Pilotstudie - Cor - Institut für Gesundheitsförderung

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schen an ihren Arbeitsplätzen festhielten, die ihre Bedürfnisse nicht befriedigten (Kleiber &
Enzmann, 1986).
Andersherum werde der Burnout-Tendenz entgegengewirkt, wenn das berufliche Ausmaß an
Autonomie und Selbständigkeit, z. B. bei der Beteiligung an Entscheidungen, hoch sei
(Karasek et al., 1988; Lee et al., 1996).
Hinzu komme beim schwerfälligen Informationsfluss in Organisationen die Rollenunsicherheit,
die den Burnout-Prozess begünstige. Deshalb würden sowohl Rollenkonflikte, als auch
Rollenambiguitäten relevant (Pfennig & Hüsch, 1994). Zu Rollenkonflikten kommt es, wenn
im Rahmen der Berufstätigkeit gegensätzliche Anforderungen erfüllt werden müssen. Die
Rollenambiguität tritt auf, wenn es keine ausreichenden Informationen darüber gibt, wie der
Job gut zu erledigen ist, bzw. wenn keine klaren Aufgabenfelder definiert sind. Fehle es
zudem an sozialer Unterstützung und Feedback über die Qualität der geleisteten Arbeit,
erhöhe sich die Burnout-Gefahr (Lee et al., 1996). Dagegen gelte soziale Unterstützung als
entscheidender Faktor bei der Vorbeugung von Burnout (Jenkins & Elliott, 2004).
Doch auch Ein-Mann-Betriebe seien für den Burnout-Prozess prädestiniert, da die Arbeitssituation
häufig von Überlastung, Mangel an Anerkennung und Rückhalt begleitet sei
(Burisch, 2006, S. 218). So scheitere der prototypische aktive Ausbrenner insbesondere an
selbstgesetzten Zielen bei nichtentfremdeter Arbeit (Levine, 1982).
Die Stressbelastung und damit das Burnout-Risiko nehme nur ab, wenn ein Ausgleich
zwischen erbrachten Leistungen und Gegenleistungen, wie Entwicklungsmöglichkeiten,
Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt, wahrgenommen werde (Siegrist et al., 2004; Rösing,
2003). Werde Engagement nicht ausreichend honoriert, erhöhe sich das Burnout-Risiko um
das Zwei- bis Dreifache (Siegrist et al., 2004).
Die Arbeitsunzufriedenheit konnte jedoch nur 33% der Varianz von Burnout erklären (Grunder
& Bieri, 1995). Burisch bot mehrere Möglichkeiten zur Erklärung an (1994, S. 99 ff.):
Erstens würden Ausbrenner dazu neigen, den Prozess als Zeichen eigenen Versagens zu
interpretieren. Zweitens könnten die Auslöser von Burnout-Prozessen eher in einzelnen
Aspekten, als in der gesamten Arbeit liegen. Und drittens könnten Burnout-Faktoren auch
außerhalb des Arbeitsbereiches liegen. Eine aktuelle Studie bekräftigte beispielsweise den
Einfluss der Familieneingebundenheit auf Burnout bei Mitarbeitern (ten Brummelhuis et al.,
2008). Als Kriterium für die Familieneingebundenheit wurde die Struktur der Familie (Partner,
Anzahl und Alter der Kinder) sowie familiären Aufgaben (z. B. Stunden, die mit Hausarbeit
zugebracht werden) ausgewählt. Für die Stichprobe mit 1046 Mitarbeitern von 30 nieder-