ZT | September 2012
Ausgabe 10 - 09/12 Ausgabe 10 - 09/12
Stimmungen, also anhaltend angenehme oder unangenehme Formen des Fühlens und Empfindens, sind seit den fünfziger Jahren als wichtige und messbare Einflussgröße auf die Leistungsfähigkeit einer Wirtschaft anerkannt. In die Betriebswirtschaft haben sie mit Verzögerung und in die Führungslehre sogar erst Anfang der neunziger Jahre Einzug gehalten. Mitunternehmertum und die damit verbundenen Konzepte etwa zu Extra-Rollenverhalten forderten und fordern positive Arbeitsklimata, die durch gezielte Kontrollen und Einflussnahmen auf den Arbeitskontext herzustellen sind. Günter F. Müller und Hans Werner Bierhoff mit „Substitutes for Leadership“ sowie Jennifer M. George und Arthur P. Brief mit „Organizational Spontaneity“ haben mit ihrer Forschung an diesem Thema ein Stück Pionierarbeit geleistet. Mit der Entwicklung einer interdisziplinär verstandenen launologischen Führungslehre wollen wir noch einen Schritt weiter gehen. Denn die besondere Herausforderung stimmungsabhängiger Phänomene ist ihre Niederschwelligkeit und die Unschärfe ihrer Auslöser. Emotionen und Gefühle sind in Ursache, Anlass oder Wirkung vielfältig beschrieben, Stimmungen hingegen eher in Randbetrachtungen abgebildet. Soll gar positive Stimmung nachhaltig gesichert werden, landen wir weit eher bei philosophischer Lebenskunst denn ernsthafter Führungslehre. Unternehmerisch wertvoll Dabei steht der Wert positiver Grundhaltungen sowohl für Unternehmen wie für die einzelne Führungskraft längst außer Frage. Nachhaltige positive Stimmungen senken die Krankenquote um bis zu 85 Prozent, eliminieren Fehlerquellen, minimieren Wissensverluste und optimieren die interne Kommunikation, weil sie die mitunternehmerisch unerlässlichen Anregungen zur Förderung nicht institutionalisierten Arbeitsverhaltens geben – kurz gesagt: Wer positive Anregungen setzt, schärft das Arbeitsverhalten seiner Mitarbeiter unternehmerisch. Gut bestellt ist es um die Stimmung freilich nicht: Nach den letzten Gallup- Studien zeigt nicht einmal ein Fünftel (!) aller Arbeitnehmer in Deutschland ein freiwilliges soziales Commitment mit seinem Arbeitgeber – ein Fiasko. Rund ein Viertel von ihnen hat mit dem eigenen Unternehmen innerlich endgültig abgeschlossen. Die wichtigsten Gründe: Störungen in der Arbeitsbeziehung zur Führungskraft und kulturelle Defizite der eigenen Organisation – Punkte also, die das Vertrauen des Mitarbeiters in die Sozialkompetenz seines Arbeitsumfeldes und die des für ihn Verantwortlichen nachhaltig erschüttern. In einer hedonistisch geprägten Arbeitsumwelt, die – jedenfalls mittelfristig – qualifizierten Arbeitnehmern wachsende Wahl- und Entscheidungsmöglichkeiten offeriert, wird die Sensibilität der Mitarbeiter für solchermaßen strukturelle Führungsqualitäten weiter wachsen. Mitunternehmerische Schlüsselkompetenzen wie Pflichtgefühl, Loyalität, Risikobereitschaft, Innovativität und Kooperativität entstehen (nur) dort, wo sensibel auch mit Stimmungslagen und niederschwelligen Zuständen umgegangen wird. So ist, beispielsweise nach einer abteilungsübergreifenden Reorganisation, der Kicker im Flur zur Revitalisierung wichtiger Kommunikationsbeziehungen weitaus wertvoller als der Top Down verordnete Meeting- und Berichtsprozess. Interdisziplinärer Führungsanspruch Launologie ist der Versuch, die Aufmerksamkeit für die Grundhaltungen 28 | ZT | September 2012
