Personalmarketing. Strategien-Instrumente-Fallstudien
Gabler Verlag, Wiesbaden 1995, 264 S., DM 98.-
Der Begriff des Personalmarketings ist noch
relativ jung und stützt sich auf die Grundüberlegungen
des Marketings, relevante Zielgruppen
zu identifizieren und hinsichtlich ihrer
Anforderungen und Erwartungen zu analysieren.
Nach einem einleitenden Kapitel, in dem
die Ziele des Personalmarketings und die bestehenden
Defizite dargestellt werden, gehen
die Autoren auf die Analyse des Arbeitsmarktes
(Kap. 2) ein. Im Mittelpunkt steht dabei,
wie im übrigen auch im Rest des Buches, der
Führungsnachwuchs. Im Anschluß daran
(Kap. 3) setzten sich die Autoren mit den Anforderungen
an den Führungsnachwuchs auseinander.
Hier wird nicht nur die elementare
Bedeutung der, von der jeweiligen Zielgruppe,
gestellten Anforderungen an das Unternehmen
hervorgehoben, sondern es werden
auch sehr anschaulich Wege zur Messung
dieser Anforderungen gegeben. Darüber hinaus
dokumentieren die Autoren sehr deutlich
welche meßtheoretischen Schwierigkeiten mit
der Erfassung derartiger Konstrukte verbunden
sind. So wird gezeigt, daß die Validität
von früheren Untersuchungen als nicht gesichert
angesehen werden kann, da „die Wichtigkeit
der Anforderungsmerkmale „Einkommen“
und „Aufstiegs- und Karrierechancen“
in bisherigen Personalmarketingstudien,
die auf der direkten Fragetechnik beruhten,
zu niedrig eingeschätzt wurde“ (S. 80). Äußerst
positiv fällt auf, daß der Leser unmittelbar
an die praktischen Implikationen der empirischen
Ergebnisse herangeführt wird. Nach
der Darstellung der Anforderungen werden
deren Repräsentanten vorgestellt und gegeneinander
abgegrenzt. Hier differenzieren die
Autoren zum einem nach den Anforderungen
des kaufmännischem und technischen Führungsnachwuchses
sowie nach der Gruppe der
„High Potentials“. Hierunter werden diejenigen
Führungsnachwuchskräfte zusammenge-

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faßt, „die durch ihre Aktivitäten während des
Studiums bewiesen haben, daß sie für eine
spätere Karriere geeignet sind“ (S. 89). Im
anschließenden Kapitel 4 wird der Einfluß
des Personalimages, der Attraktivität des Unternehmens
und der Präferenz des Bewerbers
auf den Bewerbungsprozeß dargestellt. Das
Personalimage hat einen direkten Einfluß auf
die Attraktivität des Unternehmens für einen
potentiellen Bewerber, und es steuert darüber
hinaus die Präferenz für ein bestimmtes Unternehmen.
Die strategische Bedeutung des
Personalimages für den Entscheidungsprozeß
von Bewerbern wird dadurch unterstrichen,
daß der Führungsnachwuchs aus einem affektiv
dominierten Gesamtbild der Unternehmung
auf wichtige Anforderungsmerkmale
wie „Arbeitsklima“ oder „Anspruchsniveau“
der Tätigkeit rückschließt (S. 108). Es wirkt
gewissermaßen als Wahrnehmungsfilter. Im
weiteren Verlauf wird die Messung der drei
Konstrukte „Personalimage“, „Attraktivität“
und „Präferenz“, anhand von empirischen
Untersuchungen vorgestellt. Nach der Darstellung
der grundlegende Elemente des Personalmarketings
geht das Kapitel 5, das mit
25% den umfangreichsten Teil des Buches
einnimmt, auf die Gestaltungsparameter des
Personalmarketings ein. Diese unterteilen die
Autoren in eine strategische und eine taktische
Aktionsebene. Die strategische Aktionsebene
umfaßt die „Arbeitsmarktsegmentierung,
Zielgruppenauswahl und (Re-
)positionierung des Personalimages zur
Schaffung von Wettbewerbsvorteilen“ (S.
149). Die taktische Aktionsebene beinhaltet
die „Gestaltung der Leistungs-, Kommunikations-
und Entgeltpolitk“ (S. 149). Neben der
Darstellung von konkreten Vorgehensweisen,
die quasi als Leitfaden für die Umsetzung eines
Personalmarketings dienen, wird immer
wieder betont, daß das Personalmarketing
nicht als isolierte Maßnahme zu sehen ist,
sondern „untrennbar mit der Unternehmensorganisation,
der Unternehmenskultur und
dem Führungsstil des Managements verknüpft
ist“ (S. 163). Die Konzeption des Personalmarketings
beschränkt sich nicht ausschließlich
auf Großunternehmen, sondern bietet
auch Gestaltungspotential für den Mittelstand.
Die spezifischen Wettbewerbsvorteile von
Mittelständlern im Personalmarketing werden
gegen Ende des Kapitels 5 aufgezeigt. Das
abschließende Kapitel 6 zeigt die Umsetzung
von Personalmarketing-Konzeptionen anhand
ausgewählter Fallstudien (Commerzbank,
Hewlett-Packard, Procter & Gamble, Malerwerkstätten
Heinrich Schmid).
Die Autoren wählen eine konsequent Marketing-orientierte
Sichtweise, die sich zwar in
einigen Punkte von der klassischen Personalwirtschaft
unterscheidet, dafür jedoch neue
Impulse und die Chance enthält, Anregungen
in traditionelle Vorgehensweisen aufzunehmen.
Hervorzuheben ist die hochwertige visuelle
Aufbereitung in 110 Grafiken und 15
Tabellen. Kritisch muß angemerkt werden,
daß die Integration des Personalmarketings
innerhalb des Personalmanagements und eine
deutlichere Definition der Schnittstellen zu
den übrigen Aufgabenfeldern hätte stärker
hervorgehoben werden können. Abschließend
bleibt festzuhalten, daß es sich bei dem vorliegenden
Buch um einen gediegenen Leitfaden
für das Personalmarketing handelt, der
sowohl Praktikern wie auch Studenten und
Dozenten uneingeschränkt empfohlen werden
kann.
Mainz, 15.5.1996 Volker Wiemann *
Claus Steinle, Heike Bruch, Dieter Lawa
(Hg.)
Management in Mittel- und Osteuropa
Edition Blickbuch Wirtschaft, Frankfurt a. Main,
1996, 328 S., DM 38.-
Das von Claus Steinle, Heike Bruch und Dieter
Lawa herausgegebene Buch beinhaltet eine
sehr anspruchsvolle Zielstellung. Mit the-
* Dipl.-Kfm. Volker Wiemann, Universität
Mannheim, Lehrstuhl für ABWL und Organisation.

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matisch systematisierten Aufsätzen sollen
Handlungshinweise bzw. -anregungen für ein
wirtschaftliches Engagement in den mittelund
osteuropäischen Staaten gegeben werden
(vgl. Claus Steinle/Dieter Lawa, S. 25). Um
diesem Anspruch gerecht zu werden, wurden
im Buch die Beiträge unterschiedlicher Autoren,
vom Wissenschaftler bis zum Praktiker,
berücksichtigt - eine „Komposition“ theorieorientierter
und empirisch beleuchteter Beiträge
(vgl. Claus Steinle/Dieter Lawa, S. 5).
