Berufsmobilität und Lebensform. Sind berufliche ... - ifb

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ifb - Materialien 8-2001
gründet, sind, zu Ungunsten der Familie, auseinandergedriftet. Für den amerikanischen Soziologen
Mark Granovetter (1993) sind „starke, schwache Bindungen“, d.h. flüchtige, aber damit
nicht zwangsläufig oberflächliche Formen der Gemeinsamkeit nutzbringender als langfristige,
unauflösbare Verbindungen, die häufig nach einiger Zeit nicht mehr aus sich heraus, sondern
aus formalen Gründen oder Zwängen aufrechterhalten werden. Ob solche Bindungen auch ein
tragfähiges Fundament für Familie sein können, erscheint bislang kaum vorstellbar. Tendenzen
des Wandels der Familie zeigen jedoch in diese Richtung. Es ist zu beobachten, dass die
sich in der Arbeitswelt ausbreitenden Ideen zunehmend in die Familie eindringen und ein
neues Bewusstsein auch von Familie schaffen. Dies mag beklagt werden oder nicht, vieles
deutet jedoch darauf hin, dass die traditionelle Familie als Stabilitätsrest in einer immer dynamischer
werdenden Gesellschaft wenig Zukunft hat. Für größere Teile der Bevölkerung
wird Familie aufhören, etwas objektiv Gegebenes zu sein. Sie erhält dort den Charakter eines
individuellen und partnerschaftlichen Projekts, offen für Redefinition und Rekonstruktion.
Die neue, in der Arbeitswelt längst angewandte Formel, gilt vielleicht bald auch für das Familienleben:
Die Bereitschaft zur Veränderung ist zielführender als das unnachgiebige Beharren
auf Bestehendem. Möglich ist in diesem Sinne, dass die auf Mobilität und Veränderung
ausgerichteten Lebensformen, wie sie Gegenstand dieser Untersuchung sind, Pioniercharakter
haben.
Betrachtet man die Situation in Deutschland, sind drei Strategien beim Umgang mit den teilweise
konkurrierenden Optionen Beruf und Familie erkennbar bzw. denkbar. In einer ersten
Form, die hinsichtlich ihrer gesellschaftlichen Folgen als „Polarisierung“ beschrieben wurde,
sehen sich zahlreiche Menschen vor die Alternative gestellt, sich für Familie oder Beruf zu
entscheiden. Eine zweite Strategie besteht in der Phasierung der Lebensbereiche Familie und
Beruf, d.h. beides wird hintereinander, aber nicht gleichzeitig gelebt. In Verbindung mit beruflich
induzierten Mobilitätserfordernissen führt diese Strategie typischerweise zu folgenden
modellhaften Phasen: Erhöhte berufliche Mobilität in einer Partnerschaft ohne Kinder - Familienphase
mit eingeschränkter beruflicher Mobilität – multilokale Familie mit weiter reduzierter
beruflicher Mobilität. Eine dritte, im Sinne einer synchronen Vereinbarung denkbare Strategie,
bestünde darin, die Funktionslogiken von Beruf und Familie wieder anzunähern, wobei
dies aus heutiger Sicht nur dadurch erfolgen kann, dass sich die Arbeitswelt weit aufgeschlossener
als bisher für die Belange der Familie interessiert und darauf Rücksicht nimmt.
Die Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind die vielleicht bedeutsamste
Ressource von Unternehmen in der Zukunft. Im Sinne von „Human Resource Management
Ansätzen“ werden diese Ressourcen zukünftig besser gepflegt werden müssen, als dies zum
Teil gegenwärtig der Fall ist. Kleine Geburtskohorten bedeuten einen Rückgang des Angebots
an Arbeitskräften. Unternehmen in diversen Bereichen werden womöglich schon bald um geeignete
MitarbeiterInnen konkurrieren, wie dies heute schon in einigen Branchen (z.B. IT) der
Fall ist. Geld wird ein Medium bleiben, um Mitarbeiter zu rekrutieren bzw. an sich zu binden.
Die Bedingungen rund um den Arbeitsplatz werden als weiteres Medium an Bedeutung gewinnen.
Zu einem der besonders wesentlichen Merkmale könnte sich dabei eine „familienorientierte
Unternehmensphilosophie“ entwickeln, eine Philosophie, die mehr als bisher auf die
privaten und familialen Belange der MitarbeiterInnen Rücksicht nimmt. Und das wäre durch-