Dorothea Alewell, Petra Koller Der Einsatz und die Bewertung von ...

58 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Dorothea Alewell, Petra Koller *
Der Einsatz und die Bewertung von Rückzahlungsklauseln
für Weiterbildungsmaßnahmen durch Unternehmen –
Ergebnisse einer empirischen Untersuchung **
Unternehmen können Rückzahlungsklauseln einsetzen, um das Investitionsrisiko bei
arbeitgeberseitig finanzierten Weiterbildungsmaßnahmen zu steuern. Allerdings sollte, so
theoretische Überlegungen, der Einsatz dieses Instrumentes von der Ausprägung einiger
objektiver und subjektiver Faktoren des personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontextes
abhängen. Im Beitrag werden zunächst theoretische Hypothesen zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln
im personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontext vorgestellt, bevor
diese dann auf der Basis eines eigenen Datensatzes anhand von Modellen der logistischen
Regression überprüft werden. Der starke Einfluss der Humankapitaltransferierbarkeit auf
den Einsatz von Rückzahlungsklauseln bestätigt sich dabei. Zudem wird deutlich, dass das
Investitionsrisiko in der Sichtweise der Arbeitgeber offenbar stärker von der absoluten Höhe
der vom Arbeitgeber getragenen Kosten abhängt als von der Fluktuationsrate. Subjektive
Wahrnehmungen der Befragten haben zudem einen stärkeren Erklärungswert für den Einsatz
von Rückzahlungsklauseln als „objektive“ Gegebenheiten.
The use and assessment of repayment clauses for employer's investment in
general training – empirical results for Germany
Employers who finance training for their employees run the risk of losing their human
capital investment if the employees change employers. However, this risk can be controlled
by using special contractual arrangements which stipulate the repayment of the training
costs by the employee. These repayment clauses are efficient instruments under certain conditions
only. We develop hypotheses concerning the efficient use of repayment clauses and
use our own set of data to examine these hypotheses empirically. The strong influence of
human capital transferability is confirmed as hypothesized. Perceived investment risk is
strongly dependent on the cost level, while the turnover rate seems to be no significant factor
of risk perception.
Key words: Repayment clauses, economic analysis of labour law,
employer investment in general training
____________________________________________________________________
* Prof. Dr. Dorothea Alewell, Lehrstuhl für ABWL, insbesondere Personalwirtschaft und Organisation,
Friedrich-Schiller-Universität Jena, Carl-Zeiss-Str. 3, D-07743 Jena.
E-Mail: d.alewell@wiwi.uni-jena.de.
Hauptarbeitsgebiete: Personalökonomie, Weiterbildungsinvestitionen, Ökonomische Analyse
des Arbeitsrechts, Informationsökonomie.
Dipl.-Soz. Petra Koller, Lehrstuhl für ABWL, insbesondere Personalwirtschaft und Organisation,
Friedrich-Schiller-Universität Jena. Hauptarbeitsgebiete: Personalökonomie, Weiterbildungsinvestitionen,
Empirische Sozialforschung, Berufseinstieg von Hochschulabsolventen.
** Wir danken zwei anonymen Gutachtern für wertvolle Hinweise zur Überarbeitung früherer
Fassungen.
Artikel eingegangen: 21.2.2002
revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 10.12.2002.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 59
1. Einleitung
Eine sehr bekannte und weit verbreitete theoretische Aussage zur Finanzierung
von Weiterbildung durch Arbeitgeber, die aus dem Beckerschen Grundmodell der
Humankapitaltheorie abgeleitet wurde, lautet wie folgt: Arbeitgeber werden und sollten
Investitionen in transferierbares oder generelles Humankapital 1 nicht finanzieren,
weil sie sich im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte die Erträge dieser Investitionen
nicht aneignen können. Jedoch beobachten wir an vielen Stellen Investitionen
von Arbeitgebern in generelles und transferierbares Humankapital von Mitarbeitern. 2
Neuere Arbeiten 3 zu Weiterbildungsinvestitionen nehmen diese Abweichung zwischen
Theorie und Empirie zum Ausgangspunkt und zielen auf verbesserte Analysen
und systematische Erklärungen dieses Arbeitgeberverhaltens ab. An den rigiden Annahmen
des Beckerschen Grundmodells wurden dabei bereits die unterschiedlichsten
Modifikationen vorgenommen, um eine verbesserte Erklärung der empirisch beobachtbaren
Finanzierungsmodalitäten zu erreichen. Innerhalb dieser Arbeit wird ein
Erklärungsansatz in den Mittelpunkt der Untersuchung gestellt, dessen Fokus auf den
personalpolitischen und arbeitsrechtlichen Möglichkeiten der Unternehmen zur Absicherung
von transferierbaren und generellen Bildungsinvestitionen gegen arbeitnehmerseitige
Fluktuation, insbesondere auf Rückzahlungsklauseln, liegt (vgl. zu einer
ausführlichen Darstellung Alewell 1997, 1998a und 1998b). Im Rahmen dieser Arbeit
werden theoretisch abgeleitete Hypothesen zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln
empirisch überprüft. Während wir uns in anderen empirischen Arbeiten auf „objektive“
Unternehmensdaten konzentriert haben (vgl. Alewell/Koller 2001a, 2001b,
2002a, 2002b), werden in dieser Arbeit zusätzlich „subjektive“ Bewertungen und
Einstellungen von Personalverantwortlichen als erklärende Faktoren für den Einsatz
von Rückzahlungsklauseln mit einbezogen. Dadurch können auch Aspekte wie z.B.
Vorstellungen über die Branchenüblichkeit oder die Fairness des Einsatzes dieses Instrumentes
mit berücksichtigt werden. Es zeigt sich, dass die Erklärungskraft der
1
2
3
Generelles Humankapital ist nach der Beckerschen Definition in allen am jeweiligen Arbeitsmarkt
aktiven Unternehmen mit gleich hoher Produktivität einsetzbar. Transferierbares
Humankapital dagegen ist je nach Ausmaß der Transferierbarkeit in mehreren oder vielen am
Arbeitsmarkt aktiven Unternehmen einsetzbar und/oder erbringt dort eine zwar positive, aber
nicht notwendigerweise genauso hohe Produktivität wie im ausbildenden Unternehmen. Die
Anforderungen an die Transferierbarkeit von Humankapital sind also deutlich schwächer als
die an vollkommen generelles Humankapital.
Einer Hochrechnung des Deutschen Instituts der Wirtschaft zufolge beliefen sich die Weiterbildungsausgaben
im Jahre 1992 auf 36,5 Mrd. DM (Weiß 1994), im Jahre 1995 auf ca. 2,6
Milliarden DM weniger (vgl. Berichtssystem Weiterbildung, 271), wobei den Themenstellungen
nach zu urteilen ein wesentlicher Teil dieser Ausgaben zur Entstehung generellen oder
transferierbaren Humankapitals führt.
Zu einer detaillierten Darstellung und Diskussion neuerer humankapitaltheoretischer Ansätze
vgl. Alewell (1997 63ff.); zu empirischen Arbeiten auch Acemoglu/Pischke (1998), Backes-
Gellner/Schmidtke (2001) sowie Pannenberg (1997) und (2001).

60 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
kombinierten Modelle deutlich höher ist. In Abschnitt 2 werden die theoretischen
Grundlagen dargestellt und die zentralen Hypothesen erläutert. Abschnitt 3 enthält
kurze Erläuterungen zum Datensatz. Abschnitt 4 dient der Darstellung der empirischen
Ergebnisse. In Abschnitt 5 wird in einem kurzen Fazit weiterer Forschungsbedarf
aufgezeigt.
2. Theoretische Hypothesen zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln
Die Erträge von Bildungsmaßnahmen resultieren aus dem Humankapital der Arbeitnehmer
und den Bedingungen, unter denen es eingesetzt wird. Drei Gruppen von
ertragswirksamen Einflüssen lassen sich unterscheiden:
1. Einige ertragswirksame Faktoren sind aus der Sicht beider Arbeitsvertragsparteien
unbeeinflussbar und können damit als exogene Risiken erfasst werden –
beispielsweise die konjunkturelle Entwicklung in einer Branche, aber auch Arbeitskämpfe
in Zulieferunternehmen, Produktionsausfälle durch höhere Gewalt
oder von keiner Vertragspartei zu kontrollierende Qualitätsrisiken im Prozess
der Entstehung des Humankapitals.
2. Der Arbeitgeber kann über seine Investitions-, Absatz-, Produktions- und Beschäftigungsentscheidungen
die potentiellen Einsatzbedingungen des in einer
Bildungsmaßnahme erworbenen Humankapitals direkt beeinflussen.
3. Die Arbeitnehmer beeinflussen den Prozess der Entstehung des Humankapitals
und dessen konkreten Einsatz in einer gegebenen Situation. Sie bestimmen insbesondere
über ihre Fluktuationsentscheidungen mit, in welchem Unternehmen
das Humankapital eingesetzt wird. 4
Bei Berücksichtigung dieser drei Gruppen von ertragsbeeinflussenden Faktoren
müssen bei der Ableitung einer effizienten Finanzierungslösung die Anreizwirkungen
und die Risikoeinstellungen der Beteiligten berücksichtigt werden. Für das Arbeitsverhältnis
erscheint die in der mikroökonomischen Literatur weitverbreitete Annahme
plausibel, dass der Arbeitgeber risikoneutral, die Arbeitnehmer dagegen risikoavers
sind (zu näheren Begründungen vgl. z.B. Alewell 1997, 118; Pull 1992, 9f.). Trifft
diese Prämisse über die Risikoeinstellungen der Arbeitsvertragsparteien zu, so können
auf Basis der Einteilung der drei Faktorengruppen folgende Grundaussagen getroffen
werden: Erstens sollten alle exogenen Risiken vom Arbeitgeber getragen werden.
Bei einer Übernahme durch den risikoaversen Arbeitnehmer würden Risikoprämien
anfallen, die bei einer Zuordnung auf den risikoneutralen Arbeitgeber nicht aufgewendet
werden müssen. Zweitens sollten alle Faktoren, die vom Arbeitgeber zu beeinflussen
sind, diesem auch zugeordnet werden, damit für diesen ein Anreiz besteht,
4
Im Folgenden werden wir nur entlang dieser drei Gruppen von Faktoren argumentieren. Beziehungen
zwischen den Faktorengruppen, etwa in der Art, dass z.B. die vom Arbeitgeber
gestalteten Arbeitsbedingungen die Fluktuationsentscheidung des Arbeitnehmers beeinflussen
können, vernachlässigen wir im folgenden und konzentrieren uns statt dessen nur auf die Beziehungen
zwischen den Faktorengruppen und der Humankapitalfinanzierung.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 61
seinen Einfluss auf die Erträge optimal geltend zu machen. Beide Zuordnungen werden
gewährleistet, wenn der Arbeitgeber die Finanzierung von transferierbaren und
generellen Weiterbildungsinvestitionen übernimmt, weil er damit zunächst alle Ertragsrisiken
trägt. Damit kann die empirisch zu beobachtende Finanzierung eines wesentlichen
Teils der transferierbaren Weiterbildung durch den Arbeitgeber als effiziente
(Teil-)Lösung des Finanzierungsproblems interpretiert werden. Drittens sollten
die vom Arbeitnehmer zu beeinflussenden Ertragsfaktoren, insbesondere das Fluktuationsrisiko,
diesem auch zugeordnet werden. Ohne weitere vertragliche Regelungen
würde der Arbeitgeber dieses Ertragsrisiko tragen, da der Arbeitnehmer mit seinem in
der Weiterbildung erworbenen Humankapital abwandern könnte, ohne dass der Arbeitgeber
finanziellen Ersatz erhält. Effiziente Anreizsetzung erfordert jedoch, dass
dem Arbeitnehmer dieses aus Sicht des Arbeitgebers bestehende Risiko zugeordnet
wird, damit er eine Abwanderungsentscheidung nur dann trifft, wenn dies auch unter
Berücksichtigung der vorgenommenen Bildungsinvestition vorteilhaft ist. Rückzahlungsklauseln
leisten diese Risikozuordnung. Solche Vereinbarungen besagen, dass
vom Arbeitgeber getragene Weiterbildungskosten vom Arbeitnehmer ganz oder anteilig
zurückgezahlt werden müssen, wenn ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten
Frist durch den Arbeitnehmer beendet wird. Die durch die Abwanderung
eines auf Kosten des Arbeitgebers weitergebildeten Arbeitnehmers entstehenden externen
Effekte werden durch eine Rückzahlungsklausel internalisiert. Die Weiterbildungskosten
werden dem Arbeitsverhältnis zugeordnet, in welchem auch die Erträge
anfallen. Für den Arbeitnehmer besteht damit ein Anreiz, das Arbeitsverhältnis nur
dann zu verlassen, wenn dies auch unter Berücksichtigung der in diesem Arbeitsverhältnis
vorgenommenen Bildungsinvestition vorteilhaft ist. Auch dies stellt eine effiziente
(Teil-) Lösung des Problems der Finanzierungsaufteilung dar.
Daher lautet unsere Grundhypothese, dass Arbeitgeber auf Wettbewerbsmärkten
Investitionen in generelles und transferierbares Humankapital durchaus finanzieren
können, diese jedoch über Rückzahlungsklauseln absichern werden.
Gleichwohl legen theoretische Überlegungen zum personalpolitischen Kontext
und Ergebnisse der wenigen bisher existierenden empirischen Untersuchungen zu unserem
Thema (insbesondere Pawlik 1995; vgl. zu einigen weiteren den Kurzüberblick
in Alewell 1997, 149-153) nahe, dass diese Grundhypothese differenziert werden
muss. Unternehmen sind aufgrund von Einflüssen aus dem personalpolitischen und
arbeitsjuristischen Kontext mit unterschiedlichen Kosten- und Ertragskonstellationen
aus dem Einsatz von Rückzahlungsklauseln konfrontiert. Zudem sind an vielen Stellen
des Entscheidungskalküls über den Einsatz von Rückzahlungsklauseln subjektive
Erwartungen und Annahmen über die Auswirkungen dieses Instrumentes relevant,
insbesondere Annahmen und Erwartungen darüber, wie Mitarbeiter auf das Ansinnen
des Arbeitgebers, eine Rückzahlungsklausel abzuschließen, reagieren werden.
Schließlich ist auch nicht sichergestellt, dass jeder Entscheidungsträger im Unternehmen
stets vollständige Informationen über alle aus theoretischer Sicht relevanten
Einflussfaktoren für die Entscheidung über den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
zur Verfügung hat, und dass solche Informationen vollständig und fehlerfrei verarbei-