Dem Leser bietet sich unter dem Titel „Management
in Mittel- und Osteuropa“ somit ein
breiter Themenbereich an, der sich von der
Kennzeichnung des landesspezifischen Managements
im betrachteten geographischen
Raum bis zur Darstellung von Chancen und
Risiken des interkulturellen Managements unter
den Transformationsbedingungen erstreckt.
Das landesspezifische Management
wird dabei nicht nur unter dem Aspekt der
unterschiedlichen Ausprägung von Kulturdimensionen
(vgl. Hofstede 1991) betrachtet,
sondern unter dem Einfluß der aktuellen ökonomischen
und politischen Bedingungen beschrieben.
Das interkulturelle Management
wird auf der Basis makrokultureller Faktoren
(ähnlich wie das Schichtmodell von Dülfer
1992) diskutiert, erweitert um ergänzende
fünf Elementgruppen („fremd“-kulturelle Anforderungen,
Persönlichkeitsmerkmale von
Managern, Unternehmenspolitik, kulturspezifischer
Managementprozeß und Managementeffektivität).
Dabei fließen Besonderheiten,
die aus dem Verlauf des Transformationsprozesses
resultieren (vgl. Bieszcz-Kaiser
u.a. 1994) mit in die Betrachtungen ein. Den
einzelnen Beiträgen vorangestellt, ist eine
Einführung von Claus Steinle und Dieter Lawa,
in der der Gesamtrahmen der Ausführungen
anschaulich dargestellt und die Beiträge
entsprechend eingeordnet werden.
Die Beiträge von Wladimir Gutnik/Andrej
Yudanov und Gerhard Brendel/Hans Bruder
decken den Schwerpunkt mittel- und osteuropäische
Umfeldgegebenheiten - Implikationen
für das Management ab. Gutnik und Yudanov
argumentieren dabei aus russischer Sicht.
Zum einen erfolgt eine ausführliche Beschreibung
der Situation Rußlands, aus denen
die Auswirkungen auf die Transformation des
Managements abgeleitet werden. Zum anderen
wird das russische Management unter
planwirtschaftlichen und marktwirtschaftlichen
Bedingungen gekennzeichnet, und es
werden Problemfelder privatisierter Unternehmen
herausgearbeitet. Gerhard Brendel
und Hans Bruder betrachten in ihrem Beitrag
den Stand der Transformation sowie volkswirtschaftlichen
Eckdaten der Visegradländer.
Sie kennzeichnen dabei unternehmerische
Tätigkeiten und ein entsprechendes Management
als eine zweifellos lohnenswerte
und perspektivreiche Aufgabe (S. 95).
Mit den Möglichkeiten und Grenzen der
Übertragung von Management-Know-how
beschäftigen sich die Beiträge von Lothar
Bayer, Bernd Eggers/Martin Eickhoff/Leonid
Dimant, Wilhelm Eberwein/Jochen Tholen
sowie Michael Schlese/Florian Schramm. Lothar
Bayer arbeitet die Notwendigkeit kulturgerechter
Managementkonzepte heraus, die
den Transformationsbedingungen entsprechen
und weder „den alten Leiter“ verkörpern noch
ein Management allein auf westlichen Erklärungsansätzen
gründen (S. 118). Bernd Eggers/Martin
Eickhoff/Leonid Dimant erörtern
unternehmerische Chancen in den Ländern
der GUS auf der Grundlage verschiedenere
Erfolgsfaktorenkonzepte, wobei eine länderspezifische
Betrachtung nicht näher verfolgt
wird. Die Autoren selbst fordern aber: „Eine
kritische Untersuchung muß ... die spezifischen
Umfeldgrößen ermitteln, unter deren
Einfluß die wirtschaftliche Betätigung erfolgt“
(S. 139). Die Ergebnisse von 40 qualitativen
Interviews mit Betriebsdirektoren und
stellvertretenden Direktoren russischer Unternehmen
bilden die empirische Basis des Beitrages
von Wilhelm Eberwein und Jochen
Tholen zur Beschreibung von Zukunftserwartungen
und Entwicklungstendenzen russischer
Manager. Aus einer Typologie von Managern
bezeichnen sie den „Markt-Manager“, der
grundsätzlich reformorientiert ist, allerdings
einen manchesterliberalen Kapitalismus eben-

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so wie die staatlich gelenkte Marktwirtschaft
ablehnt (S. 156), als am ehesten für die Zukunft
Rußlands geeignet. Ebenfalls empirisch
fundiert ist der Artikel von Michael Schlese
und Florian Schramm. In elf Ländern Osteuropas
wurden Befragungen zur Arbeitseinstellung
durchgeführt. Die Erkenntnisse wurden
anschließend aus personalpolitischer Perspektive
diskutiert.
Den Schwerpunkt Managementtransfer für
Mittel- und Osteuropa bilden die Beiträge
von Markus Herlinghaus/Manfred Stolzenburg,
Peter Theiner, Friedhelm Meißner/ Alexander
Lissansky und Thomas Kühn. Ergebnisse
eines Beratungsprojektes für die AO
Svetlana St. Petersburg werden von von Markus
Herlinghaus und Manfred Stolzenburg als
Fallstudie wiedergegeben. Dieser Beitrag ermöglicht
es, sehr detaillierte Einblicke in die
Situation eines bekannten russischen Unternehmens
zu gewinnen. Gleichzeitig geben die
Autoren gezielte praktische Ratschläge zur
Kooperation mit russischen Großunternehmen.
Peter Theiner stellt sich der Thematik
des Know-how-Transfers für Manager aus
Sicht der Deutschen Management Akademie
Niedersachsen. Die angebotenen Weiterbildungsprogramme
bedürfen der Anpassung an
die entsprechenden Bedingungen, d.h., daß
Erfahrungen und Erwartungen der Partner zu
respektieren sind (S. 218). Der gleichen Thematik
jedoch aus Sicht russischer und deutscher
Spezialisten widmet sich der Artikel
von Friedhelm Meißner und Alexander Lissansky.
Die kritsche Betrachtung von Management-Know-how-Transfer
zeigte, daß die
von den deutschen Anbietern offerierten Programme
meist angebotsorientiert und nicht
nachfrageorientiert sind (S. 231). Erfahrungen
und Probleme der praktischen Zusammenarbeit
von deutschen und russischen kleinen
und mittleren Unternehmen, die in einer Projektarbeit
gesammelt werden konnten, vermittelt
der Beitrag von Thomas Kühn.
Managementpraxis in Mittel- und Osteuropa
ist der Schwerpunkt der Beiträge von Hennings
Straubel, Albert Jugel und Bernd
Schwarz. Hennings Straubel berichtet über
die Erfahrungen bei der Gestaltung eines
deutsch-tschechischen Joint-Ventures in Form
eines persönlichen Erlebnisberichtes. Fast
„hautnah“ kann man die Entwicklung dieses
Projektes miterleben. Ganz anders der Artikel
von Albert Jugel. Hier wird das Finanzierungsproblem
bei der Erschließung osteuropäischer
Märkte diskutiert. Die Erläuterung
möglicher Finanzierungsformen (Cash, Barter,
Rücklieferung und Produktionsverlagerung,
indirekte Finanzierung, Joint-Venture-
Finanzierung und Fördermittel) ist als eine
wertvolle Hilfe für alle zu sehen, die sich diese
Märkte erschließen wollen. Der Beitrag
von Bernd Schwarz beschreibt mit der Übernahme
eines polnischen Produktionsbetriebes
einen anderen Weg der Internationalisierung
und seine Auswirkungen auf das Managment.
