Dokumentation ZMV/PM - eazf

Verwaltungsassistent/innen,
Praxismanager/innen
ZMV / PM
Vortragsprogramm
Evelin Steigenberger
Brennpunkt GOZ
Dr. Holger Schlageter
„Zuckerbrot und Peitsche“ – Lernen Sie Ihren persönlichen
Führungsstil kennen!
Dora Tarnoki
Qualitätsmanagent in der Zahnarztpraxis
Jürgen Apfelbacher
Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG): Worauf ist zu achten?
Karin Namianowski
Die Macht der Sprache – Starke Worte für starke Leistungen

Evelin Steigenberger
Brennpunkt GOZ
Privatliquidation „Zahnersatz“:
Wo besteht noch Optimierungsbedarf?
• Die Vergütungsvereinbarung § 2 Abs. 1 und 2 GOZ
(wird auch bei der „Neuen GOZ“ ein wichtiger Paragraph sein)
• Die Analogberechnung § 6/2 GOZ (Neue Behandlungsmethoden)
• Die Verlangensleistung § 2 Abs. 3 GOZ
Beispiele
• Perfekte Abrechnung von aufwändigen Suprakonstruktionen
• FAL-Leistungen und deren berechenbare Laborkosten
• Kombinatinonszahnersatz
• Langzeitprovisorien
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Dr. Holger Schlageter
„Zuckerbrot und Peitsche“ – Lernen Sie Ihren
persönlichen Führungsstil kennen!
Führungskraft wird man über Nacht: Weil man selbst erfolgreich war, bekommt man auf einmal
Mitarbeiter/innen anvertraut. Neben der ohnehin anfallenden Arbeit soll man nun auch noch mit
deren persönlichen Problemen und Macken konstruktiv umgehen und das Team zum ständigen
exzellenten Arbeiten motivieren. Führen ist ein schweres Amt! Das muss man lernen. Und man
kann es lernen!
Der wichtigste Schritt zum erfolgreichen Führen ist das Herausfinden des eigenen persönlichen
Führungsstils. Welche Führungspersönlichkeit habe ich? Gab es früher im Grunde nur zwei
Führungsstile („dominantes Führen“ und „kooperatives Führen“), hat man heute erkannt, dass
man das so einfach nicht sagen kann. In manche Situationen muss man klar und deutlich
Anweisungen geben und auch mal „auf den Tisch hauen“, in anderen Situationen muss man
sensibel zuhören, sanft unterstützen und nachvollziehbar argumentieren. Außerdem ist jede/r
Mitarbeiter/in unterschiedlich und man muss sie oder ihn anders anpacken. Jeder ist anders zu
motivieren. Die einen muss man beobachten, kontrollieren und eng führen, die anderen kann
man laufen lassen, weil man weiß, dass sie es schon richtig machen.
Der richtige Führungsstil hängt also von drei Komponenten ab:
1. Meine eigene Persönlichkeit – Bin ich eher extrovertiert oder introvertiert? Wie
kommuniziere ich? Will ich ein familiäres Team oder eher professionelle Distanz? Suche
ich Harmonie oder brauche ich Reibung? Usw.
2. Die Situation – Was liegt vor? Was ist geschehen? Was muss getan werden? Welche
Ziele sind zu erreichen? Welche Ressourcen sind zu aktivieren? Usw.
3. Das Gegenüber – Mit welcher Art von MitarbeiterIn habe ich es zu tun? Wie reif ist er
oder sie? Muss ich strenge Vorgaben machen oder laufen lassen? Kann ich ihn diese
Person delegieren oder lieber nicht? Wie kann ich sie oder ihn motivieren? Usw.
Gute Führungskräfte können heute Zuckerbrot und morgen Peitsche geben. Aber nie willkürlich,
sondern immer authentisch, der Situation und der Person angemessen! Diese Art der modernen
Führung nennt man: Situatives Führen. Man unterscheidet 4 Fälle:
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1
2
3
4
Entwicklungsstufe Mitarbeiter/in
geringe bis mittlere Kenntnisse
geringes Engagement
geringe bis mittlere Kenntnisse
mittleres bis gutes Engagement
gute Kenntnisse
geringes bis mittleres Engagement
gute Kenntnisse
gutes Engagement
Angemessener Führungsstil
dirigieren, lenken, anweisen
bestimmen, enge Kontrolle
anleiten, trainieren, unterweisen
argumentieren, überzeugen
unterstützen, beraten, partizipativ
Hilfe zur Selbsthilfe
viel Spielraum, lange Leine, hohes
Mass an Selbstkontrolle, deligieren
Der Trick ist, sich selbst genau zu kennen, seine Mitarbeiter/innen gut einschätzen zu können
und die Situation richtig zu beurteilen, um angemessen zu reagieren. Leider ist das nicht immer
ganz einfach… Aber wir lernen ständig dazu und selbst, wenn es uns einmal nicht gelingt,
können wir es beim nächsten Mal besser machen!