62 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
tet werden. Wir vermuten daher, dass neben verschiedenen „objektiven“ Unternehmensparametern
aus dem personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontext auch
unterschiedliche „subjektive“ Einstellungen von Entscheidungsträgern eine Rolle für
den Einsatz von Rückzahlungsklauseln spielen werden.
Die zentrale Funktion von Rückzahlungsklauseln besteht in der Sicherung von
Weiterbildungsinvestitionen des Arbeitgebers gegen das Fluktuationsrisiko. 5 Das Investitionsrisiko
des Arbeitgebers wird positiv von der Fluktuationswahrscheinlichkeit
des Arbeitnehmers und der Höhe des Investitionsbetrages des Arbeitgebers beeinflusst.
Letzterer hängt einerseits von der Höhe der insgesamt für eine Maßnahme anfallenden
Weiterbildungskosten und andererseits von dem Anteil der vom Arbeitgeber
getragenen Kosten ab. Unter der Prämisse – die sogleich begründet wird – dass
der Einsatz von Rückzahlungsklauseln für das Unternehmen nicht kostenlos ist, ist
daher zu erwarten, dass Rückzahlungsklauseln c.p. insbesondere von solchen Unternehmen
eingesetzt werden, die ein hohes Investitionsrisiko tragen.
Die Durchsetzung einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers vor Gericht
ist mit erheblicher Rechtsunsicherheit des Arbeitgebers verbunden (vgl. zu Darstellungen
und Analysen der Rechtsprechung Hanau/Stoffels 1992; Alewell 1997,
154-160; Bartone u.a. 2001, 1344-1347). Die Einschätzung der Durchsetzbarkeit eines
Rückzahlungsanspruches kann von der Ausstattung mit arbeitsjuristischen Ressourcen
beeinflusst sein. Uns erscheinen zwei Argumentationslinien als plausibel:
Zum einen könnte es sein, dass Unternehmen, die über ausgebaute Rechtsabteilungen
verfügen, Rückzahlungsklauseln mit höherer Wahrscheinlichkeit einsetzen, da die
Hemmschwelle, eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer zu führen,
aufgrund besserer Kenntnis der Rechtslage und verbesserten Erfolgschancen geringer
sein könnte und die zusätzlich zu tragenden Prozesskosten sich infolge der ohnehin
vorhandenen Rechtsvertretung verringern. Allerdings ist ebenso denkbar, dass
eine verbesserte Ausstattung mit arbeitsrechtlichen Kapazitäten dazu führt, dass die
zahlreichen juristischen Probleme und Unwägbarkeiten realistischer beurteilt und daher
Rückzahlungsklauseln weniger häufig verwendet werden. Die Richtung des Zusammenhangs
zwischen dem Einsatz von Rückzahlungsklauseln und der Ausstattung
mit arbeitsrechtlichen Ressourcen ist daher theoretisch unklar und muss empirisch
entschieden werden. Schließlich kann auch die Einschätzung der Rechtsprechung des
jeweils zuständigen Arbeitsgerichtes als arbeitnehmer- oder arbeitgeberfreundlich bei
den Beteiligten sehr unterschiedlich sein, z.B. aufgrund von differierenden Vergangenheitserfahrungen
oder differierenden Haltungen der zuständigen Richter zur
Schutzfunktion des Arbeitsrechts.
5
Dies ist nicht gleichbedeutend damit, Rückzahlungsklauseln als Bindungsinstrument zu interpretieren.
Mitarbeiter haben auch unter einer wirksam abgeschlossenen Klausel die Freiheit,
das Unternehmen zu verlassen. Häufig übernehmen auch neue Arbeitgeber die Rückzahlungsverpflichtung.
Der Vorteil für den investierenden Arbeitgeber besteht jedoch darin, dass
ihm die Investitionskosten ersetzt werden.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 63
Insgesamt ist anzunehmen, dass Unternehmen, welche die Durchsetzbarkeit von
Rückzahlungspflichten als gering einschätzen, eher zu einer Nichtverwendung dieses
Instrumentes tendieren. Eine solche „subjektive“ Erwartung bzw. Einstellung gegenüber
Rückzahlungsklauseln kann u.a. durch die „objektive“ Ausstattung mit juristischen
Ressourcen beeinflusst werden, aber auch durch eine generalisierte „subjektive“
Bewertung der Rechtsprechung des jeweils zuständigen Arbeitsgerichtes als „arbeitnehmerfreundlich“
geprägt sein.
Von der derzeitigen Rechtsprechung wird weiterhin dem Arbeitgeber die Beweislast
dafür auferlegt, dass eine bestimmte Höhe der Weiterbildungskosten konkret
angefallen ist und zum Zeitpunkt der Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel ein
„beruflicher Vorteil“ für den Arbeitnehmer aus der Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme
zu erwarten war (vgl. Hanau/Stoffels 1992, 23; Becker-Schaffner
1991, 1012; Bundesarbeitsgericht 1994, 1726; Bartone u.a. 2001, 1345). Bezüglich
der Voraussetzungen, diese Beweislastanforderungen zu erfüllen, können gravierende
Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmen bestehen: Je nach Ausbaustand
der Personalarbeit, die sich z.B. in der Existenz einer eigenen Personalabteilung, der
Ausstattung mit Personalfachkräften oder der Existenz eines Personalinformationssystems,
der Existenz einer eigenen Arbeitsmarktforschung und der Güte der Kontakte
z.B. zu Stellen der Arbeitsverwaltung ausdrücken können, werden diese Beweislastanforderungen
mit geringeren, hohen oder sogar prohibitiv hohen zusätzlichen
Kosten für das Unternehmen verbunden sein. Es ist demzufolge zu vermuten, dass
Unternehmen, die über ein gut entwickeltes Personalinformationssystem und hohe
personalwirtschaftliche Ressourcen – als „objektive“ Indikatoren für eine systematische
Personalarbeit – verfügen, eher zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln tendieren,
weil sie „subjektiv“ die Pflicht, einen entstandenen beruflichen Vorteil oder die
konkrete Höhe der Weiterbildungskosten zu belegen, als weniger schwierig erfüllbar
einstufen und daher auch eine bessere Durchsetzbarkeit von Rückzahlungsansprüchen
vor Gericht wahrnehmen.
Eine weitere Funktion, die Rückzahlungsklauseln bei der Anwendung auf spezifisches
Humankapital erfüllen können, besteht in einer Signalwirkung hinsichtlich
des zukünftigen Verbleibs des Arbeitnehmers im Unternehmen. 6 Wird Arbeitnehmern
mit eher kurzfristigen Bleibeabsichten eine mit Rückzahlungsklauseln belegte spezifische
Weiterbildungsmaßnahme in Aussicht gestellt, so tragen diese potenziell höhere
erwartete Kosten als Arbeitnehmer, die länger im Betrieb bleiben wollen. Demzufolge
können Rückzahlungsklauseln quasi als Nebeneffekt eine Selektionswirkung
6
Dieser Effekt kommt nur zustande, wenn nicht alle anderen Arbeitgeber Rückzahlungsverpflichtungen
von neu einzustellenden Arbeitnehmern übernehmen oder in das Lohnangebot
einbeziehen. Damit hängt dieser Effekt von der Art des vermittelten Humankapitals ab: Bei
generellem Humankapital wird ein größerer Teil der neuen Arbeitgeber Rückzahlungsverpflichtungen
übernehmen als bei spezifischem Humankapital.