Mit Sicherheit sind die Ergebnisse dieses Intergrationsprozesses
nicht 1:1 übertragbar,
wie der Autor auch selbst resümiert (S. 295),
wertvolle Hinweise und Anregungen für andere
Vorhaben können jedoch gewonnen
werden.
In ihrer Schlußbemerkung fassen Claus Steinle
und Heike Bruch zusammen, daß trotz der
differenzierten Ausprägungsformen der Managementprozesse
in Mittel- und Osteuropa
sich einige markante Gemeinsamkeiten identifizieren
lassen. Bedeutsam ist die Erkenntnis
einer tendenziell wechselseitigen Veränderungs-
und Lernnotwendigkeit in Managementdenken
und -handeln (S. 299). Nicht der
einseitige Transfers, sondern eine Vorstellung
von interaktiver Transformation und Transfer
scheint das Management in Mittel- und Osteuropa
zukünftig zu bestimmen. (S. 319)
Diesem Gedanken kann man als Leser des
Buches durchaus gut folgen. Insgesamt liegt
mit diesem Werk tatsächlich eine interessante
Mischung von Beiträgen aus unterschiedlichen
Betrachtungsrichtungen vor, die eindrucksvoll
die Besonderheiten, Risiken und
Chancen von Managementaktivitäten in Mittel-
und Osteuropa aufzeigen. Den Herausgebern
ist es sehr gut gelungen, ein für eine
breite Leserschaft verständliches Werk mit
einem hohen Grad aktueller Bezüge zusam-

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menzustellen und damit verschiedenen Ansprüchen
gerecht zu werden.
Formal ist das Buch sehr übersichtlich gestaltet,
wobei nur unerheblich kleine Fehler (z.B.
verschiedene Schreibweise des Autors Wladimir
Gutnik) auftraten. Abgerundet wird das
Gesamtbild durch eine ausführliche Autorendarstellung.
Literatur
Bieszcz-Kaiser, A./Lungwitz, R.-E./Preusche,
E.: Transformation - Privatisierung - Akteure:
Wandel von Eigentum und Arbeit in
Mittel- und Osteuropa, München u.a. 1994
Dülfer, E.: Internationales Management in unterschiedlichen
Kulturbereichen, München
u.a. 1992
Hofstede, G.: Cultures and organizations: software
of the mind, London u.a. 1991
Dresden, 12.7.96 Manuela Dunkel *
Edward P. Lazear
Personnel Economics
MIT Press, Cambridge, Ma. 1995, 170 S.; $ 27,50
Um die Bedeutung und den Inhalt von Lazears
Buch hinreichend würdigen zu können,
muß man das Umfeld und die Vorgeschichte
kennen, aus denen es entstanden ist. Diesseits
wie jenseits des Atlantiks versucht seit mehr
als einer Dekade eine wachsende Minderheit
von Autoren, den Bereich des Personalwesens
stärker (mikro-)ökonomischen Perspektiven
zu öffnen und die vormalige Dominanz soziologischer,
psychologischer und rechtlicher
Aspekte in Lehre und Forschung zu beseitigen.
Während im deutschen Sprachraum diese
* Dipl.-Ing.-oec. Manuela Dunkel, Jg. 1964,
wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl
für Betriebswirtschaftslehre, insb.
Personalwirtschaft, Fakultät Wirtschaftswissenschaften,
Technische Universität
Dresden.
Entwicklung hauptsächlich von ökonomisch
aufgeschlossenen Betriebswirten vorangetrieben
wird, sind die meisten angelsächsischen
Protagonisten des neuen Ansatzes in der Regel
Volkswirte, die an Business Schools den
Bereich „Labor Economics“ vertreten. Lazear,
aufgrund seiner vielbeachteten Publikationen
in renommierten Zeitschriften wie
American Economic Review oder Journal of
Political Economy einer der international bekanntesten
Arbeits(markt-) ökonomen, dürfte
mit Sicherheit der programmatisch engagierteste
Vertreter dieser Gruppe sein. Zum einen
betont er nicht nur die Stärken des ökonomischen
Ansatzes, sondern kritisiert verstärkt
konkurrierende Betrachtungsweisen anderer
Disziplinen, und zum anderen hat er mit dem
Begriff der „Personnel Economics“ der neuen
organisationsökonomischen Forschungsrichtung
eine Überschrift gegeben, die prägnant
zwischen den beiden Bereichsnamen „Personnel
Management“ für die bisherige Betrachtungsweise
des Faktors Arbeit auf betrieblicher
und „Labor Economics“ auf marktbzw.
makroökonomischer Ebene steht.
Die Swedish Economics Association gab Lazear
im Rahmen der Wicksell Lectures 1993
ein Forum, den neuen Ansatz in weiten Bereichen
zur Diskussion zu stellen. Mit der
letztlich 1995 erfolgten Veröffentlichung der
Vorlesungsreihe hätte zudem die Chance bestanden,
der gelungenen Begriffsbildung ein
wirklich grundlegendes Buch folgen zu lassen,
das mangels einschlägiger Konkurrenz
vielleicht zu einer „Bibel“ organisationsökonomischer
Personalwirtschaftslehre avanciert
wäre: Noch 1994 stellte eine bemerkenswerte
Sammelrezension 1 hinsichtlich US-amerikanischer
Lehrbücher fest, daß „im engeren
Sinne organisationsökonomische Behandlun-
1 Sadowski D. et al., Weitere 10 Jahre Personalwirtschaftslehren.
In: Die Betriebswirtschaft,
54. Jg., 1994, S. 397-410. Die Terminologie
„organisationsökonomisch“ vs.
„marktökonomisch“ wurde zur Vermeidung
von Mißverständnissen in Anlehnung
an diese Rezension gewählt.

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gen der Personalwirtschaftslehre in Unternehmen
als Monographien nicht vorliegen“
(S. 398), während keines der in ihr untersuchten
deutschen Bücher überhaupt eine ökonomische
Grundausrichtung aufwies (S. 401).
Da die Zeitspanne zwischen den Vorlesungen
und der Publikation die Entstehung eines solchen
Standardwerks durchaus ermöglicht hätte,
ist im folgenden vor allem zu klären, inwieweit
die letztlich entstandene „expanded
version“ von Lazears Wicksell-Vorlesungen,
die in Aufbau und Inhalt vor allem an seinen
eigenen Veröffentlichungen ausgerichtet sind,
die in Anbetracht der geschilderten Umstände
verständlicherweise hohen Erwartungen erfüllen.
Zwischen der Einleitung, die neben eher üblichen
Teilen originelle Ausführungen zum
normativen oder/und positiven Charakter
wirtschaftswissenschaftlicher Forschung hat,
und den Schlußbemerkungen finden sich neun
Kapitel, in denen jeweils ein Bereich personalwirtschaftlicher
Fragestellungen erörtert
wird.
Die erste Hälfte des mit 156 Textseiten ohnehin
nicht gerade umfänglichen Werks wird
dabei für Entlohnungsfragen verwendet.
