Forum 3 - Personalkonzept HMA

Anke Maikranz-Boenig
Besondere Einrichtungen benötigen besondere Mitarbeiter!!!!!!
Die jahrelange Arbeit und die Erfahrungen im Bereich der Gerontopsychiatrie
haben gezeigt, dass die besten baulichen Voraussetzungen allein nicht garantieren,
dass sich Menschen zu Hause fühlen, sondern, dass dies überwiegend
von den Mitarbeitern abhängig ist.
Das Bewohnerklientel von Haus Mutter Anna besteht aus Menschen mit Demenz
und Menschen mit anderen gerontopsychiatrischen Erkrankungen. Unser
Ziel ist es, Menschen auch bei weit fortgeschrittenen Stadien dieses
Krankheitskomplexes ein lebenswertes zu Hause in einer beschützten Umgebung
zu bieten.
Die Menschen leben in insgesamt fünf Zwölfer-Gruppen, die völlig autonom
ihren Alltag gestalten. Jede Gruppe hat ihre eigene, sehr unterschiedliche
Dynamik.
Bei der Auswahl der Mitarbeiter haben wir klare Erwartungen definiert. Neben
der Fachlichkeit müssen die Bewerber im Bereich der sozialen Kompetenz
überzeugen. Damit verbinden wir folgende Elemente
• Innere Ruhe und Gelassenheit
• Ungezwungenheit in der Kontaktaufnahme
• Professionelle Einstellung zu Nähe und Distanz
• Denken und Handeln in Teamzusammenhängen
Die Haupterwartung ist jedoch die, dass es einem Mitarbeiter gelingt, in den
Schuhen eines Menschen mit Demenz zu stehen. Dies ermitteln wir durch
konkrete Fragen. Dieser Anspruch wird an jeden Bewerber gestellt, unabhängig
davon, in welcher Abteilung oder in welcher Funktion er arbeiten wird.
Die Anzahl der entsprechenden Bewerbungen ist seit bestehen der Einrichtung
ungewöhnlich hoch.
Menschen mit Demenz benötigen die Mitarbeiter um sich wohl fühlen zu können.
Eine Objektpflege, in denen die Bewohner stören und zum Beispiel aus
den Dienstzimmern verwiesen werden, sind als Maßnahmen in dieser
Betreuungsform abzulehnen.
Es fällt vielen Mitarbeitern schwer, barrierefrei zu pflegen und sich nicht, zum
Beispiel durch weiße Dienstkleidung, vom Bewohner zu distanzieren.
Bewerber mit erkennbarem Helfersyndrom oder Menschen die durch ihr auftreten
den Eindruck vermitteln dass sie gern Macht ausüben, werden in Haus
Mutter Anna nicht beschäftigt.
Es ist eine bekannte Gegebenheit, dass in vielen sozialen Berufen einzelne
Mitarbeiter beschäftigt sind, die ihren Aufgaben nicht gewachsen sind und zu
Überreaktionen gegenüber den Bewohnern neigen. Viele Leitungskräfte
scheuen sich, dies zu thematisieren.

Auch mir fällt es nicht leicht, mich von Mitarbeitern zu trennen. Es wird jedoch
sehr einfach, wenn man das Bewohnerwohl vor das Mitarbeiterwohl stellt.
Dann wird schnell klar, welcher Weg zu gehen ist.
In HMA ist trotz, oder gerade wegen klarer Linien, die Fluktuation auffallend
gering. Fast alle Bewerber arbeiten vor ihrem Einstieg zur Probe.
Im Gegenzug zu diesen Erwartungen bieten die Führungskräfte eine Personalbetreuung,
die, genau wie das Betreuungskonzept, auf dem personenzentrierten
Ansatz nach Tom Kitwood aufgebaut ist.
Dieser beschreibt immer wieder, dass Menschen gewisse Grundbedürfnisse
haben, die in der Demenz über die Betreuungspersonen erfüllt werden sollten.
In den letzten Jahren stellte ich immer mehr fest, dass diese Grundbedürfnisse
auch in der Personalführung Berücksichtigung finden sollten. Dazu
gehören unter anderem Dinge wie Empathie und Echtheit.
In Haus Mutter Anna sind die Mitarbeiter-Strukturen klar und gradlinig. Es gibt
keine unnötigen Schnittstellen. Dies spart Arbeitszeit und unnötige Besprechungen.
Das Arbeiten in einem solchen System erfordert absolut transparentes und
vertrauensvolles Miteinander, vor allem auf der Führungsebene.
Einige Beispiele soll dies verdeutlichen:
Die PDL ist gleichzeitig: stellv. EL, QMB, Beschwerdemanagerin, Leitung des
sozialen Dienstes, Ansprechpartnerin der Haustechnik.
Dies lässt vermuten, dass dies nur auf dem Konzeptpapier funktioniert.
Aber wir haben damit positive Erfahrungen.
Das Personal-Konzept in Haus Mutter Anna basiert drauf, dass alle Mitarbeiter
in der Führungsebene vielfältige Aufgaben übernehmen können. So können
zum Beispiel die Hauswirtschaftsleiterin oder die Mitarbeiterin der Verwaltung
umfassende Informationen über das Pflegekonzept an Angehörige
vermitteln. Im Gegenzug können die PDL, die stellv. PDL und der Mitarbeiter
des SD eine Heimaufnahme vollständig abwickeln und dabei auch detaillierte
Angaben über die hauswirtschaftliche Versorgung oder die Verwaltungsabläufe
machen.
Dies funktioniert nur durch einen sehr kollegialen Umgang. In diesem Modell
ist nicht vorgesehen, das einzelne nur auf die in ihrer Stellenbeschreibung
festgelegten Tätigkeiten pochen, sondern gemeinsam, für die Steuerung der
Einrichtung verantwortlich sind. In Urlaubs- oder Krankheitssituationen ist es
zum Beispiel üblich, dass die Hauswirtschaftsleitung oder der Mitarbeiter des
sozialen Dienstes als erste Ansprechpartner für die Pflegemitarbeiter benannt
werden. Der Austausch ist intensiv und erfolgreich.
Die Mitarbeiterinnen der Hauswirtschaft und Raumpflege sind in die Teams

