Organisation im Wandel - Universität St.Gallen

DAS NIA-PROZESSMODELL GEPLANTER ORGANISATORISCHER VERÄNDERUNGEN 382
Ein weiteres wichtiges Element ist die „Veränderungskommunikation“. Während das
Element „Befähigung“ die Voraussetzungen zur Leistungsfähigkeit schafft, schafft
eine Veränderungskommunikation die Voraussetzung und Bereitschaft zu leisten. In
Anlehnung an das in TEIL II, Kap. 2. vorgestellte Wissen-Wollen-Können-Konzept
von LESSING übernehmen wir seine Logik für das NIA-Prozessmodell. Um jedoch
keine Sprachverwirrung zu erzeugen, ändern wir seine Terminologie soweit, dass in
Bezug auf „Wissen, psychische Energie und Umsetzungsfreiräume“ nicht von
„wissen, wollen und können“ gesprochen wird, sondern von „können, wollen und
dürfen“. Zusätzlich sollten in Bezug auf eine Veränderungskommunikation folgende
Fragen seitens des Managements beantwortet werden:
1. Grund: Warum brauchen wir überhaupt eine Veränderung und warum genau
diese?
2. Ziel: Gibt es Alternativen und was ist das Ziel der Veränderung? Lässt die Art und
Weise der Kommunikation verdeckte Zielsetzungen vermuten?
3. Vorgehen: Was gewinnen resp. verlieren betroffene und beteiligte Personen durch
die Veränderung? Sind diese den Veränderungsanforderungen gewachsen und
wenn nicht, was wird seitens der Organisation unternommen?
Für das Element „methodengeleitete Massnahmengenerierung“ ist erkennbar, dass
dieses erneut auf der Abgrenzungslinie zu Phase 4 liegt. Es ist dementsprechend als
„Evaluationselement“ zu verstehen: Sowohl zu Beginn der Massnahmenerarbeitung
als auch während des Prozesses erfolgt eine Beurteilung und Rückmeldung, ob die
Befähigung für den Erfolg des Veränderungsvorhabens ausreichend ist.