Während Lazear in Kapitel 2 der Frage „Fixed
or Variable Pay?“ vor allem im Sinne von
Stück- oder Zeitlöhnen nachgeht, wird in Kapitel
3 („Relative Compensation“) zum ersten
Mal im Rahmen des Buchs ausführlich auf
die Tournament-Theorie eingegangen, die für
Lazear ein wesentliches Instrument zur organisationsökonomischen
Untersuchung von
Beschäftigungsverhältnissen ist. In beiden
Bereichen erweisen sich Informationsprobleme
als ein wesentlicher Punkt für die Gestaltung
geeigneter Entlohnungsschemata. Kapitel
4 beschäftigt sich mit langfristigen Anreizen
durch gemessen an der Produktivitätsentwicklung
übersteile Alters-Verdienst-
Profile sowie dem Wert betrieblicher Pensionsanwartschaften
in diesem Zusammenhang
- also den Gebieten, in denen Lazears Arbeiten
die 80er Jahre zu einer „turbulenten Dekade“
2 machten. Im Bereich „Team Compensation“
(Kapitel 5) werden zunächst Trittbrettfahrerprobleme
erörtert, bevor Anreize
durch die Ausgabe von Aktien oder Optionen
an Manager untersucht werden. Letztere setzen
zwar schlüssig die Argumentation zu ersteren
fort, erscheinen ansonsten aber zum
Thema „Gruppenentlohnung“ eher deplaziert
(eine naheliegende Übernahme der Ergebnisse
in Kapitel 2 hätte die Lecture „Team Compensation“
wohl zu sehr verkürzt). Kapitel 6
beschreibt schließlich unter der Überschrift
„Other Issues in Compensation“ in unterschiedlich
geraffter Form nichtmonetäre Entlohnungsbestandteile,
Diskriminierungsfragen
im Zusammenhang mit der U.S.-
amerikanischen Comparable Worth-Debatte,
die Frage nach Zulagen für gute oder Abschlägen
für schlechte Leistungen, makroökonomische
Aspekte in bezug auf Effizienzlohn-
und Insider-Outsider-Theorien, Reputationseffekte
sowie die Bedeutung der Entlohnung
für Arbeitsplatzwechsel.
Für die folgenden Kapitel des Buchs läßt sich
inhaltlich kein gemeinsamer Nenner finden.
Den aus Sicht des Rezensenten wichtigsten
Abschnitt stellt Kapitel 7 - „The Job“ - dar.
Hier propagiert Lazear, wiederum ausgehend
von eigenen Vorarbeiten, eine stärkere Hinwendung
zur für die betriebliche Personalwirtschaft
wesentliche Arbeitsnachfrageseite
und kritisiert damit, teils explizit, teils implizit,
die traditionelle Neoklassik sowie modernere
mikroökonomische Konzepte, die weitgehend
das Arbeitsangebot in seiner Bedeutung
für Beschäftigungsverhältnisse betonen.
Dies bedeutet natürlich nicht, daß er die mikroökonomische
Perspektive in diesem Bereich
aufgibt, im Gegenteil: Einige der in den Entlohnungskapiteln
betrachteten Gebiete (z.B.
Anreize, Arbeitsplatzwechsel) sowie andere
Bereiche wie Einstiegsarbeitsplätze in innerbetriebliche
Karriereleitern und Matching-
2 Vgl. Hutchens R.M.; Seniority, Wages and
Productivity: A Turbulent Decade. In:
Journal of Economic Perspectives, Vol. 3,
1989, S.49-64.

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Aspekte werden konsequent ökonomisch modelliert.
Gerade in diesem Vorgehen wird
deutlich, wie personalwirtschaftliche Praxis
und moderne Arbeits(markt)ökonomie voneinander
lernen können.
Kapitel 8 beschäftigt sich mit Bewertungsfragen.
Während bei der Stellenbewertung vor
allem das in den U.S.A. erfolgreiche „Market
Pricing“ ohne direkten Rekurs auf diesen Begriff
kritisch hinterfragt wird, sind hinsichtlich
der Ausführungen zur Leistungsbewertung
insbesondere die Verbindung zu Entlohnungsfragen
aus den ersten Kapiteln sowie
für Praktiker eine abschließende Aufstellung
von vier Basisregeln interessant.
Institutionen im Sinne von Beschränkungen
individueller Handlungsräume außerhalb des
Preissystems bilden den Gegenstand von Kapitel
9. Hier werden in schneller Abfolge
Phänomene wie die Garantie längerfristiger
Beschäftigung, Falschinformationen der Arbeitnehmer
durch die Arbeitgeber, Up-or-
Out-Systeme sowie rechtliche Vorgaben für
den Arbeitsmarkt relativ kurz angesprochen,
ein Vorgehen, das in Kapitel 10 („Extensions“)
in ähnlicher Weise fortgesetzt wird
und dort in einer nochmaligen Beschleunigung
der Durchlaufgeschwindigkeit mit 11
„Additional Areas for Investigation“ endet.
Wegen der Wichtigkeit der hier angeführten
Themen erscheint ihre Behandlung in den
meisten Fällen unzureichend, und dies führt
zur Frage nach der Erfüllung der eingangs beschriebenen
Erwartungen zurück.
Es mag sein, daß diese und andere interessante
Gebiete zu den weißen Flecken auf der
noch jungen Karte der Personnel Economics
gehören. Gerade ein derart begabter Wissenschaftler
wie Lazear hätte aber zumindest die
„Claims“ so weit abstecken können, daß auch
die noch wenig erforschten Bereiche in das
System des neuen Forschungsansatz hinreichend
integriert wären. Die vorhandenen
Querverweise zu kapitelübergreifenden Zusammenhängen
sind gemeinsam mit den „einrahmenden“
Anfangs- und Schlußkapiteln ein
guter Einstieg, doch sie reichen für diese Integration
bei weitem nicht aus. Neue Beiträge
finden sich lediglich ansatzweise unter den
„Extensions“, wobei bis auf das Modell zweiperiodiger
Turniere jeweils bereits literarische
Vorlagen, z.T. als Working Papers, existieren.
Anstelle der von vielen nach der Vorankündigung
erhofften Mischung aus Lehrbuch und
Forschungsmonographie bleiben somit „nur“
Lecture Notes, die ihre trotz bisheriger und
noch folgender Kritik letztendlich positive
Beurteilung vor allem den von Lazear so geschätzten
relativen Vergleichen verdanken.
Der bereits erwähnte Mangel an einschlägiger
Konkurrenz macht die inclusive Literaturverzeichnis
und Index 170 Seiten Ausführungen
bei allen weißen Flecken noch zum aktuell
besten (Kurz-) Überblick organisationsökonomisch
orientierter Personalwirtschaft, obwohl
Lazear dies gemäß dem Vorwort eigentlich
nicht beabsichtigte: „In this book, I do
not purport to summarize the entire field.“
Dennoch erscheinen die (zum Teil äußerst)
positiven Kommentare international renommierter
Ökonomen, die auf dem Einschlagrücken
zu Lazears Buch abgedruckt sind, nicht
nur in Anbetracht dessen, was er hätte leisten
können, überzogen.
Wenn man nämlich seinem bescheidenen Ziel
folgend wesentliche Forschungsergebnisse
auf einem gegenüber den Originalarbeiten
mathematisch reduzierten Anspruchsniveau
als Lecture Notes auch für Studenten nachvollziehbar
präsentieren will, sollte man im
Hinblick auf die Modellierung mehr Sorgfalt
walten lassen als in der vorliegenden Arbeit.
