Aus Vielfalt eigene Stärken entwickeln - bei der ...

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116 B E R I C H T Z U R S O Z I A L E N L AG E 2 012 117 A R B E I T S M I G R A N T E N , F L Ü C H T L I NGE U N D AU S S I E D L E R AU F D E M B R E M E R A R B E I T S M A R K T Und da war ich Realist. Milton Reimann studiert in Bremen Jura, orientiert sich nach dem Studium aber schnell um und landet im Bildungsbereich. LORENZEN: Wie kamen Sie denn, als Sie sich entschlossen hatten, Ihren sozialen Interessen zu folgen, zu dem Job hier als Arbeitsvermittler? REIMANN: Meine Aufgabe war es, Bildungsangebote für Akademiker zu schaffen und zu vermarkten. Deshalb bin ich dann hier auch regelmäßig aufgeschlagen und hatte hier auch Präsentationen. So kam das Gespräch zu dem damaligen Teamleiter hier zustande. LORENZEN: Gibt es spezielle Aspekte, die bei Arbeitsuchenden mit Migrationshintergrund zu berücksichtigen sind? REIMANN: Das spielt schon eine Rolle, aber es wird jetzt nicht besonders darauf geachtet. Wie bei jedem anderen gucken wir uns die Rahmenbedingungen an. Sind die Sprachkenntnisse da? Sind die Fachkenntnisse da? Sind die Arbeitserfahrungen da? Gib es zeitliche oder gesundheitliche Einschränkungen? Einfach sämtliche Rahmenbedingungen, und bei Menschen mit Migrationshintergrund gibt es keine Besonderheiten außer den Sprachkenntnissen. LORENZEN: Im Akademikerbereich gibt es auf Arbeitgeberseite wahrscheinlich keine Vorbehalte gegenüber Migranten? Oder? REIMANN: Ich denke schon, dass alle Beteiligten, die Behörde, die Arbeitnehmer, die Arbeitgeber, ein bisschen mehr tun können. Wir müssen uns schon fragen, warum wir hier spezifische Fachkräfte haben, die wir eigentlich gar nicht hier haben dürften, wenn wir tatsächlich einen Fachkräftemangel hätten. Also von daher kann man gewisse Tendenzen schon merken. LORENZEN: Was für Tendenzen? REIMANN: Also man fragt sich natürlich schon, warum ein Maschinenbauer mit Migrationshintergrund und deutschem Abschluss eineinhalb Jahre arbeitslos ist. Wir gucken uns die Unterlagen an wie bei jedem anderen, die Rahmenbedingungen und der Abschluss sind gut. Da würde ich schon sagen, das dauert von der Tendenz her schon länger als in anderen Bereichen. LORENZEN: Haben Sie da eine Erklärung für? REIMANN: Ich nehme teilweise als Feedback von den Kunden auf, dass sie sich benachteiligt fühlen. LORENZEN: Sie sagten, man könnte noch mehr tun, von der Behördenseite, aber auch vonseiten der Arbeitgeber. REIMANN: Ich denke, es gibt unterschwellig sicher überall Vorbehalte. Das ist erwiesen und überhaupt nicht von der Hand zu weisen. Das gibt es in jedem Teil der Gesellschaft. Und da sollte der Arbeitgeber mehr auf die fachlichen Kenntnisse, auf die persönlichen Stärken und die anderen Pluspunkte achten. Wie zum Beispiel einen anderen kulturellen Hintergrund, Erfahrungen mit anderen Menschen aus dem Bereich und Sprachkenntnisse. Diese Punkte sollten ein bisschen höher gewichtet werden. Und vonseiten der Behörde sollte man mehr darauf achten, was vorhanden ist und nicht auf das, was fehlt. Das ist ja mit dem Anerkennungsgesetz, das seit dem 01.04.2012 in Kraft getreten ist, auch tatsächlich besser möglich. LORENZEN: Haben Sie irgendwie eine Möglichkeit, die