64 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
hinsichtlich der Teilnahme an spezifischen Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Kriterium
der Bleibeabsicht der Arbeitnehmer entfalten.
Ein weiterer Aspekt, der sich als eher nicht-monetär ausgeprägter Kostenfaktor
auswirken kann, ist ein potenziell negativer Einfluss von Rückzahlungsklauseln auf
das akquisitorische Potenzial eines Unternehmens. Bewerber eines Unternehmen haben
keine vollständige Information über personalpolitische Aspekte, z.B. über die
Aufstiegschancen im Unternehmen, das Betriebsklima, das Angebot und die Qualität
von Personalentwicklungsmaßnahmen und die Güte des Beurteilungssystems. Anzunehmen
ist, dass die Fluktuation einer Mitarbeitergruppe c.p. umso niedriger sein
wird, je besser die Personalpolitik die Interessen und Ansprüche der derzeit Beschäftigten
befriedigt. In einer so gearteten Situation asymmetrischer Information zwischen
Bewerbern und Unternehmen könnten Rückzahlungsklauseln von den Bewerbern
als Signal über die Qualität der Personalpolitik aufgefasst werden: Wenn die
Personalpolitik aus der Sicht der Mehrheit der bereits beschäftigten Arbeitnehmer
bzw. aus der Sicht der Mehrheit einer bestimmten Arbeitnehmergruppe so positiv
einzuschätzen ist, dass eine geringe Fluktuation resultiert, dann sind die Erträge der
unternehmensseitig finanzierten Bildungsinvestitionen auch nur durch ein geringes
Abwanderungsrisiko bedroht. Der Verzicht auf Rückzahlungsklauseln verursacht bei
solchen Unternehmen also nur relativ geringe Kosten. Für Unternehmen dagegen, deren
Personalpolitik zu einer hohen Fluktuationsrate führt, besteht ein hohes Risiko
des Verlustes von Bildungsinvestitionen durch Abwanderung der Arbeitnehmer. Damit
kann potenziell die Verwendung bzw. Nichtverwendung von Klauseln von den
Bewerbern als Signal über die „Qualität der Personalpolitik“ interpretiert werden. Der
Einsatz von Rückzahlungsklauseln wird dann allerdings auch davon abhängen, welche
Erwartungen die verantwortlichen Entscheidungsträger hinsichtlich der Wirkungen
von Rückzahlungsklauseln und der Reaktionen der Mitarbeiter haben.
Läuft ein so geartetes Signalspiel ab, so ist zu erwarten, dass Rückzahlungsklauseln
eher von Unternehmen mit einer höheren durchschnittlichen Fluktuationsquote
verwendet werden als von Unternehmen mit einer niedrigeren durchschnittlichen
Quote. Die Antizipation eines derartigen Signalspiels und damit auch die Erwartung
über die potenziell negativen Einflüsse auf das akquisitorische Potenzial eines Unternehmens
dürften als umso stärker angesehen und daher der Einsatz von Rückzahlungsklauseln
um so weniger wahrscheinlich sein, je stärker zugleich eine Einstellung
vorherrscht, nach der eine gute Personalpolitik den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
überflüssig macht, als je unüblicher der Einsatz von Rückzahlungsklauseln für
eine Branche empfunden wird, und je stärker die Einstellung vorherrscht, dass Mitarbeiter
den Einsatz von Rückzahlungsklauseln als unfair empfinden könnten.
Schließlich kann der Verbleib eines Mitarbeiters im Unternehmen, wenn dies
nur zwecks Vermeidung der Rückzahlungspflicht geschieht, negative Einflüsse auf
die Arbeitsergebnisse und die Produktivität haben. Die Option, die Zeitspanne bis
zum Ablauf des in der Rückzahlungsklausel vereinbarten Zeitpunkts im Unternehmen
„abzusitzen“ und danach ohne monetäre Belastung das Unternehmen zu verlassen,
kann insbesondere in Verbindung mit der Wahrnehmung einer Rückzahlungsklausel

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 65
als einem unfairen Instrument des Arbeitgebers „innere Kündigungen“ hervorrufen.
Die „subjektive“ Erwartung einer derartigen Mitarbeiterreaktion kann Unternehmen
dazu bewegen, dass sie lieber auf Rückzahlungsklauseln verzichten.
3. Datensatz und Stichprobenziehung
Auf der Basis der theoretischen Vorarbeiten wurde ein standardisierter Fragebogen
entwickelt, mit dem die für diesen Forschungskontext relevanten Faktoren erhoben
wurden. Nach der Durchführung eines Pre-Tests wurden 3000 überwiegend mittlere
und große Betriebe verschiedener Branchen in Deutschland angeschrieben. 328
Fragebögen konnten in die Auswertung einbezogen werden. Die Rücklaufquote betrug
demzufolge knapp 11%.
Die Stichprobenziehung wurde entlang der folgenden Überlegungen gezielt gestaltet:
Die für die deutschen Betriebe repräsentativen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels
weisen aus, dass nur ca. 40% aller Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv
sind (vgl. Bellmann/Düll/Leber 2001; Leber 2000, 235). Nach den Ergebnissen
des IAB-Betriebspanels sind u.a. die Branchen Bergbau/Energie/Wasser (89,6%), Investitionsgüterindustrie
(49,8%), Kredit/Versicherung (52,1%) und Bildungsstätten/Verlage
(63,8%) durch überdurchschnittlich hohe Anteile an weiterbildungsaktiven
Betrieben gekennzeichnet, während die Grundstoffverarbeitungsindustrie
(39,7%), der Handel (38,2%) sowie die „Sonstigen Dienstleistungen“ (41%) eher im
Bereich des Durchschnitts liegen (vgl. Bellmann/Düll/Leber 2001, 6). Da nur weiterbildungsaktive
Betriebe Aussagen zu unseren Forschungsfragen machen können, war
es notwendig, die Auswahl der Betriebe so zu gestalten, dass mit einer erhöhten
Wahrscheinlichkeit weiterbildungsaktive Betriebe erreicht wurden. Weiterhin wollten
wir im Wesentlichen unter privatwirtschaftlichen Rahmenbedingungen agierende Betriebe
erfassen, weil dort andere Entscheidungskalküle und andere Rahmenbedingungen
der Personalarbeit vorliegen als in Unternehmen des öffentlichen Sektors. Betriebe,
die diesem Kriterium nicht entsprechen, nämlich Organisationen ohne Erwerbszweck,
Staat/Sozialversicherung und Gesundheitswesen, wurden deswegen nicht berücksichtigt.
Daher sind von der Branchenauswahl her insgesamt Betriebe der Kreditund
Versicherungsbranche, aus der Industrie, Unternehmensberatungen und IT- und
Softwareunternehmen, aus dem Handel sowie aus dem sonstigen Dienstleistungsbereich
(insbesondere Dienstleistungen für Unternehmen) stärker in unserer Stichprobe
vertreten als z.B. Betriebe aus der Landwirtschaft (Anteil weiterbildungsaktiver Betriebe
19%) und dem öffentlichen Sektor.
Schließlich wollten wir insbesondere solche Betriebe erreichen, die eine systematische
Personalarbeit betreiben. Unsere Vermutung war, dass diese in ganz kleinen
Betrieben mit geringerer Wahrscheinlichkeit vorzufinden sein würde als in mittleren
und großen Betrieben. Daher wurden keine Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern
angeschrieben. Aufgrund dieser Vorgehensweise bei der Stichprobenziehung
handelt es sich bei unseren Ergebnissen selbstverständlich nicht um repräsentative
Ergebnisse für alle Betriebe in Deutschland. Die Zusammensetzung des Samples nach
Betriebsgröße und Branchen sieht folgendermaßen aus:

66 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Tab. 1: Zusammensetzung des Samples nach Branchenzugehörigkeit und Betriebsgröße (N=328)
Branche
Wertebereich der Betriebsgröße (Arbeitnehmerzahlen)
1-100 101-500 501-
1000
1001-
5000
5001-
10000
> 10000
Insgesamt
N
Bergbau/Energie 3,8 % 23,1 % 26,9% 38,5% 7,7% 0% 100%
N = 26
Industrie 5,0% 20,7% 27,3% 34,7% 3,3% 9,1% 100%
N = 121
Handel 11,1% 33,3% 16,7% 16,7% 5,6% 16,7% 100%
N = 18
Verkehr/Nachrichtenübermittlung/
Telekommunikation
9,3% 23,2% 18,6% 34,9% 2,3% 11,6% 100%
N = 43
Kredit/Versicherung 1,8% 25,5% 34,5% 30,9% 1,8% 5,5% 100%
N = 55
Dienstleistungen, insb.
für Unternehmen
12,5% 50,0% 14,6% 14,6% 8,3% 0% 100%
N = 48
Sonstiges 11,8% 41,2% 17,6% 11,8% 5,9% 11,8% 100%
N = 17
Total 6,7%
N = 22
28%
N = 92
24,4%
N = 80
29,3%
N = 96
4,3%
N = 14
7,3%
N = 24
100%
N = 328
4. Empirische Befunde zur Bewertung und zum Einsatz von
Rückzahlungsklauseln
4.1 Deskriptive Befunde
Einsatz von Rückzahlungsklauseln nach Betriebsgrößen und Branchen
Die Betriebe wurden gefragt, ob sie Rückzahlungsklauseln einsetzen. Differenziert
nach Betriebsgrößenklassen ergibt sich das in Tabelle 2 zusammengefasste Bild.
Der Anteil der Betriebe, die Rückzahlungsklauseln einsetzen, steigt mit der Betriebsgröße
bis zu einer mittleren Größe von Betrieben (500 bis 1000 AN) zunächst
an, ist jedoch bei höheren Mitarbeiterzahlen wieder rückläufig, so dass insgesamt ein
umgekehrt u-förmiger Verlauf vorliegt. Falls dieses Ergebnis nicht nur durch zufällige
Effekte in der Stichprobe ausgelöst wird, was aufgrund der geringen Fallzahlen
Tab. 2: Anteile der Betriebe in der jeweiligen Größenklasse, die Rückzahlungsklauseln einsetzen
Betriebsgröße (Mitarbeiteranzahl
1999) Ja
Einsatz von Rückzahlungsklauseln
Nein
Total
1 bis 100 30,0% 70,0% 100%; N = 20
> 100 bis 500 69,2% 30.8% 100%; N = 91

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 67
> 500 bis 1.000 78,5% 21,5% 100%; N = 79
> 1.000 bis 5000 72,9% 27,1% 100%; N = 96
> 5.000 bis 10.000 71,4% 28,6% 100%; N = 14
> 10.000 69,6% 30,4% 100%; N = 23
Insgesamt 70,3 % 29,7% 100%; N = 323
als möglich erscheint, 7 lässt es sich möglicherweise dadurch erklären, dass die kleinen
und mittelgroßen Betriebe stärker unter Kostendruck stehen als die großen Betriebe,
wobei jedoch die Kleinbetriebe im Unterschied zu den mittleren Betrieben
nicht über die Ressourcen verfügen, um eine systematische Personalarbeit und eine
gezielte Sicherung von Investitionen aufzubauen.
Tab. 3: Anteile der Betriebe in der jeweiligen Branchengruppe, die Rückzahlungsklauseln einsetzen
Branchengruppe
Einsatz von Rückzahlungsklauseln
Ja
Nein
Total
Kredit- und Versicherungsgewerbe 92,7% 7,3% 100%; N = 55
Handel 88,9% 11,1% 100%; N = 18
Industrie 70,6% 29,4% 100%; N = 119
Sonstiges 64,7% 35,3% 100%; N = 17
Verkehr/Nachrichtenübermittlung/Telekommunikation
64,3% 35,7% 100%; N = 42
Bergbau/Energiewirtschaft 61,5% 38,5% 100%; N = 26
Dienstleistungen,
insb. für Unternehmen
50,0% 50,0% 100%; N = 48
Insgesamt 8 70,5 % 29,5% 100%; N = 325
Betrachtet man die Einsatzquote von Rückzahlungsklauseln in den einzelnen
Branchen, so zeigt sich eine besonders häufige Verwendung bei den Wirtschaftszweigen
Kredit- und Versicherungsgewerbe, Handel und Industrie.
Bei der Interpretation der Daten zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln ist zu
beachten, dass auch Unternehmen, die nur in Einzelfällen Gebrauch von diesem Instrument
machen, zu den „Verwendern“ gezählt werden. Auf der Ebene einzelner Arbeitsverhältnisse
sind daher sehr viel geringere Verwendungsraten zu erwarten. Zu-
7
8
Dieser Befund steht den Ergebnissen von Leber (2000) entgegen. Allerdings wird dort mit einer
anderen, im interessierenden Bereich gröberen Einteilung der Betriebsgrößenklassen gearbeitet.
Die leichten Verschiebungen in den Häufigkeiten in der Zeile „Insgesamt” zwischen Tabelle
2 und 3 ergeben sich aus der unterschiedlichen Fallzahl, die in die Auswertungen einbezogen
werden konnte.