Dies gilt sowohl für die mathematischen Darstellungen
als auch die veranschaulichenden
Beispiele. Bei ersteren findet sich eine Reihe
von Unsauberkeiten und Fehlern (eine Liste
mit „Fundstellen“ des Rezensenten liegt dem
Rainer Hampp Verlag vor), die es vielen interessierten
Studenten verleiden werden, die
mathematischen Darstellungen nachzuvollziehen
- eine besonders ärgerliche Abschreckung;
denn keiner der Mängel schränkt die
von Lazear jeweils proklammierten Ergebnisse
ein. Bei der Konstruktion von letzteren
muß sich ein anerkannter Virtuose wie er fragen
lassen, ob der gewünschte Effekt nicht

Rezensionen (ZfP 3/96) 279
auch ohne völlig unplausible Nebenwirkungen
erzeugt werden könnte. Hier sei nur auf
das Optionsbeispiel der Seiten 55 f. verwiesen:
Allein für die Entlohnung des CEO müßten
40% des Grundkapitals der betreffenden
Gesellschaft optioniert werden - man muß
kein Experte in moderner Kapitalmarkttheorie
sein, um die Problematik solcher Verhältnisse
zu erkennen. Daß beide Defekte nicht nur
neutrale oder wohlwollende Leser verprellen,
sondern auch Gegnern der neuen Sichtweise
Munition dafür liefern, die wissenschaftliche
Diskussion auf irrelevante Nebenkriegsschauplätze
zu verlagern, ist ein weiterer negativer
Aspekt eines Buchs, das laut einem
der abgedruckten Kommentare „klar und
sorgfältig geschrieben“ ist (J.P. Rebitzer;
Übersetzung L.K.).
Die finale Frage nach einer Kaufempfehlung
für das rezensierte Buch ist unter diesen Vorgaben
nicht leicht zu beantworten. Für Lehrende
und partiell auch für Forschende auf
dem Gebiet der Personalwirtschaft wie der
Arbeits(markt)ökonomie ist „Personnel Economics“
sicher ein „Muß“; und sei es für
manche unter ihnen nur, um in kompakter
Form Tuchfühlung mit einem immer stärker
aufkommenden Leitbild aufzunehmen. Für
Personalpraktiker und Studenten, Lazears besondere
Zielgruppe, wird der Nutzen durch
die beschriebenen Defizite eingeschränkt,
doch es bleibt bei Unterdrückung technischer
Details auch ihnen die Möglichkeit, sich in
kurzer Zeit einen akzeptablen Überblick über
eine noch nicht alltägliche Sichtweise zu verschaffen.
Der u.a. durch die Leinenbindung
bedingte relativ hohe Preis pro Druckseite
(insbesondere bei Bezug über den deutschen
Buchhandel) wird „Personnel Economics“ allerdings
unter erheblichen Konkurrenzdruck
indirekter Substitute setzen: Für ein paar
Mark mehr erhält man z.B. mit Milgrom/Roberts:
“Economics, Organization and Management“
ein exzellentes Lehrbuch dieser
Denkrichtung, dessen personalwirtschaftliche
Kapitel relativ leicht auch außerhalb des
(ebenfalls äußerst lesenswerten) Gesamtkontexts
rezipiert werden können, und schließlich
werden gerade weniger gut betuchte Studiosi
auf die „Kopierlösung“ zurückgreifen. Gerade
bei einem so ökonomisch konzipierten Buch
hätte man daran stärker denken sollen.
Würzburg, Juni 1996 Leonhard Knoll *
Bettina Hollstein
Wirtschaftsethik und Umwelt: Deutsche
und französische Ansätze im Vergleich.
Wiesbaden
Deutscher Universtitäts-Verlag, Leverkusen 1995.
XII + 248 S., DM 98.-
Angesichts der zunehmenden Bedrohungen
der Lebensgrundlagen, die als Nebenfolge der
industriellen Zivilisation vor allem in den Industrieländern
seit Beginn der siebziger Jahre
einen immer breiteren Raum im gesellschaftlichen
Bewußtsein gewonnen haben, hat sich
die Diskussion um die Legitimität wirtschaftlichen
Handelns intensiviert. Ausgangspunkt
dieser Diskussion ist die Erkenntnis, daß das -
mit Luhmann gesprochen - autopoietische
Subsystem „Wirtschaft“ durch Beanspruchung
der ökologischen Umwelt als Rohstofflieferant
sowie Aufnahmemedium nicht erwünschter
Nebenprodukte und nicht mehr genutzter
Produkte als der zentrale soziale Ort
der Umweltzerstörung anzusehen ist. Diese
unerwünschten Begleiterscheinungen wirtschaftlichen
Handelns werfen unmittelbar die
Frage nach den Normen, Werten und Zielen
auf, denen dieses gesellschaftliche Subsystem
gehorcht und darüber hinaus gehorchen soll.
Die Frage nach der Moral ökonomischer Aktivitäten
vor dem Hintergrund der ökologischen
Herausforderung hat auf der wissenschaftlichen
Ebene zu einer extensiven Auseinandersetzung
mit ethischen Grundlagen
* Dr. Leonhard Knoll, Jg. 1963, wiss. Mitarbeiter
am Lehrstuhl BWL IV, Universität
Würzburg; Arbeitsschwerpunkte: Unternehmenskontrolle,
Personal- und Organisationsökonomie.

280 Rezensionen (ZfP 3/96)
wirtschaftlichen Handelns, kurz: Wirtschaftsethik,
geführt. Dabei ist zu beobachten, daß -
je nach soziokulturellen Besonderheiten des
jeweiligen nationalen Kontextes - die Diskussion
unterschiedliche Schwerpunkte aufweist.
So initiierten in den USA vor allem Korruptions-
und Insiderskandale die Frage nach der
Moral wirtschaftlichen Handelns mit dem Ergebnis,
daß die Diskussion dort schwerpunktmäßig
auf die Unternehmensebene
(„business ethics“) focussiert, während im
deutschen Sprachraum die wissenschaftliche
Auseinandersetzung mit Wirtschaftsethik vor
allem durch die Umweltzerstörung einen wesentlichen
Anstoß erfuhr. Exakt vor diesen
Hintergrund ist das Thema der vorliegenden
Arbeit von Bettina Hollstein einzuordnen, die
1994 vom Fachbereich Wirtschaftswissenschaften
der Johannes-Gutenberg-Universität
Mainz als Dissertation angenommen worden
war.
Auch in Frankreich hat sich in den letzten
zwanzig Jahren Wirtschaftsethik als Forschungsgebiet
etabliert. Dies geschah ebenfalls
im Zuge bestimmter nationaler Besonderheiten
und zeitigte im Ergebnis eine Reihe
von Ansätzen, die sich - nicht zuletzt auch
aufgrund von Sprachbarrieren - im Vergleich
zu Vorschlägen aus dem deutschen und angloamerikanischen
Sprachraum teilweise sehr
eigenständig präsentieren. Frau Hollstein hat
es sich zur Aufgabe gemacht, diese französischen
Ansätze zur Wirtschaftsethik aufzuarbeiten
(u.a. auch im Rahmen eines Forschungsaufenthalts
an der Sorbonne) und diese
der Diskussion im deutschen Sprachraum
gegenüberzustellen. Dabei erweist sich allerdings
die Formulierung „Deutsche Ansätze“
im Titel als etwas unglücklich, da einerseits
weite Teile der Arbeit sich mit Vorschlägen
der St. Gallener Schule befassen, die allenfalls
als deutschsprachig zu bezeichnen sind,
andererseits die diskutierten Ansätze keineswegs
das mittlerweile recht breite Spektrum
der deutschsprachigen Befassung mit Wirtschaftsethik
repräsentieren.