Launologisch Führen von Individuen und Organisationen zu schärfen, um die Wahrnehmungsund Aufmerksamkeitsraster auf eine klare, transparente und damit im besten Wortsinn heitere Führungs- und Organisationshaltung hin zu schärfen. Interdisziplinär sucht sie nach dem stimmungsmäßig, eben launologisch Wertvollen in Unternehmen und im Führungsstil und Mitarbeiterbild des Einzelnen. Das entkrampft und eröffnet neue Chancen etwa in der Personal- und Organisationsentwicklung. So hat erst unlängst ein namhafter IT-Dienstleister seinen technischen Vertrieb mit drei erstklassigen Repräsentanten stärken können, die unauffällig in Entwicklungsteams gearbeitet hatten, ehe sie bei der jährlichen Klausur der Entwicklungsmannschaft als Chef- einweiser auf der Cart-Bahn glänzten – für findige Personalentwickler meist nur ein längst nicht als Zufall betrachtetes Recruiting-Beispiel unter vielen. Mit der LAUNOLOGIE wollen wir entspannt und durchaus auch einmal augenzwinkernd daher kommen, ohne es an Ernsthaftigkeit vermissen zu lassen. Denn die Potenziale der einzelnen Führungskraft, mit Klarheit (im Mittelhochdeutschen Heiterkeit) den wechselnden Führungssituationen zu begegnen, sind in unmittelbarer Abhängigkeit zum Menschenbild begrenzt und daher auch nur – wie in jedem therapeutischen Ansatz – im Wege der Intervention zu verändern. Berücksichtigt werden müssen dabei alle physiologisch, psychologisch und kognitiv relevanten Einflussgrößen. Spätestens hier versagen die meisten Coaching-Ansätze. Der ganzheitliche Blick auf Körper, Geist und Seele bleibt leider unverändert eine Ausnahme. Dem hilft der launologische Ansatz ab. Er beschreibt auf Grundlage der neuesten medizinischen, psychologischen und sozialwissenschaftlichen Erkenntnisse die für die Stimmungslagen aller Beteiligten wichtigen Parameter und vermittelt tiefen Einblick in die Wirkungszusammenhänge, die im Sinne einer positiven Lebens- und Führungsgrundhaltung ohne weiteres zu beeinflussen sind. September 2012 | ZT | 29
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Launologisch Führen<br />
von Individuen und Organisationen<br />
zu schärfen, um die Wahrnehmungsund<br />
Aufmerksamkeitsraster auf eine<br />
klare, transparente und damit im besten<br />
Wortsinn heitere Führungs- und<br />
Organisationshaltung hin zu schärfen.<br />
Interdisziplinär sucht sie nach dem<br />
stimmungsmäßig, eben launologisch<br />
Wertvollen in Unternehmen und im<br />
Führungsstil und Mitarbeiterbild des<br />
Einzelnen. Das entkrampft und eröffnet<br />
neue Chancen etwa in der Personal-<br />
und Organisationsentwicklung.<br />
So hat erst unlängst ein namhafter<br />
IT-Dienstleister seinen technischen<br />
Vertrieb mit drei erstklassigen Repräsentanten<br />
stärken können, die unauffällig<br />
in Entwicklungsteams gearbeitet<br />
hatten, ehe sie bei der jährlichen<br />
Klausur der Entwicklungsmannschaft<br />
als Chef- einweiser auf der Cart-Bahn<br />
glänzten – für findige Personalentwickler<br />
meist nur ein längst nicht als<br />
Zufall betrachtetes Recruiting-Beispiel<br />
unter vielen.<br />
Mit der LAUNOLOGIE wollen wir entspannt<br />
und durchaus auch einmal augenzwinkernd<br />
daher kommen, ohne<br />
es an Ernsthaftigkeit vermissen zu<br />
lassen. Denn die Potenziale der einzelnen<br />
Führungskraft, mit Klarheit (im<br />
Mittelhochdeutschen Heiterkeit) den<br />
wechselnden Führungssituationen<br />
zu begegnen, sind in unmittelbarer<br />
Abhängigkeit zum Menschenbild begrenzt<br />
und daher auch nur – wie in<br />
jedem therapeutischen Ansatz – im<br />
Wege der Intervention zu verändern.<br />
Berücksichtigt werden müssen dabei<br />
alle physiologisch, psychologisch und<br />
kognitiv relevanten Einflussgrößen.<br />
Spätestens hier versagen die meisten<br />
Coaching-Ansätze. Der ganzheitliche<br />
Blick auf Körper, Geist und Seele bleibt<br />
leider unverändert eine Ausnahme.<br />
Dem hilft der launologische Ansatz<br />
ab. Er beschreibt auf Grundlage der<br />
neuesten medizinischen, psychologischen<br />
und sozialwissenschaftlichen<br />
Erkenntnisse die für die Stimmungslagen<br />
aller Beteiligten wichtigen Parameter<br />
und vermittelt tiefen Einblick<br />
in die Wirkungszusammenhänge, die<br />
im Sinne einer positiven Lebens- und<br />
Führungsgrundhaltung ohne weiteres<br />
zu beeinflussen sind.<br />
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