68 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
dem liegen diese Werte für den Einsatz von Rückzahlungsklauseln deutlich höher als
die entsprechenden Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel (vgl. Leber 2000). Dies
resultiert vermutlich aus unserer Vorgehensweise bei der Stichprobenziehung (vgl.
Abschnitt 3).
Einstellungsunterschiede zwischen „Verwendern“ und „Nichtverwendern“ von
Rückzahlungsklauseln
Im Folgenden wollen wir zunächst prüfen, ob es hinsichtlich der subjektiven
Einstellungen Unterschiede zwischen den „Verwendern“ und „Nichtverwendern“ von
Rückzahlungsklauseln gibt, und zugleich einige deskriptive Angaben zur Verteilung
dieser Einstellungen bei den befragten Personalfachkräften machen. 9 Der unabhängigen
Variable (Einsatz von Rückzahlungsklauseln/kein Einsatz von Rückzahlungsklauseln)
liegt ein kategoriales Skalenniveau zugrunde. Die abhängigen Variablen,
also hier die verschiedenen Einstellungsaussagen, werden als ordinal skaliert behandelt.
Demzufolge wurde ein nichtparametrisches Testverfahren herangezogen, um auf
Einstellungsdifferenzen zwischen den Verwendern und Nichtverwendern von Rückzahlungsklauseln
zu testen. Da es sich bei den beiden Unternehmensgruppen um zwei
unabhängige Stichproben handelt, wurde der U-Test nach Mann und Whitney verwendet.
Bei diesem Testverfahren werden nicht die Messwerte der Variablen, sondern
deren Rangplätze verarbeitet. Es werden zwei Gruppen gebildet (hier: „Verwender“:
Unternehmen die Rückzahlungsklauseln einsetzen; und „Nichtverwender“: Unternehmen,
die keine Rückzahlungsklauseln einsetzen). Zur Prüfung der Nullhypothese,
dass keine Einstellungsdifferenzen zwischen den beiden Gruppen vorliegen,
werden die Werte der beiden Stichproben in aufsteigender Reihenfolge unter Aufzeichnung
der Gruppenherkunft zusammengefasst. Aus der Reihenfolge der Werte
aus den beiden Gruppen wird die Testvariable U gebildet, die angibt, wie viele Werte
der Gruppe 1 vor den Werten der Gruppe 2 liegen. Je kleiner der Wert für U ist, desto
größer sind die Einstellungsdifferenzen. Die durchschnittlichen Rangziffern lassen
Aussagen über die Ablehnung bzw. Zustimmung zu den einzelnen Aussagen zu. Je
kleiner die durchschnittliche Rangziffer ist, desto größer ist die Zustimmung zu einer
Aussage, während höhere durchschnittliche Rangziffern eine stärkere Ablehnung der
jeweiligen Aussage anzeigen. In Tabelle 4 (vgl. nächste Seite) sind die Ergebnisse
des U-Tests nach Mann und Whitney aufgeführt.
Unter den Items zu den Funktionen von Rückzahlungsklauseln liegen – mit einer
Ausnahme – bei allen aufgeführten Aussagen signifikante Einstellungsunterschiede
zwischen Verwendern und Nichtverwendern von Rückzahlungsklauseln vor. Verwender
von Rückzahlungsklauseln halten Rückzahlungsklauseln signifikant häufiger
für sinnvoll, wenn die Maßnahmen kostenintensiv für den Arbeitgeber sind. Weiter-
9
Deskriptive Daten zu den „objektiven“ Unternehmensparametern wurden bereits an anderer
Stelle veröffentlicht und sollen hier nicht wiederholt werden (vgl. Alewell/Koller 2001a,
2001b, 2002a).

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 69
hin befürworten Unternehmen, die Rückzahlungsklauseln einsetzen, den Einsatz von
Rückzahlungsklauseln stärker als die Vergleichsgruppe, wenn der Marktwert des
Mitarbeiters durch die Maßnahme gesteigert wird und daher eine Abwerbung durch
andere Arbeitgeber wahrscheinlicher wird. Unternehmen, die keine Rückzahlungsklauseln
einsetzen, schätzen die Selektionswirkung von Rückzahlungsklauseln höher
ein als Unternehmen, die diese verwenden. Während fast 59% der Unternehmen,
welche keine Rückzahlungsklauseln verwenden, diesem Instrument eine Signalwirkung
für die Bleibeabsicht des Mitarbeiters zubilligen, ist dies nur bei ca. 46% der
Unternehmen, die Rückzahlungsklauseln einsetzen, der Fall.
Bei den Items zum arbeitsjuristischen Kontext zeigen sich folgende Ergebnisse:
Die Durchsetzbarkeit der Rückzahlungspflicht vor Gericht wird von Unternehmen
positiver eingeschätzt, die von Rückzahlungsklauseln Gebrauch machen, wobei jedoch,
wie zusätzliche Auswertungen zeigen, auch 41% der Verwender die Durchsetzungschancen
negativ bewerten. Unternehmen, die Rückzahlungsklauseln einsetzen,
sehen weniger Probleme in Bezug auf die Kostenermittlung und Zuordnung von anfallenden
Weiterbildungskosten als die Vergleichsgruppe. Zudem spielt die Höhe der
Weiterbildungskosten für diese Unternehmen eine größere Rolle für den Einsatz von
Rückzahlungsklauseln als für die andere Gruppe. Ursachen für diese Einstellungsdifferenzen
könnten darin liegen, dass die beiden Gruppen sich zum einen in ihrer quantitativen
und/oder qualitativen personalwirtschaftlichen Ressourcenausstattung
und/oder der Systematik ihrer Personalarbeit, andererseits aber auch hinsichtlich der
Frage unterscheiden, wie hoch die vom Arbeitgeber getragenen Kosten der Weiterbildung
sind (Tab. 4).
Bei den Items zum personalpolitischen Kontext zeigen sich folgende Ergebnisse:
Unternehmen, die selbst von Rückzahlungsklauseln Gebrauch machen, bezeichnen
diese signifikant häufiger für kostenintensive Maßnahmen als branchenüblich als die
Vergleichsgruppe der Nichtverwender. Die Befürchtung, dass Mitarbeiter, die nur
aufgrund einer Rückzahlungsklausel im Betrieb verbleiben, unengagiert und unmotiviert
sind, ist bei Nichtverwendern stärker ausgeprägt als bei den Verwendern von
Rückzahlungsklauseln. Weitere Auswertungen zeigen, dass die Differenz zwischen
beiden Gruppen erheblich ist: Zustimmung zu der Aussage wird von den Nichtverwendern
um 15,4 Prozentpunkte häufiger geäußert als von den Verwendern von
Rückzahlungsklauseln. Unternehmen, die keine Rückzahlungsklauseln verwenden,
befürchten stärker, dass ein Einsatz von Rückzahlungsklauseln von den Mitarbeitern
als unfair empfunden wird. Gleichzeitig vertrauen diese Unternehmen auch
Tab. 4: Ergebnisse des U-Tests nach Mann und Whitney
Aussagen
N
Einsatz
von Rückzahlungsklauseln
Durchschnittliche
Rangziffern
Mann- Signifikanz
Whitney U (zweiseitig)
Items zum Investitionsrisiko des Arbeitgebers und zur Selektionsfunktion von Rückzahlungsklauseln
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln ist ge- Ja 226 142,43 6537,500 ,000

70 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Aussagen
nerell sinnvoll, wenn eine Weiterbildungsmaßnahme
sehr kostenintensiv für den Arbeitgeber ist.
N = 304
Bei Weiterbildungsmaßnahmen, die den Marktwert
des Mitarbeiters steigern, ist eine Absicherung von
Investitionskosten mittels Rückzahlungsvereinbarungen
erforderlich.
N = 303
Wenn man feststellt, dass vor allem auf Kosten des
Arbeitgebers weitergebildete Mitarbeiter den Betrieb
verlassen, sollte man Rückzahlungsklauseln
einsetzen.
N = 301
Ein Mitarbeiter, der in naher Zukunft den Betrieb
verlassen möchte, ist meist nicht bereit, an einer mit
Rückzahlungsklauseln belegten Weiterbildung teilzunehmen.
N = 297
N
Einsatz
von Rückzahlungsklauseln
Durchschnittliche
Rangziffern
Nein 78 181,69
Ja 227 139,85
Nein 76 188,28
Ja 225 150,13
Nein 76 153,59
Ja 222 154,57
Nein 75 132,50
Items zum personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontext
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln ist
schwierig, weil für viele Weiterbildungsmaßnahmen
nicht genau festgestellt werden kann, welche Kosten
überhaupt anfallen.
N = 302
Ob der Rückzahlungsanspruch des Betriebes im
Streitfall vor Gericht durchgesetzt werden kann, ist
fraglich.
N = 299
Mitarbeiter empfinden in der Regel den Einsatz von
Rückzahlungsklauseln durch den Betrieb als unfair.
N = 302
Eine gute Personalpolitik macht den Einfluss von
Rückzahlungsklauseln überflüssig.
N = 307
Mitarbeiter, die nur oder überwiegend aufgrund der
sonst anfallenden Rückzahlungspflicht im Betrieb
bleiben, sind weniger motiviert und engagiert als
andere Mitarbeiter.
N = 297
In unserer Branche ist es üblich, Rückzahlungsklauseln
bei kostenintensiven Weiterbildungsmaßnahmen
zu verwenden.
N = 282
Ja 226 160,85
Nein 76 123,69
Ja 224 156,03
Nein 75 131,99
Ja 227 167,38
Nein 75 103,43
Ja 227 169,26
Nein 80 110,69
Ja 222 155,35
Nein 75 130,21
Ja 212 123,96
Nein 70 194,62
Mann- Signifikanz
Whitney U (zweiseitig)
5869,000 ,000
8353,500 ,757
7087,500 ,048
6474,500 ,000
7049,000 ,033
4907,000 ,000
5615,000 ,000
6916,000 ,023
3701,500 ,000
stärker darauf, dass eine „gute Personalpolitik“ den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
überflüssig macht, während die Gruppe der Verwender das Fairnessproblem als
weniger gravierend ansieht und substitutiv oder komplementär zu einer „guten“ Aus-