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Dora Tarnoki
Qualitätsmanagement in der Zahnarztpraxis
Das Qualitätsmanagement ist – nicht zuletzt durch die für Vertragszahnärzte gesetzlich
vorgeschriebene Einführung eines QM-Systems bis zum 1. Januar 2011 – zu einem der
zentralen Themen für die zahnärztliche Praxis geworden.
Um den Anforderungen an ein QM-System gerecht zu werden, ist ein gut funktionierendes
Praxisteam mit definierten Aufgaben und Zielen notwendig, in dem Zuständigkeiten
klar und eindeutig geregelt sind. Der Vortrag bietet einen Ein- und Überblick zu
den Anforderungen, die bei der Vorbereitung und Umsetzung in der zahnärztlichen
Praxis wichtig sind.
Anleitungen und Hilfestellungen der BLZK
• Wo sind die Informationen der BLZK zu finden?
• Welche Informationen werden zur Verfügung gestellt?
BLZK-Mitgliedsnummer
Auf jedem BZB-Heft:
Pressest. D. bay. Zahnärzte, Fallstr. 34, 81369 München
PVST, DPAG, Entgelt bezahlt
*5 0 4 9 9 # 1 2 3 4 5 # 0 6 0 6
Herrn
Dr. Alfred Mustermann
Mustergasse 5
99999 Musterstadt
Passwort
Beim ersten Anmelden
Ihr Geburtsdatum:
acht Stellen ohne Punkte
z.B. 12.12.1932 = 12121932
Gesetzliche Forderungen des Bundesministerium für Gesundheit
(Gemeinsamer Bundesausschuss GBA)
• Bekanntmachungen
• Ab wann gelten die Forderungen? Fristen und Fakten!
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Grundsätzliche Anforderungen bei der Einführung
eines Qualitätsmanagement-System
• Erhebung und Bewertung des Ist-Zustandes
• Definition von Zielen
• Beschreibung von Prozessen und Verantwortlichkeiten
• Ausbildung und Anleitung aller Beteiligten
• Durchführung von Änderungsmaßnahmen
• Erneute Erhebung des Ist-Zustands
• Praxisinterne Rückmeldung über die Wirksamkeit von
Qualitätsmanagement-Maßnahmen
Prozessarten und Prozesse
• Welche Prozessarten werden unterschieden?
• Welche Abläufe sind auszuwählen?
• Wie werden Prozesse dargestellt?
QM-System
Ergebnisse
Prozesse
Entwicklung der
Diensteistung
Beschaffung
Erbringung der
Dienstleistung
Darstellung der
Dienstleistung
Potentiale
Kundenzufriedenheit
Mitarbeiterzufriedenheit
Geschäftsergebnisse
QM-
Qualitätspolitik
Organisation
Führung Mitarbeiter
Ressourcen
Webseiten
• www.blzk.de
• www.g-ba.de
• www.bzb-online.de
• www.stiftung-gesundheit.de/PDF/Studien/Studie_QM_2007.pdf
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Jürgen Apfelbacher
Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG):
Worauf ist zu achten?
Organisationspflicht des Arbeitgebers
Nach § 12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum
Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu treffen.
Das in § 1 AGG definierte Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen
• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der
beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen
hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine
Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung
geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten.
Entschädigung und Schadensersatz
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber nach § 15
AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht,
wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die
Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung
darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die
Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
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Benachteiligungsverbot
Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes
benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot
des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam. Eine Benachteiligung durch
Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen
und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren
Beschäftigungsverhältnis beendet ist.
Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund sind nach Maßgabe dieses
Gesetzes unzulässig in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und
Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger
Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den
beruflichen Aufstieg und die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich
Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen.
§ 3 Begriffsbestimmungen
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG
genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person
in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes
gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn,
die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel
sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und
erforderlich.
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die
mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken,
dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen,
Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes
Umfeld geschaffen wird.
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Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell
bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen
zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen
Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen
Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person
verletzt wird.
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen
beruflicher Anforderungen
Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach
§ 8 AGG zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder
der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit
wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass
wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Angemessener Schadenersatz
Voraussetzung:
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
Bewerber
Arbeitsbedingungen
Personenkreis
Arbeitnehmer,
Auszubildende
Benachteiligung...