Arbeitgeberseite für diese Sichtweise zu sensibilisieren? REIMANN: Ja, wir versuchen das sicherlich über unseren Arbeitgeberservice. Solche Dinge sprechen wir immer an, da haben wir unsere eigene Abteilung, die unser Ansprechpartner für die Arbeitgeber ist. Es ist nur die Frage, wie fruchtbar das dann letztendlich ist. Einer unserer Vorstände hat einen Brief geschrieben mit genau diesem Tenor. Wir müssen alle mehr tun. Also auch die Behörden und die Arbeitgeber. LORENZEN: Sie haben ja wenig mit dem gewerblichen Bereich zu tun, aber Sie kriegen ja wahrscheinlich mit, was Ihre Kollegen so erzählen. Haben Sie das Gefühl, dass das, was Sie aus dem akademischen Bereich kennen, sich dort noch mal potenziert? Oder kann man das so gar nicht sagen? REIMANN: Das würde ich mir jetzt nicht anmaßen zu beurteilen. Ich würde sagen, insgesamt ist noch nicht die entsprechende Haltung an den Tag gelegt worden. Dass man offener ist und auf das Vorhandene und zusätzlich Vorhandene guckt und nicht auf das, was fehlt. Aufgrund des neuen Gesetzes ist eine Art von Netzwerk entstanden. Es fand im April eine Auftaktveranstaltung in der Arbeitnehmerkammer statt, an der ich als Vertreter für die Agentur teilnahm. Daraus haben sich Netzwerktreffen ergeben, wo sich alle Beratungsstellen für Migranten und Behörden regelmäßig treffen und das Gesetz als Aufhänger nehmen, mehr zu machen.
118 B E R I C H T Z U R S O Z I A L E N L AG E 2 012 119 A R B E I T S M I G R A N T E N , F L Ü C H T L I NGE U N D AU S S I E D L E R AU F D E M B R E M E R A R B E I T S M A R K T LORENZEN: Ich hab jetzt von Anwälten bis zu Arbeitslosen und Reinigungskräften viele unterschiedliche Migranten interviewt. Man trifft auf sehr viele Kämpferbiografien. Da gibt es mehrfach gebrochene Biografien, Leute, die vielleicht erst später noch mal so einen Schub bekommen und sich Zusatzqualifikationen aneignen. Wenn die über 30 sind, müssen die sich das alles selbst zusammenorganisieren. Dort fehlt es oft an Unterstützung. REIMANN: Das ist ja auch das, was ich meine. Da ist zum Beispiel ein Lagerarbeiter. Da guckt man dann nicht, was er denn vorher gemacht hat. Was hat er vorher für Abschlüsse gemacht? Hat er vielleicht einen Abschluss im Ausland gemacht? Hat er hier vielleicht noch Praktika gemacht? Vielleicht im Pflegebereich? Vielleicht gibt es da noch andere Möglichkeiten. Wenn da eine Lücke ist, muss man gucken, was da passiert ist. Das gehört auch zum Job. LORENZEN: Gibt es etwas, was Sie sich organisatorischstrukturell wünschen, das Ihnen die Arbeit erleichtern würde? REIMANN: Bei Kunden mit schwierigerem Hintergrund würde ich mir mehr Zeit wünschen. Das ist aber auch ein Thema, das erkannt wurde, in diese Richtung geht es. Es wird irgendwann so kommen, dass wir dann auch innerhalb des Teams jemanden haben, der keine 250 Kunden mehr hat. Und dafür mehr Zeit für den Einzelnen im Gespräch, mehr Zeit, die Bewerbungsunterlagen intensiver anzugucken oder zu einem Bewerbungsgespräch mitzugehen. LORENZEN: Haben Sie für sich das Gefühl, dass Sie hier an dem richtigen Platz gelandet sind? Dass Sie hier Ihre Erfahrungen, Fähigkeiten gut einsetzen können? REIMANN: Ja, ich denke das Thema Beratung ist eines meiner Kernkompetenzen. Was das Thema