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 71
gestaltung der „weichen“ personalpolitischen Faktoren häufiger auch den Einsatz
„harter“ Instrumente wie Rückzahlungsklauseln für notwendig hält.
4.2 Ergebnisse der logistischen Regression
Modellbildung
In diesem Abschnitt werden die im theoretischen Teil hergeleiteten Hypothesen
und die möglichen Zusammenhänge zwischen „objektiven Unternehmensparametern“
und „subjektiven Einstellungsangaben“ untersucht. Zur Überprüfung unserer Fragestellungen
bietet sich aufgrund der kategorial ausgeprägten abhängigen Variablenn
„Einsatz von Rückzahlungsklauseln“ und der unterschiedlichen Skalenniveaus auf
Seiten der unabhängigen Variablen das multivariate Verfahren der logistischen Regression
an. Dies ist ein statistisches Verfahren, welches die Wahrscheinlichkeit des
Eintreffen eines Ereignisses – in unserem Fall die Wahrscheinlichkeit des Einsatzes
von Rückzahlungsklauseln – in Abhängigkeit von den Werten der unabhängigen Variablen
schätzt.
Es werden 3 unterschiedliche Modelle geschätzt. Während in den ersten beiden
Modellen jeweils nur entweder die „objektiven“ oder nur die „subjektiven“ Parameter
enthalten sind, werden im dritten Modell beide Variablentypen kombiniert. Bevor die
Ergebnisse der drei Schätzmodelle präsentiert werden, wird zunächst die Operationalisierung
der Variablen vorgestellt. Zu den meisten Variablen sind die notwendigen
Angaben vollständig in Tabelle 5 enthalten. Erläuterungsbedürftig ist jedoch der von
uns gebildete „Indikator zum Investitionsrisiko des Arbeitgebers“.
Unseren Hypothesen zufolge steigt für Arbeitgeber das Investitionsrisiko, je
stärker diese an der Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt sind, als je
wettbewerbsfähiger bzw. je stärker transferierbar das vermittelte Humankapital einzustufen
ist und je höher die Fluktuation ist. Mit zunehmendem Investitionsrisiko –
so die theoretische Erwartung – nimmt die Wahrscheinlichkeit des Einsatzes von
Rückzahlungsklauseln zu. Innerhalb unseres Datensatzes haben wir die Fluktuationsrate
direkt erfasst. Die Transferierbarkeit des Humankapitals und der Kostenanteil des
Arbeitgebers wurden auf der Ebene einzelner Typen von Weiterbildungsmaßnahmen
erhoben und wurden dann wie folgt auf Betriebsebene operationalisiert bzw. zusammengefasst.
Einerseits verfügen wir über Angaben zur Beteiligung von Arbeitnehmern an 10
unterschiedlichen Typen von Weiterbildungsmaßnahmen. Diese 10 Weiterbildungsmaßnahmen
wurden in zwei unterschiedliche Kategorien eingeteilt. Die erste Gruppe
besteht aus Hochschulstudiengängen und Fachschul- und Akademieausbildungen, die
aufgrund ihrer formalen und teilweise staatlich anerkannten Abschlüsse als „zertifizierte
Maßnahmen“ bezeichnet werden. Hier gehen wir von einer hohen Transferierbarkeit
bzw. einer hohen Verwertbarkeit des erworbenen Humankapitals auf dem externen
Arbeitsmarkt aus.

72 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Bei der zweiten Kategorie handelt es sich um Kurse und Seminare zu unterschiedlichen
Themenbereichen. 10 Da innerhalb dieser Kategorie sehr heterogene Verhältnisse
hinsichtlich des Zertifizierungsgrades und der Verwertbarkeit des Humankapitals
auf dem Arbeitsmarkt bestehen dürften, aber vermutlich im Gegensatz zu der
ersten Kategorie eine geringe Ausprägung dieser Merkmale vorhanden ist, wird dieser
Bereich vereinfacht als „nicht-zertifiziert“ benannt. Wir weisen im Folgenden den
zu bildenden Indikator für das Investitionsrisiko des Arbeitgebers getrennt für die
beiden Gruppen aus.
Zudem enthält unser Datensatz Angaben über die jeweilige Finanzierungsgrundlage
der von den Arbeitnehmern absolvierten Weiterbildungsmaßnahmen. Es liegen
somit Kenntnisse vor, an welchen Weiterbildungen Mitarbeiter eines Unternehmens
teilnehmen und wer – also der Arbeitnehmer, Arbeitgeber, oder beide Parteien – die
Finanzierung dieser Weiterbildungsmaßnahmen übernimmt. Innerhalb jeder Kategorie
(der „zertifizierten“ und „nicht-zertifizierten“ Weiterbildungsmaßnahmen) wurden
jeder Weiterbildungsmaßnahme in Abhängigkeit von der Kostenaufteilung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst eine Bewertungszahl zugewiesen, welche
das Investitionsrisiko des Arbeitgebers und demzufolge die Wahrscheinlichkeit des
Einsatzes von Rückzahlungsklauseln auf Betriebsebene laut unseren theoretischen
Überlegungen widerspiegelt: Liegt entweder keine Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme
vor oder hat der Arbeitnehmer diese vollständig alleine finanziert,
so nimmt die Bewertungszahl den kleinstmöglichen Wert an, da in diesem Fall kein
Einsatz von Rückzahlungsklauseln zu erwarten ist. Haben Arbeitnehmer an der Weiterbildungsmaßnahme
teilgenommen, und haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die
Maßnahme gemeinsam finanziert, so steigt für den Arbeitgeber das Investitionsrisiko
und die Wahrscheinlichkeit des Einsatzes von Rückzahlungsklauseln zur Absicherung
des Arbeitgeberanteils (mittlerer Wert der Bewertungszahl). Die höchste Wahrscheinlichkeit
eines Einsatzes von Rückzahlungsklauseln ist zu vermuten, wenn der
Arbeitgeber die Maßnahme alleine finanziert hat (höchste Ausprägung der Bewertungszahl).
Die Bewertungszahlen werden jeweils für die zertifizierten und nichtzertifizierten
Maßnahmen aufsummiert und aus Gründen der Standardisierung
durch die Zahl der von Mitarbeitern in dem jeweiligen Bereich durchlaufenen Maßnahmen
(zertifiziert/nicht-zertifiziert) geteilt. Dieser Indikator für das Investitionsrisiko
des Arbeitgebers ergibt für den einzelnen Betrieb und den jeweiligen Bereich
an Weiterbildungsmaßnahmen also jeweils einen umso höheren Wert, je
Tab. 5: Beschreibung der unabhängigen Variablen
10
Die inhaltlichen Themenbereiche betrieblicher Weiterbildungsseminare setzten sich aus folgenden
Rubriken zusammen: Handwerk/Technik/Naturwissenschaften, Fremdsprachen,
Kaufmännische Kenntnisse, Informatik/EDV, Leitung/Planung/Organisation, Kommunikative
Kenntnisse und Fähigkeiten, Recht und Steuern, Sonstiges.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 73
Einflussfaktoren
Beschreibung der Variablen
Items zu den „subjektiven“ Einstellungen
Items zum Investitionsrisiko des Arbeitgebers und zur Selektionsfunktion
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln
ist generell sinnvoll, wenn
eine Weiterbildungsmaßnahme sehr
kostenintensiv ist.
Bei Weiterbildungsinvestitionen, die
den Marktwert des Mitarbeiters steigern,
ist eine Absicherung von Investitionen
mittels Rückzahlungsvereinbarungen
erforderlich.
Wenn man feststellt, dass vor allem
auf Kosten des Arbeitgebers weitergebildete
Mitarbeiter den Betrieb verlassen,
sollte man Rückzahlungsklauseln
einsetzen.
Ein Mitarbeiter, der in naher Zukunft
den Betrieb verlassen möchte, ist
meist nicht bereit an einer mit Rückzahlungsklauseln
belegten Weiterbildung
teilzunehmen.
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Items zum personalpolitischen und arbeitsjuristischen Kontext des
Einsatzes von Rückzahlungsklauseln
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln
ist schwierig, weil für viele
Weiterbildungsmaßnahmen nicht genau
festgestellt werden kann, welche
Kosten überhaupt anfallen.
Ob der Rückzahlungsanspruch des
Betriebes im Streitfall vor Gericht
durchgesetzt werden kann, ist fraglich
Bewertung der Rechtsprechung des
zuständigen Arbeitsgerichtes
Mitarbeiter empfinden in der Regel
den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
durch den Betrieb als unfair.
Mitarbeiter, die nur oder überwiegend
aufgrund der sonst anfallenden Rückzahlungspflicht
im Betrieb bleiben,
sind weniger motiviert und engagiert
als andere Mitarbeiter.
In unserer Branche ist es üblich,
Rückzahlungsklauseln bei kostenin-
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummies für „keine Informationen, arbeitnehmerfreundlich,
neutral“; Referenzkategorie: „arbeitgeberfreundlich“
(in allen Modellen enthalten)
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt

74 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Einflussfaktoren
tensiven Weiterbildungsmaßnahmen
zu verwenden.
Eine gute Personalpolitik macht den
Einfluss von Rückzahlungsklauseln
überflüssig.
Beschreibung der Variablen
nicht zu“
Dummie: „stimme vollkommen zu, stimme zu, weder noch,
stimme nicht zu“; Referenzkategorie : „stimme überhaupt
nicht zu“
Objektive Unternehmensparameter
Juristische Ressourcen
Anzahl der vollen Stellen für Arbeitsjuristen pro Mitarbeiter
Personalwirtschaftliche Ressourcen Anzahl der vollen Stellen für Personalfachkräfte pro Mitarbeiter
Einsatz eines Personalinformationssystems
Dummie „ja“; Referenzkategorie: „nein“
Fluktuation weitergebildeter Mitarbeiter
Indikatoren für das Investitionsrisiko
des Arbeitgebers
Durchschnittliche Fluktuationsrate weitergebildeter Mitarbeiter
der letzten fünf Geschäftsjahre
Analytische Differenzierung zweier Weiterbildungsbereiche.
Bildung je einer Variablen und Berechnung jeweils eines
Finanzierungsindexes aus den von Mitarbeitern eines
Unternehmens absolvierten Weiterbildungsmaßnahmen:
A) Zertifizierte Weiterbildungsmaßnahmen (Hochschul-
/Fachschul- und Akademieausbildung)
Dummies „Keine Teilnahme und Arbeitnehmerfinanzierung,
Mischfinanzierung; Referenzkategorie: „Arbeitgeberfinanzierung“
B) Nichtzertifizierte Weiterbildungsmaßnahmen (Seminare
und Kurse zu unterschiedlichen Themenbereichen)
Dummies „Arbeitnehmer- oder Mischfinanzierung“, Referenzkategorie:
„Arbeitgeberfinanzierung“
(in den Modellen 1 und 2 enthalten)
höher – im Durchschnitt über die Maßnahmen – der Anteil des Arbeitgebers an der
Finanzierung einer Maßnahme und je stärker daher die theoretisch abgeleitete Erwartung
sind, dass eine Rückzahlungsklausel eingesetzt wird.
Ergebnisse der Schätzungen
Über die Gesamtgüte der Schätzmodelle geben McFaddens R und der Nagelkerke-Koeffizient
Auskunft. Um von einer aussagekräftigen Modellkonstruktion sprechen
zu können, sollten die Mindestwerte für McFaddens R über 0,15, besser noch
0,2 liegen. Werte über 0,4 sind schwer erreichbar. 11 Wie anhand der Modellwerte
(vgl. Tabelle 6) ersichtlich ist, ist McFaddens R für das Schätzmodell für die objekti-
11
Vgl. Andreß/Hagenaars/Kühnel (1997), 287ff.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 75
ven Unternehmensdaten (R = 0,178) am schlechtesten ausgeprägt, obwohl auch diese
bereits im Bereich aussagekräftiger Modellkonstruktionen liegt. Eine deutlich bessere
Aussagekraft besitzt das Schätzmodell für die „subjektiven Einstellungsfaktoren (R =
0,385). Infolge der Kombination der Faktoren aus den Modellen 1 und Modell 2 erhöht
sich McFaddens R in Modell 3 noch einmal deutlich (R = 0,587). Unsere Ergebnisse
liegen somit in einem ausreichenden (Modell für die objektiven Daten) bzw. einem
sehr befriedigenden Bereich aussagekräftiger Modellkonstruktionen (Modelle
für die subjektiven und für die kombinierten Daten). Der Nagelkerke-Koeffizient gibt
Aufschluss darüber, wie viel Prozent der Devianz durch die unabhängigen Variablen
erklärt werden. In unserem Fall beläuft sich der Erklärungsgrad je nach Modell von
27,3% bis 71%. Insbesondere der Erklärungsgrad des Modells 3 kann als sehr zufriedenstellend
bezeichnet werden. Da beim Verfahren der logistischen Regression nur
Betriebe in die Analyse aufgenommen werden, die auf alle vorliegenden Fragen geantwortet
haben, reduziert sich die Zahl der Beobachtungen auf gut 270 Fälle ( Modelle
1 und 2) bzw. 231 Fälle (Modell 3).
Zur Ableitung von Aussagen über die Stärke und die Richtung des Einflusses
der einzelnen unabhängigen Variablen auf die abhängige Variable „Einsatz von
Rückzahlungsklauseln“ ist der Effektkoeffizient exp ß, auch Oddratio oder Chancenverhältnis
genannt, heranzuziehen. Der Effektkoeffizient gibt für metrisch skalierte
Variablen an, wie sich das Verhältnis der Chancen auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
gegenüber dem Nichteinsatz von Rückzahlungsklauseln im Betrieb
verändert, wenn sich die jeweilige Variable um eine empirische Einheit erhöht. 12 Ein
Wert von 1 bedeutet dabei keine Veränderung des Chancenverhältnisses, ein Wert
von kleiner 1 eine Verschlechterung des Chancenverhältnisses (d.h. zuungunsten des
Einsatzes von Rückzahlungsklauseln) und ein Wert von größer 1 eine entsprechende
Veränderung zugunsten des Einsatzes von Rückzahlungsklauseln. Bei der hier für die
kategorialen Variablen vorgenommenen Dummycodierung beziehen sich die Veränderungen
des Chancenverhältnisses immer auf die Referenzkategorie. Diese ist jeweils
die letztgenannte Kategorie jeder Variable, für die keine Oddratio genannt ist. 13
Tab. 6: Ergebnisse der logistischen Regression
(Quelle: Eigene Erstellung auf der Basis der Projektdaten)
Unabhängige Variablen Modell 1
„objektive"
Faktoren
Modell 2
„subjektive"
Faktoren“
Modell 3
Kombination
12
13
Statistisch ausgedrückt bildet sich der Effektkoeffizient aus den komplementären Ereigniswahrscheinlichkeiten
p i /1- p i (wobei p i für die Wahrscheinlichkeit des Ereignisses steht). Vgl.
Rese (2000), 121.
Der ß-Wert wird als 0 ausgewiesen. Daraus ergibt sich ein exp ß von 1 für die Referenzkategorien.

76 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Oddratio
Exp ß
Subjektive Einstellungsangaben
Oddratio
Exp ß
Oddratio
Exp ß
Items zum Investitionsrisiko des Arbeitgebers und zur Selektionsfunktion
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln ist generell sinnvoll,
wenn eine Weiterbildungsmaßnahme sehr kostenintensiv
für den Arbeitgeber ist.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Bei Weiterbildungsmaßnahmen, die den Marktwert des Mitarbeiters
steigern, ist eine Absicherung von Investitionskosten
mittels Rückzahlungsvereinbarungen erforderlich.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Wenn man feststellt, dass vor allem auf Kosten des Arbeitgebers
weitergebildete Mitarbeiter den Betrieb verlassen, sollte
man Rückzahlungsklauseln einsetzen.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Ein Mitarbeiter, der in naher Zukunft den Betrieb verlassen
möchte, ist meist nicht bereit, an einer mit Rückzahlungsklauseln
belegten Weiterbildung teilzunehmen.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
1,767
2,459
2,005
0,915
,
1,380
1,208
1,186
1,062
,
0,585
0,624
0,552
0,874
,
1,248
0,474
1,135
0,949
,
Items zum arbeitsjuristischen und personalpolitischen Kontext
Die Verwendung von Rückzahlungsklauseln ist schwierig, weil
für viele Weiterbildungsmaßnahmen nicht genau festgestellt
werden kann, welche Kosten überhaupt anfallen.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
**
0,037**
0,845
0,466
0,186***
,
17,844
72,155*
13,898
7,435
,
1,944
3,399
3,439
0,681
,
0,155
0,666
0,229
0,335
,
**
24,416**
6,667
120,591***
4,814
,
***
0,001***
0,566
0,547
0,087***
Ob der Rückzahlungsanspruch des Betriebes im Streitfall vor
Gericht durchgesetzt werden kann, ist fraglich.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
0,611
0,277
0,423
0,498
0,716
0,285
1,660
2,552

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 77
Unabhängige Variablen
Modell 1
„objektive"
Faktoren
Oddratio
Exp ß
Modell 2
„subjektive"
Faktoren“
Oddratio
Exp ß
Modell 3
Kombination
Oddratio
Exp ß
Stimme überhaupt nicht zu , ,
Bewertung der Rechtsprechungstendenz.
Keine Angabe
Arbeitnehmerfreundlich
Neutral
Arbeitgeberfreundlich
Eine gute Personalpolitik macht den Einfluss von Rückzahlungsklauseln
überflüssig.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Mitarbeiter empfinden in der Regel den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
durch den Betrieb als unfair.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Mitarbeiter, die nur oder überwiegend aufgrund der sonst anfallenden
Rückzahlungspflicht im Betrieb bleiben, sind weniger
motiviert und engagiert als andere Mitarbeiter.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
In unserer Branche ist es üblich Rückzahlungsklauseln bei kostenintensiven
Weiterbildungsmaßnahmen zu verwenden.
Stimme vollkommen zu
Stimme zu
Weder/noch
Stimme nicht zu
Stimme überhaupt nicht zu
Objektive Unternehmensparameter
2,863
1,544
5,241
,
****
0,032**
2,158
1,106
2,037
,
***
0,028**
0,216*
0,221**
1,222
,
2,361
2,217
2,695
1,429
,
**
15,725***
18,101**
*
6,508**
3,649*
,
***
8,725
1,050
12,725
,
**
0,0058**
1,772
0,283
0,830
,
***
0,0040***
0,276
0,076**
2,132
,
18,21**
8,048*
9,494*
50,282**
,
**
35,066**
68,433**
*
19,660**
11,157*
,
Anzahl der beschäftigten Arbeitsjuristen an der Gesamtbelegschaft
**
0,568* 0,663
Anzahl der beschäftigten Personalmitarbeiter an der Gesamtbelegschaft
1,016 0,967
Durchschnittliche Fluktuationsrate weitergebildeter Mitarbeiter
der letzten 5 Jahre 1,015 0,89
Einsatz eines Personalinformationssystems
Ja
Nein
Indikatoren für das Investitionsrisiko des Arbeitgebers
1,695
,
2,867
,
Zertifizierter Bereich (Tfzertg) **** ****

78 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Unabhängige Variablen
Keine Teilnahme oder Arbeitnehmerfinanzierung
Mischfinanzierung
Arbeitgeberfinanzierung
Modell 1
„objektive"
Faktoren
Oddratio
Exp ß
0,456**
3,494**
,
Modell 2
„subjektive"
Faktoren“
Oddratio
Exp ß
Modell 3
Kombination
Oddratio
Exp ß
0,186*
18,783**
,
Nichtzertifizierter Bereich (Tfnzertg)
Arbeitnehmer- oder Mischfinanzierung
Arbeitgeberfinanzierung
***
2,466**
*
,
***
9,943***
,
Zahl der berücksichtigten Fälle N 271 272 231
Nagelkerke 0,273 0,518 0,71
MCFaddens’s R 0,178 0,385 0,587
Anmerkung: **** bzw. *** bzw. ** bzw. * zeigt Signifikanz auf einem Niveau von 0,000 bzw. 0,01
bzw. 0,05 bzw. 0,1 an.
Bei den Einstellungsitems wird also jeweils die Ausprägung „Stimme überhaupt
nicht zu“ als Referenzkategorie verwendet, und die Veränderung des Chancenverhältnisses
wird demgegenüber für die weniger starke Ablehnung oder die stärkere
Zustimmung geschätzt. Je weiter sich die Werte von 1 entfernen, desto stärker ist der
Effekt in die jeweils angezeigte Richtung. 14
Investitionsrisiko des Arbeitgebers: Hinsichtlich des Investitionsrisikos des Arbeitgebers
ergeben sich nur teilweise unseren Hypothesen entsprechende, jedoch für
beide Risikoindikatoren hochsignifikante Ergebnisse: Im Bereich der zertifizierten
Weiterbildungsmaßnahmen ist zwar das Chancenverhältnis auf den Einsatz von
Rückzahlungsklauseln gegenüber der Referenzkategorie der vollen Finanzierung
durch den Arbeitgeber sehr viel kleiner, wenn im Durchschnitt über die Maßnahmen
die Arbeitnehmer die Finanzierung übernehmen, jedoch steigt es erheblich gegenüber
der Referenzkategorie, wenn eine Mischfinanzierung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
vorliegt.
Während der erste Befund unseren Hypothesen entspricht, läuft der zweite unseren
Hypothesen zuwider. 15 Auch im Bereich der nicht zertifizierten Weiterbildungsmaßnahmen
ist das Chancenverhältnis auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln
gegenüber der Referenzkategorie der vollen Arbeitgeberfinanzierung entgegen den
14
15
Vgl. Andreß/Hagenaars/Kühnel (1997, 267ff.)oder auch Rese (2000, 130).
An sich sind unsere Hypothesen auf der Ebene des einzelnen Arbeitsverhältnisses formuliert.
Wir können jedoch mit unseren Daten nur feststellen, ob für einzelne Typen von Weiterbildungsmaßnahmen
oder auf der Betriebsebene bestimmte Maßnahmen substitutiv oder komplementär
eingesetzt werden, nicht aber auf der Ebene des einzelnen Arbeitsverhältnisses.
Daher können die Hypothesen streng genommen nicht auf der Ebene des einzelnen Arbeitsverhältnisses
widerlegt werden.