...wegen eines in § 1 AGG genannten
Grundes
Rechtfertigungsgrund liegt nicht vor
Berufliche
Anforderungen
Religionsbezogene
Rechtfertigungsgründe
Altersbezogene
Rechtfertigungsgründe
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Ungeachtet des § 8 AGG ist nach § 9 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der
Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften,
den ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder
durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung
zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder
Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft
oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach
der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
§ 10 AGG erlaubt die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn sie objektiv
und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung
dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche
Behandlungen können die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die
Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für
bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile betreffen.
Stellenausschreibung und Bewerbungsverfahren
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG (Benachteiligungsverbot)
ausgeschrieben werden. In § 611b BGB ist festgelegt, dass der Arbeitgeber
einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur
für Frauen ausschreiben darf, es sei denn, dass ein Fall des § 611a Abs. 1 Satz 2
vorliegt.
§ 611a BGB regelt die geschlechtsbezogene Benachteiligung. Danach darf der
Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere
bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei
einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit
eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden
Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung
für diese Tätigkeit ist.
Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei
der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber
eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung
eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht.
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Die ausgeschriebene Tätigkeit und die gewünschte Qualifikation des Bewerbers sollten
in der Stellenanzeige genau beschrieben werden. Die Ausschreibung sollte nur solche
Anforderungen an die Bewerber benennen, die für die vorgesehene Tätigkeit tatsächlich
maßgeblich vorausgesetzt werden. Vermeiden Sie mehrdeutige Kriterien!
„AGG-Hopping“ nennt sich neudeutsch eine finanziell motivierte Pseudobewerbung. Seit
das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft ist, haben sich offenbar einige
Menschen darauf spezialisiert, Arbeitgeber wegen angeblicher Verstöße zu verklagen.
Sie bewerben sich mit standardisierten Schreiben, wohl wissend, dass sie nie eine
Chance haben werden. Einziges Ziel ist es, anschließend eine Entschädigung zu
kassieren, getreu dem Motto: diskriminiert – aber reich.
Nach der Rechtsprechung kommt jedoch eine unzulässige Benachteiligung i. S. des
AGG nur bei solchen Bewerbern und Bewerberinnen in Frage, die sich subjektiv
ernsthaft beworben haben und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommen.
Dem Entschädigungsanspruch kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegengesetzt
werden, falls eine Bewerbung erweislich nur zum Zwecke des Erwerbs von
Entschädigungsansprüchen verfolgt wird.
Beleidigende Äußerungen
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, so hat
der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen
zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung
oder Kündigung zu ergreifen.
Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 AGG
benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. Die Beschäftigten
haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens
oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem
Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten
oder Dritten wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die
Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden
Beschäftigten mitzuteilen.
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung
einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen
Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen,
soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
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Rechtsprechung: Einem Arbeitnehmer, der ausländerfeindliche Äußerungen tätigt, kann
auch dann gekündigt werden, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall handelt oder er
zuvor wegen ähnlicher Vorgänge nicht erfolglos abgemahnt worden war.
Hinweis
Nach dem AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet sind, das Personal im Bereich AGG zu
schulen. Mit dem Vortrag im Rahmen des Frühjarskongresses wird diese gesetzliche
Verpflichtung erfüllt.
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Karin Namianowski
Die Macht der Sprache – Starke Worte für starke
Leistungen!
Ob eine Beratung zum gewünschten Er-Folg(e) führt, hängt von der Wirkung ab, die sie
erzielen. Dafür sind Sie und Ihre Kommunikation verantwortlich!
Doch wo ist das Problem? Kommunizieren – das kann doch jeder und jeder tut es
permanent, denn „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ (Paul Watzlawik). Das heißt:
Wir kommunizieren ständig durch
• unsere Sprache (Inhalt, Artikulation, Lautstärke, Tonfall, Timbre)
• unser Aussehen (Mimik, Gestik, Körperhaltung, Schmuck, Frisur, Kleidung, Wahl
• unserer persönlichen Gebrauchsgegenstände, vom Feuerzeug bis zum Auto)
• unsere bioelektrische Ausstrahlung, die Kraft unserer Gedanken.
(Beispiel: Gewitterstimmung, die von einer Person ausgehen kann)
Deshalb ist das Wissen um die eigene Wirkung wichtig. Ein falsches Wort oder Lächeln
in einem unpassenden Moment, können Ihre geleistete argumentative Vorarbeit in
einem Beratungsgespräch sofort zum Scheitern bringen.
• Gesprächseinstieg mit der Methode „Sesamstraße“
• KUSS
• Fragen, die sie besser nicht gestellt hätten
• Was Menschen motiviert
• Gesundheit ist nicht alles
• „Leider eine Privatleistung“
• Fachchinesisch – ade!
• Präsentieren sie den Preis niemals nackt!
• Der Körper spricht immer mit
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