Im Vorlauf der eigentlichen Untersuchung
grenzt Frau Hollstein den Objektbereich ihrer
Arbeit ab und definiert grundlegende Begriffe
(Kapitel 1). Allerdings erscheint es vorstellbar,
daß die Begriffsbestimmung von „Wirtschaftsethik“
nicht jedem Leser unmittelbar
einleuchtet. Denn ausgehend von dem eher
steilen Verständnis von Homann (S. 5), wird
schließlich eine eher weiche Definition in Anlehung
an Ulrich gewählt (S. 8), ohne daß eine
begrifflich scharfe Abgrenzung des Gegenstandsbereiches
erfolgt. Dieses Unbehagen
begleitet den Leser durch das gesamte
Buch hindurch.
Darauf aufbauend erfolgt eine grundlegende
Einordnung des Untersuchungsgegenstandes
(Kapitel 2), wobei in diesem Teil die den von
der Autorin berücksichtigten deutsch- und
französischsprachigen Ansätzen gemeinsamen
Inhalte aufgearbeitet werden. Insgesamt
werden vier Aspekte als wesentlich betrachtet:
Die Änderung naturwissenschaftlicher Paradigmen,
welche im Ergebnis die Relevanz
der Systemtheorie begründet, die Entwicklung
des Umweltbegriffs und der Umweltökonomie
in den Wirtschaftswissenschaften,
der Utilitarismus als normative Grundlage der
Wirtschaftswissenschaften sowie schließlich
normative Begründungsversuche für den
Umweltschutz. Mit dieser durchaus originellen
Auswahl gelingt es, die folgenden Überlegungen
auf eine solide sachliche Basis zu
stellen.
Im Kern ihrer Untersuchung wendet sich die
Autorin dann der wirtschaftsethischen Diskussion
in Frankreich zu (Kapitel 3). Sinnvollerweise
erfolgt zunächst eine Darstellung
der öffentlichen Auseinandersetzung mit
Wertefragen, speziell unter Umweltaspekten
in Frankreich. Dabei wird eindrucksvoll herausgearbeitet,
daß Ausgangspunkte ethischer
Überlegungen dort vor allem - im Anschluß
an die in Frankreich weitaus extensiver geführten
öffentlichen philosophischen Debatten
über die großen Ideologien wie z.B. den
Marxismus in den sechziger und siebziger
Jahren - die Stichworte „Antirassismus“ und
„Katastrophenhilfe“ den Anstoß für wirtschaftsethische
Überlegungen lieferten. Gut
nachvollziehbar schildert die Autorin, wie

Rezensionen (ZfP 3/96) 281
erst allmählich im Rahmen der Diskussion um
die Kernenergie eine ökologische Bewegung
entstand, die sich allerdings im Vergleich zu
Deutschland als weitaus kleiner und zersplitterter
darstellt.
Hieran schließt sich die Darstellung und kritische
Erörterung wesentlicher Beiträge zur
Wirtschaftsethik in Frankreich an. Zunächst
werden die sogenannten „Umweltökonomischen
Ansätze“ erörtert, wobei der Schwerpunkt
der Darstellung der „Multidimensionale
Ansatz“ von Passet bildet. Als nächstes findet
sich die Diskussion des „Anti-Utilitarismus'„
als einer gerade für Frankreich typischen
Denkrichtung in den Wirtschaftswissenschaften.
Die Ausführungen münden in der Darstellung
und Kritik des Paradigmas der „Gabe“,
ein allein in der französischen Diskussion
zu findendes, radikal mit dem Utilitarismus
brechendes Konzept menschlichen und
ökonomischen Handelns. Schließlich diskutiert
die Autorin als dritte Kategorie von Ansätzen
Vorschläge aus theologischer, genauer
eigentlich: katholischer Sicht, da speziell die
Kirchen in Frankreich als Schrittmacher in
der Diskussion über Ethik in der Wirtschaft
eine bedeutende Rolle spielen. Das Kapitel
erfährt eine Abrundung mit einem Exkurs
über wirtschaftsethische Überlegungen deutscher
Theologen.
Insgesamt liefert dieser Teil der Arbeit einen
überaus bereichernden Einblick in die französische
wissenschaftliche Diskussion über
Wirtschaftsethik. Dabei besteht der Wert vor
allem in der Aufarbeitung einer breiten Literaturbasis.
Allerdings werden die Kriterien
der Analyse nicht immer deutlich gemacht, so
daß die Darstellung nicht in allen Fällen
nachvollziehbar erscheint. So bleibt beim Leser
mitunter die Frage nach dem spezifisch
„Wirtschaftsethischen“ in den verschiedenen
Ansätzen offen, wozu auch das unscharfe Begriffsverständnis
von Wirschaftsethik der Autorin
selbst beiträgt. Ferner hätte ein stärkeres
Loslösen von den Originalquellen und ein eigenständigerer
Argumentationsgang die Lesbarkeit
und Eingängigkeit der Darstellungen
sicherlich erhöht.
Letztgenannte Vorbehalte müssen auch dem
Kapitel 4 entgegengebracht werden, in dem
die Situation in Deutschland diskutiert wird.
Analog zu den vorhergehenden Ausführungen
erfolgt zunächst eine Beschreibung der öffentlichen
Diskussion in Deutschland, an die
sich die Darstellung der wissenschaftlichen
Ansätze anschließt, welche sich auf die Erörterung
der Ökonomischen Theorie der Ethik
(Homann et al.) und der Diskurs-Ethik (St.
Gallener Schule) beschränkt. Die Ausführungen
sind umfassend, stehen jedoch im Kontext
der Arbeit unverbunden neben den französischen
Ansätzen. Dies ergibt sich zum einen
aus dem Objektbereich, da die Diskussion
im deutschsprachigen Raum in der Tat völlig
andere Schwerpunkte setzt. Zum anderen
liegt dies jedoch auch an der von der Autorin
getroffenen Auswahl, die im französischsprachigen
Bereich weitaus breiter recherchiert
als im deutschsprachigen. So ergibt sich
durchaus ein Pendant zum „Multidimensionalen
Ansatz“, wenn man sich in
Deutschland die Vorschläge aus soziologischer
Sicht z.B. von Sieferle und Luhmann
vor Augen führt. Auch erweist es sich hier als
unbefriedigend, daß die Autorin den Aspekt
der theologischen Auseinandersetzung mit
Wirtschaftsethik in Deutschland weitgehend
unterdrückt und allenfalls als Anhängsel in
einem Exkurs anspricht, nicht jedoch eine
analoge Berücksichtigung im Kapitel 4 der
Arbeit (Darstellung der Situation in Deutschland)
vornimmt. Offensichtlich ist der Autorin
die extensiv geführte Diskussion aus theologischer
Sicht in Deutschland weitgehend
entgangen. Dies betrifft nicht allein die von
ihr angeführten - aber dennoch reichlich lückenhaft
dargestellten - Vorschläge katholischer
Theologen, sondern vor allem die umfassenden
Forschungsergebnisse evangelischer
und evangelikaler Wissenschaftler im
deutschen Sprachraum.