der Wohngruppe integriert. Es gibt keine Fremdfirma, mit wechselnden Mitarbeitern.
(es stellt sich übrigens immer weiter heraus, dass dies nicht mehr
Geld kostet). Die Hauswirtschaftsleiterin ist eng in die Konzeptgestaltungen
mit einbezogen. Empfindlichkeiten zwischen den Bereichen Pflege und
Hauswirtschaft treten auch durch diese enge Zusammenarbeit nicht auf.
Unsere Raumpflegerinnen sind in der Lage völlig entspannt zu reagieren,
wenn Ihnen ihre Putzwagen abgeräumt werden. Auch eine immer wieder
notwendige Anpassung ihrer Arbeitzeiten wird gelassen aufgenommen, da
klar ist, dass die Bewohner unseren Rhythmus bestimmen dürfen und nicht
umgekehrt.
Trotz des herausfordernden Klientels ist es sehr erfreulich, dass sich die Gespräche
der Hauswirtschaftsmitarbeiter wesentlich mit den bereichspezifischen
Aufgaben beschäftigen. Verhaltensformen der Bewohner werden verstanden,
auch wenn sie den Arbeitsablauf blockieren.
Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter werden ausschließlich im Rahmen von
Wohngruppenbesprechungen definiert und verändert.
Sie ergeben sich stets aus veränderten Bewohnersituationen. Als PDL/WBL
geben wir vor, wie viel Arbeitsstunden aktuell verplant werden dürfen und die
Gruppe legt fest, wie diese eingeteilt werden. (ein Grund für eine Arbeitszeit
Veränderung kann zum Beispiel eine Verschiebung des Tag-Nacht-Rhythmus
einzelner Bewohner sein.)
Im Gegenzug zu den Ansprüchen der Bewohner gelingt es, viele private
Wünsche der Kollegen zu berücksichtigen. Hier ist ein Geben und Nehmen
entstanden, dass von allen Beteiligten getragen wird.
In HMA gibt es kein Nachtdienst-Team. Dadurch ist umfangreich vermieden,
dass Informationen über die Bewohner nicht bekannt sind. Eine individuelle,
bewohnerorientierte Begleitung und Versorgung ist sichergestellt.
Die Hauptbasis für eine positive Umsetzung dieses
ungewöhnlichen Modells ist jedoch, dass die Grundhaltung
den Bewohnern gegenüber bei den Mitgliedern
der Führungsebene identisch ist.
Dieses Modell überträgt sich auch in die einzelnen Wohngruppen.
Die Mitarbeiter arbeiten in einem hohen Maße eigenverantwortlich.
Es wird erwartet, dass sie Aufgaben und Abläufe der pflegerischen Maßnahmen,
der psycho-sozialen Betreuung, der hauswirtschaftlichen Versorgung
und der Beschäftigung umfassend überblicke, planen und auswerten.
Dabei gelingt es durch empathisches und zeitnahes Reagieren, den Einzelnen
nicht allein zu lassen.
Es ist Gang und Gäbe, dass die WBL/PDL nachts angerufen werden, wenn
es besondere Situationen mit herausforderndem Verhalten gibt.