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 79
Hypothesen größer, wenn die Arbeitnehmer an den Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen
beteiligt sind. Möglicherweise können diese Befunde damit erklärt werden,
dass Arbeitgeber, die „mit einem ökonomischen Blick“ (vgl. Leber 2000) an Weiterbildungsfragen
herangehen, sogar mehrere Instrumente zur Sicherung und zur Senkung
ihrer Kostenteile, z.B. Kostenbeteiligungen und Rückzahlungsklauseln, gleichzeitig
verwenden. Ob sie dies auch für den einzelnen Fortbildungsfall bzw. innerhalb
eines einzelnen Arbeitsverhältnisses tun, können wir jedoch auf der Basis unserer Daten
nicht klären.
Hinsichtlich der Fluktuationsrate ergeben sich – ebenso wie bei der Analyse der
Einstellungsunterschiede – keine signifikanten Befunde. Die Werte für die Oddratio
schwanken relativ dicht um den Wert 1 bei zugleich sehr großen Konfidenzintervallen.
Aussagen über die Wirkungsrichtung der Fluktuationsrate auf das Chancenverhältnis
zugunsten des Einsatzes von Rückzahlungsklauseln können daher nicht gemacht
werden.
Bei den subjektiven Einstellungsitems zu Aspekten des Investitionsrisikos zeigen
sich folgende Befunde: Im Modell 3 treten von der Wirkungsrichtung her recht starke
Effekte bei der Aussage auf, dass bei kostenintensiven Maßnahmen die Verwendung
von Rückzahlungsklauseln sinnvoll sei. Mit zunehmender Zustimmung zu dieser
Aussage steigt das Chancenverhältnis auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln gegenüber
der Referenzkategorie auf das bis zu gut 70fache. 16 Die Effekte im Modell 2
sind demgegenüber nur vergleichsweise schwach ausgeprägt. Nicht-signifikante und
von der Richtung her teilweise uneinheitliche Ergebnisse ergeben sich bei den beiden
Items zum Marktwert des Mitarbeiters und zur Fluktuation weitergebildeter Mitarbeiter.
Insgesamt wird damit sowohl aus den „subjektiven“ als auch aus den „objektiven“
Variablen deutlich, dass die Wahrnehmung des Investitionsrisikos und der Absicherungsnotwendigkeit
offenbar stark von der Kostenhöhe bzw. von dem vom Arbeitgeber
getragenen Kostenanteil beeinflusst werden, während die Fluktuationswahrscheinlichkeit
dabei nur eine geringere Rolle spielt.
Selektionsfunktion durch Rückzahlungsklauseln: Die Frage, ob Rückzahlungsklauseln
dazu führen, dass „fluktuationsbereite“ Mitarbeiter nicht mehr an den Weiterbildungsmaßnahmen
teilnehmen, wurde anhand eines „subjektiven“ Items überprüft.
Von der Tendenz her steigt das Chancenverhältnis auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln,
wenn die Zustimmung zu der Aussage, dass fluktuationswillige
Mitarbeiter meist nicht mehr bereit sein werden, an einer mit einer Rückzahlungs-
16
In unseren Ergebnissen, insbesondere jenen zu den subjektiven Einstellungsitems, zeigen sich
an verschiedenen Stellen signifikante Effekte hinsichtlich der beiden Extrempole der fünfstufigen
Antwortskala, die jedoch gegenläufig zur Richtung der mittleren Antwortskalen (stimme
zu, weder/noch, stimme nicht zu) sind. Es liegen somit gelegentlich keine stringent monotonen
Zusammenhänge hinsichtlich der Stärke und der Richtung vor. Hier könnten Effekte
der Antwortverteilungen vorliegen. Auf eine Diskussion der einzelnen Abweichungen im Detail
wird aus Platzgründen verzichtet.

80 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
klausel belegten Maßnahme teilzunehmen, zunimmt. Bei vollkommener Zustimmung
zu dieser Aussage ist die Oddratio entsprechend unserer Hypothese signifikant und
auf das 24fache gegenüber der Referenzkategorie erhöht. Allerdings sind die Werte
im Modell 2 uneinheitlich und auch im Modell 3 ergibt sich das höchste Chancenverhältnis
(Odd Ratio 120,591) bei der Antwortkategorie „weder/noch“. 17 Gemeinsam
mit dem Befund, den wir aus unseren deskriptiven Auswertungen kennen, dass Rückzahlungsklauseln
sehr viel häufiger für zertifizierte Maßnahmen wie Hochschulstudiengänge
und Fachschul-/Akademieausbildungen eingesetzt werden als für andere
Typen von Maßnahmen, 18 lässt sich dieser Einzelwert ganz gut erklären: Gerade die
Befragten, die Rückzahlungsklauseln für zertifizierte Maßnahmen mit generellem
Humankapital häufig einsetzen, haben bei dem subjektiven Item das „Weder/Noch“
angekreuzt, weil in ihren Betrieben Rückzahlungsklauseln nur für generelles Humankapital
eingesetzt werden, die Selektionsfunktion aber nur bei spezifischem Humankapital
erwartet wird.
Ausstattung der Betriebe mit personalwirtschaftlichen und arbeitsrechtlichen
Ressourcen: Die Existenz von Personalinformationssystemen – die wir als einen
möglichen Indikator für das Vorhandensein einer systematischen Personalarbeit und
damit geringeren Problemen, die Beweislastanforderungen der Gerichte zu erfüllen,
interpretieren – steht in einem zwar positiven, aber nicht signifikanten Zusammenhang
zum Einsatz von Rückzahlungsklauseln. Wenn ein Personalinformationssystem
vorhanden ist, steigt das Chancenverhältnis gegenüber der Referenzkategorie
(kein Personalinformationssystem vorhanden) auf das 1,6- bis 2,8-fache zugunsten
des Einsatzes von Rückzahlungsklauseln. Der zweite verwendete Indikator für das
Vorhandensein einer systematischen Personalarbeit, die Ausstattung mit Personalfachkräften,
erbringt von der Wirkungsrichtung her uneindeutige und ebenfalls
nicht-signifikante Ergebnisse.
Die Variable „Ausstattung mit Arbeitsjuristen“ erweist sich als signifikant und
verringert das Chancenverhältnis auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln: Je höher
die Ausstattung mit schwerpunktmäßig arbeitsrechtlich tätigen Mitarbeitern, desto
kleiner ist das Chancenverhältnis auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln. Eine
mögliche Interpretation lautet, dass die bessere Ausstattung mit Juristen dazu führt,
17
18
Die Ergebnisse des U-Tests und der logistischen Regression weisen auf den ersten Blick Widersprüche
hinsichtlich der Wirkungsrichtung des Items auf, die jedoch folgendermaßen erklärt
werden können: Die Fragestellung des Items differenziert nicht zwischen der Selektionswirkung
bei spezifischen und generellen Humankapitalinvestitionen. Da bei generellem
Humankapital häufig die neuen Arbeitgeber bereit sein werden, die Rückzahlungsverpflichtung
zu übernehmen, kann die in der Hypothese angesprochene Selektionswirkung auch nicht
eintreten und ist somit nur bei spezifischen Humankapitalinvestitionen zu erwarten. Während
bei dem multivariaten Verfahren die Humankapitalspezifität als zusätzliche unabhängige Variable
einbezogen wurde und somit das Chancenverhältnis des vorliegenden Items beeinflusst,
entfällt diese Kontrollvariable bei dem U-Test, welcher jeweils nur einzelne Items betrachtet.
Vgl. zu weiteren Angaben Alewell/Koller (2001).

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 81
dass die juristischen Probleme des Instrumentes und der Durchsetzbarkeit der Rückzahlungsansprüche
vor Gericht genauer eingeschätzt werden können.
Diese Interpretation wird in begrenztem Umfang durch die Ergebnisse zu den
entsprechenden Einstellungsitems in den Modellen 2 und 3 gestützt: Im Modell 3
sinkt von der Tendenz her mit weniger starker Ablehnung bzw. größerer Zustimmung
zu der Aussage, dass es fraglich sei, ob der Rückzahlungsanspruch des Betriebes im
Streitfall durchgesetzt werden könne, das Chancenverhältnis auf den Einsatz von
Rückzahlungsklauseln gegenüber der Referenzkategorie. Zudem sind im Modell 3
auch die Ergebnisse zur Einschätzung der Rechtsprechungstendenz signifikant und
entsprechen von der Wirkungsrichtung her den nicht-signifikanten Ergebnissen des
Modells 2 zu diesem Item: Gegenüber der Referenzkategorie („arbeitgeberfreundlich“)
haben die Betriebe, welche die Rechtsprechung als „neutral“ einschätzen, ein
12fach (Modell 2: 5fach) erhöhtes Chancenverhältnis, die Betriebe, die sie als arbeitnehmerfreundlich
einschätzen, ein kaum verändertes Chancenverhältnis, Rückzahlungsklauseln
einzusetzen. Ist keine Einschätzung möglich, so ist das Chancenverhältnis
immer noch gut 8fach (Modell 2: gut 2fach) erhöht. Liegen also keine negativen
Assoziationen zur Rechtsprechung vor (neutral, keine Angabe), ist das Chancenverhältnis
deutlich größer, als wenn die Rechtsprechung als arbeitnehmerfreundlich
eingestuft wird.
Ergebnisse zum personalpolitischen Kontext: Unsere Hypothesen besagen, dass
Unternehmen mit höherer Fluktuationsrate mit größerer Wahrscheinlichkeit Rückzahlungsklauseln
einsetzen sollten als Unternehmen mit einer niedrigeren Fluktuationsrate.
Wie schon gezeigt, sind jedoch die Ergebnisse zu den Fluktuationsraten nicht signifikant.
Unsere zusätzlichen Überlegungen zu den Einstellungsdifferenzen besagten,
dass die Verwendung von Rückzahlungsklauseln jedoch auch davon abhängig sein
sollte, ob die Personalverantwortlichen meinen, dass Rückzahlungsklauseln branchenüblich
sind, dass Mitarbeiter das Instrument als unfair wahrnehmen und dass eine
gute Personalpolitik den Einsatz dieses Instrumentes überflüssig mache. In beiden
Modellen sind die Items zur Personalpolitik und zur Fairness von Rückzahlungsklauseln
signifikant:
Bei sehr hoher Zustimmung zu der Aussage, dass eine gute Personalpolitik den
Einsatz von Rückzahlungsklauseln überflüssig mache, ist das Chancenverhältnis gegenüber
der Referenzkategorie deutlich verringert (Odd Ratios 0,032 bzw. 0,0058).
Die Zwischenwerte hinsichtlich der Zustimmung/Ablehnung sind jedoch teilweise
nicht unseren Überlegungen entsprechend interpretierbar. Bei sehr hoher Zustimmung
zu der Aussage, dass Mitarbeiter in der Regel den Einsatz des Instrumentes unfair
finden, ist das Chancenverhältnis gegenüber der Referenzkategorie (hohe Ablehnung)
entsprechend unseren Ableitungen deutlich und signifikant verkleinert (0,028
und 0,04). Entgegen unseren Überlegungen tritt jedoch bei einfacher Ablehnung dieser
Aussage im Modell 3 ein zweifach erhöhtes Chancenverhältnis auf den Einsatz
von Rückzahlungsklauseln auf.