Diese Asymmetrie in der Darstellung des Objektbereichs
schlägt sich schließlich auch in
dem relativ knapp (15 Seiten) ausgefallenen
„Vergleich der französischen und deutschen
Ansätze“ - eigentlich das Hauptthema der Ar-

282 Rezensionen (ZfP 3/96)
beit - nieder (Kapitel 5). Die Ausführungen
münden in der Aufzählung sowohl zahlreicher
Unterschiede beider Betrachtungsfelder
als auch in der Charakterisierung wesentlicher
Gemeinsamkeiten. Solche Gemeinsamkeiten
finden sich nach dem Urteil der Autorin erstens
im Verständnis des Begriffs der „Person“
sowie zweitens in der in beiden Sprachräumen
anerkannten Relevanz von diskursiven
und dialogischen Verfahren.
Ungeachtet der genannten Vorbehalte stellt
die vorliegende Arbeit zweifellos einen wichtigen
Beitrag zur Befruchtung der wirtschaftsethischen
Diskussion dar, weil sie den ersten
umfassenden Zugang zu diesem Objektbereich
im französischen Sprachraum eröffnet.
Lesenswert ist das Buch dabei sowohl wegen
des systematisierenden Überblicks über den
französischen State-of-the-Art als auch - und
vor allem - wegen des durch die ausführliche
Quellenarbeit von Frau Hollstein ermöglichten
Zugangs zu einer breiten Literaturbasis in
französischer Sprache.
Düsseldorf, 26.2.1996 Dirk Matten *
* Dipl.-Kfm. Dirk Matten, Jahrgang 1965, ist
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl
für Betriebswirtschaftslehre, insbes.
Produktionswirtschaft und Umweltökonomie
an der Heinrich-Heine-Universität
Düsseldorf. Dort, sowie an der European
Association for Environmental Management
Education (EAEME), Varese, und der
European Business School (EBS), Prag,
lehrt er Umweltmanagement. Seine Forschungsgebiete
sind ökologische Unternehmensrisiken,
Sustainable Development,
Unternehmensethik sowie die Relevanz soziologischer
Forschung für das betriebliche
Umweltmanagement. Seine jüngste Veröffentlichung:
Environmental Risk Management
in Commercial Enterprises. In: The
Geneva Papers on Risk and Insurance, Vol.
21, No. 80, July 1996, 23 S.
Wolfgang Gast
Arbeitsrecht 2000. Welches Recht
brauchen Unternehmen?
Luchterhand, Neuwied 1995, 126 S., DM 38.-
Wolfgang Gast hat im vorliegenden Buch
sieben zwischen 1986 und 1993 veröffentlichte
Einzelbeiträge zum Arbeitsrecht überarbeitet
und einleitend kommentiert. Als Protagonist
des Arbeitsrechts will Gast Korrekturen
vorschlagen für ein Arbeitsrecht, das unter
der andauernden Krise der Beschäftigung
Zermürbungseffekten ausgesetzt ist und zunehmend
unter Legitimierungsdruck geraten
ist (vgl. S.V). Im Mittelpunkt steht dabei die
Frage, welche Funktion dem Arbeitsrecht zukommen
sollte und welche rechtspolitische
und -philosophische Weiterentwicklung des
Arbeitsrechts erstebenswert sei.
Im ersten Kapitel - mit dem Titel: „Perspektiven
beim Blick auf das Arbeitsrecht“ - widmet
sich der Autor den auf dem Arbeitsmarkt
herrschenden hierarchischen Strukturen und
zeigt auf, daß die typischen Arbeitsverträge
entsprechend ihrer Leistungsinhalte den Arbeitnehmer
bei der Erstellung seiner Arbeit in
ein persönliches Abhängigkeitsverhältnis versetzen.
Vielfach wird dabei die begrüßenswerte
Kritik des Autors an dem durch den
Arbeitsvertrag verursachten Persönlichkeitsverlust
des Arbeitnehmers deutlich. Es wird
herausgearbeitet, daß das geltende Arbeitsrecht
die einseitige Interessendurchsetzung im
arbeitsteilig-marktwirtschaftlichen Produktionsprozeß
ausschließen sollte. Als äußerst erstrebenswertes
Idealbild hebt Gast den Interessenausgleich
gemäß dem gegenseitigen
Vertrag unter chancengleichen Partnern hervor.
Jeder Vertragspartner - der Arbeitgeber
und der Arbeitnehmer - soll in die Lage versetzt
werden, selbst zu entscheiden, welches
Vertragsergebnis ausreichend zur Befriedigung
seiner Bedürfnisse ist und somit eine
persönliche Nutzensteigerung darstellt. Gast
besteht in diesem Zusammenhang darauf, daß
„Arbeitsrecht als Vertragsrecht“ verstanden
den Zielpunkt des deutschen Arbeitsrechts
darstellt und daß „Arbeitsrecht als Schutz-

Rezensionen (ZfP 3/96) 283
recht“ verstanden den Arbeitnehmer in die
persönliche Abhängigkeit stößt. Insofern
schließt er die Möglichkeit aus, daß der
Schutz und die Teilnahme (Gast bevorzugt
Teilhabe) des Arbeitnehmers durch das momentane
Arbeitsrecht gewährleistet werden
kann. Er arbeitet hierzu gründlich aus, daß
das Arbeitsrecht als Schutzrecht verstanden
zwingend Chancenungleichheit voraussetzt
und somit immanent die Herrschaftsmacht
des Arbeitgebers fixiert.
Das zweite Kapitel „Arbeitsrecht und Abhängigkeit“
widmet sich größtenteils den Herrschaftsstrukturen
des sozialmarktwirtschaftlich
organisierten Arbeitsmarktes. Dabei legt
Gast dar, daß das geltende Arbeitsrecht - mit
dem zugrundeliegenden Schutzrechtsgedanken
- den Arbeitnehmer vor möglichen negativen
Konsequenzen am Arbeitsplatz bewahrt,
ohne ihn jedoch aus seiner durch Chancenungleichheit
geprägten Lage zu befreien.
Nach seiner Fassung sollte das Arbeitsrecht
den Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die
gleiche Stufe stellen, wozu er zum Erstaunen
die Abhängigkeiten des Arbeitgebers vom
Arbeitsnehmer als seinem Erfüllunggehilfen
herausarbeitet. Die Erklärungen bzgl. der
„persönlichen Abhängigkeit“ des Arbeitnehmers
vom Arbeitgeber - wobei hier eine exakte
Begriffsdefinition vermißt wird - müßten
konsequenterweise, um einer holistischen Betrachtung
zu genügen, um die entgegengesetzten
Abhängigkeiten erweitert werden.