Ideen einzubringen und umzusetzen anbelangt, ist es in einer Behörde schwierig. Wir haben ganz bestimmte Vorgaben, aber innerhalb dieser Vorgaben kann man das auch. Milton Reimann kann sich vorstellen, irgendwann einmal Migrationsbeauftragter oder Berufsberater im akademischen Bereich bei der Arbeitsagentur zu werden. Das Gespräch hat den Eindruck hinterlassen, dass auf fachlicher Ebene ein Umdenken eingesetzt hat und um neue Lösungsmöglichkeiten gerungen wird. Zusammenfassung Aus den in den Interviews aufgezeigten Lösungsansätzen sollen zum Schluss noch einmal drei herausgefiltert und gesondert erörtert werden. Gesetzgebung ›Es gibt im Betriebsverfassungsgesetz das hehre Ziel, Menschen mit anderer Herkunft zu fördern. Es wäre gut, wenn der Gesetzgeber verbindliche Formen finden könnte, die es den Betriebsräten ermöglichen, das auch durchzusetzen‹, sagt Pelin Ögüt. Über 1.200 Unternehmen und Organisationen in Deutschland haben die Charta der Vielfalt unterschrieben und sich der Anerkennung der Vielfalt verpflichtet. Dazu gehört auch die Förderung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund. Doch Diversity-Programme bleiben zahnlose Tiger, wenn die Betriebsräte sie nicht in verbindliche Betriebsvereinbarungen gießen können. Zu den Förderinstrumenten, die gesetzlich verpflichtend sein sollten, gehören auch Sprachkurse für die Mitarbeiter. Ohne den Staat aus der Verantwortung für die Bereitstellung der nötigen Förderinstrumente zu entlassen. Aber mit Eintritt ins Arbeitsleben kann Sprachförderung wesentlich besser auf betrieblicher Ebene organisiert werden. Nachzudenken ist über eine verbesserte Zusammenarbeit betrieblicher und öffentlicher Angebote im Sinne einer biografiebegleitenden Sprachförderung, die auch auf die Brüche in den Lebensgeschichten reagieren kann. Manchmal würde schon eine humanere Auslegung von Gesetzen reichen, um jemanden eine qualifizierte Arbeit zu ermöglichen, wie die Geschichte von Ramin Popalzai zeigt. Öffentlicher Dienst als Vorreiter ›Als ich mich beworben habe, stand bei vielen Anzeigen: Migrationshintergrund gewünscht.‹ Die Geschichte von Güler Binici zeigt, wie wichtig es ist, gezielt Menschen mit Migrationshintergrund für den öffentlichen Dienst zu gewinnen. In München, das als ein Vorreiter auf diesem Weg gilt, liegt der Anteil der Auszubildenden mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst durch gezielte Fördermaßnahmen schon bei 20 Prozent (Bremen: 17 Prozent). Bildet Netzwerke ›Daraus haben sich Netzwerktreffen ergeben, wo sich alle Beratungsstellen für Migranten und Behörden regelmäßig treffen‹, sagt Milton Reimann. Um den nötigen gesellschaftlichen Bewusstseinswandel weg vom Defizitdenken zu bewerkstelligen, ist es wichtig, dass die Akteure in den unterschiedlichen Bereichen zusammenarbeiten. Die in den Beratungsstellen, die Lehrer mit und ohne Zuwanderungsgeschichte, die Betriebsräte und Vertrauensleute und und und. Und noch besser wäre es, wenn diese Vernetzung auch bereichsübergreifend stattfindet. Oder wie Nermin Sali sagt: ›Ein bisschen Vitamin B tut der Gesellschaft ganz gut.‹
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w w w. a r b e i t n e h m e r k a
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