Bei monatlich stattfindenden Fallbesprechungen werden auch die persönlichen
Gefühle der Mitarbeiter mit aufgegriffen, ohne dass der Charakter einer
Selbsthilfegruppe entsteht.
(Beispiel: Eine Angehörige beschimpfte aufgrund eines fehlenden Kleidungsstückes
eine Mitarbeiterin derart unangemessen, dass die Kollegin in der
Fallbesprechung offen weinte und sagte: Mich hat noch nie ein Mensch so
angeschrieen wie diese Frau! Gemeinsam legte die Gruppe fest, wie in solchen
Situationen reagiert werden sollte).
Einmal monatlich findet ein durch die PDL gesteuerter Workshop für alle Mitarbeiter
der Wohngruppen und des SD statt. Dieser Workshop dient dazu, die
Pflegedokumentation zu überarbeiten und sich dabei mit den Kollegen zu beraten.
Dabei entsteht meist ein individueller Austausch, bei dem auch die persönlichen
Sorgen und Nöte Gehör finden und nicht nur die Bewohnerbelange.
Es ist nach meiner persönlichen Einschätzung ein nicht zu unterschätzender
positiver Effekt, wenn sich die PDL umfassend in den Ansprüchen die sie an
die Mitarbeiterinnen stellt, auskennt.
Es ist sehr ungünstig, Dinge von den Mitarbeitern einzufordern, die von den
Führungskräften nicht beherrscht werden.
Dies gilt vor allem im Bereich der professionellen Kommunikation gegenüber
den Bewohnern, aber auch gegenüber den Mitarbeitern. Die fachliche Umsetzung
aller MDK Richtlinien müssen von der PDL vorgelebt werden.
Ich habe gelernt, dass die Kollegen in Haus Mutter Anna das Hauptziel haben,
ihren Job gut zu machen. Mehr kann man als PDL nicht geschenkt bekommen.
Ich schaffe im Gegenzug entspannte Arbeitsbedingungen.
Als kleine Anerkennungen gehen wir in HMA ungewöhnliche Wege. Neben
der ständigen Ansprechbarkeit der Führungsebene, schafften es
die WBL, PDL und HWL im vergangenen Winter, für jeden Mitarbeiter ein individuelles,
kleines Weihnachtsgeschenk zu besorgen. Dies kam sehr gut an
und bedeutet dem Einzelnen mehr, als ein Betriebsausflug, oder eine Belobigung
in der Mitarbeiterzeitung.
In Haus Mutter Anna wird den Mitarbeitern deutlich mehr abverlangt, als in
anderen Einrichtungen. Nicht nur das Klientel fordert eine umfassende Beziehungsarbeit,
auch die Angehörigen haben teilweise sehr hohe Ansprüche.
Ich möchte Frau Sowinski zitieren. Sie verglich die Angehörigen in den Hausund
Wohngemeinschaften mit den Eltern von Waldorff-Kindern. Diese Angehörigen
erwarten professionelle und fachlich fundierte Antworten auf ihre
Fragen.
Dabei ist es unwichtig, ob die Mitarbeiter gerade eine wichtige Aufgabe erledigen
müssen. In solchen Momenten ist es eine große Hilfe, dass auch die
Präsenzkräfte oder die Kollegen des SD umfassende Antworten geben können
und der Focus nicht allein auf die Pflegekraft gerichtet ist.
Es gab in zwei Jahren HMA keine einzige Beschwerde darüber, dass Kolle-

gen eine Frage nicht beantworten konnten. (Beispiel: keiner weiß Bescheid).
Die WBL/PDL betreuen die Angehörigen eng mit.
Angehörige werden generell sehr eng eingebunden und binden uns auch
sehr häufig eng in ihre Familiengeschichte mit ein.
Als der Ehemann einer Bewohnerin an einem Krebsleiden erkrankte ermöglichten
die Mitarbeiter, dass dieser zu Hause von seiner Ehefrau Abschied
nehmen konnte. Er hatte über viele Jahre seine Ehefrau tgl. besucht und hatte
einen engen Kontakt zu den Mitarbeitern.
Seine Frau, die sich seit Jahren im schweren Stadium einer Demenz befindet,
wurde mehrfach mit unserem Bus zu ihm gebracht und die ganze Familie
nahm Abschied.
Dabei brachten die Mitarbeiter ihre seelsorgerischen Fähigkeiten im Rahmen
einer Sterbebegleitung zum Einsatz. An einem Menschen, der nie in Haus
Mutter Anna wohnte.
Eine solche Aufgabe leisten nur Kollegen, die zu einer Beziehungsarbeit in
der Lage sind.
Vermutlich wird das Pflegeversicherungsgesetz dies nicht finanzieren und
eine solche Tätigkeit in keiner Stellenbeschreibung zu finden sein. Aber dies
ist genau das, was ich meine.
Es ist eine klare Erkenntnis, dass Teams die sich gut betreut und liebevoll
respektiert fühlen, ihre Bewohner auch auf diese Art pflegen.
Die größte Anerkennung erhielten wir in den letzten Monaten dadurch, dass
wir bei sieben Verstorbenen BewohnerInnen eine Danksagung in der Tageszeitung
erhielten. Dabei wurde unter anderem erwähnt, dass die Würde des
Menschen das höchste Gut der Mitarbeiter darstellt. Da würde ich doch sagen:
Konzept gelungen!!!!
Zum Schluss möchte ich Ihnen noch den ganz persönlichen Leitsatz von mir
als PDL vorstellen. Ich lese ihn jeden Morgen, um zu vermeiden, mich im
rahmen aller Anforderungen die von außen am mich gestellt werden, zu verbiegen.
Den Charakter eines Menschen erkennt man dann,
wenn er Vorgesetzter geworden ist
Erich Maria Remarque