82 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
Im Modell 3 führt die einfache Zustimmung zu der Aussage, dass der Einsatz
von Rückzahlungsklauseln bei kostenintensiven Weiterbildungsmaßnahmen branchenüblich
sei, zu einem fast 70fach erhöhten Chancenverhältnis (Modell 2: 18faches
Chancenverhältnis). Offenbar erwarten also die Entscheidungsträger sehr viel weniger
negative Wirkungen durch den Einsatz einer Rückzahlungsklausel, wenn auch
vergleichbare Unternehmen dieses Instrument nutzen, als wenn dies nicht der Fall ist.
Eine alternative Interpretation wäre, dass in einigen Branchen der Wettbewerbsdruck
die Unternehmen dazu zwingt, den Personalpraktiken ihrer Mitbewerber zu
folgen. Diese trifft jedoch nach zusätzlichen Auswertungen offenbar nicht zu, denn
der statistische Zusammenhang zwischen der Einschätzung eines Instrumentes als
branchenüblich und der tatsächlichen Verbreitung dieses Instrumentes in der jeweiligen
Branche ist nur relativ schwach ausgeprägt. Daher vermuten wir, dass die Wirkung
auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln eher über die von den Entscheidungsträgern
vermuteten Mitarbeiterreaktionen zustande kommt als über einen „objektiv“
gegebenen Wettbewerbsdruck in einer Branche.
Aus diesen Ergebnissen wird deutlich, dass offenbar die subjektiven Erwartungen
der Personalverantwortlichen über die Reaktionen der Mitarbeiter und ihre
Wahrnehmung dessen, was ein „normales bzw. übliches“ Verhalten von Arbeitgebern
ist, die Entscheidungen über den Einsatz von Rückzahlungsklauseln recht stark beeinflussen
können. Neben den objektiven Unternehmensparametern spielen subjektiv
geprägte Aspekte eine erhebliche Rolle.
5. Schlussfolgerungen
Rückzahlungsklauseln sind ein (humankapital)theoretisch gut begründbares und
zunächst als effizient erscheinendes, in der Praxis auch recht weit verbreitetes Instrument
zur Absicherung des Investitionsrisikos des Arbeitgebers von transferierbaren
oder generellen Weiterbildungsinvestitionen. Überlegungen vor dem Hintergrund
einer erweiterten Humankapitaltheorie zeigen, das ihr Einsatz von verschiedenen Aspekten
des arbeitsjuristischen und personalpolitischen Kontextes abhängen wird. Solche
Abhängigkeiten wurden in diesem Artikel empirisch überprüft. Unter den „objektiven“
Unternehmensparametern spielt insbesondere das Investitionsrisiko des Arbeitgebers
eine wichtige Rolle für die Verwendung von Rückzahlungsklauseln. Allerdings
wird das Investitionsrisiko in der Wahrnehmung der Befragten offenbar
zentral über die Höhe der vom Arbeitgeber getragenen Kosten gesteuert, während die
aus theoretischer Sicht auch interessierende Fluktuationsrate keine signifikanten Ergebnisse
zeigt. Die Variablen zur Ausstattung des Betriebes mit personalwirtschaftlichen
und arbeitsjuristischen Ressourcen erbringen zwar von der Wirkungsrichtung
her teilweise den Hypothesen entsprechende, aber ganz überwiegend nichtsignifikante
Werte. Von den Items, die subjektive Einstellungen der Befragten erfassen,
zeigen in beiden Modellen insbesondere die Aussagen zur Fairness, zur Branchenüblichkeit
und zum Verhältnis zwischen Rückzahlungsklauseln und der sonstigen
Personalpolitik signifikante und den Erwartungen entsprechende Ergebnisse. Die
Bewertung der Rechtsprechungstendenz, die Aussagen zur Motivation der Mitarbei-

Zeitschrift für Personalforschung, 17. Jg., Heft 1, 2003 83
ter sowie zur Selektionsfunktion von Rückzahlungsklauseln sind im Modell 3 signifikant,
in welchem „objektive“ Unternehmensparameter und „subjektive“ Einstellungsitems
kombiniert verwendet wurden.
Deutlich wird damit, dass neben den objektiven Unternehmensparametern auch
die subjektiven Einschätzungen der Personalverantwortlichen eine teilweise recht gute
Aussagekraft hinsichtlich der unterschiedlichen Verwendung von Rückzahlungsklauseln
haben. Die aus dem erweiterten humankapitaltheoretischen Kontext abgeleiteten
„objektiven“ Einflussfaktoren auf den Einsatz von Rückzahlungsklauseln „füllen“
offenbar das Entscheidungskalkül der Entscheidungsträger nicht vollständig aus;
manche, z.B. die Fluktuationsrate, sind möglicherweise entgegen den theoretischen
Überlegungen gar nicht im Kalkül enthalten. Subjektive Erwartungen insbesondere
über die Reaktionen der Mitarbeiter auf den Einsatz dieses Instrumentes fließen offenbar
in diese Entscheidungen mit ein bzw. helfen zumindest, die empirischen Muster
dieser betrieblichen Entscheidungen ex post zu erklären.
Welche Ursachen hinter diesen unterschiedlichen Einstellungen und Erwartungen
bei Verwendern und Nichtverwendern von Rückzahlungsklauseln liegen, haben
wir weder theoretisch noch empirisch analysiert. Hier besteht erheblicher weiterer
Forschungsbedarf. Mögliche Ansatzpunkte zur Bearbeitung der offenen Fragen liegen
darin, dass Überlegungen zur Sicherung von Humankapitalinvestitionen mit Beschäftigungssystemansätzen
verbunden werden. In Beschäftigungssystemen werden
Entscheidungen über bestimmte, aufeinander abgestimmte Kombinationen der Ausprägung
verschiedener personalpolitischer Variablen getroffen. Dahinter liegen bestimmte
Funktionslogiken, unterschiedliche Bedingungskonstellationen und/oder
grundsätzliche Ziel- und Wertvorstellungen über das Ineinandergreifen der verschiedenen
personalpolitischen Stellgrößen (vgl. zu den Beschäftigungssystemansätzen
z.B. Lutz 1987; Osterman 1987, 1988; Sengenberger 1987; Baron/Kreps 1991). Solche
unterschiedlichen Wertvorstellungen könnten auch eine Ursache hinter den Einstellungsdifferenzen
zu Rückzahlungsklauseln und zu den Mitarbeiterreaktionen sein,
denn unterschiedliche „Normalitäten“ und „Üblichkeiten“ werden sich nicht nur in
den Erwartungen, sondern auch im tatsächlichen Verhalten der Mitarbeiter und der
Personalverantwortlichen niederschlagen. Sie könnten somit einen wichtigen Erklärungsbeitrag
zur unterschiedlichen Verwendung personalpolitischer Instrumente leisten.
Beispielsweise könnte es sein, dass innerhalb eines Beschäftigungssystems vom
Typ des internen Arbeitsmarktes (vgl. hierzu beispielsweise Alewell 1993; Lutz
1987; Sengenberger 1987) aufgrund der impliziten Zusage langfristiger Beschäftigung
an die Arbeitnehmer die Verwendung von Rückzahlungsklauseln eher als fair
eingeschätzt wird, weil in diesem Beschäftigungssystem erstens die gesamte Personalpolitik
auf einen langfristigen Verbleib von Arbeitnehmern im Unternehmen abgestimmt
ist und daher auch nur in seltenen Fällen eine „arbeitgeberseitige Fluktuationsförderung“
durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen betrieben wird und daher
zweitens Abwanderungen in diesem Kontext deutlich häufiger von den Arbeitnehmer
als vom Arbeitgeber ausgehen und in deren Interesse sein werden. Demge-

84 Dorothea Alewell, Petra Koller: Einsatz und Bewertung von Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsmaßnahmen
genüber könnten in Beschäftigungssystemen wie beispielsweise berufsfachlichen
bzw. professionellen Arbeitsmärkten, die auf systematische Fluktuation auch im Interesse
des Arbeitgebers zwecks Erfüllung der Flexibilitätsanforderungen und Stabilisierung
des Beschäftigungssystems abzielen, Rückzahlungsklauseln eher als eine unzulässige
Verschärfung von ohnehin bestehenden Beschäftigungsrisiken für die Arbeitnehmer
angesehen werden.
Unsere Ergebnisse deuten auf sehr unterschiedliche Verhältnisse in den einzelnen
Branchen hin. So beteiligen sich etwa Banken und Versicherungen als Arbeitgeber
überdurchschnittlich häufig an der Finanzierung von Hochschul- und Akademieausbildungen
und setzen in diesen Bereichen auch überdurchschnittlich häufig Rückzahlungsklauseln
ein. Nehmen wir einmal an, dass es sich bei den genannten Weiterbildungsgängen
um Aufstiegsfortbildungen entlang der Karriereleitern eines internen
Arbeitsmarktes handelt, deren „Eintrittsstellen“ schon direkt nach einer beruflichen
Erstausbildung liegen und die bis in den Bereich des mittleren Managements hineinreichen.
Trifft diese Vermutung zu, so könnten Fairnessvorstellungen der Arbeitnehmer
durch die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel weniger negativ beeinträchtigt
werden als im Falle von reinen Anpassungsqualifizierungen in berufsfachlichen
Märkten, weil der mitfinanzierende Arbeitgeber zugleich mit der Weiterbildung und
der Rückzahlungsklausel Aufstiegschancen und Möglichkeiten zur Verbesserung des
Einkommens in Aussicht stellt.
Solche potenziellen Zusammenhänge, über die wir an dieser Stelle nur spekulieren
können, könnten eine wesentliche Rolle dafür spielen, wie Arbeitgeber Humankapitalinvestitionen
absichern. Unsere Ergebnisse deuten unseres Erachtens auf die
Richtigkeit des eingeschlagenen Weges hin, die humankapitaltheoretische Betrachtung
durch verschiedene Kontextfaktoren zu erweitern. Dieser Weg sollte jedoch in
die aufgezeigte Richtung noch weiter gegangen werden, indem nicht nur einzelne
Kontextfaktoren, sondern systematische Überlegungen zu Beschäftigungssystemen
und den darin jeweils anwendbaren bzw. angewendeten Entscheidungskalkülen der
Akteure hinzugezogen werden.
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