Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

WANDEL ALS KONSTANTE UNSERER ZEIT 88
Organisation betrachtet, die Dinge auf neue Art zu sehen, ein neues Verständnis zu erlangen und
neue Verhaltensmuster zu erzeugen – und all das auf kontinuierlicher Grundlage und so, dass die
Organisation als Ganzes einbezogen wird.“ 200
Lernen als Ergebnis (Was hat sich verändert?) oder Prozess (Wie hat es sich
verändert?) ist grundsätzlich als das systematische Aneignen und strukturierte Verarbeiten
von Informationen 201 zu verstehen. Dabei kommt dem Prozess des Verlernens
als Voraussetzung für das Erlernen von Neuem die gleiche Bedeutung zu wie dem
Lernprozess selbst.
„Lernen ist (…) ein destabilisierender Vorgang, und dies gilt auch dann, wenn man heute Lernen
fordert, um angesichts einer destabilisierenden Umwelt restabilisierende Reaktionen vorzuhalten.
Denn auch diese Restabilisierung ist zunächst einmal Destabilisierung, ein Verlernen von
Reaktionen und Routinen, von denen man glaubt, dass sie sich angesichts der
Umweltveränderungen nicht mehr bewähren (…).“ 202
NYSTROM & STARBUCK betonen, dass v.a. das Verlernen des Managements begünstigt
wird, indem dieses auf Widersprüche hört (vgl. Kap. 1.1.2.), konträre
Alternativen durchdenkt und eine Kultur der Experimentierfreudigkeit mit bisher unbekannten
Lösungsversuchen fördert. 203 In diesem Rahmen zählt es auch zu den
Aufgaben des Managements, Prozesse des Entlernens veralteter Problemlösungen und
Verhaltensweisen sowie das Erlernen neuer, zukunftsorientierter Ansätze zu organisieren.
BLEICHER geht davon aus, dass dies jedoch nur in einem Umfeld gelingt, das
von Toleranz und Vertrauen von Führung und Geführten geprägt ist. 204
Für eine informierte Reaktion auf Differenzen ist dabei v.a. die Organisation des
Verarbeitungssystems (im instrumentellen Verständnis) zentral, die bestimmt, welche
Variationen in Sachverhalten in welchen zeitlichen Intervallen verarbeitet werden, um
die für die Organisation relevanten Informationen zu generieren. 205 Lernen ist somit
ein durch Wahrnehmung und Selektion initiierter Prozess, welcher durch eine
differenzierte Interpretation von Umweltsignalen in Handlungen mündet. 206 Im
Gegensatz dazu spricht WEICK beim Verlernen von einem „learning in reverse“. 207
200 Argyris, C. et al. (Lernende Organisation, 1996/2006), S. 10.
201 Ebd., S. 19. Einen Vergleich unterschiedlicher Schwerpunkte organisationalen Lernens liefern Fiol, C.M. et
al. (Learning, 1985), S. 809.
202 Baecker, D. (Organisation, 2003), S. 183.
203 Nystrom, P.C. et al. (Crisis, 1984), S. 59ff.
204 Bleicher, K. (Offenheit, 1993), S. 69.
205 Baecker, D. (Organisation, 2003), S. 188.
206
Lembke, G. (Lernende Organisation, 2004), S. 56.
207 Weick, K.E. (Sensemaking, 1995), S. 184. WEICK betont die bereits von DRUCKER in Kap. 1.3. vertretene
Sichtweise einer historischen Betrachtung.