Kritisch ist zudem anzumerken, daß der Arbeitsmarkt
nicht in die Analyse einbezogen
wird. Erweitert man die Analyse um den Arbeitsmarkt
- als fiktiven Ort von Arbeitsangebot
und -nachfrage - so lassen sich differenziertere
Ergebnisse aufzeigen. Unter der
Voraussetzung des realitätsnahen Überhangs
an Arbeitsangebot läßt sich erkennen, daß auf
Seiten der Nachfrager ein Machtzugewinn
entsteht. Die Arbeitgeber - verstanden als Arbeitsnachfrager
- werden in die Lage versetzt,
die Arbeitnehmer gegeneinander auszuspielen
und insofern bspw. Löhne, Mitspracherechte
oder die allgemeinen Arbeitsbedingungen
sukzessive herabzusetzten.
Das dritte Kapitel „Memories of Manchester“
gibt einen historischen Überblick der gewachsenen
arbeitsrechtlichen Grundlagen und
Grundsätze. Dabei geht Gast speziell auf arbeitsrechtliche
Begriffe bzw. Redewendungen
ein und versucht, ihre Entstehungs- und Definitionsweise
aufzuzeigen.
In den folgenden vier Kapiteln kommt es
nicht selten vor, daß Gast seine bereits aufgezeigten
Erkenntnisse wiederholt. Eine wichtige
Weiterentwicklung besteht im vierten Teil
- „Arbeitsrecht und herrschaftsfreie Sozialordnung“
- darin, daß Gast die Privatautonomie
als wesentlichen Bestandteil unserer Gesellschaftsordnung
ausweist und daraus abgeleitet
ein Instrumentarium zur Aufhebung der
potentiellen Herrschaftsausübung fordert. Als
Instrument, das dieser Forderung gerecht
wird, sieht er das kollektive Arbeitsrecht an.
Es wird aufgezeigt, daß privatautonome Modelle
ihrer Definition gemäß nur funktionstüchtig
sind, solange sie herrschaftsfrei gehalten
werden und daß zwischen der gewünschten
und der geforderten Herrschaftsfreiheit
des Arbeitsrechts starke Diskrepanzen auftreten.
In diesem Zusammenhang hat Gast den
Begriff und den Inhalt von Herrschaft ausführlich
aufgeschlüsselt. Dem Hauptkritikpunkt
vertraglicher Vereinbarungen - nur individuelle
und nicht multipersonale Sachverhalte
zu regeln - begegnet Gast mit dem Institut
des Kollektivvertrags. Damit untrennbar
verbunden ist eine „Kollektivierung“ von individuellen
Interessen, womit es zur erneuten
Infragestellung von vertraglichen Vereinbarungen
als besten Lösungsweg kommt.
Das Kapitel „Gedanken zum gerechten Arbeitsentgelt“
ist den Dimensionen leistungsgerechter
Entlohnung von Arbeitnehmern
gewidmet. Gast verweist in diesem Zusammenhang
darauf, daß es der deutsche Sozialstaat
als eine seiner Hauptaufgaben ansieht,
finanzielle Defizite „Sozialschwacher“ durch
aufwendige Umverteilungsprozesse auszugleichen.
Überfällig sei daher „ein makroökonomisches
System, in welchem Menschen
direkt verdienen können, was sie ohnehin bekommen“
(S.X). Diese durchaus verständli-

284 Rezensionen (ZfP 3/96)
che Feststellung bleibt aber abstrakter Natur
und findet keine realitätsnahe Umsetzung.
In dem folgendem Kapitel „Arbeitsrecht und
Eigentum“ wird der Zusammenhang zwischen
der Eigentumsordnung und dem Arbeitsrecht
diskutiert. Gast zeigt auf, daß die Abhängigkeit
des Nichtbesitzers dem Eigentümer ein
zwar nicht zwingendes, jedoch aber faktisches
Herrschaftspotential zur Verfügung
stellt. Er leitet demgemäß daraus ein Direktions-
und Bestimmungsrecht seitens des Arbeitgebers
gegenüber dem Arbeitnehmer ab.
Das letzte Kapitel „Die Vollendung des Arbeitsrechts“
widmet sich dem juristischen
Stand des Arbeitsrechts, wobei Gast dieses als
„werdendes Recht“ bezeichnet und auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten
eingeht. Im ersten
Abschnitt erfolgt ein historischer Abriß,
gefolgt von der Darstellung der konservativen
und weitverbreitetsten Arbeitsrechtsauffassung,
wobei Gast auf den Vertreter A. Nikisch
intensiver eingeht. In diesem Rahmen
wird die interessante Frage aufgeworfen, ob
nicht der Dialektik „weniger wäre mehr“ zu
folgen ist (bspw. weniger Kündigungsschutz
würde mehr Arbeitsplätze mit sich bringen),
ohne daß diese im folgenden näher untersucht
wird. Ein wesentlicher Teil dieses Kapitels
wird erneut der Problematik des Vertragsrechts
und dessen Voraussetzungen gewidmet.
Gast zeigt auf, daß die Wahl von Arbeitnehmervertretern
immer mit individuellen Interessenverlusten
einhergeht. Je größer die
Zahl der Arbeitnehmer ist, die durch einen
Vertreter repräsentiert werden, um so geringer
ist die Motivation des Einzelnen, seine
persönlichen Interessen zu offenbaren, weil
die Umsetzungsmöglichkeiten sinken.
Insgesamt gesehen, setzt Gast in dem Buch
viele kritische Akzente und unterbreitet unkonventionelle
Vorschläge. Dabei werden allerdings
auch die Grenzen einer Sammelveröffentlichung
deutlich. Die Vorschläge bleiben
bruchstückhaft und weisen darüber hinaus
einen ganz großen Nachteil auf: es mangelt
an einer ökonomischen Analyse des
Rechts.
Das Arbeitsrecht als Vertragsrecht zu begreifen
und Partizipationsregelungen als Instrument
zur Chancengleichheit zu verstehen besticht
auf den ersten juristischen Blick. Erst
der zweite ökonomische Blick, der sich auf
die Marktmacht des einzelnen Arbeitnehmers
vor allem in Krisen der Beschäftigung richtet,
zeigt die Defitzite des Ansatzes auf.
Marktbedingte Machtasymmetrien sind durch
nichts auszugleichen und würden zu Vertragskonditionen
führen, wie wir sie aus amerikanischen
Verhältnissen kennen. Dies kann
nicht das Arbeitsrecht für unsere Arbeitswelt
2000 sein. Dieses künftige Arbeitsrecht hat
zum Hauptgegenstand, wie kollektiver Arbeitnehmerschutz
(also Arbeitnehmerschutzrecht)
bei weitgehender Dezentralisierung
(unternehmerischer Entscheidungen) und Flexibilisierung
der Arbeitsbedingungen noch
möglich ist. Die Unternehmen brauchen doch
wohl eher ein Arbeitsrecht, das diesen ökonomischen
Herausforderungen gerecht wird.
Bamberg, 6.5.1996 Walter A. Oechsler *
* Walter A. Oechsler, Jg. 1947, Inhaber des
Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre,
insbes. Personalwirtschaft der Otto-Friedrich
Universität Bamberg.
Arbeitsschwerpunkte: Human Resource
Management, Organisationslehre und internationale
Mitbestimmungsforschung.
Ökonomische Ansätze zu einem „neuen
Arbeitsrecht für eine neue Arbeitswelt“
sind zusammengefaßt in dem Beitrag in:
Junker/Oechsler/Steckhan/Wank, Die Zukunft
der Arbeitswelt - Flexibilisierung von
Arbeitsbedingungen, Münster 1995.